United Internet baut seine Konzernunternehmen um. Am 10. September 2026 wurden Transformationsprogramme für 1&1 Versatel und IONOS bekannt gegeben, die zusammen eine Reduzierung um rund 800 Vollzeitstellen vorsehen. Bei 1&1 Versatel soll die Personalstärke von etwa 1.350 auf rund 1.000 Vollzeitkräfte sinken. Bei IONOS ist eine Verringerung von ungefähr 3.800 auf 3.350 Vollzeitkräfte vorgesehen. Die angekündigten einmaligen Restrukturierungsaufwendungen belaufen sich auf insgesamt etwa 95 Millionen Euro im Geschäftsjahr 2026.
Für betroffene Arbeitnehmer ist zunächst eine wichtige Unterscheidung erforderlich: Die Ankündigung eines Stellenabbaus bedeutet nicht, dass bereits 800 Kündigungen ausgesprochen worden wären. Ebenso wenig betrifft die gesamte Zahl Arbeitsplätze in Deutschland. Nach der Mitteilung von IONOS soll ungefähr die Hälfte der dort vorgesehenen Anpassungen auf das Ausland entfallen. IONOS setzt nach eigenen Angaben vornehmlich auf Freiwilligenprogramme. Bei 1&1 Versatel sollen neben bestehenden Altersteilzeitvereinbarungen Gespräche über ein Freiwilligenprogramm aufgenommen werden. Konkrete individuelle Abfindungsangebote oder verbindliche Aussagen zur Betroffenheit einzelner Beschäftigter ergeben sich aus diesen Unternehmensmitteilungen nicht.
Für Arbeitnehmer stellen sich dennoch schon jetzt grundlegende Fragen. Ist der eigene Arbeitsplatz gefährdet? Muss ein Aufhebungsvertrag unterschrieben werden? Welche Abfindung kommt infrage? Und was ist zu tun, sobald eine Kündigung eintrifft? Die folgenden Ausführungen betreffen Arbeitsverhältnisse, auf die deutsches Arbeitsrecht Anwendung findet. Bei Beschäftigungen im Ausland ist eine gesonderte Prüfung erforderlich.
Nach einer Kündigung zählt vor allem die Dreiwochenfrist
Wer eine Kündigung angreifen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Maßgeblich ist nicht das im Schreiben genannte Ende des Arbeitsverhältnisses. Auch das Datum, an dem der Arbeitgeber das Schreiben erstellt hat, ist nicht entscheidend. Es kommt auf den Zugang beim Arbeitnehmer an. Dokumentieren Sie deshalb möglichst genau, wann und auf welchem Weg Ihnen die Kündigung zugegangen ist. Die gesetzliche Grundlage ist § 4 Kündigungsschutzgesetz.
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Damit können Einwendungen verloren gehen, die bei rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung zum Erfolg geführt hätten. Auf eine nachträgliche Rettung sollte niemand vertrauen.
Gespräche mit der Personalabteilung oder Verhandlungen über eine Abfindung ersetzen die Klage nicht. Auch ein Einspruch beim Betriebsrat hält die gerichtliche Frist nicht an. Die bloße öffentliche Ankündigung des Stellenabbaus setzt die Dreiwochenfrist dagegen noch nicht in Gang. Entscheidend ist die individuelle Kündigung. Enthält diese ein besonderes Abfindungsangebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz, muss vor Ablauf der Frist sorgfältig zwischen der Annahme dieses gesetzlichen Modells und einer Klage abgewogen werden.
Ein Transformationsprogramm macht Kündigungen nicht automatisch wirksam
Ein unternehmerischer Beschluss zum Personalabbau ersetzt nicht die arbeitsrechtliche Prüfung des Einzelfalls. Der allgemeine Kündigungsschutz setzt regelmäßig voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im maßgeblichen Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Betriebsgröße gelten gesetzliche Zählregeln; die konzernweit veröffentlichten Vollzeitstellenzahlen beantworten diese Frage nicht abschließend.
Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes muss eine betriebsbedingte Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein. Dazu muss eine organisatorische Entscheidung spätestens zum Ende der Kündigungsfrist voraussichtlich zu einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen. Diese Prognose muss bereits beim Zugang der Kündigung tragfähig sein. Ein allgemeiner Hinweis auf Modernisierung oder Kostensenkung genügt dafür nicht.
Umgekehrt wäre die Annahme falsch, ein wirtschaftlich erfolgreiches Unternehmen dürfe grundsätzlich keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen. Arbeitsgerichte entscheiden nicht darüber, ob eine andere Unternehmensstrategie wirtschaftlich vernünftiger wäre. Sie prüfen aber, ob die behauptete Organisationsentscheidung tatsächlich besteht, welche Auswirkungen sie auf die Beschäftigung hat und ob die Grenzen unternehmerischer Gestaltungsfreiheit eingehalten werden. Eine wirtschaftliche Existenzkrise ist keine zwingende Voraussetzung für eine wirksame Umstrukturierung.
Beim Abbau von Führungsebenen und beim KI-Einsatz kommt es auf die tatsächlichen Aufgaben an
Der angekündigte Umbau ist arbeitsrechtlich besonders interessant, weil 1&1 Versatel ausdrücklich Führungsstrukturen vereinfachen und Hierarchieebenen abbauen will. IONOS nennt unter anderem die Harmonisierung technischer Plattformen und Prozesse sowie den Einsatz Künstlicher Intelligenz in internen Abläufen.
Wird eine Führungsebene gestrichen, verschwinden deren Aufgaben nicht zwangsläufig. Häufig werden sie auf andere Beschäftigte oder auf die Geschäftsleitung verteilt. Eine solche Umverteilung kann rechtlich zulässig sein. Der Arbeitgeber muss aber nachvollziehbar erläutern, welche Tätigkeiten künftig entfallen und wie die verbleibende Arbeit erledigt werden soll. Das Bundesarbeitsgericht hat gerade für den Abbau einer Hierarchieebene hervorgehoben, dass eine schlüssige Darstellung der künftigen Arbeitsmenge und ihrer Bewältigung ohne überobligationsmäßige Leistungen erforderlich sein kann. Maßgeblich ist insbesondere das Urteil vom 16. Dezember 2010, Aktenzeichen 2 AZR 770/09.
Auf angekündigte Automatisierungen lassen sich diese allgemeinen Anforderungen übertragen. Die Aussage, künftig werde mehr mit KI gearbeitet, belegt für sich genommen noch keinen bestimmten Personalüberhang. Entscheidend ist, welche Arbeit tatsächlich in welchem Umfang wegfallen soll. Die technische Umstellung muss bei Zugang der Kündigung nicht vollständig abgeschlossen sein. Der erwartete Wegfall des Beschäftigungsbedarfs muss sich jedoch konkret und belastbar abzeichnen. Eine lediglich erhoffte spätere Effizienzsteigerung ist etwas anderes als ein bereits hinreichend bestimmtes Umsetzungskonzept.
Für Betroffene empfiehlt es sich deshalb, die eigene Tätigkeit möglichst präzise zu beschreiben. Hilfreich ist insbesondere eine Darstellung, welche Aufgaben weiterhin anfallen und wer sie nach der angekündigten Neuorganisation übernehmen soll. Solche tatsächlichen Angaben sind für die rechtliche Prüfung häufig aussagekräftiger als die bisherige Stellenbezeichnung.
Auch Führungskräfte sind nicht automatisch ohne Kündigungsschutz
Gerade beim Abbau von Hierarchien sollten leitende Beschäftigte ihren rechtlichen Status nicht allein aus einem Titel wie „Head of“ oder „Director“ ableiten. Für die besonderen Regeln des § 14 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz kommt es insbesondere auf die selbstständige Befugnis zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern an. Eine anspruchsvolle Führungsaufgabe allein beantwortet diese Frage nicht. Selbst bei leitenden Angestellten im Sinne dieser Vorschrift entfällt der Kündigungsschutz nicht vollständig. Allerdings kann der Arbeitgeber unter erleichterten Voraussetzungen eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung erreichen. Für Organmitglieder gelten wiederum andere Regeln.
