Betriebsbedingte Kündigung

Für Arbeitnehmer gibt es auch Ansatzpunkte, um eine betriebsbedingte Kündigung zu Fall zu bringen.

Arbeitnehmer haben damit eine konkrete Chance, eine betriebsbedingte Kündigung entweder abzuwehren oder, falls der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte, eine möglichst hohe Abfindung zu erstreiten.

Auch wenn der Abbau von Arbeitsplätzen oft nicht das große Thema ist, sind betriebsbedingte Kündigungen immer wieder anzutreffen. Dann rationalisieren renommierte Arbeitgeber ebenso Arbeitsplätze weg, wie mittlere und kleine Betriebe und sprechen betriebsbedingte Kündigungen aus. Falls Arbeitnehmer möglicherweise nach langjähriger erfolgreicher Tätigkeit, etwa weil die Abteilung geschlossen wird, outgesourced wird, verlegt wird oder umorganisiert wird, den Arbeitsplatz einbüßen, kann dies eine mittlere Katastrophe bedeuten. Verlust des Arbeitsplatzes, Verlust des Einkommens, nicht selten Arbeitslosigkeit bis hin zum sozialen Abstieg.

Wenn Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, benötigen sie Antworten auf folgende Fragen:

betriebsbedingte Kündigung unwirksam?

Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist für den Arbeitgeber äußerst schwer zu begründen und durchzusetzen. Die Hürden, die der Arbeitgeber nehmen muss, um seine Kündigung durchzubringen, sind äußerst zahlreich. Eine betriebsbedingte Kündigung, die überhaupt keine Angriffspunkte bietet, bildet daher eher die Ausnahme. Deshalb sind Arbeitnehmer in jedem Fall gut beraten, wenn sie den Rat eines spezialisierten Rechtsanwalts einholen, falls eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wurde oder falls dem Arbeitnehmer eine solche Kündigung bevorsteht.

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nur unter der Voraussetzung die betriebsbedingte Kündigung erklären, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Diese dringenden betrieblichen Erfordernisse für eine arbeitgeberseitige Kündigung liegen nur unter sehr engen Voraussetzungen vor.

Voraussetzungen:

  • Eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Bei den Gründen, die die zur Rechtfertigung der betriebsbedingten Kündigung infrage kommen, kann es sich um solche handeln, die von außen auf den Betrieb einwirken (sog. außerbetriebliche Gründe), oder um solche, die sich aus den Verhältnissen des Betriebs selbst ergeben (sog. innerbetriebliche Gründe).
  • Die vom Arbeitgeber behaupteten innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründe für seine unternehmerische Entscheidung zur Kündigung müssen auch tatsächlich vorliegen.
  • Ihr Arbeitgeber muss auf eine Veränderung der betrieblichen Situation hin eine nachweisbare Entscheidung getroffen haben, die zum (vollständigen oder teilweisen) Wegfall Ihres Arbeitsplatzes führt.
  • Dringende betriebliche Erfordernisse, die zum Wegfall eines Arbeitsplatzes geführt haben, sind nur dann geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn keine Möglichkeit zur anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers besteht.

Der Arbeitgeber muss beachten, dass der gekündigte Arbeitnehmer derjenige Arbeitnehmer ist, der im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die die gleiche oder nach kurzer Einarbeitung machbare Tätigkeit verrichten, am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist (Sozialauswahl).

Kündigung Arbeitsvertrag

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis deshalb kündigt, weil er den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Erfordernisse in dem Betrieb nicht weiterbeschäftigen kann.

Die Ursache des Kündigungsgrundes liegt damit im Bereich des Arbeitgebers.

Dieser kann oder will seinen Betrieb nicht mehr mit der bisherigen Personalstärke fortführen.

Er trifft eine unternehmerische Entscheidung, die zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führt.

Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) darf in Deutschland das Arbeitsverhältnis nach § 1 KSchG aus betriebsbedingten Gründen nur gekündigt werden, wenn der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer in dem bisher wahrgenommenen Aufgabenbereich auf Dauer entfällt und der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen, muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer, denen er kündigen möchte, zudem nach bestimmten sozialen Kriterien auswählen (Sozialauswahl).

Er muss dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen.

Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung an einer dreistufigen Prüfung gemessen:

1. das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung, die zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führt,

2. Gründe, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, sog. fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit,

3. ordnungsgemäße Durchführung der Sozialauswahl.

Die außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Umstände, die der Arbeitgeber zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung heranziehen kann, sind die Schwachstelle der jeweiligen Kündigungsbegründung. Eine betriebsbedingte Kündigung richtig zu begründen, ist sehr schwer. An die Darlegungslast des Arbeitgebers, die dringenden betriebliche Erfordernisse nachzuweisen, werden sehr hohe Anforderungen gestellt. In der Praxis lassen sich sehr viele Fehler des Arbeitgebers finden, die Arbeitnehmer für sich ausnutzen können.

Welche unternehmerischen Gründe können vorliegen?

Bei der unternehmerischen Entscheidung handelt sich um den Willensakt des Unternehmers, also dessen Organisationsentscheidung, die der Kündigung vorausgeht und zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führt.

Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers kann sowohl auf inner- wie als auch auf außerbetrieblichen Ursachen beruhen.

Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber aufgrund einer durch wirtschaftliche oder technische Entwicklungen oder fiskalische Überlegungen veranlassten unternehmerischen Entscheidung zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.

Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn eine organisatorische Maßnahme des Arbeitgebers zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt. Der Arbeitgeber trifft hier eine Unternehmerentscheidung, die zur Folge hat, dass ein Überhang an Arbeitskräften herbeigeführt wird und damit das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Er kann durch eine entsprechende unternehmerische Gestaltung seines Betriebs oder seines Unternehmens den Personalbedarf und damit auch die Notwendigkeit eines etwaigen Personalabbaus weitgehend selbst bestimmen, etwa durch

  • die Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen,
  • die Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren,
  • die Einschränkung und Stilllegung des Betriebs oder von Betriebsteilen,
  • die Verlegung von Betriebsteilen oder die Verlagerung von Produktionen,
  • den Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder
  • durch Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen.

Für den Arbeitnehmer kann es durchaus problematisch werden, wenn der Arbeitgeber sich zur Begründung der betriebsbedingten Kündigung auf derartige organisatorische Maßnahmen beruft. Das Kündigungsrecht verpflichtet den Arbeitgeber nicht, bestimmte betriebliche Organisationsstrukturen, Betriebsabläufe und Standorte beizubehalten.

Die außerbetrieblichen Umstände sind in diesem Fall nur Motiv für die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers.

Hierzu gehören zum Beispiel Rationalisierungsmaßnahmen wie die Zusammenlegung von Abteilungen, die Erhöhung der Arbeitsdichte, die Neubestimmung des Anforderungsprofils für einen eingerichteten Arbeitsplatz, die Übertragung der Arbeitsaufgaben von Arbeitnehmern auf freie Dienstnehmer, die Umstellung, Einschränkung oder Verlagerung der Produktion.

Unter außerbetrieblichen Ursachen sind von der Betriebsgestaltung und Betriebsführung unabhängige Umstände zu verstehen, die einen konkreten Bezug zum Betrieb aufweisen und sich auf die Arbeitsverhältnisse auswirken, wie zum Beispiel Auftrags- oder Umsatzrückgang, Rohstoff- oder Energiemangel, Streichung von Drittmitteln, Stellenstreichungen im Haushalt.

Zwar hält das Bundesarbeitsgericht an der Differenzierung zwischen außer- und innerbetrieblichem Umständen fest, in der arbeitsgerichtlichen Praxis sind solche Fälle jedoch kaum anzutreffen.

Dies ist dem Umstand geschuldet, dass die außerbetrieblichen Faktoren meist nur als Motivation für die unternehmerische Entscheidung dargelegt werden und innerbetriebliche Umstände sozusagen nach sich ziehen.

Denn wie bei den innerbetrieblichen Gründen bedarf es bei außerbetrieblichen Faktoren stets einer umsetzenden Unternehmerentscheidung, mit der der Arbeitgeber die Beschäftigungslage an die Auftragslage anpasst („Anpassungsentscheidung“).

Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen nicht schon ohne Weiteres durch außerbetriebliche Gründe.

Typische außerbetriebliche Ursachen, auf die sich Arbeitgeber bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung berufen, sind:

  • Geringe oder fehlende Aufträge für das Unternehmen (Auftragsmangel/Auftragsrückgang),
  • Schwierigkeiten, die Produkte des Unternehmens am Markt abzusetzen (Umsatzrückgang/Absatzschwierigkeiten),
  • Kürzungen oder Wegfall von Drittmitteln, die zur Finanzierung von Arbeitsplätzen dienen (Kürzungen/Streichungen von Drittmittelfinanzierungen/Streichungen im Haushaltsplan),
  • Verknappung oder Verteuerung von Rohstoffen (Rohstoffmangel).

Außerbetriebliche Gründe sind von der Betriebsorganisation unabhängige Ursachen, die von außen kommen und einen konkreten Bezug zum Betrieb aufweisen. Beruft sich der Arbeitgeber – häufig auch nur in pauschaler Form – als außerbetriebliche Gründe, so erzeugt er eine Selbstbindung, indem er einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen den außerbetrieblichen Einflüssen und dem Beschäftigungsbedürfnis herstellt. Er kann die Belegschaft nur so weit abbauen, wie es die außerbetrieblichen Ursachen erfordern. Damit nimmt sich der Arbeitgeber selbst die Möglichkeit, sich etwa auf eine innerbetriebliche Umorganisation (Restrukturierung) zu berufen. Vielmehr muss er beweisen, inwieweit die äußeren Sachzwänge sich auf den Beschäftigungsbedarf auswirken.

Der Arbeitgeber muss darlegen,

  • dass der von ihm benannte außerbetriebliche Grund tatsächlich in dem von ihm behaupteten Umfang vorliegt,
  • dass sich diese außerbetriebliche Grund unmittelbar und zwingend auf bestimmte Beschäftigungsmöglichkeiten auswirkt,
  • dass mit einiger Sicherheit zu erwarten ist, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist – nur kurzfristige Produktions- oder Auftragsschwankungen müssen ausgeschlossen sein –
  • und dass nur denjenigen Arbeitnehmern gekündigt worden ist, die von ihrer aktuellen (arbeitsvertraglichen) Beschäftigungssituation an die weggefallene Beschäftigungsmöglichkeit gebunden waren.

