Nach einer Kündigung stellt sich für viele Arbeitnehmer sehr schnell eine praktische Frage: Soll man während der laufenden Kündigungsschutzklage bereits eine neue Stelle antreten oder gefährdet man dadurch den Prozess? Manche Arbeitnehmer befürchten, die Annahme eines neuen Arbeitsplatzes könne als Einverständnis mit der Kündigung verstanden werden. Andere gehen davon aus, sie müssten bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens arbeitslos bleiben, um ihre Abfindungschancen nicht zu verschlechtern.
Beides ist grundsätzlich falsch. Ein Arbeitnehmer darf trotz laufender Kündigungsschutzklage einen neuen Arbeitsvertrag abschließen und eine neue Beschäftigung aufnehmen. Die Kündigungsschutzklage wird dadurch weder unzulässig noch erledigt. Allerdings können der Zeitpunkt des Arbeitsbeginns, die Tätigkeit bei einem Wettbewerber, die Höhe des neuen Verdienstes und die spätere Entscheidung zwischen altem und neuem Arbeitgeber erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Folgen haben.
Die Annahme eines neuen Jobs beendet die Kündigungsschutzklage nicht
Mit einer Kündigungsschutzklage macht der Arbeitnehmer geltend, dass die ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet hat. Die Klage richtet sich auf die Feststellung, dass das bisherige Arbeitsverhältnis fortbesteht. Sie ist nicht davon abhängig, dass der Arbeitnehmer während des Prozesses arbeitslos bleibt.
Die Aufnahme einer neuen Beschäftigung bedeutet daher nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert oder auf seine Rechte gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber verzichtet. Das Kündigungsschutzgesetz geht ausdrücklich davon aus, dass ein Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses ein neues Arbeitsverhältnis eingehen kann. § 12 KSchG regelt gerade den Fall, dass der Arbeitnehmer später den Kündigungsschutzprozess gewinnt, inzwischen aber bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt ist.
Der Arbeitnehmer sollte die Kündigungsschutzklage deshalb nicht allein deswegen zurücknehmen, weil er einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat. Auch nach Aufnahme der neuen Beschäftigung können noch erhebliche Ansprüche gegen den bisherigen Arbeitgeber bestehen. Dabei kann es insbesondere um die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses, rückständige Vergütung, variable Vergütungsbestandteile oder die Grundlage für einen gerichtlichen Vergleich gehen.
Entscheidend ist, wann die neue Beschäftigung beginnen soll
Zwischen dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags und dem tatsächlichen Beginn der neuen Beschäftigung muss unterschieden werden. Einen neuen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitsbeginn nach dem im Kündigungsschreiben genannten Beendigungstermin darf der Arbeitnehmer grundsätzlich unterschreiben.
Schwieriger wird es, wenn die neue Tätigkeit bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist beginnen soll. Bis zu diesem Zeitpunkt besteht das alte Arbeitsverhältnis unstreitig fort. Der Arbeitnehmer ist weiterhin an seine arbeitsvertraglichen Pflichten gebunden. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn der bisherige Arbeitgeber ihn freigestellt hat.
Eine Freistellung bedeutet nicht ohne Weiteres, dass sämtliche arbeitsvertraglichen Bindungen entfallen. Insbesondere können Verschwiegenheitspflichten und das Verbot einer Konkurrenztätigkeit fortbestehen. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich klargestellt, dass selbst bei einer unwiderruflichen Freistellung nicht automatisch davon ausgegangen werden darf, der Arbeitgeber habe auf das bestehende Wettbewerbsverbot verzichtet. Dafür ist grundsätzlich eine ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers erforderlich.
Wer während der Kündigungsfrist bei einem direkten Wettbewerber zu arbeiten beginnt, setzt sich deshalb einem erheblichen Risiko aus. Stellt sich die ursprüngliche Kündigung später als unwirksam heraus, kann die Konkurrenztätigkeit eine weitere, möglicherweise sogar außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Nach der Rechtsprechung bleibt ein Arbeitnehmer während eines erfolgreichen Kündigungsschutzprozesses grundsätzlich an das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden.
Vor Aufnahme einer Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen sollte daher geprüft werden, ob tatsächlich ein Wettbewerbsverhältnis besteht und ob der bisherige Arbeitgeber ausdrücklich auf die Einhaltung des Wettbewerbsverbots verzichtet hat.
Muss ein freigestellter Arbeitnehmer schon während der Kündigungsfrist einen neuen Job suchen?
