Kurzarbeit

Kurzarbeit im Arbeitsverhältnis bedeutet die vorübergehende Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit in einem Betrieb aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls. Von der Kurzarbeit können alle oder nur ein Teil der Arbeitnehmer des Betriebes betroffen sein. Die betroffenen Arbeitnehmer arbeiten bei Kurzarbeit weniger oder überhaupt nicht. Ob ein Arbeitgeber Kurzarbeit einführen darf und ob sich bei Kurzarbeit der Anspruch auf Arbeitsentgelt (Lohn, Gehalt) der Arbeitnehmer entsprechend verringert, richtet sich nach arbeitsrechtlichen Bestimmungen.

Kurzarbeit kann ein Instrument sein, um bei vorübergehendem Arbeitsausfall (v. a. Entfall von Aufträgen) Kündigungen zu vermeiden. Um in diesen Fällen den Verdienstausfall der Arbeitnehmer teilweise auszugleichen, können die Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen eine Entgeltersatzleistung aus der Arbeitslosenversicherung, das so genannte Kurzarbeitergeld, beanspruchen. Zuständig für diese Leistung ist in Deutschland die Bundesagentur für Arbeit.

Gründe für Kurzarbeit

Die Kurzarbeit soll Unternehmen bei einer vorübergehenden schlechten Auftragslage durch eine Reduktion der Personalkosten entlasten. Die Arbeitnehmer müssen dabei Einkommensverluste in Kauf nehmen, da das Kurzarbeitergeld nicht das volle Nettoeinkommen ersetzt. Der Arbeitsplatz und eine gewisse Grundversorgung bleiben jedoch erhalten. Tarifliche bzw. arbeitsvertragliche Regelungen zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes um bis zu 100 % des Netto-Verdienstausfalls sind möglich. Anders als bei Kündigungen bzw. Entlassungen kann das Unternehmen qualifizierte und eingearbeitete Mitarbeiter halten und das in ihnen steckende Firmen-Know-how erhalten.

Es gilt: Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist nachrangig gegenüber der Vermittlung in Arbeit. Demnach hat die Agentur für Arbeit im Rahmen der Kurzarbeit zu prüfen, ob die Situation auf dem Arbeitsmarkt es erfordert, die Bezieher von Kurzarbeitergeld in andere zumutbare Arbeitsverhältnisse zu vermitteln (§ 4 SGB III).

 

Sozialrechtliche Voraussetzungen

Nach den §§ 95 ff. SGB III besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

  • ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt. Erheblich ist ein Arbeitsausfall, wenn er
    • auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und
    • vorübergehend ist und
    • nicht vermeidbar ist und
      • Vermeidbar ist ein Arbeitsausfall dann, wenn er überwiegend saisonal bedingt, betriebs- oder branchenüblich ist, ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht, durch Gewährung von Urlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, oder z. B. durch die Nutzung vorhandener Arbeitszeitflexibilisierungsregelungen vermieden werden kann (§ 96 Abs. 4 SGB III).
    • im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.
  • wenn in dem Betrieb mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist (betriebliche Voraussetzung) und
  • der von dem Arbeitsausfall betroffene Arbeitnehmer die persönlichen Voraussetzungen erfüllt, insbesondere sein Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll, also weder gekündigt noch aufgehoben worden ist und
  • der Arbeitsausfall der Arbeitsagentur durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat schriftlich angezeigt worden ist. Der Anzeige durch den Arbeitgeber soll eine Stellungnahme des Betriebsrates beigefügt sein, sofern es in dem Betrieb einen solchen gibt.

 

Arbeitsrechtliche Voraussetzungen

Kurzarbeit stellt eine Ausnahme von dem Grundsatz dar, dass der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalles zu tragen hat, also trotz Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers die Vergütung in voller Höhe weiterzuzahlen hat, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft persönlich angeboten hat (§ 615 BGB). Kurzarbeit mit der Folge des Wegfalls des Vergütungsanspruchs darf der Arbeitgeber deshalb nicht einseitig anordnen, sondern nur, wenn dies in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung (strittig) oder in einer Individualvereinbarung (Arbeitsvertrag) vereinbart worden ist.

In Betrieben mit Betriebsrat ist die Anordnung von Kurzarbeit darüber hinaus nur wirksam, wenn der Betriebsrat der Kurzarbeit zugestimmt hat (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Dazu reicht im Fall der Kurzarbeit nicht eine formlose Regelungsabrede. Kurzarbeit kann wirksam nur in einer schriftlichen Betriebsvereinbarung eingeführt werden.

Die Anforderungen an eine wirksame Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit sind umstritten. Nach wohl herrschender Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte ist „erforderlich, dass in einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit, die normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten soll, Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die Abteilung sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt werden, um dem für Rechtsnormen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz zu genügen“.