Vor einer Beendigung müssen andere Beschäftigungsmöglichkeiten geprüft werden
Eine betriebsbedingte Beendigungskündigung ist nicht schon deshalb gerechtfertigt, weil die bisherige Stelle in der neuen Organisation nicht mehr vorgesehen ist. Es muss auch geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem geeigneten freien Arbeitsplatz möglich ist. Dabei sind gegebenenfalls zumutbare Fortbildungsmaßnahmen und eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen zu berücksichtigen. Der Blick darf nicht ohne Weiteres auf die bisherige Abteilung beschränkt werden.
Im United-Internet-Konzern ist dabei die Unterscheidung zwischen dem eigenen Arbeitgeber und anderen Konzerngesellschaften wichtig. Die gesetzliche Prüfung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten bezieht sich grundsätzlich auf das Unternehmen des Vertragsarbeitgebers. Aus der gemeinsamen Konzernzugehörigkeit allein entsteht kein pauschaler Anspruch auf einen Arbeitsplatz bei einer anderen Gesellschaft. Weitergehende Verpflichtungen können sich allerdings aus besonderen Zusagen oder kollektivrechtlichen Regelungen ergeben. Dass konzernbezogene Vermittlungsverfahren rechtlich erheblich sein können, zeigt etwa die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Juni 2019, Aktenzeichen 2 AZR 50/19.
Prüfen Sie daher, welche Gesellschaft in Ihrem Arbeitsvertrag als Arbeitgeber genannt ist. Hinweise auf passende interne Stellen sollten Sie möglichst konkret festhalten. Eine Stellenausschreibung sollte dabei nicht nur nach ihrer Überschrift beurteilt werden, sondern danach, ob die tatsächlichen Anforderungen zu Ihren Kenntnissen und Erfahrungen passen.
Die Sozialauswahl entscheidet mit darüber, wer bleiben darf
Entfällt nur ein Teil vergleichbarer Arbeitsplätze, darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht beliebig auswählen, wem gekündigt wird. Bei der Sozialauswahl sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter zu berücksichtigen. Hinzu kommen Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Beschäftigte können außerdem verlangen, dass der Arbeitgeber die Gründe seiner Auswahl erläutert. Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 1 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz.
Der Vergleich erfolgt grundsätzlich zwischen austauschbaren Arbeitnehmern des maßgeblichen Betriebs. Entscheidend sind die tatsächlich benötigten Fähigkeiten und Kenntnisse sowie die vertraglich geschuldeten Aufgaben. Unterschiedliche Stellenbezeichnungen schließen eine Vergleichbarkeit nicht automatisch aus. Umgekehrt müssen Beschäftigte nicht schon deshalb miteinander verglichen werden, weil sie derselben Abteilung angehören oder ein ähnliches Gehalt beziehen. Das Bundesarbeitsgericht stellt auf die arbeitsplatzbezogene und arbeitsvertragliche Austauschbarkeit ab.
Besondere Vorsicht ist bei einem Interessenausgleich mit Namensliste geboten. Unter den Voraussetzungen des § 1 Absatz 5 Kündigungsschutzgesetz werden die dringenden betrieblichen Erfordernisse vermutet; die Sozialauswahl wird dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft. Das erschwert die gerichtliche Kontrolle, beseitigt sie aber nicht. Eine schlichte interne Liste der Personalabteilung hat nicht automatisch diese besondere Rechtswirkung.
