Die fristlose Kündigung einer langjährig beschäftigten Mitarbeiterin der Mission:Lebenshaus gGmbH sorgt bundesweit für Aufmerksamkeit. Nach den bislang veröffentlichten Informationen war Martina Müller rund 15 Jahre bei dem diakonischen Unternehmen beschäftigt. Sie kandidiert bei den niedersächsischen Kommunalwahlen am 13. September 2026 für die AfD für den Gemeinderat Wangerland und den Kreistag Friesland. Nachdem sie eine Abmahnung erhalten und ihre Kandidaturen nicht zurückgenommen hatte, soll ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos beendet haben. Die Mitarbeiterin hat angekündigt, rechtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Eine arbeitsgerichtliche Entscheidung liegt bislang nicht vor.
Der Arbeitgeber ist die Mission:Lebenshaus gGmbH, eine hundertprozentige Tochter des Vereins für Innere Mission in Bremen. Das Unternehmen betreibt nach eigenen Angaben mehrere stationäre Hospize. In seiner öffentlichen Stellungnahme betont es, die Kündigung sei nicht wegen einer bloßen Parteimitgliedschaft und nicht aus parteipolitischen Gründen ausgesprochen worden. Entscheidend sei vielmehr die aktive Kandidatur für eine Organisation, deren politische Ausrichtung nach Auffassung des Arbeitgebers in einem schwerwiegenden Spannungsverhältnis zu den Grundwerten und zum Auftrag von Kirche und Diakonie stehe. Die Glaubwürdigkeit der diakonischen Arbeit müsse insbesondere gegenüber Menschen in vulnerablen Lebenslagen geschützt werden.
Der Fall berührt mehrere besonders konfliktträchtige Rechtsbereiche. Auf der einen Seite stehen die politische Betätigungsfreiheit, das passive Wahlrecht und die persönlichen Grundrechte der Arbeitnehmerin. Auf der anderen Seite beruft sich der kirchlich-diakonische Arbeitgeber auf sein verfassungsrechtlich geschütztes Selbstbestimmungsrecht, auf besondere Loyalitätspflichten und auf die Glaubwürdigkeit seines religiös und sozialethisch geprägten Auftrags. Entscheidend ist deshalb nicht allein, welcher Partei die Arbeitnehmerin angehört. Arbeitsrechtlich muss vielmehr geklärt werden, ob ihre konkrete Kandidatur eine so schwerwiegende Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses darstellt, dass dem Arbeitgeber selbst die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden konnte.
Politische Betätigung ist grundsätzlich Privatsache des Arbeitnehmers
Arbeitnehmer dürfen sich grundsätzlich politisch betätigen, einer Partei beitreten, Wahlkampf führen und für ein politisches Mandat kandidieren. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die politischen Auffassungen des Beschäftigten ablehnt. Politische Anschauungen gehören zum grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsbereich. Hinzu kommen die Meinungsfreiheit, die Vereinigungsfreiheit, die Mitwirkung politischer Parteien an der politischen Willensbildung sowie die demokratische Bedeutung des aktiven und passiven Wahlrechts.
Private Arbeitgeber sind zwar nicht in jeder Hinsicht unmittelbar wie staatliche Behörden an die Grundrechte gebunden. Die Grundrechte wirken jedoch über die arbeitsrechtlichen Generalklauseln, insbesondere über die Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme und die kündigungsrechtliche Interessenabwägung, auf das Arbeitsverhältnis ein. Auch ein privater Arbeitgeber darf daher nicht ohne hinreichenden arbeitsplatzbezogenen Grund in die politische Betätigung seiner Beschäftigten eingreifen. Art. 3 Abs. 3 des Grundgesetzes unterstreicht zudem die besondere Schutzwürdigkeit politischer Anschauungen.
