Versetzung

Arbeitnehmerrecht

Eine Versetzung ist im deutschen Arbeitsrecht in der Privatwirtschaft nach der Legaldefinition des § 95 Abs. 3 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Im öffentlichen Dienst ist eine Versetzung die Zuweisung einer auf Dauer bestimmten Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Allgemeines

Versetzungen sind Personalmaßnahmen, wie auch Einstellung, Ausbildung, Fortbildung, betriebliche Weiterbildung, Mitarbeiterbewertung, Beförderung, Degradierung, Pensionierung und Entlassung Personalmaßnahmen sind.

Organisatorisch ist regelmäßig mit einer Versetzung ein Stellenwechsel verbunden, der sich durch geänderten Arbeitsinhalt, andere Aufgaben, einen neuen Arbeitsort oder eine andere Eingliederung in der Hierarchie zeigen kann.

Rechtsfragen

Bei der rechtlichen Beurteilung einer Versetzung muss zwischen dem Recht des Arbeitsvertrages (Individualarbeitsrecht) und dem Betriebsverfassungsrecht (Kollektives Arbeitsrecht) unterschieden werden.

Versetzungen gehören zu den Personalmaßnahmen oder -angelegenheiten, die der Mitbestimmung (Zustimmung) des Betriebsrats (§ 99 Abs. 1 BVG) oder Personalrats (§ 75 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG, § 72 Abs. 1 LPVG NRW) bedürfen. Bei leitenden Angestellten ist der Sprecherausschuss rechtzeitig zu unterrichten (§ 31 Abs. 1 SprAuG). Die Legaldefinition des § 95 Abs. 3 BetrVG versteht unter Versetzung „die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist“. Der Arbeitsbereich beinhaltet dabei die Arbeitsaufgabe und die Einordnung in den Ablauf des Betriebes räumlich, technisch und organisatorisch. Nicht jede Veränderung in der Tätigkeit eines Arbeitnehmers bedeutet dessen Versetzung. Wird der bisherige Arbeitsbereich etwa durch Zuweisung oder Wegnahme von Teilfunktionen erweitert oder verkleinert, ohne dass auf diese Weise ein von dem bisherigen grundlegend abweichender und damit ein neuer Aufgabenbereich entsteht, dann wird nicht der Arbeitsbereich gewechselt. Der Entzug einer Arbeitsaufgabe kann aber dann eine Versetzung sein, wenn diese Aufgabe das Gesamtbild der Tätigkeit wesentlich prägte. Ein Wechsel in der Art der Beschäftigung ist eine Versetzung.

Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt (etwa in der Bauwirtschaft oder Montage), so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung. Ein für das Arbeitsverhältnis untypischer Wechsel des Arbeitsortes für länger als einen Monat ist in der Regel eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Der Wechsel in eine (andere) Niederlassung, Zweigniederlassung, Zweigstelle oder Filiale ist im Regelfall eine Versetzung. Die bloße Änderung der Lage der Arbeitszeit gilt in der Regel nicht als Versetzung im Sinne des BetrVG.

Der Betriebsrat kann im Rahmen der Zustimmungsverweigerungsgründe gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG auch dann die Zustimmung verweigern, wenn die Versetzung dem betroffenen Arbeitnehmer nützt, wenn etwa eine Beförderung dem Betriebsfrieden schadet. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht beantragen. Vor der Zustimmung des Betriebsrats oder wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber – bei Vorliegen der Voraussetzungen – die Versetzung als vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 BetrVG durchführen.

Im Individualarbeitsrecht muss geprüft werden, ob die Versetzung vom Arbeitsvertrag gedeckt ist oder nicht. Die rechtmäßige, wirksame Anweisung im Rahmen des Arbeitsvertrages muss sofort befolgt werden. Wenn die Anweisung über den Arbeitsvertrag hinausgeht, muss der Arbeitsvertrag geändert werden. Diese Vertragsänderung erfordert die Zustimmung des Arbeitnehmers (Änderungsvereinbarung) oder mit einer Änderungskündigung, ggf. mit Einhaltung der Kündigungsfrist. Viele Arbeitsverträge enthalten so genannte Versetzungsklauseln, nach denen der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag, insbesondere den Arbeitsort einseitig ändern kann. Die Rechtmäßigkeit dieser Klauseln wird nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen beurteilt.