Wurde die Kurzarbeit nach den genannten Kriterien nicht wirksam angeordnet, hat der Arbeitnehmer, der seine Arbeitsleistung anbietet, trotz des Arbeitsausfalls den vollen Vergütungsanspruch. Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht wegen des fehlenden Entgeltausfalls nicht.

Für Leiharbeitnehmer ist Kurzarbeit wegen § 11 Abs. 4 AÜG unzulässig. Darüber hinaus sind die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld in der Regel nicht erfüllt, weil Arbeitsausfall in Zeitarbeitsunternehmen grundsätzlich branchenüblich ist. Eine seit dem 1. Februar 2009 geltende Ausnahmeregelung endete am 31. Dezember 2011.

 

Tarifvertragliche Regelungen

Ergänzend zu den sozial- und arbeitsrechtlichen Regelungen können tarifvertragliche Regelungen bestehen.

In einer solchen Regelung können z. B. ein Zuschuss des Arbeitgebers zum Entgelt von Beschäftigten in Kurzarbeit, eine Beschäftigungssicherung oder Qualifizierungsmaßnahmen für Beschäftigte in Kurzarbeit vereinbart werden.

 

Kurzarbeitergeld – Höhe

Neben dem durch den Arbeitsausfall ganz oder teilweise reduzierten Arbeitsentgelt, dem sogenannten „Kurzlohn“, erhält der betroffene Arbeitnehmer von der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld als Entgeltersatzleistung.

Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 % (allgemeiner Leistungssatz) der Nettoentgeltdifferenz des Monats, in dem die Arbeit ausgefallen ist, also kurzgearbeitet wurde (Anspruchszeitraum). Einen erhöhten Leistungssatz von 67 % erhalten Arbeitnehmer unabhängig von ihrem Familienstand, auf deren Lohnsteuerkarte ein Kinderfreibetrag von mindestens 0,5 eingetragen ist (§ 105 und § 106 SGB III).

Die Nettoentgeltdifferenz entspricht dem Unterschiedsbetrag zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Sollentgelt (gedeckelt durch die Beitragsbemessungsgrenze) und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Istentgelt. Sollentgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall bei Zugrundelegung seiner regelmäßigen Arbeitszeit, also ohne die Berücksichtigung von Mehrarbeit, erzielt hätte. Vorübergehende Änderungen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit auf Grund von kollektivrechtlichen Beschäftigungssicherungsvereinbarungen bleiben außer Betracht. Istentgelt ist das im Anspruchszeitraum tatsächlich erzielte Bruttoarbeitsentgelt des Arbeitnehmers zuzüglich aller ihm zustehenden Entgeltanteile. Einmalzahlungen, wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld bleiben bei der Ermittlung sowohl des Soll- als auch des Istentgeltes unberücksichtigt.

Zum Istentgelt wird auch solches Entgelt hinzugerechnet, das der Arbeitnehmer aus einer während des Bezugs des Kurzarbeitergeldes aufgenommenen anderweitigen Beschäftigung, selbständigen Tätigkeit oder Tätigkeit als mithelfender Familienangehöriger erzielt (§ 106 Abs. 3 SGB III). Dadurch verringert sich die Nettoentgeltdifferenz und somit die Höhe des Kurzarbeitergeldes. Einkommen aus einer Nebentätigkeit, die bereits vor dem Bezug von Kurzarbeitergeld aufgenommen wurde, verringert die Höhe des Kurzarbeitergeldes nicht, soweit das daraus erzielte Einkommen nicht erweitert wird.

Aufgrund der COVID-19-Pandemie wurde die Möglichkeit geschaffen, ohne Kürzung des Kurzarbeitergeldes hinzuzuverdienen: Einkommen aus Nebentätigkeiten in systemrelevanten Branchen und Berufen wird bis zur Erreichung von 100 % des ursprünglichen Gehaltes nicht angerechnet. Diese Regelung gilt für die Zeit vom 1. April 2020 bis zum 31. Oktober 2020.

Die Bundesagentur für Arbeit stellt eine Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes auf. Aus der Tabelle können die jeweiligen rechnerischen Leistungssätze nach den pauschalierten monatlichen Nettoentgelten abgelesen werden, die sich aus dem zuvor ermittelten Brutto-Sollengelt bzw. dem Brutto-Istentgelt ergeben. Die Differenz der beiden aus der Tabelle abgelesenen rechnerischen Leistungssätze ergibt die Höhe des Kurzarbeitergeldes. Die Tabelle fußt auf den pauschalierten Nettoentgelten, die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales durch Verordnung festgesetzt werden.

Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes

Kurzarbeit ist seit 2016 grundsätzlich auf 12 Monate begrenzt (§ 104 Abs. 1 SGB III).