Eine politische Tätigkeit außerhalb der Arbeitszeit rechtfertigt deshalb nicht schon dann eine Kündigung, wenn sie im Betrieb auf Ablehnung stößt oder dem Arbeitgeber unangenehm ist. Erforderlich ist grundsätzlich ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis. Ein solcher Bezug kann bestehen, wenn das außerdienstliche Verhalten die Arbeitsleistung beeinträchtigt, den Betriebsfrieden erheblich stört, berechtigte Interessen von Kunden oder betreuten Personen gefährdet oder das für die Tätigkeit unverzichtbare Vertrauen zerstört. Eine lediglich abstrakte Sorge vor negativer öffentlicher Wahrnehmung genügt regelmäßig nicht.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt bei außerdienstlichem Verhalten eine konkrete Beeinträchtigung arbeitsvertraglicher Interessen. Entscheidend ist dabei, welche Aufgabe der Arbeitnehmer tatsächlich wahrnimmt. Je stärker eine Tätigkeit nach außen wirkt, je größer ihre Leitungs- oder Repräsentationsfunktion ist und je intensiver der Arbeitnehmer mit besonders schutzbedürftigen Menschen arbeitet, desto eher kann sein außerdienstliches Verhalten arbeitsrechtliche Bedeutung erlangen. Umgekehrt sind bei einer rein internen Tätigkeit ohne Außenkontakt besonders hohe Anforderungen an die Darlegung einer arbeitsvertraglichen Beeinträchtigung zu stellen.
Bei einem kirchlich-diakonischen Arbeitgeber gelten besondere Loyalitätsanforderungen
Kirchen und ihre Einrichtungen verfügen nach Art. 140 Grundgesetz in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung über ein verfassungsrechtlich geschütztes Selbstbestimmungsrecht. Sie dürfen ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes selbstständig ordnen und verwalten. Dazu gehört grundsätzlich auch die Befugnis, von Beschäftigten ein Verhalten zu verlangen, das den kirchlichen Auftrag und die Glaubwürdigkeit der Einrichtung nicht erheblich beeinträchtigt.
Nach der EKD-Richtlinie über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche und ihrer Diakonie tragen Beschäftigte in unterschiedlichem Maße Verantwortung für die glaubwürdige Erfüllung des kirchlichen und diakonischen Auftrags. Ihr Verhalten innerhalb und außerhalb des Dienstes darf die Ausübung ihrer jeweiligen Tätigkeit nicht beeinträchtigen. Bei Loyalitätsverstößen soll der Arbeitgeber jedoch zunächst durch Beratung und Gespräch auf eine Beseitigung des Konflikts hinwirken. Eine außerordentliche Kündigung kommt nach der Richtlinie erst als letztes Mittel in Betracht, wenn eine einzelfallbezogene Interessenabwägung ergibt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist.
Diese kirchlichen Regelungen geben einem diakonischen Arbeitgeber allerdings keinen kündigungsrechtlichen Freibrief. Auch eine kirchliche Einrichtung muss die Voraussetzungen des staatlichen Arbeitsrechts einhalten. Das kirchliche Selbstverständnis ist bei der Prüfung zu berücksichtigen, ersetzt aber nicht die gerichtliche Kontrolle. Insbesondere muss das Arbeitsgericht prüfen können, ob die verlangte Loyalität für die konkrete Tätigkeit tatsächlich wesentlich, rechtmäßig und verhältnismäßig ist.
Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht haben in mehreren Verfahren über kirchliche Loyalitätsanforderungen klargestellt, dass die Einordnung durch die Kirche nicht jeder gerichtlichen Kontrolle entzogen ist. Zwar betrafen diese Entscheidungen vor allem Anforderungen an die Religionszugehörigkeit und das persönliche Lebensverhalten. Der dahinterstehende Grundsatz lässt sich aber auf den vorliegenden Konflikt übertragen: Je weniger die konkrete Tätigkeit mit Verkündigung, Repräsentation, Leitung oder der unmittelbaren Umsetzung des kirchlichen Selbstverständnisses verbunden ist, desto genauer muss der Arbeitgeber begründen, weshalb gerade diese Beschäftigte einer besonders weitreichenden Loyalitätsanforderung unterliegen soll.
Von erheblicher Bedeutung wird daher sein, welche Aufgaben Martina Müller tatsächlich wahrgenommen hat. Nach einem veröffentlichten Bericht soll sie als Verwaltungsmitarbeiterin in Jever beschäftigt gewesen sein. Die Mission:Lebenshaus gGmbH spricht demgegenüber von einer verantwortlichen Position und verweist auf die besondere Schutzbedürftigkeit der in ihren Einrichtungen betreuten Menschen. Diese Angaben schließen sich nicht zwingend aus. Eine Verwaltungsmitarbeiterin kann eine Leitungs-, Personal-, Aufnahme- oder Repräsentationsfunktion innehaben. Das muss der Arbeitgeber jedoch anhand der tatsächlichen Tätigkeit darlegen. Die bloße Bezeichnung einer Position als „verantwortlich“ reicht im Kündigungsschutzprozess nicht aus.
