Die Bundesregierung plant deutlich strengere Regeln bei Krankmeldungen. Nach dem Beschluss der Koalition aus CDU, CSU und SPD sollen Krankschreibungen künftig nicht mehr telefonisch möglich sein. Außerdem soll eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag notwendig werden. Die Bundesregierung spricht von einem Reformpaket für Wachstum, Beschäftigung und Wettbewerbsfähigkeit; im arbeitsrechtlichen Alltag geht es aber vor allem um die Frage: Was müssen Arbeitnehmer künftig beachten – und was dürfen Arbeitgeber verlangen?
Wichtig ist zunächst: Noch handelt es sich um einen politischen Beschluss. Maßgeblich ist am Ende der konkrete Gesetzestext. Bis zur gesetzlichen Änderung gilt weiterhin die bisherige Rechtslage nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz und der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie.
Bisherige Rechtslage: Krankmeldung sofort, ärztlicher Nachweis grundsätzlich ab dem vierten Tag
Nach geltendem Recht müssen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber unverzüglich informieren, wenn sie arbeitsunfähig erkrankt sind. Das bedeutet: Die Krankmeldung muss ohne schuldhaftes Zögern erfolgen, in der Praxis also regelmäßig spätestens zu Arbeitsbeginn oder nach den betrieblichen Vorgaben. Davon zu unterscheiden ist der ärztliche Nachweis der Arbeitsunfähigkeit, also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
Derzeit gilt: Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, muss eine ärztliche Bescheinigung spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorliegen. Der Arbeitgeber darf allerdings schon jetzt verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeit früher ärztlich nachgewiesen wird, also auch bereits ab dem ersten Krankheitstag.
Arbeitnehmer haben bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen. Bei gesetzlich Versicherten läuft der Nachweis seit Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung weitgehend digital: Die Arztpraxis übermittelt die eAU an die Krankenkasse, der Arbeitgeber ruft sie dort ab. Arbeitnehmer müssen ihren Arbeitgeber aber weiterhin selbst über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren. Die Diagnose wird dem Arbeitgeber nicht übermittelt.
Was soll sich ändern?
Nach den Reformplänen sollen drei Punkte besonders relevant werden.
Erstens soll die AU-Pflicht ab dem ersten Krankheitstag zur Regel werden. Arbeitnehmer müssten dann nicht mehr erst bei einer Erkrankung von mehr als drei Kalendertagen für einen ärztlichen Nachweis sorgen, sondern bereits am ersten Tag. Die Koalition hat nach Medienberichten zudem vorgesehen, dass die unrichtige Ausstellung einer AU-Bescheinigung stärker sanktioniert werden soll.
Zweitens soll die telefonische Krankschreibung abgeschafft werden. Derzeit ist sie seit dem 7. Dezember 2023 bei leichten Erkrankungen möglich, wenn Patientinnen und Patienten in der Praxis bekannt sind, keine schwere Symptomatik vorliegt und die Ärztin oder der Arzt die telefonische Feststellung für ausreichend hält. Die erstmalige telefonische AU ist aktuell höchstens für fünf Kalendertage möglich.
Drittens bleibt abzuwarten, welche Ausnahmen der Gesetzgeber zulässt. Bundeskanzler Friedrich Merz hat betont, dass Abweichungen durch Einzelvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung möglich sein sollen. Rechtlich verbindlich wird dies aber erst, wenn die geplante Änderung konkret im Gesetz steht.
Bedeutet „AU ab Tag eins“, dass Arbeitnehmer immer am ersten Tag in die Praxis müssen?
Nicht zwingend in jedem Einzelfall, aber der Druck zur schnellen ärztlichen Abklärung würde erheblich steigen. Nach derzeitiger ärztlicher Regelung soll eine Arbeitsunfähigkeit für die Zeit vor der ersten ärztlichen Inanspruchnahme grundsätzlich nicht bescheinigt werden. Eine Rückdatierung ist nur ausnahmsweise, nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu drei Tagen zulässig.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer am ersten Krankheitstag keinen Arzttermin bekommt, sollte den Arbeitgeber sofort informieren, die Arztpraxis kontaktieren, den Kontaktversuch dokumentieren und zeitnah klären, ob eine persönliche Untersuchung oder Videosprechstunde möglich ist. Ein Anspruch darauf, per Telefon oder Video krankgeschrieben zu werden, besteht schon nach geltender Rechtslage nicht. Der G-BA weist ausdrücklich darauf hin, dass weder auf eine telefonische AU noch auf eine AU per Videosprechstunde ein Anspruch besteht.