Die Arbeitsbedingungen sind regelmäßig im Arbeitsvertrag allgemein beschrieben und der Arbeitgeber konkretisiert sie durch Arbeitsanweisungen im Rahmen seines Weisungsrechts („Direktionsrecht“) gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO). Jede Weisung muss billigem Ermessen entsprechen, unabhängig davon, ob sie eine Versetzung ist. Der Arbeitgeber muss deshalb seine Interessen an der Versetzung gegen die der Arbeitnehmer oder auch die Interessen der Arbeitnehmer untereinander abwägen, etwa durch Änderung der Arbeitszeit wegen familiärer Verpflichtungen durch Kita-Öffnungszeiten. Das billige Ermessen des Arbeitgebers kann gerichtlich im Wege der Angemessenheitskontrolle überprüft werden.

Arten

Man unterscheidet hinsichtlich der Hierarchie zwischen horizontalen und vertikalen Versetzungen. Eine horizontale Versetzung ist ein Stellenwechsel auf der gleichen Ebene, die vertikale Versetzung ist mit einem Auf- oder Abstieg in der Hierarchie verbunden. Insbesondere vertikale Versetzungen ziehen häufig weitere Versetzungen innerhalb der Organisation (interne Personalbeschaffung) nach sich, so dass in diesem Fall von Kettenversetzungen gesprochen wird. Die letztlich entstehende Lücke wird dann in der Regel durch Neueinstellung (externe Personalbeschaffung) geschlossen.

Versetzungen können durch den Arbeitgeber veranlasst sein, wenn etwa organisatorische Umstellungen stattfinden (Reorganisation) oder neue Stellen oder Abteilungen geschaffen und besetzt werden sollen. Sie können jedoch auch vom Arbeitnehmer ausgehen, wenn dieser sich auf eine betriebsinterne Stellenausschreibung bewirbt und angenommen wird.

Es gibt zudem Versetzungen im Hinblick auf die Arbeitsaufgabe und räumliche Versetzungen hinsichtlich des Arbeitsorts. Eine aufgabenbezogene Versetzung gegen den Willen des Arbeitnehmers erfordert die Vereinbarkeit mit dem Berufsbild des Arbeitnehmers und muss innerhalb der bisherigen Stellenbeschreibung liegen. Eine räumliche Versetzung ist zulässig, wenn der Arbeitsvertrag den Ort der Arbeitsleistung nicht konkret auf den gegenwärtigen Ort beschränkt. Insbesondere bei Betrieben mit Filialnetz sehen die Arbeitsverträge meist keine Beschränkung des Arbeitsortes vor.

Beamtenrecht

Nach § 28 Abs. 1 BBG ist die Versetzung eine auf Dauer angelegte Übertragung eines anderen Amtes bei einer anderen Dienststelle bei demselben oder einem anderen Dienstherrn. Bei mindestens gleichem Endgrundgehalt ist die Zustimmung des Beamten nach § 28 Abs. 2 BBG nicht erforderlich.

Versetzung ist beamtenrechtlich die auf Dauer angelegte Übertragung eines anderen Amtes im abstrakt-funktionalen Sinn bei einer anderen Dienststelle beim selben oder einem anderen Dienstherrn. Im Dienstrecht der Soldaten ist die Versetzung der Befehl zur nicht nur vorübergehenden Dienstleistung in einer anderen Dienststelle (militärische Dienststellen von der Einheit­sebene an aufwärts sowie zivile Dienststellen) oder an einem anderen Dienstort.

