Voraussetzungen des Kündigungsschutzes

Kündigung. Konzept Für Termin Bei Einem Rechtsanwalt Für Arbeitsrecht. Ordner Beschriftet Mit Dem Begriff Kündigungsschutz. Eintrag Im Kalender

  • Es muss ein Betrieb (der nicht gleich dem Unternehmen ist) bestehen.

Der Kündigungsschutz bezieht sich auf den Betrieb und nicht auf das Unternehmen (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Als Betrieb versteht man im Arbeitsrecht eine organisatorische Einheit, in der der Arbeitgeber durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel arbeitstechnische Zwecke verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen (BAG 28.10.10 Az. 2 AZR 392/08).

Ein selbstständiger Betrieb im arbeitsrechtlichen Sinn liegt also beispielsweise vor, wenn es einen eigenständigen Leitungsapparat gibt.

Wenn es also in einem Unternehmen mehrere selbstständige Betriebe gibt, dann ist für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht die Anzahl der Arbeitnehmer im Unternehmen maßgeblich, sondern es ist die Beschäftigtenanzahl im jeweiligen Betrieb maßgeblich, in dem der Arbeitnehmer gekündigt wurde.

Hiervon sind die unselbstständigen Betriebsteile zu unterscheiden, deren Beschäftigte gleichwohl bei der Berechnung der Arbeitnehmeranzahl im Betrieb zu berücksichtigen sind.

Es kann also sein, dass ein Betriebsteil über eigene Arbeitnehmer und Arbeitsmittel verfügt und er räumlich vom Hauptbetrieb entfernt ist.

Dennoch liegt aber ein unselbstständiger Betriebsteil vor, wenn er nicht auch über einen eigenständigen Leitungsapparat verfügt (BAG 20.08.1998 Az. 2 AZR 84/98).

Ein Betrieb im Sinne des KSchG setzt also keine räumliche Einheit voraus.

Ein nur teilweise verselbstständigter Betriebsteil ist noch nicht als selbstständiger Betrieb anzusehen.

Deshalb sind auch einheitlich und zentral gelenkte Verkaufsstellen, in denen jeweils nur wenige Arbeitnehmer beschäftigt werden, dennoch als ein Betrieb mit der Konsequenz anzusehen, dass die Gesamtheit der Verkaufsstellen unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt (BAG 28.10.10 Az. 2 AZR 392/08).

  • Beschäftigtenzahl für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht von 10,25 Arbeitnehmer muss erreicht werde

Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht gilt nicht für sog. Kleinunternehmen, in denen nur zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Zu den Beschäftigten zählen auch Auszubildende, Praktikanten oder Umschüler.

Es sind also für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes mehr als 10 Arbeitnehmer erforderlich.

Da Teilzeitbeschäftigte anteilig als Arbeitnehmer zählen (§ 23 Abs. 1 S. 4 KSchG), beträgt die Mindestbeschäftigungszahl für den Kündigungsschutz 10,25 Arbeitnehmer.

Teilzeitbeschäftigte sind nach ihrer vertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit wie folgt als Beschäftigte zu zählen:

Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG werden Teilzeitbeschäftigte bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten entsprechend der Dauer ihrer Arbeitszeit anteilig berücksichtigt:

Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit

– von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5,

– von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 und

– von mehr als 30 Stunden mit 1,0.

Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis aus gesetzlichen Gründen ruht, z. B. Wehr- und Zivildienstleistende, Beschäftigte in Elternzeit oder Pflegezeit sowie Frauen in den Mutterschutzfristen, sind bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl ebenfalls zu berücksichtigen.

Wurde allerdings eine Ersatzkraft eingestellt, wird der Arbeitsplatz nur einmal gezählt.

Auszubildende zählen nicht zu den Beschäftigten i. S. des KSchG wie auch Umschüler, wenn sie wie Auszubildende in einem anerkannten Ausbildungsberuf umgeschult werden.

Im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer sind dann bei der Berechnung der Betriebsgröße zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht.

  • Wartezeit für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht beträgt 6 Monate

Der Kündigungsschutz wird im Arbeitsrecht erst erworben, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigunglänger als 6 Monate bestanden hat.

Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer in der Wartezeit erkrankt war. Entscheidend ist nur der ununterbrochene rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Für den Beginn der Wartezeit ist nicht die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages maßgeblich, sondern der Zeitpunkt, in dem die Parteien ihre Verpflichtungen aus der Vereinbarung erfüllen sollen, also i.d.R. der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme und der Lohnzahlung.

Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und ein neues Arbeitsverhältnis zu denselben Vertragsparteien begründet wird, beginnt die Wartefrist für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht neu zu laufen.

Das gilt wiederum dann nicht, wenn die Unterbrechung verhältnismäßig kurz war (z. B. 4 Tage) und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

Wird in so kurzer Zeit erneut ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber begründet, ist die Zeit des früheren Arbeitsverhältnisses auf die Wartezeit anzurechnen.

Die Unterbrechungszeit selbst ist allerdings nicht auf die Wartezeit anzurechnen.

  • Was ist, wenn der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz hat?

Ohne Anwendung des Kündigungsschutzgesetztes richtet sich der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB):

    • Willkürverbot: Willkürlich ist eine Kündigung dann, wenn sie ohne erkennbaren sachlichen Grund erfolgte. Gefordert wird dabei ein sachlicher, anerkennenswerter Grund, oder eine gewisse Schlüssigkeit im Sinne einer vollständigen Erfassung des der Kündigung zu Grunde liegenden Sachverhalts.
    • Treu und Glauben: Aus § 242 BGB ergibt sich, dass die Kündigung nicht gegen den allgemeinen Rechtsgedanken verstoßen darf, nach dem der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben an den Bestand des Arbeitsverhältnisses vertrauen durfte.
    • widersprüchliches Verhalten: Der Arbeitgeber darf nicht mit der Kündigung auf einen Umstand reagieren, der vor Einstellung bekannt war.
    • Verwirkung: Wenn der Arbeitnehmer gegen den Arbeitsvertrag verstößt, der Arbeitgeber reagiert auf diesen Verstoß jedoch nicht, dann darf der Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber auch in Zukunft auf diesen Verstoß nicht mehr abstellt und insbesondere keine Kündigung darauf stützt. Der Zeitraum ist nach dem Einzelfall zu bestimmen, aber regelmäßig ist nach einem Jahr Verwirkung eingetreten.
    • Art und Weise der Kündigung: Eine Kündigung verstößt gegen diesen Grundsatz, wenn sie nach den Werte- und Moralvorstellungen der Gesellschaft verstößt; Beispiele sind die Kündigung während einer Beerdigung, Ausspruch der Kündigung auf der Toilette oder eine Kündigung mit Beleidigungen gespickt; es ist regelmäßig auf den Einzelfall abzustellen, so hat das Bundesarbeitsgericht eine Kündigung an Heiligabend für wirksam erachtet.
    • Auswahlentscheidung: Auch ohne Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes und folglich ohne Erforderlichkeit einer Sozialauswahl wird auch im Kleinbetrieb eine Auswahlentscheidung, die unterhalb einer Sozialauswahl steht, gefordert. Soziale Rücksichtnahme ist im Rahmen einer solchen Entscheidung in gewissem Maß vorzunehmen. Insbesondere sei die Betriebszugehörigkeitsdauer zu berücksichtigen. Die Auswahlentscheidung darf dabei nicht willkürlich sein. Der Arbeitgeber hat besonders schutzwürdige Arbeitnehmer nachrangig zu entlassen. Die Auswahlentscheidung muss nach vernünftigen, sachlichen Gesichtspunkten getroffen werden (nicht willkürlich) und billiges Ermessen wahren.
    • Sittenwidrigkeit: Sittenwidrigkeit ist geregelt in § 138 Abs. 1 BGB. Wenn eine Kündigung gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden gröblich verstößt, liegt Sittenwidrigkeit vor. Dies gilt insbesondere, wenn die Kündigung auf einem ausgesprochen verwerflichen Motiv beruht. Auch Trotzkündigungen eines Arbeitgebers aufgrund eines verlorenen Kündigungsschutzverfahrens kann eine sittenwidrige Kündigung darstellen.
    • Maßregelungsverbot: Macht ein Arbeitnehmer ein Recht geltend und wird ihm im Gegenzug dafür vom Arbeitgeber gekündigt, so verstößt eine solche Kündigung gegen das Maßregelungsverbot. Beispiele: außergerichtliche oder gerichtliche Einforderung von Lohn- oder Urlaubsanspruch durch den Arbeitnehmer, auf die der Arbeitgeber mit Kündigung reagiert.