Bei einer vom Arbeitgeber einseitig angeordneten Freistellung während der noch laufenden Kündigungsfrist besteht nach aktueller Rechtsprechung grundsätzlich keine Verpflichtung, schon vor dem vorgesehenen Beendigungstermin eine andere Beschäftigung aufzunehmen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 12. Februar 2025 entschieden, dass ein ordentlich gekündigter und einseitig freigestellter Arbeitnehmer in der Regel nicht böswillig anderweitigen Verdienst unterlässt, wenn er vor Ablauf der Kündigungsfrist noch kein neues Arbeitsverhältnis eingeht. Der Arbeitgeber kann einerseits nicht seine eigene Beschäftigungspflicht verletzen, den Arbeitnehmer freistellen und andererseits verlangen, dass dieser sofort eine neue Beschäftigung aufnimmt, damit der bisherige Arbeitgeber Vergütung spart.
Das bedeutet allerdings nicht, dass ein Arbeitnehmer während der Freistellung beliebig zwei volle Vergütungen beziehen kann. Nimmt er freiwillig schon vor dem Ende der Kündigungsfrist eine anderweitige Tätigkeit auf, kann der tatsächlich erzielte Verdienst nach § 615 Satz 2 BGB grundsätzlich auf die Vergütung des bisherigen Arbeitgebers anzurechnen sein. Welche Anrechnung möglich ist, hängt zusätzlich vom Arbeitsvertrag und von der konkreten Freistellungserklärung ab. § 615 BGB sieht vor, dass ein Arbeitnehmer sich das anrechnen lassen muss, was er durch eine anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft tatsächlich erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt.
Nach Ablauf der Kündigungsfrist darf ein neuer Job aufgenommen werden
Nach dem im Kündigungsschreiben genannten Beendigungstermin kann der Arbeitnehmer grundsätzlich bei einem neuen Arbeitgeber anfangen. Die Kündigungsschutzklage kann trotzdem weitergeführt werden.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist die Aufnahme einer neuen Beschäftigung häufig sogar vernünftig. Kündigungsschutzverfahren können sich über mehrere Instanzen erstrecken. Kein Arbeitnehmer muss seine berufliche Entwicklung auf unbestimmte Zeit anhalten oder dauerhaft von Arbeitslosengeld leben, nur um seinen Kündigungsschutzprozess fortführen zu können.
Die Aufnahme einer neuen Stelle darf jedoch nicht mit der Annahme verwechselt werden, der bisherige Arbeitgeber müsse für die gesamte Prozessdauer zusätzlich den vollständigen alten Lohn zahlen. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, kann zwar grundsätzlich ein Anspruch auf sogenannten Annahmeverzugslohn entstehen. Der bisherige Arbeitgeber schuldet dann die Vergütung, die er bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hätte zahlen müssen. Auf diesen Anspruch werden jedoch anderweitiger Verdienst und bestimmte öffentlich-rechtliche Leistungen angerechnet.
Verdient der Arbeitnehmer im neuen Arbeitsverhältnis weniger als beim bisherigen Arbeitgeber, kann grundsätzlich ein Differenzanspruch verbleiben. Erreicht oder übersteigt der neue Verdienst die Vergütung beim bisherigen Arbeitgeber, fällt für den betreffenden Zeitraum regelmäßig kein zusätzlicher Annahmeverzugslohn an. Eine doppelte vollständige Vergütung für denselben Zeitraum soll gerade vermieden werden.
Auch Arbeitslosengeld wird berücksichtigt. Soweit der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld erhalten hat, geht der entsprechende Vergütungsanspruch regelmäßig auf die Bundesagentur für Arbeit über. Der bisherige Arbeitgeber muss diesen Teil dann nicht nochmals an den Arbeitnehmer, sondern an den zuständigen Leistungsträger zahlen.
Muss der Arbeitnehmer während des Prozesses einen neuen Job annehmen?
Niemand kann einen Arbeitnehmer zwingen, einen bestimmten Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber abzuschließen. Arbeitsrechtlich geht es nicht um eine unmittelbar einklagbare Pflicht zur Arbeitsaufnahme, sondern um eine sogenannte Obliegenheit.
Wer nach dem vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses Annahmeverzugslohn vom bisherigen Arbeitgeber verlangt, darf nicht vorsätzlich untätig bleiben und zumutbare Verdienstmöglichkeiten ausschlagen. § 11 Nr. 2 KSchG bestimmt, dass sich der Arbeitnehmer auch den Verdienst anrechnen lassen muss, den er hätte erzielen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine zumutbare Arbeit anzunehmen.
„Böswillig“ bedeutet in diesem Zusammenhang nicht, dass der Arbeitnehmer den bisherigen Arbeitgeber bewusst schädigen will. Entscheidend ist, ob er trotz Kenntnis der tatsächlichen Umstände vorsätzlich untätig bleibt, eine zumutbare Beschäftigung nicht aufnimmt oder bewusst verhindert, dass ihm eine solche Beschäftigung angeboten wird. Bloße Fahrlässigkeit genügt nach der Rechtsprechung nicht. Es kommt stets auf eine Gesamtbewertung des Einzelfalls an.
Vollständige Untätigkeit kann deshalb gefährlich sein. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 einen Fall behandelt, in dem sich ein Arbeitnehmer zwar arbeitsuchend gemeldet, aber zunächst keinerlei eigene Bewerbungsbemühungen unternommen hatte. Das Gericht stellte klar, dass selbst gute Aussichten im Kündigungsschutzprozess den Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres davon entbinden, sich um eine zumutbare anderweitige Beschäftigung zu bemühen. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber konkret darlegen können, dass tatsächlich eine geeignete und erreichbare Beschäftigungsmöglichkeit bestanden hätte. Eine bloße Behauptung, der Arbeitsmarkt sei gut gewesen, reicht nicht aus.
Arbeitnehmer sollten sich deshalb nach Zugang der Kündigung rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden und ihre Bewerbungsbemühungen dokumentieren. Bewerbungen, Antworten, Absagen und Einladungen zu Vorstellungsgesprächen sollten aufbewahrt werden. Das ist nicht nur für sozialrechtliche Fragen wichtig, sondern kann später auch im Streit über den Annahmeverzugslohn entscheidend sein.
Nicht jede angebotene Stelle muss angenommen werden
Die Obliegenheit zur Arbeitssuche bedeutet nicht, dass ein gekündigter Arbeitnehmer jede beliebige Beschäftigung akzeptieren muss. Anzurechnen ist nur ein Verdienst, der durch eine zumutbare Tätigkeit hätte erzielt werden können.
Ob eine Tätigkeit zumutbar ist, hängt vom Gesamtbild der angebotenen Beschäftigung ab. Eine erhebliche Verschlechterung muss nicht ohne Weiteres hingenommen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise entschieden, dass eine Tätigkeit jedenfalls dann nicht als zumutbar anzusehen ist, wenn der daraus erzielbare Nettoverdienst sogar unter dem zustehenden Arbeitslosengeld liegt. Die sozialrechtlichen Zumutbarkeitsregeln des SGB III können allerdings nicht unverändert auf den arbeitsrechtlichen Annahmeverzug übertragen werden.
Auch ein deutlich geringerer Verdienst führt nicht in jedem Fall automatisch zur Unzumutbarkeit. Maßgeblich sind die konkreten Umstände. Arbeitnehmer sollten deshalb ein Stellenangebot nicht vorschnell ablehnen, nur weil die Vergütung oder einzelne Arbeitsbedingungen ungünstiger sind als im bisherigen Arbeitsverhältnis.
Besonders riskant ist es, Bewerbungen nur zum Schein zu verfassen oder einem potenziellen Arbeitgeber ausdrücklich mitzuteilen, dass man die Stelle eigentlich nicht antreten wolle, weil man unbedingt zum bisherigen Arbeitgeber zurückkehren werde. Wer eine Einstellung bewusst vereitelt, kann sich so behandeln lassen, als hätte er den möglichen Verdienst böswillig nicht erzielt.
Der bisherige Arbeitgeber kann Auskunft über Vermittlungsvorschläge verlangen
Arbeitnehmer sollten nicht darauf vertrauen, dass der bisherige Arbeitgeber niemals erfahren wird, welche Stellenangebote von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter übermittelt wurden.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber, der mit Annahmeverzugsansprüchen konfrontiert wird, vom Arbeitnehmer Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge verlangen kann. Der Arbeitnehmer muss dann insbesondere Angaben zur angebotenen Tätigkeit, zur Arbeitszeit, zum Arbeitsort und zur Vergütung machen.
Der Arbeitgeber trägt zwar grundsätzlich weiterhin die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine konkrete Stelle zumutbar war und eine reale Erwerbsmöglichkeit dargestellt hätte. Der Arbeitnehmer muss sich aber wahrheitsgemäß dazu erklären, wie er mit den ihm bekannten Angeboten umgegangen ist. Auf konkrete und zeitnah übermittelte geeignete Stellenangebote einfach nicht zu reagieren, kann erhebliche Nachteile auslösen.
Was passiert, wenn die Kündigungsschutzklage gewonnen wird?
Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage rechtskräftig, steht fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Rechtlich betrachtet hat das alte Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbestanden.
Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer in jedem Fall seinen neuen Arbeitsplatz kündigen und zum bisherigen Arbeitgeber zurückkehren muss. § 12 KSchG gibt ihm ein Wahlrecht. Ist der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, kann er innerhalb einer Woche nach Rechtskraft des Urteils gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber erklären, dass er die Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses verweigert. Mit Zugang dieser Erklärung erlischt das bisherige Arbeitsverhältnis.
Die Frist von einer Woche ist ausgesprochen kurz. Sie beginnt nicht bereits mit der Verkündung eines erstinstanzlichen Urteils, sondern erst mit der Rechtskraft. Ein Urteil des Arbeitsgerichts ist noch nicht rechtskräftig, solange ein zulässiges Rechtsmittel eingelegt werden kann oder tatsächlich eingelegt wurde. Die Erklärung nach § 12 KSchG sollte schriftlich, eindeutig und beweissicher abgegeben werden.
Wer sich für den neuen Arbeitgeber entscheidet und von § 12 KSchG Gebrauch macht, muss eine erhebliche finanzielle Folge beachten. Der Anspruch auf entgangenen Verdienst gegen den bisherigen Arbeitgeber besteht dann grundsätzlich nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tag, an dem das neue Arbeitsverhältnis begonnen hat. Für die Zeit nach dem Eintritt in das neue Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmer bei Ausübung des Verweigerungsrechts nach § 12 KSchG grundsätzlich keinen Differenzlohn vom bisherigen Arbeitgeber verlangen.
Diese Folge kann wirtschaftlich bedeutsam sein. Verdient der Arbeitnehmer im neuen Arbeitsverhältnis erheblich weniger als zuvor, muss vor der Erklärung nach § 12 KSchG geprüft werden, welche Vergütungsansprüche dadurch verloren gehen können.
Was gilt, wenn der Arbeitnehmer zum alten Arbeitgeber zurückkehren möchte?
Entscheidet sich der Arbeitnehmer nach dem gewonnenen Prozess für eine Rückkehr, bleibt das bisherige Arbeitsverhältnis bestehen. Der neue Arbeitsvertrag verschwindet dadurch jedoch nicht. Der Arbeitnehmer muss das neue Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß beenden oder mit dem neuen Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung finden.
Einfach nicht mehr beim neuen Arbeitgeber zu erscheinen, wäre eine Vertragsverletzung. Ebenso wenig sollte der Arbeitnehmer den bisherigen Arbeitgeber ignorieren, wenn dieser nach einer gerichtlichen Entscheidung die Arbeitsaufnahme verlangt. Die Kündigungsfristen des neuen Vertrags und der Zeitpunkt einer möglichen Rückkehr müssen rechtzeitig aufeinander abgestimmt werden.
Bereits ein erstinstanzliches Obsiegen kann zudem einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber begründen. Ob und wie dieser Anspruch durchgesetzt werden soll, muss mit der Tätigkeit beim neuen Arbeitgeber koordiniert werden. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings auch klargestellt, dass ein Arbeitnehmer mit einem vollstreckbaren Weiterbeschäftigungstitel nicht verpflichtet ist, stattdessen einen vom Arbeitgeber angebotenen, gesonderten Prozessarbeitsvertrag abzuschließen.
Verschlechtert ein neuer Job die Chancen auf eine Abfindung?
Die Annahme eines neuen Arbeitsplatzes beseitigt die Möglichkeit einer Abfindung nicht. Sie führt aber auch nicht automatisch zu einem Abfindungsanspruch.
Im normalen Kündigungsschutzverfahren gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Die meisten Abfindungen werden in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich vereinbart. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG entsteht nur unter besonderen Voraussetzungen bei einer entsprechend erklärten betriebsbedingten Kündigung und setzt gerade voraus, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung nach § 9 KSchG ist ebenfalls nur unter besonderen Voraussetzungen möglich. Der Arbeitnehmer muss darlegen können, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Die bloße Tatsache, dass er inzwischen einen attraktiveren Arbeitsplatz gefunden hat oder nicht mehr zum bisherigen Arbeitgeber zurückkehren möchte, genügt dafür regelmäßig nicht.
