Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) ist eine einvernehmliche vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mit Abschluss eines Aufhebungsvertrags endet das Beschäftigungsverhältnis zu einem vereinbarten Zeitpunkt. Oft geht dies einher mit einer Abfindung, die der Arbeitgeber freiwillig zahlt. Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es allerdings nicht – Abfindungen werden zumeist ausgehandelt oder in Sozialplänen bzw. gerichtlichen Vergleichen geregelt. In der Praxis bieten Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung vor allem dann an, wenn sie sich von Mitarbeitern trennen wollen, aber eine Kündigung unsicher oder teuer wäre – etwa im Rahmen von betriebsbedingtem Personalabbau oder wenn ein Kündigungsgrund fehlt.

Wichtig: Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten, sollten Sie nichts übereilt unterschreiben. Nehmen Sie sich auf jeden Fall ausreichend Bedenkzeit. Ein Aufhebungsvertrag bedarf immer der Schriftform und kommt erst mit Ihrer Unterschrift zustande. Sie können Ihrem Arbeitgeber eine angemessene Frist zur Prüfung einräumen und sich rechtlichen Rat einholen. Wer unüberlegt unterschreibt, kann den Vertrag später kaum zurücknehmen – ein Widerrufsrecht gibt es nicht. Nur bei grober Täuschung oder widerrechtlicher Drohung könnte ein Vertrag angefochten werden.

Typische Inhalte eines Aufhebungsvertrags

Ein Aufhebungsvertrag regelt alle notwendigen Punkte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Üblich sind etwa folgende Vereinbarungen:

• Beendigungsdatum und Abfindung: Das Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, wird verbindlich festgelegt. Dabei wird in der Regel auch die Höhe der Abfindung als Bruttobetrag sowie der Fälligkeitstermin (Zahlungszeitpunkt) verbindlich vereinbart. Häufig gilt – ohne Rechtsanspruch – als Orientierung die Faustformel „0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“. Manchmal wird zudem geregelt, dass die Abfindung vererblich ist, falls der Arbeitnehmer vor Fälligkeit versterben sollte.
• Freistellung und Urlaub: Oft stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Endtermin von der Arbeit frei, während das Gehalt weitergezahlt wird. Hier wird festgelegt, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist und ob der Resturlaub auf die Freistellung angerechnet wird. In der Freistellungszeit erledigen sich in der Regel offene Überstunden und Teilurlaubsansprüche.
• Offene Ansprüche: Es wird vereinbart, welche Ansprüche – z.B. Gehaltsnachzahlungen, Boni, Überstundenzahlungen, Urlaubsabgeltung – bis zum Ausscheidungstermin zu begleichen sind. Oft werden diese Forderungen in die Abfindung mit einbezogen oder gesondert geregelt, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
• Rückgabe und Geheimhaltung: Der Vertrag regelt die Herausgabe von Firmengegenständen (Firmenwagen, Laptop, Handy usw.) sowie den Umgang mit betrieblichen Daten und Unterlagen. Auch Verschwiegenheitspflichten können vereinbart werden.
• Arbeitszeugnis: Viele Aufhebungsverträge enthalten bereits konkrete Zusagen zum Inhalt des Arbeitszeugnisses (z.B. Leistungsbeurteilung, Zeugnisnote, Ausstellungsdatum). Das schafft Klarheit für den Arbeitnehmer und vermeidet späteren Streit.
• Schlussquittung/Erledigungsklausel: Häufig endet der Vertrag mit einer Generalquittung, die besagt, dass mit Erfüllung der Vereinbarungen alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als erledigt gelten. Diese Klausel bindet meist auch beide Seiten, wobei gesetzliche Mindestansprüche (z.B. ein Zeugnis) nicht abgegolten werden dürfen.

Steuerliche Behandlung der Abfindung

Eine Abfindung ist steuerpflichtiges Einkommen. Allerdings tritt bei ihrer Versteuerung in der Regel die Fünftelregelung nach § 34 Einkommensteuergesetz (EStG) in Kraft, die die Steuerlast mildert. Dabei wird die Abfindung so behandelt, als wäre sie über fünf Jahre verteilt zuflossen, was den progressiven Steuersatz abmildert. In konkreten Worten: Man rechnet steuerlich, als ob jedes Jahr ein Fünftel der Abfindung hinzuverdient worden wäre, und multipliziert den dadurch entstehenden Steuerdifferenzbetrag mit fünf. Dies führt meist zu erheblich niedrigeren Gesamtsteuern.