Zusammenhang zwischen außerbetrieblichen Grund und Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit wird vom Gericht genau kontrolliert

Trägt der Arbeitgeber vor, die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung beruhe auf einem außerbetrieblichen Grund, so muss das Gericht kontrollieren, ob zwischen der Kündigung und dem außerbetrieblichen Grund ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Es muss feststellen, ob und in welchem Ausmaß sich der außerbetriebliche Grund auf den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten und damit die notwendige Anzahl von Arbeitnehmern ausgewirkt hat.

Selbstbindung – nach Ausspruch der Kündigung gibt es kein zurück

Will der Arbeitgeber die Selbstbindung, die sich aus der Berufung auf einen außerbetrieblichen Grund ergibt, und die damit verbundene gerichtliche Kontrollmöglichkeit vermeiden, so wäre er besser beraten, sich auf innerbetriebliche Gründe zu berufen. Dazu ist es aber zu spät, wenn er die Kündigung bereits ausgesprochen und sich dabei auf außerbetriebliche Gründe berufen hat. Die Berufung auf innerbetriebliche Gründe ist ihm dann nicht mehr möglich, weil er damit eine unternehmerische Entscheidung behauptet, die es zum Zeitpunkt der Kündigung so überhaupt nicht gegeben hat.

Beruft sich ihr Arbeitgeber also zur Begründung der Kündigung auf außerbetriebliche Gründe, so haben Arbeitnehmer allein deshalb eine große Chance, die Kündigung mit Erfolg anzugreifen.

Im Gegensatz zu innerbetrieblichen Gründen ist es für den Arbeitgeber sehr viel schwieriger, das außerbetriebliche Ereignis- sofern es überhaupt tatsächlich vorliegt – zu beweisen oder den behaupteten Einfluss auf die zu bewältigende Arbeitsmenge und damit auf den vollständigen Wegfall eines Arbeitsplatzes schlüssig darzulegen und nachzuweise. Wenn Ihr Arbeitgeber sich also zur Begründung der betriebsbedingten Gründe auf außerbetriebliche Gründe beruft, liegt genau hier Ihre Chance, die Kündigung zu Fall zu bringen.

Beispiel: Der Arbeitgeber hat erhebliche Umsatzrückgänge zu verzeichnen. Sämtliche Kreditlinien bei der Bank sind überzogen. Die Bank fordert eine Reduzierung der Personalkosten um 30 %, anderenfalls müsse sie die Kredite kündigen. Daraufhin entlässt der Arbeitgeber 30 seiner insgesamt 100 Beschäftigten und begründet die Kündigung im Prozess allein mit dem Umsatzrückgang und der von der Bank gestellten Forderung. Zu dem Umsatzrückgang macht er im Prozess keine weiteren Angaben, insbesondere legt er nicht dar, welcher Zusammenhang zwischen dem Umsatzrückgang und der Anzahl der in Zukunft benötigten Arbeitskräfte besteht. Unter dieser Voraussetzung sind die Kündigungen allesamt unwirksam.

Darlegungslast für den Arbeitgeber

Die Unterscheidung zwischen außer- und innerbetrieblichen Gründen ist im Kündigungsschutzprozess von erheblicher Bedeutung. Der Arbeitgeber muss nämlich im Kündigungsschutzprozess genau darlegen und beweisen, auf welche Gründe er sich bezieht.

Austausch der Kündigungsgründe unzulässig

Der Arbeitgeber ist an die Begründung der Kündigung, wie sie sich z.B. dem Kündigungsschreiben oder der Stellungnahme an den Betriebsrat entnehmen lässt, gebunden. Die Kündigungsgründe können später nicht einfach ausgetauscht werden.

Beruft der Arbeitgeber sich auf außerbetriebliche Faktoren, so ist er unter dem Aspekt der „Selbstbindung“ gehalten, Arbeitsplätze genau nur in dem Umfang abzubauen, wie dies durch die geltend gemachten äußeren Umstände (z.B. Auftragsmangel) gerechtfertigt ist. Fehlt es an einer solchen Darlegung oder ist die Kalkulation des Arbeitgebers nach Auffassung des Arbeitsgerichts unzutreffend, ist die Kündigung trotz „an sich“ anerkennenswerter und unternehmerischer Motive unwirksam!

hohe Anforderungen durch die Rechtsprechung

Es reicht nicht, dass der Arbeitgeber vorträgt, wegen eines Umsatzrückganges in bestimmter Höhe sei als Rationalisierungsmaßnahme eine Verringerung des Personalbestandes erforderlich. Vielmehr muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen, ob sich unmittelbar durch den Umsatzrückgang oder durch eine Rationalisierungsmaßnahme der Arbeitsanfall und der Bedarf an Arbeitskräften verringert haben. Schließlich muss er nachvollziehbar darstellen, wie sich dies unmittelbar oder mittelbar auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt.

In der arbeitsrechtlichen Praxis scheitern viele betriebsbedingte Kündigungen daran, dass der Arbeitgeber den Anforderungen, die die Rechtsprechung an die Darlegungslast stellt, nicht genügt. Viele Kündigungsschutzprozesse können schon allein deshalb gewonnen werden, weil der Arbeitgeber die Kündigung mit „Umsatzrückgang“ oder „Auftragsmangel“ begründet, es sich dabei jedoch nur um eine pauschale Behauptung handelt, die sich überhaupt nicht mit Tatsachen unterlegen lässt.

vorübergehender Auftragsmangel genügt nicht

Der Auftragsmangel bzw. Umsatzrückgang des Arbeitgebers muss dauerhaft sein, damit der Arbeitgeber diesen Grund für eine betriebsbedingte Kündigung anführen kann.

Im Übrigen muss der Arbeitgeber bei dieser Begründung auch detailliert nachweisen, dass es solchen „Umsatzrückgang“ oder „Auftragsmangel“ nicht auch bereits in früheren Jahren gegeben hat und dass es sich hierbei um einen nicht nur vorübergehenden Einbruch handelt. Möglicherweise wurden vergleichbare Einbrüche bereits in der Vergangenheit mit gleicher Arbeitnehmerzahl gemeistert. Dann ließe sich eine betriebsbedingte Kündigung nicht mit „Umsatzrückgang“ oder „Auftragsmangel“ begründen. Dabei muss der Arbeitgeber die Richtigkeit der Zahlen in der monatlichen betriebswirtschaftlichen Auswertung („BWA“) beweisen, erforderlichenfalls sogar durch Sachverständigengutachten.

genaue Angaben

Es genügt nicht, wenn der Arbeitgeber einfach nur behauptet, zukünftig sei auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen. Vielmehr muss er hierzu konkrete Tatsachen vortragen, worauf er seine Prognose stützt. Es muss ausgeschlossen sein, dass möglicherweise nur kurzfristige Produktions- oder Auftragsschwankungen vorliegen. Dem müssen der Inhalt und die Substanz des Sachvortrags des Arbeitgebers Rechnung tragen. Er hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, indem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht.

Für den Arbeitgeber ist es oftmals gar nicht einfach, überhaupt darzulegen, wie sich Auftragsmangel oder Umsatzrückgang auf den Arbeitskräftebedarf auswirken. Verhält sich der Umfang der Tätigkeit einer Gruppe von Arbeitnehmern proportional zum Absatz der gefertigten Erzeugnisse, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er die Richtigkeit des Berechnungsmodus so darlegt, dass aus der Verringerung der Arbeitsmenge auf die Veränderung der Beschäftigungsmöglichkeit geschlossen werden kann. Bei komplexen Unternehmen, die vielfältige Produkte herstellen, sind die Kalkulationsmethoden erfahrungsgemäß so kompliziert, dass es dem Arbeitgeber nur unter enormen Schwierigkeiten, wenn überhaupt, gelingt, den Plan und die Durchführung zur Änderung der betrieblichen Organisation mit den Auswirkungen an sämtlichen Arbeitsplätzen im Einzelnen darzulegen. Gerade weil diese Schwierigkeiten bestehen und es für den Arbeitgeber ein hohes Risiko darstellt, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren, besteht seitens des Arbeitgebers oftmals die Bereitschaft, dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen und den Kündigungsschutzprozess auf diese Weise zu beenden.

Bei einer Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken. Sein Vortrag muss erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt.

Beweislast für den Arbeitgeber

Die betriebsbedingten Gründe, auf denen die Entscheidung des Arbeitgebers beruht, müssen auch tatsächlich vorliegen.

In der arbeitsrechtlichen Praxis kommt es immer wieder vor, dass inner- oder außerbetriebliche Gründe zur Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung vorgeschoben werden, die gar nicht zutreffen. Die Ursachen liegen häufig darin, dass der Unternehmer meint, er komme mit personen- oder verhaltensbedingten Gründen nicht durch und er schaffe es gegenüber dem Arbeitsgericht „eleganter“ mit betriebsbedingten Gründen.

Vom Arbeitsgericht kann in vollem Umfang nachgeprüft werden, ob die vom Arbeitgeber vorgebrachten inner- oder außerbetriebliche Gründe (z.B. Umsatzrückgang, Organisationsänderung etc.) tatsächlich vorliegen und ob sie sich so auswirken, dass für Ihre weitere Beschäftigung wirklich kein Bedürfnis mehr besteht. Es besteht kein Zweifel, dass in den Fällen, in denen betriebsbedingte Gründe nur vorgeschoben und nicht beweisbar sind, eine Aufhebung der Kündigung durch das Arbeitsgericht allein aus diesen Gründen erfolgen muss.

Hier liegt eine der vielen Chancen bei der Kündigungsschutzklage. Häufig kündigen Arbeitgeber aus angeblichen betriebsbedingten Gründen, obgleich der eigentliche Grund ein ganz anderer ist – der Arbeitgeber möchte den gekündigten Arbeitnehmer einfach nur loswerden. Wenn Sie vermuten, dass es sich in Ihrem Fall genauso verhalten könnte, sollten Sie Kündigungsschutzklage erheben!

Gute Chancen haben Arbeitnehmer auch, wenn der Arbeitgeber den Betrieb zwar umstrukturiert, bei der durchgeführten Umstrukturierungsmaßnahme aber überhaupt keine Arbeitskapazitäten wegfallen. Auch in diesem Fall scheidet eine betriebsbedingte Kündigung aus.

Beispiel: Der Unternehmer entschließt sich, aus Gründen der Kostenersparnis eine bestimmte Betriebsabteilung vollständig zu schließen und die dort bisher angefallene Tätigkeit in eine andere Betriebsabteilung zu verlagern. Diese unternehmerische Maßnahme rechtfertigt allein noch keine betriebsbedingte Kündigung der in der geschlossenen Abteilung bisher beschäftigten Arbeitnehmer. Es besteht nämlich nach wie vor ein entsprechender Beschäftigungsbedarf. Die bisherigen Arbeitsplatzinhaber können verlangen, einfach in die neue Abteilung versetzt zu werden und dort ihre Arbeit zu verrichten.

Da Arbeitnehmer häufig nicht wissen, welche Gründe für die Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers maßgeblich sind, haben Arbeitnehmer ein Recht darauf, dass der Arbeitgeber spätestens auf die Kündigungsschutzklage darlegt und gegebenenfalls beweist, dass solche Gründe auch vorliegen und Auswirkungen auf das Unternehmen haben. Gelingt dem Arbeitgeber die Darstellung und der Nachweis solcher Gründe, hat der Arbeitnehmer einen weiteren Anspruch darauf, spätestens im Kündigungsschutzverfahren vom Arbeitgeber erklärt zu bekommen, warum sich die inner- oder außerbetriebliche Gründe zusammen mit der unternehmerischen Entscheidung ursächlich auf Ihre Entlassung auswirken – möglicherweise ist Ihr Arbeitsplatz gar nicht betroffen.

Der Arbeitgeber kann sich hierbei nicht auf eine schlagwortartige Beschreibung (z.B. „Auftragsrückgang“ oder „Umsatzrückgang“) beschränken, sondern muss in nachvollziehbarer Weise Gründe und deren Folgen für den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers darlegen.

Die Tatsache, dass ein Auftragsrückgang vorliegt, ist sicherlich ein außerbetrieblicher Grund zur betriebsbedingten Kündigung, und selbstverständlich muss auch das Arbeitsgericht zunächst hinnehmen, wenn sich ein Unternehmer aus den eingetretenen wirtschaftlichen Gründen zur Personalreduzierung entschließt.

Jedoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Einzelnen darzulegen, wie er die weniger gewordene Arbeit konkret auf die anderen Mitarbeiter verteilt hat, wie also sein Konzept aussieht und sich dieses auf Ihre weitere Beschäftigung auswirkt. Insbesondere ist der Arbeitgeber gehalten – will er die Kündigungsschutzklage nicht verlieren – im Einzelnen seine diesbezügliche Personalplanung darzustellen und das frühere sowie jetzige Arbeitsvolumen sowie dessen frühere und jetzige Verteilung auf die Arbeitnehmer darzulegen. Es ist für den Arbeitgeber enorm schwierig, diese Tatsachen ordnungsgemäß darzulegen. Die Schwierigkeiten sind umso höher, je umfangreicher und komplexer die durchgeführten Umstrukturierungsmaßnahmen sind. Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen nicht nach, haben Sie aussichtsreiche Prozesschancen!

Die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers entfällt nur, wenn dieser nicht mehr vertragsgemäß beschäftigt werden können. Es wird allerdings nicht verlangt, dass ein bestimmter Arbeitsplatz wegfällt, also gerade derjenige des Arbeitnehmers, sondern es genügt, dass überhaupt ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist. Der Arbeitgeber muss jedoch darlegen, dass sich die von ihm behaupteten Ursachen unmittelbar oder mittelbar auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Das Bedürfnis für die Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers muss entfallen sein. Die Maßnahmen des Arbeitgebers müssen zudem auch geeignet sein, den beabsichtigten (Einspar-)Effekt zu erreichen. Hierbei genügt jedoch keineswegs die allgemein gehaltene Behauptung des Arbeitgebers, es sei eine unternehmerische Entscheidung getroffen worden, die zu einer Personalverringerung geführt habe, oder die Behauptung man wolle Lohnkosten senken. Geschieht dies nicht, werden Sie Ihren Prozess gewinnen!

Anforderungen an die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers

Fraglich ist, welche Anforderungen an das Erfordernis zu stellen sind, dass der Arbeitgeber eine nachweisbare Entscheidung getroffen hat, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes des gekündigten Arbeitnehmers führt.

Vom Gericht ist vollständig nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für den oder die gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist.

unternehmerische Entscheidung muss „greifbare Formen“ angenommen haben

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur berechtigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Solche Erfordernisse liegen vor, wenn der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft, die zum Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit führt. Diese Unternehmerentscheidung ist der Ausgangspunkt für die Berechtigung einer betriebsbedingten Kündigung. Mit ihr wird das Verhältnis zwischen zu erledigender Arbeit und der dafür benötigten Arbeitnehmer festgelegt. Folge der unternehmerischen Entscheidung muss sein, dass danach weniger Arbeitnehmer benötigt werden als vorher. Führt die Unternehmerentscheidung zu keiner Veränderung des Arbeitskräftebedarfs, liegt kein betriebliches Erfordernis zur Kündigung vor.

Allein außer- wie innerbetriebliche Kündigungsursachen führen noch nicht zum Wegfall des Arbeitsplatzes. Daher ist als Grundlage für eine betriebsbedingte Kündigung eine unternehmerische Entscheidung erforderlich.

Unternehmerische Entscheidung bei innerbetrieblichen Ursachen als Kündigungsgrund

Die innerbetriebliche Ursache wird in der Regel mit der Unternehmerentscheidung zusammenfallen. Damit ist gemeint, dass die Absicht, innerbetrieblich organisatorische Maßnahmen durchzuführen, letztlich eine unternehmerische Entscheidung voraussetzt. Bei den innerbetrieblichen Gründen muss die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidungen aber greifbare Formen angenommen haben, beispielsweise organisatorische Veränderungen, Einführung neuer Fertigungsmethoden oder Outsourcing.

Beispiel: Ein Arbeitgeber beabsichtigt, eine Betriebsabteilung zu schließen. Er befindet aber noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebsteils. Den dort beschäftigten Mitarbeitern kündigt er nun vorsorglich mit der Begründung, der Betriebsteil solle zu einem bestimmten Zeitpunkt stillgelegt werden, falls die Veräußerung scheitert. Solange die Verhandlungen andauern, gibt es keine endgültige unternehmerische Entscheidung.

Wenn der Arbeitgeber zu dem Zeitpunkt zu dem er den Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigt über eine Veräußerung des Betriebes oder des Betriebsteils, der vorgeblich stillgelegt werden soll, verhandelt, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam und die Kündigungsschutzklage wird Erfolg haben.

Unternehmerische Entscheidung bei außerbetrieblichen Ursachen als Kündigungsgrund

Bei außerbetrieblichen Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung (Umsatzrückgang, Auftragsmangel etc.) bedarf es einer Entscheidung des Arbeitgebers, wie er auf diese Ursachen reagiert. Allein der Entschluss, einem oder mehreren Arbeitnehmern zu kündigen, ist nicht ausreichend. Vielmehr gehört zu der unternehmerischen Entscheidung auch das Konzept, wie der Arbeitgeber auf die außerbetrieblichen Ursachen reagieren will. Auch hier muss der Arbeitgeber genau darlegen, wie er seine Entscheidung betrieblich umgesetzt hat.

Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen nicht nach, bestehen für den Arbeitnehmer gute Aussichten, die Kündigungsschutzklage zu gewinnen!

Arbeitsplatz muss tatsächlich weggefallen sein

Häufig ist folgender Fall anzutreffen: Der Arbeitgeber spricht die betriebsbedingte Kündigung aus und begründet dies damit, dass der Arbeitsplatz weggefallen sei (Rationalisierungs- oder Umstrukturierungsmaßnahme etc.). Tatsächlich hat der Arbeitgeber aber erst vor kurzem einen neuen Mitarbeiter eingestellt, der ganz offensichtlich den gekündigten Arbeitnehmer ersetzen soll. In einem solchen Fall ist die Kündigung unwirksam!

Ebenso häufig kommt es vor, dass die behauptete Rationalisierungs- bzw. Umstrukturierungsmaßnahme nur ein Vorwand ist, einen missliebigen Mitarbeiter loszuwerden. Kaum ist der gekündigte Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb, stellt der Arbeitgeber eine Ersatzkraft ein. Auch eine solche Kündigung kann keinen Bestand haben!

Arbeitnehmer sollten daher im Falle einer betriebsbedingten Kündigung genau überlegen, ob ihr Arbeitsplatz wirklich wegfallen wird. Was wird aus der Arbeit, die der gekündigte Arbeitnehmer bislang erledigt hat? Wenn die Arbeit nach wie vor vorhanden ist: Wer soll sie zukünftig machen? Wird die Arbeit lediglich auf einen anderen Mitarbeiter übertragen, ist dies häufig ein Indiz dafür, dass der Arbeitsplatz nicht weggefallen ist. Arbeitnehmer in einer solchen Situation könnten gute Chancen haben, eine Kündigungsschutzklage zu gewinnen bzw. sich eine Abfindung zu erstreiten.

Wann besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit durch den Arbeitgeber?

Die betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn der betroffene Arbeitnehmer auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann.

Die Weiterbeschäftigungspflicht auf freien Arbeitsplätzen ist nicht nur, wie etwa die Sozialauswahl, betriebsbezogen, sondern erstreckt sich auf das gesamte Unternehmen.

Eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht besteht allerdings nur, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat oder sich die Übernahmeverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Frei sind die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzten Arbeitsplätze.

Kann der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung mit ausreichender Sicherheit vorhersehen, dass ein anderer besetzter Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird, ist dieser andere Arbeitsplatz ebenfalls als frei anzusehen.

Eine Weiterbeschäftigung hat auch dann vorrangig zu erfolgen, wenn sie erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einer freien Stelle, gegebenenfalls nach einer dem Arbeitnehmer anzubietenden zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme möglich ist.

Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich?

Wenn es für einen betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer einen anderen freien, vergleichbaren Arbeitsplatz gibt, kann die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung unzulässig sein.

Wenn es beim Arbeitgeber – oder in einem anderen Betrieb, der zu dem Unternehmen des Arbeitgebers gehört – einen anderen freien Arbeitsplatz, auf den der gekündigte Arbeitnehmer versetzt werden kann. Eine betriebsbedingte Kündigung kann dann unwirksam sein, wenn die Möglichkeit besteht, den zu kündigenden Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz zu versetzen. Hier bestehen für gekündigte Arbeitnehmer Ansatzpunkte, die Kündigung zu Fall zu bringen.

Neben den bereits aufgezeigten Anforderungen verlangt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts weiter, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung prüft, ob ein so dringendes betriebliches Erfordernis besteht, dass die Kündigung unvermeidbar ist. Vermeidbar und damit nicht gerechtfertigt ist die Kündigung insbesondere dann, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einen anderen freien, vergleichbaren Arbeitsplatz im Betrieb zu versetzen.

Arbeitnehmer sollten also unbedingt prüfen, ob nicht die Möglichkeit besteht, sich an einen anderen freien Arbeitsplatz versetzen zu lassen.

Frei ist ein Arbeitsplatz,

  • der zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt ist,
  • mit hinreichender Sicherheit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird,
  • unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung steht oder
  • für den im Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, dass er in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden wird, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist.

Zwischen dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist können je nach der bisherigen Dauer der Beschäftigung mehrere Tage, Wochen oder Monate liegen. Ein „freier Arbeitsplatz“ liegt also nicht nur vor, wenn er zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt ist. Es genügt schon, wenn der Arbeitgeber zu dem Zeitpunkt, zu dem er die Kündigung ausspricht, mit hinreichender Sicherheit vorhersehen kann, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird.

Wenn der Arbeitgeber also beim Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung erkennen konnte, dass ein anderer Arbeitnehmer etwa wegen des Alters zeitnah in Rente geht, muss er dem Arbeitnehmer diesen Arbeitsplatz anbieten, wenn dieser ihn ausfüllen kann. Macht der Arbeitgeber dieses Angebot nicht, kann der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung allein schon aus diesem Grund vor dem Arbeitsgericht gewinnen!

Der Arbeitgeber muss sogar die Arbeitsplätze in seine Beurteilung mit einbeziehen, bei denen im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach dem Ablauf der Kündigungsfrist, frei werden. Eine Einschränkung besteht nur insoweit, als dem Arbeitgeber die Überbrückung des entsprechenden Zeitraums zumutbar, sein muss.

Für die Frage, welcher Zeitraum dem Arbeitgeber zur Überbrückung nach Ablauf der Kündigungsfrist des gekündigten Arbeitnehmers und des erst noch ausscheidenden Arbeitnehmers zumutbar ist, stellt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den Zeitraum ab, den ein anderer Stellenbewerber zur Einarbeitung benötigen würde. Es kommt also darauf an, wie lange ein neuer Arbeitnehmer brauchen würde, um die Tätigkeit eigenverantwortlich ausüben zu können.

Wichtig ist, dass es sich um einen vergleichbaren Arbeitsplatz handelt. Dies ist der Fall, wenn der freie Arbeitsplatz Ihren Fähigkeiten entspricht und wenn der Arbeitgeber Sie allein aufgrund seines Weisungsrechts auf diesen Arbeitsplatz versetzen kann. Ein höherwertiger Arbeitsplatz („Beförderungsstelle“) ist nicht vergleichbar.

Tipp: Arbeitnehmer sollten immer in der Personalabteilung nachfragen, wie der Betriebsrat oder der Personalrat bei der zwingend vorgeschriebenen Anhörung zu der betriebsbedingten Kündigung steht: Falls der Betriebsrat / Personalrat nämlich innerhalb der gesetzlichen Anhörungsfrist (§ 102 BetrVG) einer betriebsbedingten Kündigung schriftlich widersprochen hat, weil der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden können, wäre die Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam.

Sollte beim Arbeitgeber kein Betriebs- oder Personalrat existieren, sollten sich Arbeitnehmer dennoch in der Personalabteilung nach anderen Arbeitsplätzen beim Arbeitgeber erkundigen, die in Frage kommen könnten. Außerdem ist den Arbeitnehmern dringend zu empfehlen, sich auch anderweitig beim Arbeitgeber umzusehen, ob ein Arbeitsplatz, der in Frage käme, frei ist oder in absehbarer Zeit frei wird!

Versetzung besteht auch bei Leiharbeitern

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz zu versetzen, kann auch dann bestehen, wenn vom Arbeitgeber Leiharbeitnehmer beschäftigt werden. Sind die Arbeitsplätze dieser Leiharbeitnehmer – gegebenenfalls auch nur eines einzigen Leiharbeitnehmers – mit dem Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers vergleichbar, handelt es sich um einen „freien Arbeitsplatz“, denn der Leiharbeitnehmer steht in keinem Arbeitsverhältnis zum Entleiherbetrieb, also zum Arbeitgeber. Wurde eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, ohne dass der Arbeitgeber dem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer den vergleichbaren Arbeitsplatz des Leiharbeitnehmers angeboten hat, ist die Kündigung unwirksam.

Schlechterer Arbeitsplatz vorhanden?

Auch dann, wenn eine Beschäftigungsmöglichkeit zu schlechteren Arbeitsbedingungen besteht, kann die betriebsbedingte Kündigung unwirksam sein.

Fraglich ist, wann davon auszugehen ist, dass eine betriebsbedingte Kündigung deshalb unzulässig ist, weil der betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer auf einen anderen freien (schlechteren) Arbeitsplatz versetzt werden könnte.

Möglicherweise hat der freie Arbeitsplatz erhöhte oder andere Anforderungen. Auch in diesem Fall ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam, falls zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen die Möglichkeit eröffnen, dass der Arbeitnehmer auf dem besagten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden können.

Hinweis: Der anderweitige freie Arbeitsplatz mag erhöhte oder andere Anforderungen an Sie stellen. Es darf sich aber nicht um einen höherwertigen Arbeitsplatz („Beförderungsstelle“) handeln. Ein solcher Arbeitsplatz ist nicht vergleichbar.

Tipp: Der gekündigte Arbeitnehmer sollte den Arbeitgeber darauf hinweisen, dass er zu einer Umschulung und zu erforderlichen Fortbildungsmaßnahmen bereit ist, um den Anforderungen an den neuen Arbeitsplatz zu genügen. Der Hinweis sollte spätestens in der Kündigungsschutzklage kommen, besser aber noch vorher. Gegebenenfalls kann der Hinweis des gekündigten Arbeitnehmers auch über den Betriebsrat / Personalrat an den Arbeitgeber geleitet werden.

Arbeitnehmer müssen jedoch bedenken, dass eine Umschulung und Fortbildung dann nicht zumutbar sind, wenn sie nicht in vertretbarer Zeit (z.B. Probezeit) mit vertretbarem Kostenaufwand möglich ist.

Kann der gekündigte Arbeitnehmer auf keinem gleichwertigen anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden, so kann eine Kündigung dennoch unzulässig sein, nämlich dann, wenn es möglich wäre, sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Hiermit ist eine Weiterbeschäftigung zu verschlechterten Arbeitsbedingungen gemeint, also die Zuweisung von Aufgaben, die im Vergleich zur bisherigen Tätigkeit geringerwertig sind, gegebenenfalls auch gegen ein geringeres Entgelt. Auch einem solchen Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber dem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer anbieten. Das Angebot kann dem gekündigten Arbeitnehmer unterbreitet werden, bevor ihm eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen wird. Unterlässt der Arbeitgeber dies, muss er die Weiterbeschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen spätestens zugleich mit der Kündigung anbieten und eine Änderungskündigung aussprechen. Man spricht von dem so genannten „Vorrang der Änderungskündigung. Hier machen Arbeitgeber in der Praxis häufig Fehler, was der Arbeitnehmer dann – mit der richtigen Strategie – Gewinn bringend für sich nutzen können.

Wenn Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz hängen, aber auf eine Vollbeschäftigung nicht angewiesen, dann sollten sie dem Arbeitgeber auch frühzeitig signalisieren, dass auch eine Teilzeitbeschäftigung oder eine solche zu anderen – geringerwertigen – Bedingungen in Betracht kommt. Arbeitnehmer sollten aber in jedem Fall bedenken, dass sie keinen Anspruch auf einen höherwertigen – mit erweiterten oder anderen Aufgaben verbundenen – Arbeitsplatz versetzt zu werden, der vorhanden ist, oder erst noch zu schaffen wäre.

Arbeitnehmer haben auch ein weiteres gutes Argument gegen die betriebsbedingte Kündigung in der Hand, wenn vom Arbeitgeber Leiharbeiter mit Arbeiten beschäftigt werden, die der gekündigte Arbeitnehmer ohne weiteres ausführen könnte. Dies macht im Allgemeinen erkennbar, dass eigentlich kein Personalüberhang besteht.

Hinweis: Fallen die betriebsbedingten Gründe nach Zugang der Kündigung des Arbeitnehmer beim Arbeitgeber nachträglich weg (z.B. neue Aufträge), kann sich für den Arbeitnehmer ein – zur Not vor dem Arbeitsgericht verfolgbarer – Anspruch auf unbefristete Wiedereinstellung oder Fortführung des Arbeitsverhältnisses ergeben, wenn sich die Prognose des Arbeitgebers noch während der Kündigungsfrist nachträglich als falsch erweist und Ihnen die unveränderte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch zumutbar ist.

Einem Arbeitnehmer, der eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, muss nur in seltenen Ausnahmefällen davon abgeraten werden, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Dass gegen eine betriebsbedingte Kündigung geklagt wird, ist die Regel. Und dabei ist festzustellen, dass, wenn die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen wird, in der Regel, also in den allermeisten Fällen in Vergleich mit einer Abfindung geschlossen wird.

Hinweis: Ist eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtswidrig, der Arbeitnehmer erhebt aber nicht innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, dann wird die rechtswidrige Kündigung dennoch wirksam.

>>>HIER<<< finden Arbeitgeber ein MUSTER einer ordentlichen (betriebsbedingten, ggf. mit Abfindungsangebot, verhaltensbedingten) Kündigung mit Änderungsangebot (Änderungskündigung) des Arbeitnehmers mit der Möglichkeit der Resturlaubsgewährung, Freistellung und den notwendigen Hinweisen!