Was Arbeitnehmer jetzt wissen sollten
Die wichtigste Pflicht bleibt die unverzügliche Krankmeldung. Auch wenn die AU elektronisch übermittelt wird, darf der Arbeitnehmer nicht einfach zu Hause bleiben und darauf vertrauen, dass die Praxis oder die Krankenkasse den Arbeitgeber informiert. Der Arbeitgeber muss wissen, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist und wie lange dies voraussichtlich dauern wird.
Künftig kann es noch wichtiger werden, interne Meldewege einzuhalten. Wer sich beispielsweise laut Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Dienstanweisung telefonisch bei einer bestimmten Führungskraft und zusätzlich per E-Mail bei der Personalabteilung melden muss, sollte diese Vorgaben beachten. Fehler bei der Krankmeldung können arbeitsrechtliche Folgen haben, insbesondere Abmahnungen.
Die Diagnose muss dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber darf wissen, dass Arbeitsunfähigkeit besteht und wie lange sie voraussichtlich dauert. Er erhält im eAU-Verfahren keine Diagnose.
Besondere Vorsicht gilt bei Privatversicherten, Erkrankungen im Ausland, Kinderkrankentagen, Reha, Beschäftigungsverboten und Minijobs in Privathaushalten. In diesen Fällen gibt es nach der Darstellung von gesund.bund.de derzeit keine reguläre eAU; Arbeitnehmer erhalten dann grundsätzlich weiterhin Ausdrucke für die zuständigen Stellen.
Was Arbeitgeber beachten sollten
Arbeitgeber sollten nicht vorschnell davon ausgehen, dass der Koalitionsbeschluss bereits geltendes Recht ist. Bis zur gesetzlichen Änderung bleibt es bei der bestehenden Rechtslage. Arbeitgeber können zwar bereits jetzt im Einzelfall oder nach zulässiger betrieblicher Regelung eine AU ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass der Arbeitgeber dafür grundsätzlich keinen besonderen sachlichen Grund benötigt.
Bei generellen betrieblichen Regelungen ist jedoch Vorsicht geboten. Wenn ein Arbeitgeber nicht nur einzelne Arbeitnehmer im Einzelfall, sondern alle Beschäftigten oder bestimmte Gruppen regelhaft zur AU ab dem ersten Tag verpflichtet, kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bestehen. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet hier zwischen einzelfallbezogenen Maßnahmen und regelhaften, kollektiven Vorgaben.
Arbeitgeber sollten ihre Prozesse zur eAU überprüfen. Entscheidend ist, dass die Personalabteilung weiß, wann eine eAU abgerufen werden darf und welche Angaben hierfür erforderlich sind. Der Abruf setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zuvor mitgeteilt hat.
Zudem sollten Arbeitgeber klare, transparente Meldeprozesse schaffen: Wer ist zu informieren? Bis wann? Auf welchem Weg? Was gilt bei Früh-, Spät- und Nachtschicht? Was gilt im Homeoffice? Was gilt, wenn die Arztpraxis geschlossen ist oder ein Termin erst am Folgetag möglich ist? Je klarer die Regeln sind, desto geringer ist das Konfliktpotenzial.
Kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern?
Ja, aber nicht beliebig. Nach § 7 Entgeltfortzahlungsgesetz darf der Arbeitgeber die Fortzahlung des Entgelts verweigern, solange der Arbeitnehmer die nach § 5 EntgFG erforderliche ärztliche Bescheinigung nicht vorlegt beziehungsweise seinen Nachweisplichten nicht nachkommt.
Bei gesetzlich Versicherten ist wegen der eAU zu beachten: Der Arbeitnehmer muss regelmäßig nicht mehr den „gelben Schein“ abgeben, sondern die Arbeitsunfähigkeit ärztlich feststellen lassen und den Arbeitgeber informieren. Der Arbeitgeber muss die eAU dann abrufen. Scheitert der Abruf aus technischen Gründen, sollte nicht automatisch eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers unterstellt werden.
Was gilt bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit?
Eine ordnungsgemäß ausgestellte AU hat einen hohen Beweiswert. Der Arbeitgeber kann diesen Beweiswert aber erschüttern, wenn er konkrete Tatsachen vorträgt, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen. Ein bloßes Misstrauen oder allgemeine Vermutungen reichen nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat etwa entschieden, dass der Beweiswert erschüttert sein kann, wenn eine AU zeitlich genau die Dauer einer Kündigungsfrist abdeckt.
Bei gesetzlich Versicherten kann der Arbeitgeber außerdem verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholt. In der Praxis sollten Arbeitgeber konkrete Auffälligkeiten sauber dokumentieren, bevor sie Entgeltfortzahlung verweigern oder arbeitsrechtliche Schritte einleiten.