Die Einstufung der AfD Niedersachsen ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls
Der niedersächsische Verfassungsschutz behandelt den AfD-Landesverband seit Februar 2026 als „Beobachtungsobjekt von erheblicher Bedeutung“. Diese gesetzliche Bezeichnung entspricht nach der Darstellung des Verwaltungsgerichts Hannover inhaltlich der öffentlich häufig verwendeten Bezeichnung als gesichert rechtsextremistische Bestrebung. Das Verwaltungsgericht Hannover hat einen Eilantrag des Landesverbandes gegen die Einstufung am 1. Juni 2026 abgelehnt. Dabei handelte es sich um eine vorläufige Entscheidung im Eilverfahren, nicht um den rechtskräftigen Abschluss eines Hauptsacheverfahrens.
Diese Einstufung ist für den Arbeitgeber nicht bedeutungslos. Sie kann bei der Bewertung einer besonders öffentlichkeitswirksamen Kandidatur und bei der Einschätzung möglicher Konflikte mit dem diakonischen Auftrag berücksichtigt werden. Eine Kandidatur geht über die bloße Stimmabgabe oder eine nicht öffentlich erkennbare Parteimitgliedschaft hinaus. Wer sich als Kandidatin aufstellen lässt, tritt öffentlich für eine Partei auf, wirbt um Vertrauen und erklärt sich grundsätzlich bereit, für diese Partei ein Mandat wahrzunehmen.
Die verfassungsschutzrechtliche Einstufung erlaubt aber nicht, jeder einzelnen Kandidatin automatisch sämtliche dem Landesverband zugerechneten Äußerungen oder Bestrebungen persönlich zuzuschreiben. Selbst der niedersächsische Verfassungsschutz differenziert ausdrücklich zwischen der Bewertung einer Organisation und der individuellen Einordnung ihrer Mitglieder oder Wähler. Nicht jedes Mitglied und nicht jeder Wähler der AfD wird allein aufgrund dieser Eigenschaft als Rechtsextremist angesehen.
Für die Wirksamkeit der Kündigung wird deshalb entscheidend sein, ob der Arbeitgeber über die Kandidatur hinaus konkrete Tatsachen vortragen kann. Hierzu könnten eigene öffentliche Äußerungen der Arbeitnehmerin, von ihr vertretene politische Forderungen, diskriminierende Verhaltensweisen, konkrete Beschwerden von Beschäftigten oder betreuten Personen oder eine nachweisbare Beeinträchtigung ihrer dienstlichen Aufgaben gehören. Nach den bislang öffentlich bekannten Informationen ist nicht ersichtlich, ob der Arbeitgeber solche individuellen Umstände anführt oder ob die Kündigung im Wesentlichen auf der Kandidatur und der Bewertung des AfD-Landesverbandes beruht.
Sollte es an individualisierbaren Tatsachen fehlen, wäre die Kündigung erheblich angreifbar. Die bloße Schlussfolgerung, eine AfD-Kandidatin werde Menschen bestimmter Herkunft, Religion oder Nationalität im Arbeitsverhältnis zwangsläufig schlechter behandeln, dürfte ohne weitere Anhaltspunkte nicht genügen. Ein Arbeitgeber darf Gefährdungen ernst nehmen, muss sie aber auf überprüfbare Tatsachen stützen. Eine Kündigung kann nicht allein auf Vermutungen über die innere Haltung einer Arbeitnehmerin aufgebaut werden.
Die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung sind besonders streng
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände und der Interessen beider Seiten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung erfolgt in zwei Stufen. Zunächst muss festgestellt werden, ob der Sachverhalt grundsätzlich geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Anschließend ist zu prüfen, ob die fristlose Beendigung gerade in diesem Einzelfall verhältnismäßig ist.