Für Arbeitnehmer ist es sinnvoll, unzutreffende oder unvollständige persönliche Daten frühzeitig zu berichtigen. Die rechtliche Bewertung der Auswahl sollte jedoch nicht auf einem einzelnen Merkmal beruhen. Weder ein höheres Lebensalter noch eine längere Betriebszugehörigkeit garantiert für sich genommen den Erhalt des Arbeitsplatzes.
Betriebsrat und Sozialplan: Kollektiver Schutz ersetzt die individuelle Prüfung nicht
Ein erheblicher Personalabbau und grundlegende Veränderungen der Betriebsorganisation können eine Betriebsänderung darstellen. In Unternehmen mit regelmäßig mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber einen zuständigen Betriebsrat über entsprechende Planungen rechtzeitig und umfassend informieren und mit ihm beraten. Ob und welche Beteiligungsrechte im konkreten Betrieb bestehen, hängt von der tatsächlichen Organisationsstruktur und den geplanten Maßnahmen ab.
Ein Interessenausgleich betrifft die geplante Durchführung der Betriebsänderung. Ein Sozialplan soll dagegen wirtschaftliche Nachteile für die Beschäftigten ausgleichen oder abmildern. Er kann beispielsweise finanzielle Leistungen für den Arbeitsplatzverlust oder Unterstützung beim beruflichen Übergang regeln. Ein Sozialplan ist unter den gesetzlichen Voraussetzungen über die Einigungsstelle erzwingbar. Besteht die Betriebsänderung ausschließlich in einem Personalabbau, sind die besonderen Schwellenwerte des § 112a Betriebsverfassungsgesetz zu beachten.
Die Ankündigung einer „sozialverträglichen“ Umsetzung sagt noch nichts über den konkreten Inhalt solcher Vereinbarungen aus. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht davon ausgehen, dass bereits ein bestimmter Abfindungsfaktor oder eine verbindliche Arbeitsplatzgarantie besteht. Entscheidend sind die tatsächlich abgeschlossenen und auf das eigene Arbeitsverhältnis anwendbaren Regelungen.
Führt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durch, ohne einen erforderlichen Interessenausgleich versucht zu haben, oder weicht er ohne zwingenden Grund von einem abgeschlossenen Interessenausgleich ab, kann unter den Voraussetzungen des § 113 Betriebsverfassungsgesetz ein Nachteilsausgleich in Betracht kommen. Auch dies ist keine automatische Folge jeder Umstrukturierung, sondern muss anhand des konkreten Ablaufs geprüft werden.
Vor einer Kündigung muss ein zuständiger Betriebsrat ordnungsgemäß angehört werden
Besteht für das Arbeitsverhältnis ein zuständiger Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Eine ohne die erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen. Allgemeine Gespräche über den Konzernumbau ersetzen die individuelle Kündigungsanhörung nicht.
Allerdings besitzt der Betriebsrat bei einer gewöhnlichen ordentlichen Kündigung kein allgemeines Vetorecht. Auch seine Zustimmung macht eine ansonsten rechtswidrige Kündigung nicht wirksam. Widerspricht der Betriebsrat frist- und ordnungsgemäß aus einem gesetzlichen Grund und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, kann auf Verlangen ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Prozesses entstehen. Die Voraussetzungen und mögliche gerichtliche Ausnahmen ergeben sich aus § 102 Absatz 5 Betriebsverfassungsgesetz.
Massenentlassungen unterliegen zusätzlichen Anforderungen
Bei einem umfangreichen Stellenabbau ist gesondert zu prüfen, ob eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Kündigungsschutzgesetz erforderlich ist. Maßgeblich ist nicht einfach die konzernweit veröffentlichte Gesamtzahl. Entscheidend sind der betroffene Betrieb, seine regelmäßige Beschäftigtenzahl und die innerhalb von 30 Kalendertagen vorgesehenen Entlassungen. In einem Betrieb mit regelmäßig mindestens 500 Arbeitnehmern wird die Anzeigeschwelle beispielsweise bei mindestens 30 Entlassungen innerhalb dieses Zeitraums erreicht. In kleineren Betrieben gelten niedrigere Schwellen. Auch bestimmte vom Arbeitgeber veranlasste einvernehmliche Beendigungen werden mitgezählt.