Welche Sanktionen drohen bei falschen Krankschreibungen?
Wer eine Krankheit vortäuscht, riskiert erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen: Abmahnung, Verlust der Entgeltfortzahlung und im Einzelfall sogar eine fristlose Kündigung. Strafrechtlich kann außerdem ein Betrugsverdacht entstehen, wenn Entgeltfortzahlung erschlichen wird.
Für Ärztinnen und Ärzte ist § 278 StGB relevant. Danach wird das Ausstellen unrichtiger Gesundheitszeugnisse zur Täuschung im Rechtsverkehr derzeit mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe bestraft; in besonders schweren Fällen sieht die Norm Freiheitsstrafe von drei Monaten bis zu fünf Jahren vor. Wer ein unrichtiges Gesundheitszeugnis zur Täuschung im Rechtsverkehr gebraucht, kann sich nach § 279 StGB strafbar machen.
Warum gibt es Kritik an den Reformplänen?
Die Kritik richtet sich vor allem gegen zwei Punkte: mehr Belastung für Arztpraxen und eine mögliche Misstrauenskultur gegenüber Beschäftigten.
Ärztevertreter warnen, dass eine generelle AU-Pflicht ab dem ersten Tag Millionen zusätzlicher Praxisbesuche auslösen könnte, ohne dass dies medizinisch immer sinnvoll wäre. Der Hausärzteverband hat bereits die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung kritisiert und darauf verwiesen, dass diese Praxen entlaste und Patientinnen und Patienten vor Ansteckungen im Wartezimmer schützen könne.
Auch die Datenlage wird kontrovers diskutiert. Die DAK-Gesundheit hat in einer Analyse als zentrale Treiber des hohen Krankenstands insbesondere das elektronische Meldeverfahren und starke Erkältungswellen genannt; telefonische Krankschreibung und „Blaumachen“ hätten danach keine nachweisbaren Auswirkungen auf den sprunghaften Anstieg gehabt. Für 2025 meldete die DAK einen stabil hohen Krankenstand von durchschnittlich 19,5 Kalendertagen je beschäftigter versicherter Person; wesentliche Ursachen waren Atemwegserkrankungen, psychische Erkrankungen und Muskel-Skelett-Erkrankungen.
Aus Arbeitgebersicht steht dagegen die Verlässlichkeit der AU im Vordergrund. Vertreter der Arbeitgeberseite verweisen auf erhebliche Kosten der Entgeltfortzahlung und darauf, dass Arbeitgeber sich auf die medizinische Richtigkeit von AU-Bescheinigungen verlassen können müssen.
Einschätzung von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Die geplante Reform würde den arbeitsrechtlichen Alltag spürbar verändern. Für Arbeitnehmer steigt der Organisationsdruck bereits am ersten Krankheitstag. Für Arbeitgeber entstehen zwar klarere Nachweismöglichkeiten, zugleich aber auch neue praktische Fragen: Was passiert bei überlasteten Praxen? Wie wird mit rückwirkenden AUs umgegangen? Welche Ausnahmen gelten tariflich oder betrieblich? Wie wird das eAU-Verfahren technisch und rechtssicher umgesetzt?
Arbeitsrechtlich ist entscheidend, sauber zwischen Krankmeldung, ärztlicher Feststellung und elektronischem Abruf zu unterscheiden. Die Krankmeldung bleibt Pflicht des Arbeitnehmers. Die ärztliche Feststellung ist der Nachweis. Der eAU-Abruf ist Aufgabe des Arbeitgebers.
Arbeitnehmer sollten bei Krankheit frühzeitig handeln, alle Meldepflichten einhalten und bei Problemen mit Arztterminen dokumentieren, wann sie welche Praxis kontaktiert haben. Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Personalprozesse und eAU-Abläufe überprüfen und keine Sanktionen aussprechen, ohne den Einzelfall geprüft zu haben.
Praxistipp
Bis zur gesetzlichen Neuregelung gilt: Arbeitnehmer müssen sich unverzüglich krankmelden; eine AU ist grundsätzlich erst bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen erforderlich, sofern der Arbeitgeber nichts anderes verlangt. Arbeitgeber können bereits heute im Rahmen der gesetzlichen Grenzen eine frühere ärztliche Feststellung verlangen, sollten aber Mitbestimmung, Gleichbehandlung, Datenschutz und eAU-Abläufe beachten.
Sobald der Gesetzgeber die Reform konkret verabschiedet, sollten Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Personalhandbücher und interne Krankmeldeprozesse angepasst werden. Gerade bei Unternehmen mit Betriebsrat empfiehlt sich eine frühzeitige arbeitsrechtliche Prüfung.