Bei Martina Müller spricht die angeblich 15-jährige Betriebszugehörigkeit erheblich zu ihren Gunsten. Eine lange beanstandungsfreie Beschäftigung schafft einen beachtlichen Vertrauensbestand. Je länger ein Arbeitsverhältnis ohne einschlägige Pflichtverletzungen bestanden hat, desto gewichtiger müssen die Gründe sein, die seine sofortige Beendigung rechtfertigen sollen. Von Bedeutung wird daher sein, ob es in der Vergangenheit arbeitsbezogene Beanstandungen gab und ob die Arbeitnehmerin ihre dienstlichen Aufgaben gegenüber allen betreuten Personen ordnungsgemäß erfüllt hat.
Die aktive Kandidatur kann zwar aus Sicht des diakonischen Arbeitgebers eine ernsthafte Loyalitätsfrage aufwerfen. Für eine fristlose Kündigung genügt aber nicht jede Loyalitätsspannung. Der Arbeitgeber muss erklären, weshalb ihm nicht einmal eine Weiterbeschäftigung während der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden konnte. Dabei sind mögliche mildere Mittel einzubeziehen. In Betracht kommen je nach Tätigkeit ein klärendes Gespräch, eine konkrete Loyalitätsvereinbarung, eine Abmahnung, eine Versetzung, eine Einschränkung repräsentativer Aufgaben, eine vorläufige Freistellung oder gegebenenfalls eine ordentliche Kündigung. Ob eine solche Maßnahme tatsächlich zumutbar war, hängt von der konkreten Organisation und der Beschäftigungsposition ab.
Gerade bei einem 15 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Frage naheliegend, weshalb eine sofortige Trennung erforderlich war. Selbst wenn eine dauerhafte Weiterbeschäftigung nach Auffassung des Arbeitgebers nicht mehr in Betracht gekommen sein sollte, folgt daraus nicht zwangsläufig, dass auch eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist ausgeschlossen war. Die außerordentliche Kündigung darf nicht lediglich dazu dienen, eine längere ordentliche Kündigungsfrist zu vermeiden.
Hinzu kommt die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Die Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem die kündigungsberechtigte Stelle von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen zuverlässig Kenntnis erlangt hat. Im Prozess muss daher geklärt werden, wann der Arbeitgeber erstmals von der Kandidatur erfuhr, welche weiteren Ermittlungen vorgenommen wurden und wann die maßgebliche Entscheidung getroffen wurde. Auf Verlangen der Arbeitnehmerin muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Eine Abmahnung macht die spätere Kündigung nicht automatisch wirksam
Nach der Darstellung der Arbeitnehmerin erhielt sie zunächst eine Abmahnung. Darin soll ihr eine Frist gesetzt worden sein, innerhalb derer sie ihre Kandidaturen zurücknehmen sollte. Nach Ablauf der Frist folgte offenbar die außerordentliche Kündigung.
Eine vorherige Abmahnung kann für den Arbeitgeber grundsätzlich günstig sein, weil sie zeigt, dass nicht sofort zur Kündigung gegriffen wurde. Sie erfüllt ihre Warn- und Steuerungsfunktion aber nur, wenn sie ein tatsächlich vertragswidriges Verhalten konkret bezeichnet und die Arbeitnehmerin dieses Verhalten künftig vermeiden kann. Eine Abmahnung kann keine neue arbeitsvertragliche Pflicht schaffen, die vorher nicht bestand. Sie macht insbesondere eine rechtlich unzulässige Weisung nicht dadurch wirksam, dass für ihre Nichtbefolgung die Kündigung angedroht wird.
Im vorliegenden Fall stellt sich außerdem ein bislang kaum beachtetes wahlrechtliches Problem. Wahlvorschläge für die niedersächsischen Kommunalwahlen mussten spätestens am 55. Tag vor der Wahl bis 18 Uhr eingereicht werden. Bei einem Wahltermin am 13. September 2026 endete diese Frist am 20. Juli 2026. Nach § 25 des Niedersächsischen Kommunalwahlgesetzes kann eine Bewerberin ihre Zustimmung zur Aufnahme in einen Wahlvorschlag nur bis zum Ablauf der Einreichungsfrist zurücknehmen.