Beamten-Versetzung

Die Versetzung ist ein Verwaltungsakt und daher mit der Anfechtungsklage angreifbar. Für Bundesbeamte ist die Versetzung in § 28 Abs. 2 Bundesbeamtengesetz (BBG) geregelt. Die Versetzung eines Landes- oder Kommunalbeamten von einem Bundesland zu einem anderen oder zur Bundesverwaltung ist mit Wirkung vom 1. April 2009 in § 15 Beamtenstatusgesetz geregelt.

Innerhalb des Bereichs eines Dienstherrn kann der Beamte versetzt werden, wenn er es beantragt oder wenn dafür ein dienstliches Bedürfnis besteht. Der Begriff des dienstlichen Bedürfnisses ist als unbestimmter Rechtsbegriff ohne Beurteilungsspielraum der gerichtlichen Kontrolle voll unterworfen. Für eine Versetzung zu einem anderen Dienstherrn werden grundsätzlich dringendere dienstliche Gründe verlangt. Sie berührt in jedem Fall das Grundverhältnis, das der Beamte mit seiner Dienstverpflichtung eingegangen ist. Eine Versetzung in ein niedriger besoldetes Amt kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, beispielsweise bei der Auflösung von Behörden oder Teilen davon. Der Beamte hat dann in der Regel einen Anspruch auf eine Zulage, die den Unterschied zu den bisherigen Dienstbezügen ausgleicht (§ 13 Bundesbesoldungsgesetz (BBesG)).

Die Versetzung erfordert (anders als zum Teil die Umsetzung innerhalb derselben Dienststelle) die Zustimmung des jeweiligen Personalrates.

Ruhestand-Versetzung

Mit der Versetzung in den Ruhestand endet das Beamtenverhältnis. (§ 13 Nr. 4 BBG) Diese erfolgt bei Dienstunfähigkeit (§ 44 ff. BBG) oder auf Antrag (§ 53 BBG). (§ 54 BBG) Die Ruhestand-Versetzung ist eine aktive Maßnahme der Behörde.

Politische Beamte können in den einstweiligen Ruhestand versetzt werden.

Sie ist vom Eintritt in den Ruhestand zu unterscheiden, die Kraft Gesetzes erfolgt. Dieses ist bei Beamten auf Lebenszeit der Fall mit Ablauf des Monats, in dem sie die für sie jeweils geltende Altersgrenze erreichen. Für ab 1964 Geborene ist dies die Vollendung des 67. Lebensjahres. (§ 51 BBG)

Beamte, die die versorgungsrechtliche Wartezeit von fünf Jahren noch nicht erfüllt haben, können grundsätzlich nicht in den Ruhestand versetzt werden oder eintreten, sondern sind zu entlassen. (§ 29 Abs. 1 Nr. 2 BBG; § 50 BBG)

Abgrenzungen

Von der Versetzung zu unterscheiden ist die Umsetzung. Damit wird die Übertragung eines anderen Amtes im abstrakt-funktionalen Sinn mit in der Regel anderen Aufgabenbereich innerhalb einer Behörde am selben oder einem anderen Dienstort bezeichnet. Bei Beamte auf Widerruf, die noch kein Amt im abstrakt-funktionalen Sinne führen, kommt eine Umsetzung häufig Zuteilung genannt.

Zuweisungen nach § 29 BBG oder § 123a BRRG erfolgen zu einer Stelle, die keine Dienstherrneigenschaft hat, zum Beispiel in die Privatwirtschaft oder zu einer Internationalen Organisation.

Eine Abordnung ist der vorübergehende Einsatz (ganz oder teilweise) eines Beamten (für Bundesbeamte: § 27 BBG) zu einer anderen Dienststelle desselben oder eines anderen Dienstherrn, wobei das Dienstverhältnis zur bisherigen Dienststelle und die Planstelle aufrechterhalten bleiben.