Bis Ende 2006 betrug die Dauer 6 Monate. Liegen jedoch außergewöhnliche Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt vor, konnte die Höchstdauer durch Rechtsverordnung auf bis zu 24 Monate verlängert werden (§ 109 Abs. 1 Nr. 2 SGB III). Dies wurde wie folgt getan: Für die Zeit vom 1. Januar 2007 bis zum 30. Juni 2007 galt die verlängerte Bezugsfrist von 15 Monate und danach bis zum 31. Dezember 2008 eine verlängerte Bezugsfrist von 12 Monaten. Ab 1. Januar 2009 betrug die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld zunächst 18 Monate; die Bezugsdauer wurde dann im Mai 2009 rückwirkend für alle Ansprüche, die zwischen dem 1. Januar und 31. Dezember 2009 entstanden, auf 24 Monate verlängert. Die Bezugsfrist bei Arbeitnehmern, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld in der Zeit vom 1. Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2010 entstanden war, betrug 18 Monate. Die maximale Bezugsfrist für Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld im Jahr 2011 entstand, betrug 12 Monate. 2012 betrug die Dauer 6 Monate. Von 2013 bis 2015 war die Höchstbezugsdauer durch Rechtsverordnung wieder auf 12 Monate verlängert.

Die Bezugsdauer gilt einheitlich für alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Bei zusammenhängenden Unterbrechungen des Kurzarbeitergeldes von einem Monat verlängert sich die Bezugsdauer entsprechend, bei einer mindestens dreimonatigen zusammenhängenden Unterbrechung beginnt die Bezugsdauer neu.

Die Agentur für Arbeit kann Bezieher von Kurzarbeitergeld vorübergehend in eine andere Arbeit vermitteln (Zweitarbeitsverhältnis). Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich auf Aufforderung bei der Arbeitsagentur zu melden und eine angebotene zumutbare Beschäftigung anzunehmen. Treten sie eine solche Beschäftigung ohne wichtigen Grund und trotz Belehrung über die Rechtsfolgen nicht an, wird das Kurzarbeitergeld in der Regel für die Dauer von drei Wochen versagt (Sperrzeit). Der Verdienst aus dem Zweitarbeitsverhältnis erhöht das Ist-Entgelt des Arbeitnehmers, dieser erhält dadurch weniger Kurzarbeitergeld.

Auswirkung des Kurzarbeitergeldes auf weitere Leistungen

Auch für die Zeit des Bezugs von Kurzarbeitergeld werden Sozialversicherungsbeiträge gezahlt, so dass der Arbeitnehmer dort kaum Ansprüche verliert. Für das Kurzarbeitergeld bemessen sich die Beiträge zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung nach einem fiktiven Entgelt, welches in der Regel 80 % des normalen Bruttoentgelts entspricht (§ 166 Abs. 1 Nr. 2 SGB VI, § 232a Abs. 2 SGB V, § 57 Abs. 1 Satz 1 SGB XI). Diese Beiträge hat der Arbeitgeber allein zu tragen, in der gesetzlichen Krankenversicherung inklusive der 0,9 Beitragssatzpunkte, die ansonsten der Arbeitnehmer zu tragen hat, wenn er kein Kurzarbeitergeld erhält (§ 249 Abs. 2 SGB V). Für die Zeit, die der Arbeitnehmer tatsächlich beschäftigt ist und Arbeitsentgelt erzielt, tragen er und der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge nach der üblichen Höhe und Verteilung.

Im Zuge der Finanzkrise ab 2007 war geregelt worden, dass den Arbeitgebern die Sozialversicherungsbeiträge hälftig von der Bundesagentur für Arbeit erstattet werden. Dies galt vom 1. Februar 2009 bis zum 31. Dezember 2011 (§ 421t Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Die Bundesagentur erstattete in dieser Zeit die Sozialversicherungsbeiträge vollständig, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während der Kurzarbeitszeit weiterqualifizierte (§ 419 Abs. 1 Nr. 2 SGB III), bis Ende Dezember 2011 wurden ab dem siebten Monat der Kurzarbeit die Sozialversicherungsbeiträge unabhängig von Qualifizierungsmaßnahmen voll von der Bundesagentur für Arbeit übernommen (§ 419 Abs. 1 Nr. 3 SGB III).

Auf einen späteren Anspruch auf Elterngeld wirkt sich der Bezug von Kurzarbeitergeld leistungsmindernd aus. Da sich die Höhe des Elterngelds ausschließlich nach dem vorher erzielten Erwerbseinkommen richtet, bleibt das Kurzarbeitergeld bei der Berechnung des Elterngeldes unberücksichtigt. So wird beispielsweise bei „Kurzarbeit Null“ ein Nettoeinkommen von 0 € zugrunde gelegt.

 

Kurzarbeitergeld & Steuer

Das Kurzarbeitergeld ist steuerfrei, unterliegt aber dem steuerlichen Progressionsvorbehalt.