Bei anzeigepflichtigen Entlassungen ist ein zuständiger Betriebsrat nach den gesetzlichen Vorgaben zu konsultieren. Dabei geht es insbesondere um Möglichkeiten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen abzumildern. Ein Freiwilligenprogramm entzieht sich diesen Anforderungen nicht schon deshalb, weil Arbeitnehmer Aufhebungsverträge unterschreiben sollen.
Besonders wichtig ist die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 1. April 2026. In den Verfahren mit den Aktenzeichen 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22 hat das Gericht entschieden, dass Kündigungen ohne eine erforderliche Massenentlassungsanzeige unwirksam sind. Dasselbe gilt, wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird. Nicht jeder denkbare Verfahrensfehler darf damit gleichgesetzt werden; die konkrete Art des Fehlers bleibt entscheidend. Die Urteile betreffen andere Arbeitgeber und belegen selbstverständlich keinen entsprechenden Fehler bei 1&1 Versatel oder IONOS.
Ein Freiwilligenprogramm verpflichtet nicht zur Unterschrift
Ein angebotener Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung. Das Arbeitsverhältnis soll durch eine Vereinbarung beendet werden, für die auch die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich ist. Ein solcher Vertrag muss ebenso wie eine Kündigung die gesetzliche Schriftform erfüllen; die elektronische Form ist nach § 623 BGB ausgeschlossen. Eine bloße E-Mail oder eine eingescannte Unterschrift genügt hierfür nicht.
Die Teilnahme an einem Freiwilligenprogramm sollte deshalb eine bewusste Entscheidung sein. Lassen Sie sich den vollständigen Vertragsentwurf geben und prüfen Sie auch, ob die angebotene Leistung an weitere Bedingungen geknüpft ist. Eine hohe Abfindung kann ihren wirtschaftlichen Wert verlieren, wenn das Arbeitsverhältnis deutlich früher endet oder andere Ansprüche aufgegeben werden.
Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge besteht nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat dies im Urteil vom 7. Februar 2019, Aktenzeichen 6 AZR 75/18, klargestellt. Wer unterschreibt, kann die Vereinbarung deshalb regelmäßig nicht einige Tage später allein wegen eines Sinneswandels rückgängig machen.
Eine Anfechtung oder ein Vorgehen wegen unfairer Verhandlungen kann unter besonderen Voraussetzungen möglich sein. Die Anforderungen sind jedoch erheblich. Insbesondere ist ein Angebot zur sofortigen Annahme nicht allein deshalb rechtswidrig, weil keine Bedenkzeit eingeräumt wird. Das folgt aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Februar 2022, Aktenzeichen 6 AZR 333/21. Verlassen Sie sich daher nicht darauf, eine unter Zeitdruck geleistete Unterschrift später problemlos beseitigen zu können.
Eine Abfindung ist weder automatisch geschuldet noch auf einen festen Faktor begrenzt
Ein Stellenabbau begründet für sich genommen keinen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Ein Anspruch kann sich insbesondere aus einer anwendbaren Vereinbarung oder einem Sozialplan ergeben. Auch im Zusammenhang mit einem gerichtlichen Vergleich kann eine Abfindung vereinbart werden. Die Kündigungsschutzklage richtet sich zunächst jedoch auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und nicht automatisch auf die Zahlung einer Entschädigung.
Eine gesetzlich geregelte Ausnahme enthält § 1a Kündigungsschutzgesetz. Dafür muss der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit dem gesetzlich erforderlichen Hinweis verbinden, dass bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beansprucht werden kann. In diesem besonderen Modell beträgt die Abfindung grundsätzlich einen halben Monatsverdienst für jedes Beschäftigungsjahr. Bei zwölf Beschäftigungsjahren und einem maßgeblichen Monatsverdienst von 5.000 Euro wären das beispielsweise 30.000 Euro. Diese Berechnung ist außerhalb des gesetzlichen Modells weder automatisch verbindlich noch eine allgemeine Obergrenze für frei ausgehandelte Abfindungen.
