Datendiebstahl im Arbeitsverhältnis – Arbeitsrechtliche und strafrechtliche Risiken
Im digitalen Zeitalter gehört der Umgang mit sensiblen Daten und Geschäftsgeheimnissen zum beruflichen Alltag. Arbeitnehmer haben regelmäßig Zugriff auf vertrauliche Kundendaten, interne Geschäftszahlen, technische Dokumentationen oder Strategiepapiere. Wenn solche Informationen unbefugt kopiert, weitergegeben oder für eigene Zwecke genutzt werden, spricht man von Datendiebstahl – einem schweren Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten und mitunter auch einem Straftatbestand.
Neben den arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie fristloser Kündigung oder Schadensersatzforderungen drohen auch strafrechtliche Folgen, insbesondere durch das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG).
Was ist Datendiebstahl im Arbeitsverhältnis?
Datendiebstahl im arbeitsrechtlichen Sinne liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer unter Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten personenbezogene oder betriebsinterne Daten unbefugt erlangt, kopiert, speichert, weiterleitet oder extern verwendet. Die Rechtswidrigkeit liegt meist darin, dass der Zugriff zwar technisch möglich war, aber nicht dienstlich gerechtfertigt.
Typische Beispiele:
- Unberechtigtes Kopieren von Kundenlisten, Preisstrukturen oder Quellcodes auf private Speichermedien
- Weiterleitung vertraulicher E-Mails an private Adressen
- Speicherung interner Dateien in Cloud-Diensten außerhalb der Kontrolle des Arbeitgebers
- Download von Kalkulationen, Verträgen oder Entwicklungsdaten kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Verwendung sensibler Daten beim Wechsel zum Wettbewerber
Der Datendiebstahl ist eng verwandt mit dem Verrat von Geschäftsgeheimnissen, wie er im Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) geregelt ist.
Geheimnisverrat gemäß § 23 GeschGehG
Das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) schützt unternehmensinterne Informationen, die wirtschaftlichen Wert besitzen und geheim gehalten werden sollen.
Gemäß § 23 GeschGehG ist strafbar, wer:
- ohne Berechtigung ein Geschäftsgeheimnis erlangt,
- es offenlegt oder verwertet,
- oder dies zugunsten eines Wettbewerbers tut,
und dabei vorsätzlich handelt.
Voraussetzungen für die Strafbarkeit:
- Es muss sich um ein rechtmäßig geschütztes Geschäftsgeheimnis handeln (§ 2 GeschGehG)
- Die Information ist nicht allgemein bekannt und hat wirtschaftlichen Wert
- Es wurden angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber getroffen
- Der Arbeitnehmer handelt ohne Berechtigung und vorsätzlich
Bei Verstößen drohen Geld- oder Freiheitsstrafen von bis zu fünf Jahren – insbesondere bei gewerbsmäßigem oder vorsätzlichem Handeln zugunsten Dritter.
Arbeitsrechtliche Konsequenzen für Arbeitnehmer
Der unbefugte Zugriff oder Umgang mit sensiblen Daten stellt eine erhebliche Pflichtverletzung dar und rechtfertigt in den meisten Fällen eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB – unabhängig davon, ob ein wirtschaftlicher Schaden entstanden ist.
Mögliche arbeitsrechtliche Folgen:
- Fristlose Kündigung (ggf. auch Verdachtskündigung)
- Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III)
- Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers
- Strafanzeige wegen Datendiebstahls oder Geheimnisverrats
- Negative Einträge im Arbeitszeugnis
Bereits die Weiterleitung von betrieblichen Daten ohne dienstlichen Anlass kann das Vertrauen irreparabel zerstören – insbesondere bei sensiblen Unternehmensbereichen wie IT, Vertrieb oder Geschäftsleitung.
Pflichten von Arbeitnehmern im Umgang mit Daten
Arbeitnehmer sind gesetzlich und vertraglich verpflichtet, betriebliche Informationen und personenbezogene Daten vertraulich zu behandeln. Diese Verpflichtung ergibt sich aus:
- dem Arbeitsvertrag (Verschwiegenheitsklauseln),
- dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG),
- der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO),
- dem GeschGehG sowie
- der allgemeinen arbeitsrechtlichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB)
Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt das Verbot der Nutzung oder Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen bestehen.
Was Arbeitgeber bei Verdacht auf Datendiebstahl tun sollten
Arbeitgeber sollten bei Verdacht auf Datendiebstahl strukturiert und rechtssicher vorgehen:
Empfehlenswerte Maßnahmen:
- Sichtung und Sicherung der digitalen Spuren (z. B. Serverlogs, E-Mail-Verkehr, USB-Nutzung)
- Dokumentation des Verdachts in nachvollziehbarer Form
- Anhörung des Arbeitnehmers unter Beachtung seiner Aussagefreiheit
- Information des Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung (§ 102 BetrVG)
- Juristische Bewertung: Ist eine Tat- oder Verdachtskündigung zulässig?
- Ggf. Strafanzeige oder zivilrechtliche Unterlassungs- und Schadensersatzklage
Die Einhaltung von Datenschutz- und IT-Sicherheitsvorgaben ist dabei essenziell, um keine eigenen rechtlichen Risiken zu erzeugen.
Wann sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeschaltet werden?