In der Vergleichspraxis kann ein neuer Arbeitsplatz die Verhandlungsposition in unterschiedliche Richtungen beeinflussen. Für den Arbeitgeber sinkt möglicherweise das finanzielle Risiko des Kündigungsschutzprozesses, weil der neue Verdienst auf mögliche Annahmeverzugsansprüche angerechnet wird. Übt der Arbeitnehmer später das Wahlrecht nach § 12 KSchG aus, endet das Risiko des bisherigen Arbeitgebers sogar grundsätzlich mit dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses. Das kann den wirtschaftlichen Druck auf den Arbeitgeber und damit in manchen Fällen auch seine Bereitschaft zur Zahlung einer hohen Abfindung verringern.
Auf der anderen Seite kann ein neuer Arbeitsplatz einen Vergleich erleichtern. Der Arbeitnehmer ist wirtschaftlich abgesichert und kann einer Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses zustimmen, ohne anschließend arbeitslos zu sein. Auch der bisherige Arbeitgeber erhält durch den Vergleich endgültige Rechtssicherheit und muss nicht mit einer späteren Rückkehr des Arbeitnehmers rechnen. Ein neuer Arbeitsplatz kann daher die Einigungsbereitschaft erhöhen, selbst wenn er das Annahmeverzugsrisiko reduziert.
Entscheidend für die Abfindungshöhe bleiben vor allem die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an einer endgültigen Trennung. Ein Arbeitnehmer mit sehr guten Prozessaussichten kann trotz neuer Beschäftigung eine beachtliche Abfindung verhandeln. Umgekehrt entsteht aus der bloßen Arbeitslosigkeit kein Anspruch auf eine besonders hohe Abfindung.
Der neue Verdienst sollte nicht verschwiegen werden
Tatsächlich erzielter Zwischenverdienst muss bei der Berechnung von Annahmeverzugsansprüchen berücksichtigt werden. Arbeitnehmer sollten deshalb weder gegenüber dem Gericht noch gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber unzutreffende Angaben machen.
Das bedeutet allerdings nicht, dass der Arbeitnehmer ohne rechtlichen Anlass jedes Detail seines neuen Arbeitsvertrags ungeprüft offenlegen muss. Welche Angaben zu welchem Zeitpunkt erforderlich sind, hängt vom Gegenstand des Verfahrens und von den geltend gemachten Zahlungsansprüchen ab. Sobald Annahmeverzugslohn verlangt wird, sind Angaben zum Zwischenverdienst regelmäßig unvermeidbar.
Bei Vergleichsverhandlungen sollte genau geprüft werden, ob mit der Abfindung zugleich sämtliche Vergütungsansprüche erledigt werden sollen. Eine weit gefasste Ausgleichsklausel kann dazu führen, dass mögliche Differenzlohnansprüche oder andere wirtschaftlich bedeutsame Ansprüche nicht mehr verfolgt werden können.
Ein neuer Job ist erlaubt, muss aber rechtlich geplant werden
Arbeitnehmer dürfen während einer laufenden Kündigungsschutzklage grundsätzlich einen neuen Arbeitsplatz annehmen. Die Klage wird dadurch nicht beendet und der Arbeitnehmer verzichtet nicht automatisch auf seine Rechte.
Vor Ablauf der Kündigungsfrist bestehen jedoch weiterhin arbeitsvertragliche Bindungen. Besonders bei einer Tätigkeit für einen Wettbewerber ist große Vorsicht geboten. Nach Ablauf der Kündigungsfrist sollte der Arbeitnehmer zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten ernsthaft prüfen und seine Bewerbungsbemühungen dokumentieren, damit mögliche Annahmeverzugsansprüche nicht wegen böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes gekürzt werden.
Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess rechtskräftig, muss er nicht zwingend zum bisherigen Arbeitgeber zurückkehren. § 12 KSchG ermöglicht ihm, sich für das neue Arbeitsverhältnis zu entscheiden. Wegen der nur einwöchigen Erklärungsfrist und der möglichen Auswirkungen auf rückständige Vergütungsansprüche sollte diese Entscheidung jedoch nicht ohne vorherige arbeitsrechtliche Prüfung getroffen werden.
Auch die Auswirkungen auf eine mögliche Abfindung sind nicht pauschal zu beurteilen. Ein neuer Arbeitsplatz kann das finanzielle Prozessrisiko des Arbeitgebers reduzieren, zugleich aber einen Vergleich erleichtern. Maßgeblich ist deshalb nicht allein, ob eine neue Beschäftigung besteht, sondern wie der Arbeitsplatzwechsel, die Annahmeverzugsansprüche und die Vergleichsstrategie rechtlich aufeinander abgestimmt werden.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer bei der Prüfung von Kündigungen, bei der Aufnahme einer neuen Beschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses und bei der strategischen Verhandlung von Abfindungen und Vergütungsansprüchen.