Soldatenrecht

Soldaten-Versetzung

Das Prinzip der jederzeitigen Versetzbarkeit von Soldaten ist zur Erhaltung von Einsatzbereitschaft und Kampfkraft der Streitkräfte unabdingbar und hat für eine hieran orientierte Personalführung besondere Bedeutung. Es gehört bei Berufssoldaten sowie Soldaten auf Zeit zu den freiwillig übernommenen Pflichten und zum wesentlichen Inhalt ihres Wehrdienst­verhältnisses. Der Soldat hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte Verwendung oder auf eine Verwendung an einem bestimmten Standort. Zwingende dienstliche Gründe müssen letztlich allen anderen vorgehen.

Versetzungen erfolgen von Amts wegen, auf Antrag des Soldaten oder des Vorgesetzten aus dienstlichen oder aus privaten Gründen. Dienstliche Gründe liegen vor, wenn ein Dienstposten zu besetzen ist, der Verwendungsaufbau und/oder die Förderung des Soldaten eine Versetzung erfordern, der Dienstposten des Soldaten wegfällt oder umdotiert wurde, der Dienstposten für einen anderen Soldaten benötigt wird, der Soldat den Leistung­sanforderungen nicht entspricht oder sich für den Dienstposten nicht eignet oder eine Belastung des Dienstbetriebes nur durch Versetzung behoben werden kann. Die voraussichtliche Dauer der Verwendung soll angegeben werden.

Reisekosten nach dem Bundesreisekostengesetz (BRKG), Umzugskostenvergütung (UKV) nach dem Bundesumzugskostengesetz (BUKG) und/oder Trennungsgeld (TG) nach der Trennungsgeldverordnung (TGV) werden grundsätzlich gewährt. Eine Ausnahme bildet die Versetzung aus ausschließlich privaten Gründen.

Versetzungen werden grundsätzlich durch das Bundesamt für das Personalmanagement der Bundeswehr schriftlich verfügt.

Anders als bei den Beamten erfolgt bei Soldaten, die zur nicht nur vorübergehenden Dienstleistungen unter Beibehaltung der bisherigen Dienststelle an einem anderen Dienstort tätig werden sollen, immer eine Versetzung.

Ruhestand-Versetzung

Ein Berufssoldat tritt – kraft Gesetzes – mit Ablauf des Monats in den Ruhestand ein, in dem er die festgesetzte allgemeine Altersgrenze erreicht hat (§ 44 Soldatengesetz (SG)). Diese ist grundsätzlich 62 Jahre, außer für Generale und Oberste 65 Jahre (§ 45 Abs. 2 SG)

Ein Berufssoldat kann mit Ablauf des Monats in den Ruhestand versetzt werden (aktive Maßnahme der personalbearbeitenden Stelle), in dem er die besondere Altersgrenze überschritten hat. Dieses stellt den Regelfall dar. Die besondere Altersgrenze liegt zwischen 55 Jahren für Berufsunteroffiziere und 62 Jahren für Generale. (§ 45 Abs. 2 SG) Der Berufssoldat ist weiterhin in den Ruhestand zu versetzen, wenn er dienstunfähig ist. (§ 44 Abs. 2 SG)

Berufsoffiziere vom Brigadegeneral (oder entsprechend) an aufwärts können, analog zu den politischen Beamten, jederzeit in den einstweiligen Ruhestand versetzt werden. (§ 50 Abs. 1 SG)

Eintritt und Versetzung in den Ruhestand setzt auch bei Berufssoldaten grundsätzlich das Erfüllen der Wartezeit von fünf Jahren voraus. (§ 44 Abs. 5 SG)

Abgrenzungen

Soldaten werden nicht versetzt, sondern kommandiert, wenn sie unter Beibehaltung einer Stelle im Stellenplan bei einer anderen Dienststelle vorübergehend Dienst leisten sollen. Die Kommandierung entspricht der Abordnung bei Beamten und Richtern.

Von der Dienstreise grenzt sich von der Kommandierung insofern ab, dass bei letzterer grundsätzlich die Disziplinarbefugnis wechselt und der Zweck die allgemeine Dienstleistung ist.

Ein Dienstpostenwechsel ist der Befehl zur nicht nur vorübergehenden Dienstleistung in derselben Dienststelle und am selben Dienstort.