Sollte die Abmahnung erst nach dem 20. Juli 2026 ausgesprochen worden sein, hätte Martina Müller ihre Kandidatur möglicherweise wahlrechtlich gar nicht mehr wirksam zurücknehmen können. Dann wäre zu untersuchen, ob der Arbeitgeber von ihr eine objektiv unmögliche Handlung verlangt hat. Eine solche Aufforderung wäre als Grundlage einer verhaltensbedingten Kündigung problematisch. Der Arbeitgeber könnte zwar möglicherweise verlangen, dass die Arbeitnehmerin keinen weiteren aktiven Wahlkampf betreibt oder sich öffentlich von bestimmten Positionen distanziert. Eine bereits bestandskräftige Aufnahme in einen Wahlvorschlag lässt sich aber nicht beliebig rückgängig machen.
Für die rechtliche Bewertung sind deshalb das genaue Datum der Abmahnung, ihr Wortlaut und der Zeitpunkt der Zulassung der Wahlvorschläge von zentraler Bedeutung. Ist die verlangte Verhaltensänderung tatsächlich unmöglich, kann die Nichtbefolgung der Aufforderung grundsätzlich nicht ohne Weiteres als steuerbare Vertragspflichtverletzung behandelt werden.
Das passive Wahlrecht vermittelt keinen vollständigen Kündigungsschutz
Die Kandidatur für ein kommunales Mandat ist ein rechtmäßiger und für die demokratische Willensbildung bedeutsamer Vorgang. Das passive Wahlrecht schützt die Möglichkeit, sich um ein Mandat zu bewerben. Daraus folgt jedoch kein absoluter arbeitsrechtlicher Bestandsschutz für jede Kandidatin. Auch eine Kandidatin kann arbeitsrechtliche Pflichten verletzen, wenn ihr konkretes Verhalten einen hinreichenden Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweist.
Das sogenannte Parteienprivileg aus Art. 21 GG bedeutet ebenfalls nicht, dass jede politische Aktivität eines Parteimitglieds im Arbeitsverhältnis folgenlos bleiben muss. Es verhindert vor allem, dass staatliche Stellen eine Partei außerhalb der verfassungsrechtlich vorgesehenen Verfahren wie eine verbotene Organisation behandeln. Ein privater Arbeitgeber darf konkrete arbeitsvertragliche Konflikte prüfen. Er darf die verfassungsrechtlich geschützte politische Betätigung aber auch nicht pauschal mit einer verfassungsfeindlichen Betätigung gleichsetzen.
Das niedersächsische Kommunalverfassungsrecht schützt gewählte Abgeordnete ausdrücklich davor, an der Übernahme und Ausübung ihres Mandats gehindert oder wegen ihrer Mitgliedschaft in der Vertretung benachteiligt zu werden. Eine Kündigung wegen der Mitgliedschaft in einer kommunalen Vertretung ist danach unzulässig. Vor der Wahl und während der bloßen Kandidatur ist dieser besondere Schutz nach dem Wortlaut der Vorschrift jedoch nicht in gleicher Weise eindeutig ausgestaltet. Das passive Wahlrecht bleibt gleichwohl ein erhebliches Abwägungsinteresse, das im Kündigungsschutzverfahren nicht übergangen werden darf.
Ist die Aufforderung zum Rückzug von der Kandidatur eine strafbare Wählernötigung?
In der öffentlichen Diskussion wird der Vorwurf erhoben, die Androhung und der Ausspruch einer Kündigung könnten den Straftatbestand der Wählernötigung nach § 108 StGB erfüllen. Die Vorschrift erfasst unter anderem Fälle, in denen jemand unter Missbrauch eines beruflichen oder wirtschaftlichen Abhängigkeitsverhältnisses oder durch wirtschaftlichen Druck genötigt oder gehindert wird, zu wählen oder sein Wahlrecht in einem bestimmten Sinne auszuüben. Der Versuch ist strafbar. Über § 108d StGB gilt die Vorschrift grundsätzlich auch für Kommunalwahlen.