Die angekündigten Restrukturierungsaufwendungen von etwa 95 Millionen Euro sind ebenfalls kein persönlicher Abfindungsmaßstab. Die Unternehmensangaben betreffen den finanziellen Gesamtaufwand der Programme. Bei 1&1 werden ausdrücklich neben Personalmaßnahmen weitere Projektkosten genannt. Daraus lässt sich kein bestimmter Betrag pro betroffenem Arbeitnehmer ableiten.
Für die Bewertung eines Angebots sollte deshalb nicht nur der ausgewiesene Abfindungsbetrag betrachtet werden. Entscheidend ist auch, wie lange die Vergütung weiterläuft und welche Rechte zusätzlich aufgegeben werden. Eine Abfindung ist regelmäßig steuerpflichtig; der Bruttobetrag entspricht daher nicht dem tatsächlich verfügbaren Geld. Eine individuelle steuerliche Betrachtung kann sinnvoll sein.
Beim Arbeitslosengeld müssen Sperrzeit und Ruhen unterschieden werden
Ein Aufhebungsvertrag kann sozialrechtliche Nachteile auslösen. Wer ohne wichtigen Grund an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt und dadurch Arbeitslosigkeit herbeiführt, muss mit einer Sperrzeit rechnen. Bei einer Arbeitsaufgabe beträgt diese grundsätzlich zwölf Wochen, wobei gesetzliche Ausnahmen und Verkürzungen möglich sind. Darüber hinaus kann sich die gesamte Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld vermindern.
Ob ein wichtiger Grund für die Vereinbarung vorliegt, muss anhand der konkreten Umstände geprüft werden. Die Bezeichnung als „sozialverträgliches Freiwilligenprogramm“ beantwortet diese Frage nicht. Auch die bloße Formulierung im Vertrag, die Trennung erfolge aus betrieblichen Gründen, ersetzt keine Prüfung der sozialrechtlichen Voraussetzungen.
Davon zu unterscheiden ist das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs wegen einer Entlassungsentschädigung nach § 158 SGB III. Wird eine Abfindung gezahlt und endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen ordentlichen Arbeitgeberkündigungsfrist, kann sich der Leistungsbeginn verschieben. Die Einhaltung der Kündigungsfrist ist deshalb ein wesentlicher wirtschaftlicher Bestandteil eines Aufhebungsvertrags. Sie verhindert allerdings nicht automatisch jede Sperrzeit.
Änderungen des Arbeitsplatzes müssen nicht ungeprüft akzeptiert werden
Eine Umstrukturierung kann auch Beschäftigte treffen, deren Arbeitsverhältnis fortbestehen soll. Ob der Arbeitgeber eine andere Tätigkeit oder einen anderen Arbeitsort einseitig zuweisen darf, hängt insbesondere vom Arbeitsvertrag und vom Umfang seines Weisungsrechts ab. Nach § 106 Gewerbeordnung darf er die Arbeitsbedingungen nur innerhalb der rechtlichen und vertraglichen Grenzen sowie nach billigem Ermessen näher bestimmen.
Reicht dieses Weisungsrecht nicht aus, kann eine Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung erforderlich sein. Bei einer Änderungskündigung kommt eine Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt nach § 2 Kündigungsschutzgesetz in Betracht. Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang erklärt werden. Zusätzlich muss die gerichtliche Überprüfung fristgerecht eingeleitet werden. Damit lässt sich unter den gesetzlichen Voraussetzungen über die neuen Bedingungen streiten, ohne das Änderungsangebot sofort endgültig ablehnen zu müssen.
Besonderer Kündigungsschutz bleibt auch im Konzernumbau relevant
Eine Umstrukturierung setzt besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz nicht außer Kraft. Während einer Schwangerschaft und in den gesetzlich geschützten Zeiträumen nach einer Entbindung gelten die Vorgaben des Mutterschutzgesetzes. Auch während der Elternzeit beziehungsweise innerhalb der gesetzlich bestimmten Schutzzeiträume davor bestehen besondere Kündigungsbeschränkungen. Behördlich zugelassene Ausnahmen sind möglich, aber nicht mit einer gewöhnlichen betriebsbedingten Kündigung gleichzusetzen.
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist vor einer Arbeitgeberkündigung grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Gesetzliche Ausnahmen sind zu beachten, insbesondere bei einem Arbeitsverhältnis, das noch nicht länger als sechs Monate besteht. Daneben kann die ordnungsgemäße Beteiligung einer vorhandenen Schwerbehindertenvertretung erforderlich sein.
Für Betriebsratsmitglieder gelten ebenfalls besondere Schutzvorschriften. Diese bedeuten allerdings keine ausnahmslose Unkündbarkeit; insbesondere für Betriebsstilllegungen enthält das Gesetz Sonderregeln. Ein Aufhebungsvertrag kann auch bei bestehendem Sonderkündigungsschutz weitreichende Folgen haben, weil er gerade keine einseitige Arbeitgeberkündigung ist. Besonders geschützte Beschäftigte sollten deshalb vor einer freiwilligen Beendigung ihren rechtlichen Verhandlungsspielraum sorgfältig prüfen lassen.
Bei einer Verlagerung von Betriebsteilen kann § 613a BGB eingreifen
Sollten im Zuge des Umbaus ganze Betriebe oder Betriebsteile auf einen anderen Inhaber übertragen werden, kann ein Betriebsübergang vorliegen. In diesem Fall gehen die zugeordneten Arbeitsverhältnisse grundsätzlich kraft Gesetzes auf den neuen Inhaber über. Eine Kündigung gerade wegen dieses Übergangs ist unwirksam; Kündigungen aus anderen rechtlich tragfähigen Gründen bleiben möglich. Eine bloße konzerninterne Veränderung ist allerdings nicht automatisch ein Betriebsübergang.
Arbeitnehmer sollten insbesondere einen Widerspruch gegen den Übergang nicht vorschnell erklären. Das Gesetz sieht hierfür grundsätzlich eine Monatsfrist nach ordnungsgemäßer Unterrichtung vor. Ob ein Widerspruch sinnvoll ist, hängt wesentlich davon ab, welche Beschäftigungsperspektive beim bisherigen Arbeitgeber verbleibt. Aus den veröffentlichten Transformationsmeldungen lässt sich nicht entnehmen, dass ein solcher Betriebsübergang für bestimmte Beschäftigte bereits feststeht.
Kündigungsfrist, Freistellung und offene Ansprüche gehören in die Gesamtbetrachtung
Ein Restrukturierungsprogramm verkürzt nicht automatisch die individuelle Kündigungsfrist. Die maßgebliche Frist kann sich aus dem Gesetz, einem anwendbaren Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Nach § 622 BGB verlängert sich die gesetzliche Arbeitgeberkündigungsfrist grundsätzlich mit zunehmender Beschäftigungsdauer. Deshalb sollte der Beendigungstermin einer Kündigung ebenso sorgfältig geprüft werden wie der Termin in einem angebotenen Aufhebungsvertrag.
Bei einer vorgesehenen Freistellung sollte klar geregelt sein, wie die Vergütung bis zum Vertragsende behandelt wird. Besondere Aufmerksamkeit verdienen variable Vergütungsbestandteile, deren Berechnung womöglich erst später möglich ist. Auch die Behandlung des Resturlaubs darf nicht offenbleiben. Kann Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er grundsätzlich abzugelten.
