Arbeitszeugnis

Berufswahl Und Karriere

Mit einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht wird regelmäßig auch der Anspruch des Arbeitnehmers an ein Arbeitszeugnis verbunden.

Das Arbeitszeugnis ist die wirklich „harte Währung“ im Arbeitsrecht, da ein gutes Arbeitszeugnis den Weg in eine neue Beschäftigung eröffnet und ein schlechtes Arbeitszeugnis zu Absagen führt.

Viele Arbeitnehmer denken bei der Kündigung zuerst an die Abfindung – dabei ist das Arbeitszeugnis viel wichtiger!

Der Anspruch entsteht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus § 109 GewO.

§ 109 GewO lautet:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Das Arbeitszeugnis kann der Wegbereiter zu einem neuen Job sein, aber auch ungeprüft oder mit schlechter Note direkt zu einem Absageschreiben führen.

Man unterscheidet ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und ein einfaches Arbeitszeugnis.

Das einfache Arbeitszeugnis beinhaltet nur Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit.

Die Bewertung des Arbeitnehmers oder die Leistung des Arbeitnehmers oder sein Verhalten werden dort nicht aufgeführt.

Das qualifizierte Zeugnis beschreibt die Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber ist dabei verpflichtet, das Zeugnis nach dem Wahrheits- und dem Wohlwollensgrundsatz auszustellen, d.h. nachvollziehbare und nicht unnötig negative Beurteilungen abzugeben.

Aus den Formulierungen des Arbeitszeugnis kann man auf die Note schließen, die der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer gibt.

  • Note 1 – stets zur vollsten Zufriedenheit
  • Note 2 – stets zur vollen Zufriedenheit
  • Note 3 – zur vollen Zufriedenheit
  • Note 4 – zur Zufriedenheit
  • Note 5 – in der Regel zur Zufriedenheit

Es empfiehlt sich in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht eine Note zu vereinbaren.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die Note 3, möchte er die Note 2 oder sogar Note 1 muss der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht beweisen, dass seine Leistung der Note entspricht.

Tipp: Soweit es um das Arbeitszeugnis zum Ende des Arbeitsverhältnisses geht, sind Zwischenzeugnisse oft ein gutes Beweismittel vor dem Arbeitsgericht – deshalb empfiehlt es sich für den Arbeitnehmer vom Arbeitgeber schon während des Arbeitsverhältnisses alle 2 Jahre ein Zwischenzeugnis zu verlangen.

Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein schlechteres Zeugnis, als die Note 3 geben, muss er vor dem Arbeitsgericht beweisen, dass der Arbeitnehmer schlecht arbeitete.

 

Was ist ein Arbeitszwischenzeugnis?

Ein Arbeitszwischenzeugnis ist ein Arbeitszeugnis, das im Gegensatz zu einem Arbeitsendzeugnis während eines Beschäftigungsverhältnisses oder vor der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses ausgestellt wird.

Jeder Arbeitnehmer kann grundsätzlich von seinem Arbeitgeber ein Arbeitszwischenzeugnis verlangen, wenn er dafür einen triftigen Grund angeben kann.

Triftige Gründe können beispielsweise dann gegeben sein, wenn…

  • ein Vorgesetztenwechsel, Arbeitsplatzwechsel, Beförderung oder Abteilungswechsel innerhalb des Unternehmens erfolgt,
  • eine langjährige Beschäftigung bislang nicht beurteilt wurde,
  • eine Betriebsübernahme oder
  • Kündigung des Arbeitsvertrags vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber
  • Elternzeit oder Sabbat-Jahr

Der einzige Unterschied zum Arbeitsendzeugnis ist, dass das Arbeitszwischenzeugnis in der Gegenwartform formuliert wird und kein Beendigungsdatum enthält, da das Beschäftigungsverhältnis ja weiter bestehen bleibt.

Generell werden allerdings Leistung und Verhalten von Arbeitnehmern in Arbeitszwischenzeugnissen meist besser bewertet als in Arbeitsendzeugnissen.

Die Gründe dafür können sehr vielfältig sein:

  • Der Arbeitgeber ist daran interessiert, die Zusammenarbeit weiter aufrecht zu erhalten, und möchte den Arbeitnehmer durch ein gutes Feedback zu weiteren Leistungen motivieren.
  • Der Arbeitgeber möchte die Zusammenarbeit eigentlich beenden und der Arbeitnehmer soll mit einer guten Beurteilung sozusagen „hinauskomplimentiert“ werden.
  • Oder es droht zum Beispiel eine betriebsbedingte Kündigung wegen Schwierigkeiten des Unternehmens und der Arbeitgeber möchte dem Arbeitnehmer auf diese Weise behilflich sein, im Anschluss schnell eine neue Stelle zu finden.

Einen Anspruch darauf, dass ein späteres Arbeitsendzeugnis genauso formuliert ist wie das Arbeitszwischenzeugnis, hat ein Arbeitnehmer aber nicht.