Neuregelung ab 2025: Seit dem Jahr 2025 wird die Fünftelregelung nicht mehr automatisch im laufenden Lohnsteuerabzug berücksichtigt. Arbeitgeber müssen also bei der monatlichen Lohnsteuerabrechnung die Abfindung nicht mehr nach der Fünftelregelung ermäßigen. Das heißt, zunächst wird die Abfindung voll nach dem regulären Steuertarif einbehalten, und ein Ausgleich erfolgt erst im Zuge der jährlichen Einkommensteuerveranlagung. Steuerpflichtig bleibt die Abfindung aber in jedem Fall – Sie müssen sie als außerordentliche Einkunft in der Steuererklärung angeben.

Sozialversicherung: Für Arbeitnehmer gilt: Auf die Abfindungszahlung müssen grundsätzlich keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- oder Arbeitslosenversicherung abgeführt werden. Sie ist keine beitragspflichtige Vergütung, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. (Ausnahme: Wer nach Austritt noch freiwillig gesetzlich krankenversichert ist, kann teilweise Beiträge auf einen Teil der Abfindung zahlen müssen.)

Arbeitslosengeld: Ruhens- und Sperrzeiten

Die Abfindung wird nicht direkt auf das Arbeitslosengeld (ALG I) angerechnet. Allerdings ergeben sich auf Seiten der Agentur für Arbeit Sonderregeln:

• Ruhen des Anspruchs: Endet Ihr Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist, ordnet die Agentur eine sogenannte Ruhenszeit (§ 158 SGB III) an. Das bedeutet, der Beginn der ALG-Zahlung wird entsprechend verschoben – Sie erhalten Ihr ALG erst, wenn die ursprünglich noch offene Kündigungsfrist abgegolten ist. Insgesamt verkürzt sich dadurch jedoch nicht Ihre Anspruchsdauer auf ALG. Ihr ALG „ruht“ also zeitweise, aber Sie erhalten hinterher dieselbe Leistung wie ohne diese Verschiebung.
• Sperrzeit: Da ein Aufhebungsvertrag auf freiwilliger Vereinbarung beruht, wird er häufig als Eigenkündigung angesehen. Nach § 159 SGB III führt dies in der Regel zu einer Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, in denen kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. In der Praxis bedeutet dies oft, dass der ALG-Bezug um mindestens drei Monate später beginnt und die Gesamtdauer um die Sperrzeit verkürzt wird. Ein wichtiger Grund (z.B. ein unzumutbarer Gesundheitszustand oder ein vermutetes einvernehmliches Abfindungsangebot als Ersatz für eine drohende Kündigung) kann diese Sperrzeit aussetzen, doch dies ist strikt auszulegen.

Tipp: Achten Sie darauf, dass Ihr Beendigungsdatum im Aufhebungsvertrag idealerweise der Kündigungsfrist entspricht, die ohne Aufhebungsvertrag gelten würde. Dann fällt nur die Ruhenszeit an, aber keine Sperrzeit. Klären Sie vorab bei der Agentur für Arbeit, wie sich für Sie konkret Ruhe- und Sperrzeiten auswirken.

Strategische Überlegungen: Wann lohnt die Abfindung?

Die Entscheidung, eine Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags anzunehmen, hängt von vielen Faktoren ab. Einige strategische Überlegungen sind:

• Chancen auf Weiterbeschäftigung: Wenn Ihre vertraglichen Kündigungsschutzchancen gering sind (z.B. wegen eines Fehlverhaltens oder weil Ihr Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen leicht kündbar ist), kann es sinnvoll sein, den Aufhebungsvertrag anzunehmen. In solchen Fällen sichert Ihnen die Abfindung den Ausgleich für den Jobverlust. Auch wenn Sie bereits ein neues Jobangebot haben und schnell wechseln möchten, kann die Aufhebungsvereinbarung attraktiv sein – hier lohnt es sich gegebenenfalls, eine sogenannte Sprinterklausel zu verhandeln: Sie erhöht die Abfindung, wenn Sie den Arbeitgeber vorzeitig verlassen.
• Verhandlungsstärke: Haben Sie starken Kündigungsschutz (z.B. wegen Schwerbehinderung, Betriebsratsmitgliedschaft o. Ä.) oder liegt kein nachvollziehbarer Kündigungsgrund vor, sind Ihre Verhandlungschancen besser. In solchen Fällen können Sie oft eine höhere Abfindung aushandeln als die Faustformel. Es kann helfen, dem Arbeitgeber verdeutlichen, dass Sie notfalls bereit wären, auf legalem Weg am Arbeitsplatz zu bleiben.
• Unterstützung durch Beratung: Lassen Sie Ihre Interessen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Ein Anwalt kann Ihre Rechtsposition realistisch einschätzen und Ihnen helfen, den Wert Ihrer Abfindung zu maximieren. Gemeinsam können Sie Ermessensspielräume ausloten und andere wichtige Punkte verhandeln (beispielsweise ein gutes Arbeitszeugnis oder Outplacement-Unterstützung).
• Arbeitszeugnis und Zusatzleistungen: Neben der Abfindung können Sie oft auch über andere Vertragsbestandteile verhandeln. Viele Arbeitgeber sind bereit, die Formulierung und Note des Arbeitszeugnisses mit abzustimmen oder andere Sonderleistungen (z.B. Fortbildung, Outplacement) zu vereinbaren. Diese können den Wert des Gesamtpakets deutlich erhöhen.