Unterschreiben Sie eine umfassende Ausgleichsklausel erst, wenn geklärt ist, welche noch offenen Ansprüche sie erfasst. Für die weitere berufliche Entwicklung ist außerdem das Arbeitszeugnis wichtig. Bei Beendigung besteht ein gesetzlicher Zeugnisanspruch; auf Verlangen muss sich das Zeugnis auch auf Leistung und Verhalten erstrecken. Eine möglichst konkrete Regelung zum Zeugnis kann spätere Auseinandersetzungen vermeiden.
Rechtzeitig arbeitsuchend melden und die Beratung vorbereiten
Sobald feststeht, wann Ihr Arbeitsverhältnis enden soll, müssen Sie die Meldepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit beachten. Die Arbeitsuchendmeldung ist grundsätzlich spätestens drei Monate vor der Beendigung erforderlich. Erfahren Sie erst später vom Beendigungszeitpunkt, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis melden. Diese Pflicht besteht ausdrücklich auch dann, wenn Sie gegen die Kündigung klagen. Die Meldung ist kein Anerkenntnis der Wirksamkeit der Kündigung.
Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die Arbeitslosmeldung. Letztere muss grundsätzlich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen. Auch wer weiter über eine Abfindung verhandelt oder auf den Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses wartet, sollte diese eigenständigen sozialrechtlichen Anforderungen beachten.
Für eine arbeitsrechtliche Beratung ist der Arbeitsvertrag besonders wichtig, weil sich daraus der Vertragsarbeitgeber und wesentliche Beschäftigungsbedingungen ergeben. Die Kündigung oder der Vertragsentwurf zeigt, welche Erklärung tatsächlich abgegeben beziehungsweise verlangt wird. Gehaltsunterlagen helfen bei der wirtschaftlichen Bewertung. Dokumentieren Sie außerdem relevante Gespräche durch eigene Notizen und halten Sie konkrete Hinweise auf fortbestehende Aufgaben oder geeignete freie Stellen fest. Dabei sollten nur Unterlagen verwendet werden, auf die Sie rechtmäßig zugreifen dürfen.
Auch die Kosten einer gerichtlichen Auseinandersetzung sollten frühzeitig besprochen werden. Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz besteht grundsätzlich kein Anspruch darauf, die eigenen Anwaltskosten von der Gegenseite erstattet zu bekommen, selbst wenn man gewinnt. Vor dem Arbeitsgericht besteht für Arbeitnehmer allerdings grundsätzlich kein Anwaltszwang. Die Klärung einer möglichen Kostenübernahme sollte nicht dazu führen, dass eine laufende Klagefrist versäumt wird.
Den eigenen Handlungsspielraum sichern, bevor eine Entscheidung fällt
Der angekündigte Stellenabbau bei 1&1 Versatel und IONOS ist für betroffene Arbeitnehmer ein Anlass, sich frühzeitig mit der eigenen Situation auseinanderzusetzen. Die unternehmerische Zielorganisation und die arbeitsrechtliche Wirksamkeit einer konkreten Kündigung sind jedoch unterschiedliche Fragen. Ebenso ist ein Freiwilligenprogramm weder automatisch nachteilig noch automatisch ein gutes Angebot.
Eine einvernehmliche Trennung kann sinnvoll sein, wenn sie zur persönlichen Lebensplanung passt und ihre wirtschaftlichen Folgen tragfähig sind. Wer dagegen seinen Arbeitsplatz erhalten möchte, sollte mögliche Weiterbeschäftigungschancen und die Rechtmäßigkeit einer Kündigung konsequent prüfen lassen. Entscheidend ist, diese Wahl zu treffen, solange die rechtlichen Möglichkeiten noch offenstehen.
Lassen Sie eine Kündigung oder ein Aufhebungsangebot deshalb vor Ablauf der maßgeblichen Fristen und vor einer Unterschrift individuell prüfen. Rechtsanwalt Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, ist hierfür Ihr Ansprechpartner. Im Mittelpunkt sollte nicht allein die Höhe einer angebotenen Abfindung stehen, sondern die Frage, welche Lösung Ihre berufliche und wirtschaftliche Position insgesamt am besten wahrt.