Aufgrund der „Bindungswirkung“ von Arbeitszwischenzeugnissen muss ein Arbeitgeber allerdings ebenfalls triftige Gründe haben, wenn er zum Beispiel im Arbeitsendzeugnis Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers deutlich schlechter beurteilt.

Dies ist insbesondere der Fall, wenn das Arbeitsendzeugnis nur kurze Zeit nach dem Arbeitszwischenzeugnis erstellt wird.

Mit einem guten bis sehr guten Zwischenarbeitszeugnis ist ein Arbeitnehmer daher auch in gewissem Maße davor geschützt, dass der Arbeitgeber ihm eine personenbedingte Kündigung oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht.

 

Was ist die Dankes-, Wünsche- und Bedauernsformel?

Beispiel: Wir danken Frau Müller für ihre stets sehr guten Leistungen und bedauern ihr Ausscheiden sehr. Für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir Frau Müller alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

Auf die Danksagungen des Arbeitgebers oder die besten Wünsche seitens des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer keinen einklagbaren Anspruch.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch darauf haben, dass der Arbeitgeber über persönliche Empfindungen in einer Schlussformel mit zum Beispiel Dank für die Zusammenarbeit ausführt, da dies nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses gehöre.

Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Arbeitszeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, hat er keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung der Schlussformel, sondern nur Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel.

Auch ohne gesetzlichen und einklagbaren Anspruch gelingt es im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder einem Vergleich bei einer Kündigungsschutzklage eine Arbeitszeugnisnote und eine Dankes-, Wünsche und Bedauernsformel zu vereinbaren, die dem Arbeitnehmer sodann einen Anspruch auf eine entsprechende Schlussformel bietet.

Zukünftige Arbeitgeber werden das Fehlen einer solchen Formel auch bei sonst gutem oder sehr gutem Arbeitszeugnis kritisch hinterfragen und monieren.

Auch bei der Schlussformel gibt es Unterschiede, die eine Benotung zulassen:

  • Note 1 – Der Arbeitnehmer verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedanken uns für die stets sehr gute Mitarbeit. Wir bedauern, unseren hervorragenden Mitarbeiter zu verlieren und wünschen ihm für die Zukunft persönlich alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
  • Note 2 – Wir danken ihm für die durchgängig gute Arbeitsweise. Wir bedauern sehr, ihn zu verlieren und wünschen ihm für die Zukunft privat alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
  • Note 3 – Wir danken für seine Mitarbeit und bedauern es, ihn zu verlieren. Wir wünschen ihm alles Gute auf seinem weiteren Lebens- und Berufsweg.
  • Note 4 – Mit der Arbeit des Arbeitnehmers waren wir zufrieden und wünschen für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg.
  • Note 5 – Wir hoffen, dass der Arbeitnehmer auf dem weiteren Berufsweg Erfolg haben möge. Für sein/ihr stetes Streben nach guter Leistung danken wir.

 

Beendigungsgrund im Arbeitszeugnis

Viele Arbeitnehmer erkennen nicht den Aussagewert der Angabe eines Kündigungsgrundes im Arbeitszeugnis.

In einem Zwischenarbeitszeugnis ist zunächst ein Beendigungsdatum unüblich, da das Zwischenarbeitszeugnis als Zwischenbewertung während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgerichtet ist.

Der Kündigungsgrund im Arbeitszeugnis ist sehr wichtig, damit keine Spekulationen über eine angedrohte oder fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber aufkommen.

Idealerweise sollte im Schlussabsatz des Arbeitszeugnisses eine Kündigung des Arbeitnehmers aufgeführt sein, wie z.B. „verlässt uns auf eigenen Wunsch“.

Weiter sind betriebsbedingte Kündigungen im Arbeitszeugnis unproblematisch, wie z.B. „verlässt uns aus betriebsbedingten Gründen“.

Auch die Angabe einer Befristung, durch die das Arbeitsverhältnis endete, sind unproblematisch.

Regelungen wie „das Arbeitsverhältnis endet im gegenseitigen Einvernehmen“ sind mit großer Vorsicht zu genießen, denn sie zeigen dem neuen Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich offenbar nur durch einen Aufhebungsvertrag trennen konnten; ein neuer Arbeitgeber erkennt hier evtl., dass der Arbeitnehmer streitbar ist.

Keine Pflicht für Kündigungsgrund

Ungünstig ist es, wenn ein Beendigungsgrund im Arbeitszeugnis durch eine Kündigung des Arbeitgebers herauszulesen ist, denn dann stellt sich ein zukünftiger Arbeitgeber die Frage, woran es lag.

Ein geübter Arbeitgeber kann beispielsweise aus einer Formulierung „Das Arbeitsverhältnis endet zum 18.05.2020“ herauslesen, dass es sich um keine ordentliche Kündigung innerhalb der Kündigungsfrist zum Monatsende handeln kann; für den Arbeitgeber ist klar, dass es sich um eine fristlose Kündigung gehandelt haben muss.