Risiken und rechtliche Fallstricke

Einige wichtige Fallstricke beim Aufhebungsvertrag sind:

• Verzicht auf Ansprüche: Mit einer Erledigungsklausel verzichten Sie oft auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht ausdrücklich noch offen stehen. Prüfen Sie deshalb genau, ob mit der Generalquittung wirklich nur Ansprüche gestrichen werden, die Sie ohnehin nicht mehr geltend machen wollen.
• Kein Widerrufsrecht: Haben Sie unterschrieben, können Sie den Vertrag in der Regel nicht einfach widerrufen. Nur bei erheblichen Unregelmäßigkeiten (z.B. vorsätzliche Täuschung durch den Arbeitgeber) wäre eine Anfechtung möglich. Schließen Sie deshalb nichts ab, was Sie später bereuen würden.
• Ruhens- und Sperrzeiten beim ALG: Wie oben beschrieben, kann der Aufhebungsvertrag dazu führen, dass Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld zunächst ruht oder gekürzt wird. Berücksichtigen Sie dies in Ihrer Planung.
• Sozialversicherungsstatus: Besonders freiwillig gesetzlich Krankenversicherte müssen beachten, dass auf Teile der Abfindung Beiträge fällig werden können (i.d.R. 25–60 % der Abfindung, je nach Alter und Dauer der Versicherung). Prüfen Sie bei Unsicherheit Ihre Versicherungspflichtfrage.

Tipps für die Verhandlung

• Vollständige Vorbereitung: Recherchieren Sie, welche Abfindungshöhen in Ihrer Branche und bei Ihrem Arbeitgeber üblich sind. Eine Orientierung gibt die Faustformel von 0,5 Monatsgehältern pro Jahr. Je besser Sie Ihre Position und die Beweggründe des Arbeitgebers kennen, desto überzeugender können Sie Ihre Forderungen platzieren.
• Sachlicher Ton: Bleiben Sie im Gespräch ruhig und sachlich. Ein Aufhebungsvertrag ist ein zweiseitiges Angebot – die Konditionen müssen für Sie attraktiv sein. Machen Sie deutlich, dass Sie Ihre Interessen kennen und notfalls auch darauf bestehen würden, im Job zu bleiben.
• Fristen beachten: Lassen Sie sich in Ruhe den Vertragsentwurf zukommen und setzen Sie sich selbst eine Frist zur Entscheidung. Wehren Sie sich gegen Druck zur sofortigen Unterschrift. Solange Sie noch nicht unterschrieben haben, können Sie Ihre Entscheidung frei überdenken.
• Professionelle Hilfe: Holen Sie sich so früh wie möglich einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzu. Dieser kann den Vertrag prüfen und mit Ihnen durchsprechen, welche Punkte verbessert werden sollten – beispielsweise eine klar vereinbarte Abfindungssumme, die Verteilung der Zahlung (Fälligkeitsdatum) oder den genauen Wortlaut des Zeugnisses.

FAQ – Häufige Fragen

Muss ich eine Abfindung versteuern? – Ja. Eine Abfindung zählt zum zu versteuernden Einkommen. Allerdings greift in der Regel die Fünftelregelung (§ 34 EStG), mit der die Steuerprogression abgefedert wird. Dadurch fällt die Steuerlast oft deutlich niedriger aus, als wenn die Zahlung als einmaliges Gehalt behandelt würde. Seit 2025 müssen Arbeitgeber die Fünftelregelung nicht mehr beim laufenden Lohnsteuerabzug anwenden; ein Ausgleich erfolgt daher meist erst im Rahmen der Einkommensteuererklärung.

Muss ich Sozialversicherungsbeiträge zahlen? – Im Regelfall nein. Da die Abfindung als Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust gilt, bleiben Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung darauf in der Regel anwartschaftsfrei. Einzige Ausnahme: Wenn Sie nach dem Ausscheiden freiwillig gesetzlich versichert sind, werden Teile der Abfindung (ca. 25–60 %, abhängig von Alter und Beschäftigungsdauer) in der Beitragsbemessung berücksichtigt.