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt die rechtliche Schnittstelle zwischen Datenschutz, Arbeitsvertragsrecht und Strafrecht und kann sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber kompetent beraten:
Für Arbeitnehmer:
- Verteidigung gegen Vorwürfe des Datendiebstahls oder Geheimnisverrats
- Kündigungsschutzklage und Verhandlung über Abwicklungsvereinbarungen
- Vermeidung strafrechtlicher und sozialrechtlicher Folgeprobleme
- Schutz vor Sperrzeiten und Reputationsschäden
Für Arbeitgeber:
- Prüfung der Beweislage und Kündigungsoptionen
- Rechtssichere Vorbereitung von Tat- oder Verdachtskündigungen
- Durchsetzung von Unterlassungs-, Auskunfts- oder Schadensersatzansprüchen
- Begleitung in Compliance- und IT-Sicherheitsfragen
Datendiebstahl und Geheimnisverrat im Arbeitsverhältnis stellen schwerwiegende Pflichtverletzungen dar, die arbeits- und strafrechtlich geahndet werden können. Arbeitgeber müssen mit Sorgfalt und rechtlicher Unterstützung vorgehen, um ihre Interessen zu schützen. Arbeitnehmer sollten sich im Fall eines Vorwurfs keinesfalls unüberlegt äußern, sondern sofort rechtlichen Beistand suchen.
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bietet in diesen komplexen Fällen fundierte Beratung und effektive Verteidigung – sowohl zur Risikominimierung als auch zur Wahrung Ihrer Rechte.
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FAQ – Häufige Fragen zum Thema Datendiebstahl im Arbeitsverhältnis
Was versteht man unter Datendiebstahl im Arbeitsverhältnis?
Datendiebstahl im Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer ohne Berechtigung betriebliche oder personenbezogene Daten entwendet, kopiert, weiterleitet oder extern speichert, insbesondere zum Zweck der privaten Nutzung, zur Weitergabe an Dritte oder zur Vorbereitung eines Jobwechsels. Dies stellt eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar.
Ist Datendiebstahl immer strafbar?
Ja, in vielen Fällen erfüllt Datendiebstahl Straftatbestände wie:
- § 202a StGB (Ausspähen von Daten),
- § 202b StGB (Abfangen von Daten),
- § 23 GeschGehG (Verletzung von Geschäftsgeheimnissen).
Neben der arbeitsrechtlichen Bewertung ist also häufig auch die Strafbarkeit gegeben.
Wann liegt ein Geschäftsgeheimnis im Sinne des GeschGehG vor?
Ein Geschäftsgeheimnis im Sinne des § 2 GeschGehG liegt vor, wenn:
- die Information nicht allgemein bekannt ist,
- sie wirtschaftlichen Wert hat,
- und der Arbeitgeber angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen ergriffen hat.
Ein Verstoß gegen diese Schutzvorgaben kann nach § 23 GeschGehG strafbar sein.
Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen drohen bei Datendiebstahl?
In den meisten Fällen rechtfertigt der Vorwurf des Datendiebstahls eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB – auch ohne vorherige Abmahnung. Zusätzlich kann der Arbeitgeber:
- Schadensersatz verlangen,
- eine Unterlassungsklage einreichen oder
- eine Strafanzeige stellen.
Auch eine Verdachtskündigung ist rechtlich möglich, sofern der Verdacht konkret und objektiv begründet ist.
Kann eine Kündigung wegen Datendiebstahls auch ohne Schaden erfolgen?
Ja. Die bloße Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht oder die unbefugte Weiterleitung von Daten reicht oft für eine fristlose Kündigung aus – auch ohne dass ein konkreter Schaden entstanden ist. Ausschlaggebend ist regelmäßig der Vertrauensbruch.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einer Kündigung?
Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bei Verdachtskündigungen muss auch der dem Arbeitnehmer zugrunde liegende Sachverhalt dargelegt werden.
Wie sollten Arbeitnehmer bei einem Verdacht auf Datendiebstahl reagieren?
Arbeitnehmer sollten:
- keine unüberlegte Aussage machen,
- nichts unterschreiben, ohne rechtlichen Beistand,
- keine Unterlassungserklärungen oder Geständnisse abgeben,
- sofort einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren.
Auch bei einem Verdacht ohne Nachweis kann eine Kündigung drohen – schnelles Handeln ist entscheidend.
Welche Beweise dürfen Arbeitgeber erheben?
Arbeitgeber dürfen nur Beweise erheben, die datenschutzkonform und verhältnismäßig sind:
- Server- oder Logdateien
- E-Mail-Header
- Zugriffsprotokolle
- Dokumentierte USB-Aktivitäten
Verdeckte Überwachungen oder unzulässige Zugriffe auf Privatgeräte können die Verwertung von Beweisen rechtswidrig machen.
Bleibt die Verschwiegenheitspflicht auch nach dem Arbeitsverhältnis bestehen?
Ja. Nachvertragliche Pflichten bestehen fort, insbesondere bei der Vertraulichkeit von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen. Eine Verletzung kann auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses zivil- und strafrechtlich verfolgt werden.
Wann sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeschaltet werden?
Ein Fachanwalt sollte immer dann eingeschaltet werden, wenn:
- ein Vorwurf des Datendiebstahls oder Geheimnisverrats im Raum steht,
- eine Kündigung droht oder bereits ausgesprochen wurde,
- es zu einer Anhörung oder Strafanzeige kommt,
- oder der Arbeitgeber rechtssicher handeln will, ohne sich selbst haftbar zu machen.
Ein Fachanwalt kann sowohl arbeitsrechtlich verteidigen als auch präventiv beraten – insbesondere im Umgang mit digitalen Daten und Compliance-Vorgaben.