Eine Kündigungsandrohung kann ohne Zweifel einen erheblichen wirtschaftlichen Druck darstellen. Daraus folgt aber noch nicht, dass der Tatbestand erfüllt ist. Strafrechtlich muss präzise geprüft werden, welche Wahlhandlung geschützt wird und ob die erzwungene Aufgabe einer eigenen Kandidatur vom Wortlaut der Vorschrift erfasst wird. § 108d StGB stellt ausdrücklich auch die Unterzeichnung eines Wahlvorschlags der Ausübung des Wahlrechts gleich. Die eigene Kandidatur wird dort dagegen nicht ausdrücklich genannt.
Wegen des strafrechtlichen Bestimmtheitsgebots darf ein Straftatbestand nicht über seinen möglichen Wortsinn hinaus zulasten eines Beschuldigten ausgedehnt werden. Ob § 108 StGB auf die erzwungene Aufgabe des passiven Wahlrechts anzuwenden ist, ist daher keineswegs so eindeutig, wie es in politischen Stellungnahmen teilweise dargestellt wird. Hinzu kommt, dass eine arbeitsrechtlich zulässige Reaktion auf eine konkrete Loyalitätspflichtverletzung anders zu bewerten wäre als eine allein auf die Verhinderung einer rechtmäßigen Kandidatur gerichtete Drohung. Der öffentlich bekannte Sachverhalt erlaubt deshalb keine seriöse abschließende strafrechtliche Bewertung.
Die Behauptung, die Kündigung sei bereits eindeutig eine strafbare Wählernötigung, geht nach dem derzeitigen Informationsstand zu weit. Ebenso wenig darf jedoch ausgeschlossen werden, dass eine ausschließlich auf den Verzicht auf die Kandidatur gerichtete Kündigungsdrohung strafrechtlich überprüft wird. Ausschlaggebend wären der genaue Wortlaut der Aufforderung, ihr Zweck, die zeitlichen Zusammenhänge und die Vorstellungen der handelnden Personen.
Besonderer Kündigungsschutz und Beteiligung der Mitarbeitendenvertretung
Bei einer diakonischen Einrichtung ist außerdem das kirchliche Mitarbeitervertretungsrecht zu beachten. Der konkrete Beteiligungsweg richtet sich nach dem anwendbaren kirchlichen Recht und den innerkirchlichen Regelungen. Fehler bei der Beteiligung der zuständigen Mitarbeitendenvertretung können die Wirksamkeit einer Kündigung beeinflussen.
Besondere Bedeutung hätte es, wenn die gekündigte Arbeitnehmerin selbst Mitglied einer Mitarbeitendenvertretung oder in vergleichbarer Weise besonders geschützt wäre. Nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD kann einem Mitglied der Mitarbeitendenvertretung grundsätzlich nur gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die den Dienstgeber zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen. Zusätzlich gelten besondere Zustimmungserfordernisse. Der Schutz kann nach dem Ende des Mandats noch fortwirken. Ob ein solcher Sonderkündigungsschutz im konkreten Fall besteht, ist anhand der Personalunterlagen und der kirchlichen Organisationsstruktur zu prüfen.
Daneben können weitere Unwirksamkeitsgründe bestehen. Zu prüfen sind insbesondere die Schriftform der Kündigung, die Vertretungsberechtigung der unterzeichnenden Person, die ordnungsgemäße Anhörung kirchlicher Mitarbeitervertretungsorgane, eine mögliche Schwerbehinderung, bestehender Mutterschutz oder sonstiger Sonderkündigungsschutz. Diese Fragen sind von dem politischen Konflikt rechtlich unabhängig und dürfen im Kündigungsschutzprozess nicht übersehen werden.
Wie sind die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einzuschätzen?
Nach den bislang öffentlich bekannten Tatsachen erscheint die fristlose Kündigung rechtlich erheblich angreifbar. Für die Arbeitnehmerin sprechen die lange Beschäftigungsdauer, die grundrechtlich geschützte politische Betätigung, die Rechtmäßigkeit einer Kommunalwahlkandidatur und der Umstand, dass bislang keine konkreten arbeitsbezogenen Verfehlungen öffentlich bekannt geworden sind. Sollte ihre Tätigkeit tatsächlich überwiegend verwaltungsintern gewesen sein, müsste der Arbeitgeber einen besonders belastbaren Zusammenhang zwischen Kandidatur und Arbeitsaufgabe darlegen.
Auch die verfassungsschutzrechtliche Einstufung des AfD-Landesverbandes dürfte allein nicht genügen. Sie ist ein gewichtiges Indiz für die Bewertung der Organisation, ersetzt aber keine individuelle Feststellung über die Arbeitnehmerin. Ein Arbeitsgericht wird voraussichtlich wissen wollen, welche Positionen Martina Müller selbst vertreten hat, wie öffentlich sie aufgetreten ist, ob ihre Tätigkeit eine besondere Repräsentations- oder Vertrauensfunktion umfasst und welche konkreten Folgen für die Einrichtung eingetreten oder mit hoher Wahrscheinlichkeit zu erwarten waren.
Für den Arbeitgeber spricht, dass eine aktive Kandidatur eine deutlich stärkere Außenwirkung entfaltet als eine private Wahlentscheidung oder eine bloße Parteimitgliedschaft. Bei einem Hospizträger können Vertrauen, Gleichbehandlung und die glaubwürdige Zuwendung zu Menschen unabhängig von Herkunft, Religion oder sozialem Status zu den tragenden Voraussetzungen der Tätigkeit gehören. Sollte die Arbeitnehmerin eine herausgehobene Leitungs- oder Repräsentationsfunktion innehaben oder selbst öffentlich Positionen vertreten haben, die mit der unbedingten Achtung der Menschenwürde unvereinbar sind, könnte dies einen erheblichen Loyalitätskonflikt begründen.
Selbst dann bleibt jedoch die Frage offen, ob gerade eine fristlose Kündigung erforderlich war. Eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist wäre rechtlich gesondert zu beurteilen. Sie unterliegt bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ebenfalls hohen Anforderungen, setzt aber nicht voraus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Hat der Arbeitgeber hilfsweise ordentlich gekündigt, muss die Arbeitnehmerin auch diese Kündigung ausdrücklich mit ihrer Klage angreifen.
Nach einer ersten arbeitsrechtlichen Bewertung dürfte die fristlose Kündigung insbesondere dann scheitern, wenn der Arbeitgeber lediglich auf die Kandidatur, die Parteizugehörigkeit und eine abstrakte Gefährdung seines Ansehens verweist. Deutlich besser wären seine Prozesschancen, wenn er individuelle, arbeitsplatzbezogene und schwerwiegende Tatsachen nachweisen kann. Dass ein kirchlicher Arbeitgeber seine Werte schützen möchte, ist legitim. Kündigungsrechtlich muss er aber darlegen, weshalb diese Werte gerade durch die konkrete Arbeitnehmerin und ihre konkrete Tätigkeit so schwer beeinträchtigt werden, dass kein milderes Mittel ausreicht.
Was die gekündigte Arbeitnehmerin jetzt beachten muss
Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang mit einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht angegriffen werden. Die Frist gilt auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich fehlerhaft erscheint, der Arbeitgeber keine ausreichende Begründung gegeben hat oder außergerichtliche Gespräche geführt werden. Wird die Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam. Das gilt über § 13 KSchG auch für außerordentliche Kündigungen.
Die Arbeitnehmerin sollte den genauen Zugangstag dokumentieren und sämtliche Unterlagen sichern, aus denen sich der zeitliche Ablauf, der Inhalt der Abmahnung, die Aufforderung zum Rückzug von der Kandidatur, ihre konkreten Arbeitsaufgaben und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses ergeben. Besonders wichtig sind der Arbeitsvertrag, eine Stellenbeschreibung, kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien, die Kündigungserklärung und die einschlägige Kommunikation mit dem Arbeitgeber. Auch die eigenen öffentlichen Äußerungen und Social-Media-Beiträge müssen vollständig ausgewertet werden, weil der Arbeitgeber sie im Prozess möglicherweise als Begründung heranziehen wird.
Mit der Kündigungsschutzklage kann festgestellt werden lassen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch eine mögliche hilfsweise ordentliche Kündigung beendet worden ist. Erweist sich die Kündigung als unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Dann können auch Vergütungsansprüche für den Zeitraum nach der Kündigung entstehen, wobei anderweitiger Verdienst und bestimmte Sozialleistungen anzurechnen sein können.
Was kirchliche und nicht kirchliche Arbeitgeber aus dem Fall lernen sollten
Arbeitgeber sollten politische Betätigungen ihrer Beschäftigten nicht vorschnell mit arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen gleichsetzen. Das gilt auch bei kontroversen oder vom Verfassungsschutz beobachteten Parteien. Eine belastbare Kündigungsentscheidung erfordert eine genaue Trennung zwischen der Bewertung einer Partei, dem individuellen Verhalten des Beschäftigten und dessen konkreter arbeitsvertraglicher Funktion.
Bei kirchlichen Arbeitgebern müssen Loyalitätsanforderungen funktionsbezogen formuliert und angewendet werden. Es genügt nicht, allgemein auf das kirchliche Profil zu verweisen. Vor einer Kündigung muss nachvollziehbar geprüft werden, welche konkrete Glaubwürdigkeitsbeeinträchtigung eingetreten ist, ob die betroffene Person angehört wurde und ob eine weniger einschneidende Lösung möglich ist. Die eigenen kirchlichen Richtlinien, die Beratung und Gespräch als vorrangige Mittel hervorheben, sollten dabei ernst genommen und dokumentiert werden.
Eine Abmahnung sollte nur ein Verhalten verlangen, das arbeitsvertraglich geschuldet und tatsächlich beeinflussbar ist. Ist eine Kandidatur nach Ablauf der wahlrechtlichen Fristen nicht mehr rücknehmbar, kann der Arbeitgeber seine Kündigung nicht ohne Weiteres darauf stützen, dass die Arbeitnehmerin einer objektiv nicht mehr erfüllbaren Aufforderung nicht nachgekommen ist.
Auch die öffentliche Kommunikation verlangt Zurückhaltung. Ein Arbeitgeber darf seine grundsätzlichen Werte erläutern. Er sollte jedoch vermeiden, die betroffene Person öffentlich vorzuverurteilen oder ihr ohne nachweisbare Tatsachen extremistische oder menschenfeindliche Überzeugungen zuzuschreiben. Andernfalls drohen zusätzliche Konflikte um Persönlichkeitsrechte, Datenschutz und Rufschädigung. Zudem kann ein Arbeitgeber eine öffentliche Eskalation, die er durch detaillierte Stellungnahmen selbst verstärkt hat, später nicht ohne Weiteres als Beweis dafür verwenden, dass die Arbeitnehmerin untragbar geworden sei.
Der Fall zeigt, dass politische Betätigung und kirchliche Loyalitätspflichten in einem erheblichen Spannungsverhältnis stehen können. Eine aktive Kandidatur für die AfD ist arbeitsrechtlich bedeutsamer als eine rein private Wahlentscheidung. Bei einem diakonischen Arbeitgeber kann sie insbesondere dann relevant werden, wenn die Beschäftigte eine Leitungs-, Repräsentations- oder besondere Vertrauensfunktion gegenüber schutzbedürftigen Menschen wahrnimmt.
Die Kandidatur allein führt jedoch nicht automatisch zum Verlust des Arbeitsplatzes. Auch die Einstufung des niedersächsischen AfD-Landesverbandes erlaubt keine pauschale Gleichsetzung jedes Mitglieds oder jeder Kandidatin mit rechtsextremistischen Positionen. Der Arbeitgeber muss individuelle und arbeitsplatzbezogene Tatsachen darlegen. Für eine fristlose Kündigung muss er zusätzlich beweisen, dass sämtliche milderen Mittel unzureichend waren und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war.
Nach dem gegenwärtig öffentlich bekannten Sachverhalt bestehen daher erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Eine abschließende Beurteilung ist erst möglich, wenn der genaue Inhalt der Abmahnung, die konkreten Aufgaben der Arbeitnehmerin, ihre eigenen öffentlichen Äußerungen, die Beteiligung der Mitarbeitendenvertretung und die vollständige Kündigungsbegründung bekannt sind. Für Arbeitnehmer gilt in vergleichbaren Fällen vor allem, dass die dreiwöchige Klagefrist zwingend eingehalten werden muss. Arbeitgeber sollten vor einer Kündigung wegen politischer Betätigung eine besonders sorgfältige, funktionsbezogene und dokumentierte Verhältnismäßigkeitsprüfung vornehmen.