Hat die Abfindung Auswirkungen auf mein Arbeitslosengeld? – Die Abfindung selbst wird nicht direkt auf das ALG I angerechnet. Allerdings ruht Ihr ALG-Anspruch zunächst um die Dauer der (restlichen) Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis früher endet. Eine Sperrzeit (§ 159 SGB III) wegen freiwilliger Arbeitsaufgabe kann hinzukommen, was die ALG-Bezugsdauer um bis zu 12 Wochen verkürzt.

Habe ich einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag? – Nein. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung allein durch Aufhebungsvertrag oder Kündigung. Abfindungen werden freiwillig oder durch Sozialplan bzw. Vergleich geregelt. Im Aufhebungsvertrag selbst kann die Höhe frei ausgehandelt werden. Typischerweise orientiert man sich an etwa einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, es ist jedoch viel Spielraum möglich.

Was ist eine Verfallsklausel (Ausschlussfrist)? – Eine Verfallsklausel sieht vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden können. Wird diese Frist überschritten, verfallen die Ansprüche. Im Aufhebungsvertrag kann eine solche Frist vereinbart sein. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass laufende Vergleichsverhandlungen eine solche Verfristung hemmen – solange über den Anspruch verhandelt wird, ruht die Ausschlussfrist.

Kann ich den Aufhebungsvertrag nachträglich anfechten? – In der Regel nicht. Haben Sie einen gültigen Aufhebungsvertrag unterschrieben, sind Sie grundsätzlich daran gebunden. Eine Anfechtung wäre nur bei schweren Mängeln (z.B. arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung) möglich. Diese Voraussetzungen sind in der Praxis selten erfüllt, sodass Sie sich vor der Unterzeichnung wirklich sicher sein sollten.

Was beinhaltet häufig die Freistellung? – Eine Freistellungsvereinbarung im Aufhebungsvertrag bedeutet, dass Sie bis zum Ende des Vertrags von der Arbeitspflicht entbunden werden, Ihr Gehalt jedoch weiterbezahlt bekommen. Bei unwiderruflicher Freistellung werden Resturlaubsansprüche oft ganz oder teilweise abgegolten. Sie bleiben sozialversichert, auch wenn Sie nicht zur Arbeit erscheinen, und können sich währenddessen um eine neue Stelle bemühen.

Kann ich nach dem Aufhebungsvertrag noch Forderungen erheben? – Das kommt darauf an, was vertraglich vereinbart ist. Eine allgemeine Erledigungsklausel besagt, dass alle gegenseitigen Ansprüche mit Erfüllung des Vertrags abgegolten sind. Prüfen Sie daher genau, ob im Vertrag noch offengehaltene Ansprüche (z.B. nachträgliche Bonuszahlungen) vom Arbeitgeber übernommen werden. Alles andere könnten Sie verlieren.

Wer erstellt das Arbeitszeugnis? – Auch wenn der Arbeitgeber formal die Ausstellungspflicht hat, wird häufig schon im Aufhebungsvertrag eine Vereinbarung über Zeugnisform und -inhalt getroffen. Das kann z.B. eine garantierte Beurteilung oder bestimmte Formulierungen beinhalten. Achten Sie darauf, dass Sie mit der Klausel ein gutes und korrektes Zeugnis sichern.

Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben? – Nein. Niemand kann Sie zwingen, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen. Der Vertrag kommt nur zustande, wenn Sie freiwillig unterschreiben. Sie sollten Ihre Entscheidung ruhig und begründet treffen – und dürfen sie, solange Sie nicht unterschrieben haben, jederzeit ändern.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber Druck ausübt? – Ein Arbeitgeber darf Sie nicht zu einem Aufhebungsvertrag zwingen. Zieht er illegale Drohungen (z.B. falsche Behauptungen, unzulässige Sanktionen) heran, kann der Vertrag später anfechtbar sein. In jedem Fall sollten Sie sich vor einer Unterschrift nicht unter Druck setzen lassen und lieber Bedenkzeit verlangen.

Gibt es versteckte Fallen (Fine Print)? – Prüfen Sie ganz genau jede Klausel. Achten Sie auf Fristen zum Gelten von Ansprüchen (Verfallsklauseln), Bedingungen für die Auszahlung der Abfindung (z.B. ein bestimmtes Enddatum) und ob tatsächlich alle Ihre Ansprüche (Gehaltszahlungen, Bonus, Resturlaub etc.) berücksichtigt sind. Lassen Sie unklare Formulierungen am besten durch einen Juristen prüfen.

Mit diesen Informationen und Hilfe können Sie Ihre Entscheidung über die Annahme einer Abfindung im Aufhebungsvertrag wohlüberlegt treffen. Jeder Fall ist individuell – es lohnt sich, sorgfältig abzuwägen und gegebenenfalls Rat beim Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen.