Anhörung des Betriebsrats

Muss der Arbeitgeber einen vorhandenen Betriebsrat immer anhören?

In allen Unternehmen, in denen ein Betriebsrat gewählt wurde, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung eines Arbeitnehmers immer angehört werden.

Es ist ganz egal, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung aussprechen will.

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt, ohne zuvor den Betriebsrat dazu angehört zu haben, ist die Kündigung wegen dieses Fehlers rechtswidrig und unwirksam.

Falls der Arbeitgeber den Betriebsrat anhört, ihm dabei aber Fehler im Anhörungsverfahren unterlaufen, ist die Kündigung rechtswidrig und unwirksam.

Wenn dem Arbeitgeber ein Fehler bei der Betriebsratsanhörung unterlaufen ist, kommt es auf einen Kündigungsgrund gar nicht mehr an – mag dieser auch noch so berechtigt sein für eine Kündigung.

In den ersten sechs Monaten, die das Arbeitsverhältnis besteht, gibt es keinen Kündigungsschutz, so ist es im Kündigungsschutzgesetz geregelt.

In den meisten Fällen wird für das erste halbe Jahr eine Probezeit vereinbart.

Aber auch während der Probezeit ist der Arbeitgeber ohne jede Einschränkung verpflichtet, den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören und ihm die Gründe, die ihn zu der Kündigung veranlassen, im Einzelnen mitzuteilen.

Darauf, dass Ihr Arbeitsverhältnis mangels Erfüllung der Sechs-Monatsfrist noch nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, kommt es nicht an.

Deshalb empfiehlt es sich für die Fehlersuche einen erfahrenen Rechtsanwalt zu beauftragen, der weiß, wonach er suchen muss.

Farbige Holzwürfel Mit Buchstaben Auf Dem Das Wort Betriebsrat Abgebildet Ist, Abstrakte Illustration

Fehler-Prüfung zur Betriebsratsanhörung:

  • Personendaten des Arbeitnehmers – dazu gehört die Mitteilung der sozialen Daten, insbesondere des Geburtsdatums (Lebensalter), der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienstand, sowie das Bestehen von Unterhaltspflichten an Kinder und Ehepartner, Schwerbehinderung Betriebsratsmitgliedschaft, Schwangerschaft; nur mit diesen Informationen ist es dem Betriebsrat erst möglich, sich über die Berechtigung der Kündigung des Arbeitnehmers ein genaues Bild zu machen

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nur die Gründe mitteilen, die die Kündigung aus seiner subjektiven Sicht rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind.

Allerdings muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle zur Beurteilung des Kündigungssachverhalts erforderlichen Informationen geben. Der Betriebsrat muss in die Lage versetzt werden, sich ohne weitergehende eigene Ermittlungen eine Meinung über die beabsichtigte Kündigung und die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe bilden zu können. Reichen die Informationen hierzu nicht aus, wurde der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet. Die dann vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Das Wahrhaftigkeitsgebot verbietet es dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat Informationen zu geben, durch die ein falsches Bild über den Kündigungssachverhalt entsteht. Es ist dem Arbeitgeber verboten ihm bekannte und für den Kündigungsentschluss maßgebende Tatsachen bewusst zu verschweigen, die den mitgeteilten Sachverhalt nicht nur ergänzen oder konkretisieren, sondern ihm erst das Gewicht eines Kündigungsgrundes geben, oder weitere Kündigungsgründe enthalten. Außerdem darf der Arbeitgeber wesentliche Tatsachen, die für den Arbeitnehmer und gegen die Kündigung sprechen, nicht verschweigen. Solche Tatsachen muss er dem Betriebsrat im Anhörungsverfahren von sich aus mitteilen. Eine bewusste und gewollt unrichtige Mitteilung der für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgebenden Kündigungsgründe und damit eine Irreführung des Betriebsrats führt zu einem fehlerhaften und damit unwirksamen Anhörungsverfahren und damit zu einer rechtswidrigen Kündigung.

Wenn der Arbeitgeber unzureichende Information an den Betriebsrat mitgeteilt hat, wirkt sich dies im Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber negativ aus: Der Arbeitgeber darf sich im Kündigungsschutzprozess nicht auf Tatsachen stützen, die er dem Betriebsrat im Anhörungsverfahren nicht mitgeteilt hat. Hier gilt ein Verwertungsverbot. Der Arbeitgeber muss sich auf die Erläuterung und Konkretisierung der dem Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsgründe beschränken. Nur unter dieser Voraussetzung darf er Tatsachen in den Kündigungsschutzprozess einführen, die er dem Betriebsrat nicht zur Kenntnis gebracht hat. Die neuen Tatsachen dürfen weder zusätzliche Kündigungsgründe noch Vorwürfe enthalten, die den bisherigen Vortrag erst zu einem kündigungsrechtlich relevanten Kündigungsgrund machen oder erheblich mehr Gewicht verleihen.

Beispiel: Wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat als Kündigungsgrund angibt, der Arbeitnehmer habe unentschuldigt an 2 Tagen gefehlt, so bedeutet die spätere Angabe der Daten der konkreten Fehltage eine bloße Konkretisierung. Trägt der Arbeitgeber dagegen im Kündigungsschutzverfahren vor, der Arbeitnehmer habe an 7 Tagen hintereinander ohne Entschuldigung gefehlt, dann wird der ursprünglich genannte Kündigungsgrund unzulässig erweitert.

Wenn der Arbeitgeber die Meinung vertritt, es reiche aus dem Betriebsrat nur spärlichen Informationen zu geben und ihn nur lückenhaft zu unterrichten, so geht der Arbeitgeber damit ein erhebliches Risiko ein.

Der Arbeitnehmer sollte deshalb ganz genau darauf achten, ob die Tatsachen, auf die der Arbeitgeber sein Vorbringen im Kündigungsschutzprozess stützt, auch dem Betriebsrat mitgeteilt wurden. Trägt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess Fakten vor, die für die Begründung der Kündigung relevant sind, die er aber zuvor dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat, so kann er hierauf seine Kündigung nicht stützen. In einem solchen Fall wird der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren gewinnen.

Aber auch die Art und Weise, wie der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichtet kann fehlerhaft sein, auch wenn der Arbeitgeber keine Informationen zurückhält; wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Kündigungsgründe nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig angibt, z.B. Unpünktlichkeit, Schlechtarbeit, Arbeitsverweigerung etc., dann genügt auch das nicht; und auch bloße Werturteil des Arbeitgebers, wie z.B. ungenügende Arbeitsleistungen, Eignungsmangel etc., reichen als Begründung aus

Es lohnt sich für den Arbeitnehmer deshalb, die Informationen des Arbeitgebers an den Betriebsrat genau zu analysieren. Die Frage lautet dazu, ob der vom Arbeitgeber als maßgebend erachtete Sachverhalt unter Angabe von Tatsachen nachvollziehbar so beschrieben wurde, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig – ist dies nicht der Fall, ist das Anhörungsverfahren fehlerhaft und die Kündigung unwirksam

Wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren bei bestritten ordnungsgemäßer Anhörung im Kündigungsschutzprozess einwendet, der Betriebsrat habe die zur Kündigung angeführten Gründe bereits gekannt und der Arbeitgeber bräuchten die Gründe deshalb in der Anhörung nicht oder jedenfalls nicht vollständig anzuführen, so hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass der Betriebsrat alle Gründe wirklich kannte, kann er das nicht, ist das Anhörungsverfahren fehlerhaft und die Kündigung unwirksam

Und falls ein Betriebsratsmitglied mehr zu den Kündigungsgründen weiß, dann muss der Betriebsrat sich dieses Wissen nur dann zurechnen lassen, wenn dieses zur Entgegennahme von Erklärungen berechtigt oder hierzu ausdrücklich ermächtigt ist. Daher wird das Wissen des Betriebsratsvorsitzenden dem Betriebsrat immer zugerechnet. Zieht der Arbeitgeber bei der Ermittlung des Kündigungssachverhalts ein „einfaches“ Betriebsratsmitglied hinzu, sind dessen Kenntnisse dem Betriebsrat nur unter der Voraussetzung zuzurechnen, dass dieses Betriebsratsmitglied seine Kenntnisse vor oder spätestens bei Einleitung des Anhörungsverfahrens an den Vorsitzenden des Betriebsrats, gegebenenfalls an seinen Stellvertreter oder an das Betriebsratsgremium weitergegeben hat. Informiert also der Arbeitgeber ein unzuständiges Betriebsratsmitglied und gibt dieses die Information nicht an den Betriebsratsvorsitzenden oder an das Gremium weiter, kann sich der Betriebsrat nicht darauf berufen, der Betriebsrat habe von den Kündigungsgründen Kenntnis gehabt; eine ordnungsgemäße Unterrichtung hat in diesem Fall nicht stattgefunden und das Anhörungsverfahren ist fehlerhaft und die Kündigung unwirksam.

Falls der Arbeitgeber bei der Anhörung darauf Bezug, dass er ein unzuständige Betriebsratsmitglied informiert habe, so liegt in der Bezugnahme nur die Aufforderung an den Betriebsrat, sich durch Befragung des betreffenden Betriebsratsmitglieds selbst kundig zu machen; wenn der Betriebsrat dies aber nicht macht, wozu er auch nicht verpflichtet ist, ist die Anhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt und die Kündigung unwirksam

Auch wenn der Betriebsrat den gleichen Kenntnisstand hat wie der Arbeitgeber oder vielleicht sogar noch mehr weiß als dieser, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen, auf welchen kündigungsrechtlich relevanten Tatsachenkomplex die Kündigung gestützt wird. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat also erläutern, warum er die Tatsachen für geeignet hält, eine Kündigung des Arbeitnehmers zu rechtfertigen; unterlässt der Arbeitgeber dies, kann der Betriebsrat nicht beurteilen, ob tatsächlich ein Sachverhalt vorliegt, der die Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigt und ob der Betriebsrat ein Widerspruchsrecht gegen die Kündigung hat, der Betriebsrat kann auch nicht beurteilen, in welche Richtung er den Arbeitnehmer befragen oder sonstige Erkundigungen im Betrieb einholen und mit welchen Argumenten er Erörterungen mit dem Arbeitgeber führen soll.

Falls der Arbeitgeber dem Betriebsrat also erklärt, der Arbeitnehmer soll gekündigt werden, und dafür gäbe es mehr als genügend Kündigungsgründe und der Betriebsrat kenne alle diese Gründe ist keine ordnungsgemäße Unterrichtung gegeben – und zwar selbst dann nicht wenn der Betriebsrat tatsächlich alle möglichen Kündigungsgründe und deren zugrundeliegenden Tatsachen kennt.

Irrt der Arbeitgeber sich über den Kenntnisstand des Betriebsrats, geht dies zu Lasten des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber geht ein hohes Risiko ein, wenn er sich einfach darauf beruft, der Betriebsrat habe bereits Kenntnis von den Kündigungsgründen. Wenn Der Arbeitnehmer diese Kenntnis im Kündigungsschutzverfahren bestreitet, hat der Arbeitnehmer eine gute Chance, dass das Arbeitsgericht die Anhörung des Betriebsrats als unwirksam erachtet, und der Arbeitnehmer schon deshalb das Kündigungsschutzverfahren gewinnt.

Es ist die Aufgabe des Arbeitgebers, dem Betriebsrat die Umstände mitzuteilen, die der beabsichtigten Kündigung zu Grunde liegen. Die Mitteilung wird nicht dadurch entbehrlich, dass der Betriebsrat die Möglichkeit hat, sich diese Informationen selbst zu verschaffen, etwa indem er Dritte befragt oder Akten beizieht, die der Arbeitgeber ihm nicht vorgelegt hat. Der Betriebsrat soll nur anhand der vom Arbeitgeber geschilderten und mitgeteilten Informationen in der Lage sein, beurteilen zu können, ob die vom Arbeitgeber vorgebrachten Kündigungsgründe stichhaltig sind. Dazu soll der Betriebsrat durch die Anhörung in die Lage versetzt werden. Aus diesem Grund sind allein die Umstände maßgebend, über die der Arbeitgeber den Betriebsrat anlässlich der Anhörung in Kenntnis gesetzt hat oder die ihm zu diesem Zeitpunkt ohnehin bereits bekannt waren.

Der Betriebsrat muss keine eigenen Nachforschungen anstellen. Insbesondere ist er auch nicht verpflichtet, sich die notwendigen Daten aus irgendwelchen Unterlagen herauszusuchen und selbst zu erschließen. Ist die Unterrichtung durch den Arbeitgeber unzureichend, liegt keine ordnungsgemäße Anhörung vor. Mit einer dennoch ausgesprochenen Kündigung scheitert der Arbeitgeber am Erfordernis der Anhörung des Betriebsrats und das Arbeitsgericht wird im Kündigungsschutzverfahren die Kündigung für unwirksam erklären.

Falls es einen Betriebsrat gibt, der sich sehr engagiert und nach der Einleitung des Anhörungsverfahrens eigene Ermittlungen anstellt, um sich fehlende Kenntnisse aufgrund mangelhafter Informationen des Arbeitgebers selbst verschafft, so führt dies nicht dazu, dass sich der Arbeitgeber auf dieses Engagement berufen kann. Erwirbt der Betriebsrat durch eigene Nachforschungen nachträglich Kenntnisse, heilt dies eine unzureichende Unterrichtung in keiner Weise. Der Grund dafür liegt auf der Hand: Kämen die nachträglich erworbenen Kenntnisse dem Arbeitgeber zugute und könnte eine an sich fehlerhafte Anhörung hierdurch geheilt werden, so würde sich das Engagement des Betriebsrats für den Arbeitnehmer negativ auswirken, obgleich er gerade dessen Interessen vertreten soll. Deshalb stellen die Arbeitsgerichte ausschließlich darauf ab, was der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilt.

  • Zugang – häufig wird vom Arbeitgeber übersehen, dass das Anhörungsverfahren beim Betriebsrat erst dann wirksam eingeleitet ist, wenn die Informationen über die Kündigung dem Betriebsrat auch zugegangen sind. Zuständig für die Empfangnahme der Information ist der Betriebsratsvorsitzende bzw. im Fall von dessen Verhinderung sein Stellvertreter, gegebenenfalls der Vorsitzende eines dafür bestimmten Gremiums (z.B. Ausschuss zur Behandlung von Kündigungsangelegenheiten). Wendet der Arbeitgeber sich an eine unzuständige Person bzw. ein unzuständiges Gremium, so wird die Anhörungsfrist nicht in Gang gesetzt.

Der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende ist zur Entgegennahme der Information nur berechtigt, wenn und solange der Betriebsratsvorsitzende verhindert ist. Wendet sich also der Arbeitgeber an den Betriebsratsstellvertreter, obwohl der Betriebsratsvorsitzende nicht verhindert ist, wird der Lauf der Anhörungsfrist erst in Gang gesetzt, wenn der Stellvertreter die Information an den Betriebsratsvorsitzenden weitergeleitet hat.

Wenn der Arbeitgeber nicht den Betriebsratsvorsitzenden, sondern dessen Stellvertreter informiert hat, sollte der Arbeitnehmer sich nach den Gründen der Verhinderung erkundigen. Verhinderungsgründe sind insbesondere Urlaub und Krankheit. Ist der Betriebsratsvorsitzende nur wenige Stunden abwesend, liegt kein Verhinderungsfall vor. Der Arbeitgeber muss warten, bis er den Betriebsratsvorsitzenden wieder erreicht. Wendet sich der Arbeitgeber stattdessen an den Stellvertreter, beginnt die Frist erst zu laufen, wenn dieser die Information an den Betriebsratsvorsitzenden weiterreicht.

Der Betriebsrat oder der für Kündigungsfragen eingesetzte Ausschuss kann ein bestimmtes Betriebsratsmitglied zur Entgegennahme der Arbeitgeber Informationen ermächtigen. Da es dem Betriebsrat unbenommen ist, wie er seine Vertretungsregelung im Einzelnen gestaltet, kann der Arbeitgeber nicht an dieser ihm mitgeteilten Regelung vorbei gleichwohl rechtswirksam eine Anhörung durch Zustellung beim Betriebsratsvorsitzenden bzw. dessen Stellvertreter einleiten. Allerdings muss der Arbeitgeber über diese Regelung informiert worden sein, sonst bleibt es bei der gesetzlichen Regelung.

Wendet der Arbeitgeber sich an ein einfaches Betriebsratsmitglied, gilt dieses nur als Erklärungsbote des Arbeitgebers an den Betriebsratsvorsitzenden bzw. an das zuständige Betriebsratsmitglied. Mitteilungen an das unzuständige Betriebsratsmitglied werden nur und erst dann gegenüber dem Betriebsrat wirksam, wenn sie von ihm an das Empfangsberechtigte Betriebsratsmitglied weitergeleitet werden.

  • Zeit – wenn der Arbeitgeber im Verfahren der Anhörung des Betriebsrates in zeitlicher Hinsicht ein Fehler passiert, der Arbeitgeber also die Kündigung ausspricht, obwohl das Anhörungsverfahren des Betriebsrates noch gar nicht rechtmäßig abgeschlossen ist, auch dann ist die Kündigung unwirksam; das Gesetz schreibt in § 102 Abs. 2 BetrVG vor, dass der Betriebsrat bei einer Anhörung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit hat, seine Bedenken dem Arbeitgeber mitzuteilen; bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung verfügt er für seine Stellungnahme über drei Tage Zeit. Es kann auch sehr gut passieren, dass die Anhörungsfrist von vorn zu laufen beginnt. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber – sei es aus eigenem Antrieb, sei es auf Nachfrage des Betriebsrats – maßgebliche Informationen, auf die es entscheidend ankommt, nachreicht. In diesem Fall beginnt die Frist erst ab dem Moment zu laufen, zu in welchem dem Betriebsrat die ergänzenden Informationen zugehen. Das wird von Arbeitgebern manchmal übersehen, sie gehen vom ursprünglichen Fristbeginn aus und kündigen zu früh.
  • Reaktion des Betriebsrats – das Anhörungsverfahren ist abgeschlossen, wenn die Äußerungsfristen für den Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG abgelaufen sind; es ist dabei egal, ob sich der Betriebsrat bis dahin geäußert hat oder nicht; das Anhörungsverfahren kann aber schon beendet sein, bevor die Fristen (eine Woche bzw. drei Tage) abgelaufen sind. Voraussetzung dafür ist, dass der Betriebsrat eine das Verfahren abschließende Stellungnahme abgibt; solange der Betriebsrat schweigt, ist nicht auszuschließen, dass er bis zum Fristablauf noch eine Erklärung abgibt, in diesem Fall ist das Anhörungsverfahren erst abgeschlossen, wenn die Frist (einwöchige Frist bei der ordentlichen Kündigung und Frist von drei Tagen bei der außerordentlichen Kündigung) abgelaufen ist, bis dahin muss der Arbeitgeber mit seiner Kündigung warten, macht er das nicht und kündigt dem Arbeitnehmer schon vorher, wird das Arbeitsgericht bei der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers die Kündigung bereits aus diesem Grund für unwirksam erklären

Eine mögliche Reaktion des Betriebsrats auf die Mitteilung des Arbeitgebers kann nun darin bestehen, einfach nur zu schweigen. Selbst völliges Schweigen ist rechtlich zulässig. Der Betriebsrat ist nicht verpflichtet, eine Stellungnahme abzugeben.

Wenn der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber zu dessen Kündigungsabsicht Stellung nimmt, endet das Anhörungsverfahren unabhängig davon, ob die Anhörungsfrist abgelaufen ist. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer dann kündigen. Allerdings kommt nicht jeder Äußerung des Betriebsrats eine derartige fristverkürzende Wirkung zu. Vielmehr gilt dies nur dann, wenn der Arbeitgeber aus der Mitteilung entnehmen kann, dass der Betriebsrat eine weitere Erörterung des Falles nicht mehr wünscht, es sich also um eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats handelt. Nur unter dieser Voraussetzung kann der Arbeitgeber vor Ablauf der Anhörungsfrist wirksam kündigen.

Erklärt der Betriebsrat, sich nicht äußern zu wollen, so gibt er damit zu erkennen, dass er von der Möglichkeit, den Entschluss des Arbeitgebers zu beeinflussen, keinen Gebrauch machen will. Darin liegt ebenfalls eine Stellungnahme, die sich auf die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers bezieht und im Gegensatz zum bloßen Schweigen den Erklärungsinhalt besitzt, dass der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung weder zustimmen noch widersprechen oder Bedenken anmelden will. Deshalb besteht in einem solchen Fall kein Bedürfnis, die Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG auszuschöpfen. Vom Arbeitgeber den Ablauf dieser Fristen zu verlangen, wäre ein überflüssiger Formalismus.

Der Betriebsrat muss zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung des Arbeitnehmers

    • eine Sitzung anberaumen,
    • sich dort mit der Kündigung – eventuell nach Anhörung des Arbeitnehmers – auseinandersetzen,
    • einen Beschluss über seine Reaktion auf die Kündigungsabsicht fassen und
    • dem Arbeitgeber das Ergebnis seiner Auffassung zur Kündigung mitteilen

Der Arbeitnehmer sollte genau nachprüfen, ob der Betriebsrat als Gremium Zeit hatte, über die Kündigung zu beraten. Wenn der Betriebsratsvorsitzende eigenmächtig im unmittelbaren Anschluss an die Mitteilung der Kündigungsabsicht sofort der Kündigung zustimmt, macht das die Anhörung bereits nichtig. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber wissen, dass der aus mehreren Mitgliedern bestehende Betriebsrat sich noch nicht mit den Kündigungsfall befasst haben kann. Handelt es sich erkennbar nur eine persönliche Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden, ist das Anhörungsverfahren damit noch nicht abgeschlossen. Die in einem solchen Fall ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Auch, wenn die dem Arbeitgeber gegenüber abgegebene Erklärung keine inhaltliche Stellungnahme enthält, muss ihr eindeutig zu entnehmen sein, dass der Betriebsrat die Angelegenheit als abgeschlossen ansieht. Erklärt der Betriebsrat dies nicht ausdrücklich, so ist der Inhalt seiner Stellungnahme durch Auslegung zu ermitteln. Hierbei ist vor allem der Übung des Betriebsrats maßgebliche Bedeutung beizumessen. So kann allein der Erklärung, er nehme die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers „zur Kenntnis“, die Bedeutung einer abschließenden Stellungnahme generell weder beigemessen noch abgesprochen werden. Es kommt vielmehr auf die Umstände des Falles an. Nur wenn der Betriebsrat mit dieser Erklärung üblicherweise zum Ausdruck bringt, dass er keine weitere Erörterung der Angelegenheit wünscht, kann der Arbeitgeber von einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats ausgehen.

Der Arbeitnehmer sollte also prüfen, wie der Betriebsrat sich üblicherweise verhält, wenn er eine Stellungnahme dieser Art abgibt.

Verletzt der Arbeitgeber seine Mitteilungspflicht auch nur in einem dieser Punkte, hat dies fast immer die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge

In einem Kündigungsschutzprozess sollte der Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats in jedem Fall bestreiten. In der Regel wird sich erst im Kündigungsschutzprozess feststellen lassen, ob die Informationen des Arbeitgebers an den Betriebsrat ausreichend waren. Und selbst wenn der Betriebsrat von allen Umständen der Kündigung Kenntnis hatte, ist zu hinterfragen, woher er die Kenntnisse hat, insbesondere ob er sich diese gegebenenfalls erst durch eigene Ermittlungen nachträglich verschafft hat.