Abmahnung

Eine Abmahnung ist im Arbeitsrecht ein Schreiben des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, mit dem dieser in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Mängel in der Leistung, im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Abmahnungen gewinnen regelmäßig Bedeutung als Vorstufe und Wirksamkeitsvoraussetzung für ordentliche verhaltensbedingte Kündigungen und auch für außerordentliche (fristlose) Kündigungen.

Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist – von wenigen Ausnahmen abgesehen – nur dann möglich, wenn ihr eine Abmahnung vorausgegangen ist.

Anforderung an die Abmahnung

Nicht in jedem Fall, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Schreiben übergibt, das mit „Abmahnung“ überschrieben ist, wird vom Arbeitsgericht auch als wirksame Abmahnung anerkannt.

Der Inhalt muss gewisse Anforderungen erfüllen, um als Abmahnung zu gelten, damit es den Sinn und Zweck erfüllt, dem Arbeitgeber als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung zu dienen.

Arbeitnehmer, die also eine vermeintliche Abmahnung erhalten habe, sollten zunächst prüfen lassen, ob die Abmahnung rechtswirksam ist, bevor man sich darüber den Kopf zerbricht, ob nun eine Kündigung folgt.

Abmahnungen beinhalten Hinweis-, Rüge-, Warn-, Beweissicherungs- und Dokumentationsfunktionen:

  • Hinweisfunktion/Rügefunktion: Das gerügte Fehlverhalten muss dem Arbeitnehmer in einer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise dargelegt werden. Die Abmahnung muss auf Tatsachen beruhen; das bedarf einer genauen Schilderung der zur Last gelegten Pflichtverletzungen und deren Gegenüberstellung mit dem arbeitsvertraglich vorgesehenen Idealzustand.
  • Warnfunktion: Sie muss den Hinweis enthalten, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist und mit einer verhaltensbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers gerechnet werden kann. Um ihre Warnfunktion angemessen erfüllen zu können, muss die Abmahnung eindeutig formuliert sein. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen wie der Kündigung auffordern, seine vertraglich geschuldeten Leistungen ordnungsgemäß zu erbringen.
  • Beweissicherungs– und Dokumentationsfunktion: Durch eine Abmahnung in Schriftform kann das Fehlverhalten schriftlich dokumentiert zu der Personalakte genommen werden. Kommt es zu Rechtsstreitigkeiten, dient die schriftlich verfasste Abmahnung vor dem Arbeitsgericht als Beweismittel. Durch die Beifügung der Abmahnung zur Personalakte wird das Fehlverhalten des Arbeitnehmers auch für die Zukunft dokumentiert.

Die Abmahnung muss sämtliche Funktionen enthalten, soll sie volle arbeitsrechtliche Wirkung entfalten.

Sollte Ihnen dennoch gekündigt worden sein, haben Sie schon allein aus diesem Grund mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht sehr hohe Erfolgsaussichten.

Ihr Arbeitgeber hat Ihnen eine Abmahnung erteilt – was machen Sie nun?

Zunächst haben Sie wichtige Fragen: Wie gehe ich damit um? Ist die Abmahnung wirksam? Was sind meine Rechte? Was sind die Folgen? Was passiert?

Zunächst seien Sie darauf hingewiesen: Nicht jede Abmahnung ist gültig!

Die Abmahnung ist ein Rechtsbegriff, wonach die Kündigung Arbeitsvertrages gemäß § 314 Abs. 2 BGB aus wichtigem Grund bei Vertragsverletzung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig ist.

Bei der Abmahnung handelt es sich nicht um ein Gestaltungsrecht, sie ist auch keine Willenserklärung im rechtlichen Sinne, sondern lediglich die Ausübung eines vertraglichen Rügerechts.

Die Grundsätze der Abmahnung wurden von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Laufe der Jahre weiter entwickelt.

Die Abmahnung darf vom Disziplinarvorgesetzten auch mündlich erteilt werden, doch wird im Regelfall wegen der Beweissicherungs- und Dokumentationsfunktion die Schriftform vorgezogen.

Die Schriftform ermöglicht die Beifügung der Abmahnung zur Personalakte.

Abmahnungsberechtigt ist, wer aufgrund seiner Aufgabenstellung befugt ist, Anweisungen hinsichtlich Arbeitsort, Arbeitszeit sowie Art und Weise der auszuübenden Tätigkeit zu erteilen, also ein Weisungs- und Direktionsrecht selbstständig ausübt.

Das wird im Regelfall der Disziplinarvorgesetzte sein.

Der Betriebsrat/Personalrat hat keinerlei Beteiligungsrechte beim Ausspruch von Abmahnungen.

Der abgemahnte Arbeitnehmer kann sich beim Betriebsrat gemäß §§ 84 Abs. 1 und § 85 Abs. 1 BetrVG beschweren.

Hält der Betriebsrat die Beschwerde für berechtigt, so kann er nach § 85 Abs. 1 BetrVG beim Arbeitgeber die Abhilfe der Beschwerde verlangen.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat von seinem Vorgehen zu unterrichten.

Dem Arbeitnehmer steht außerdem das Recht der Gegendarstellung zur Abmahnung zu.

Es gibt keine Ausschlussfrist, die den Arbeitgeber dazu verpflichtet, innerhalb einer gewissen Zeit eine Abmahnung auszusprechen, doch muss die Abmahnung unverzüglich nach dem Fehlverhalten erfolgen, weil ansonsten das Recht auf Abmahnung der Verwirkung unterliegt.

Dabei darf der Arbeitnehmer nach etwa zwei Monaten darauf vertrauen, dass sein Fehlverhalten zu keiner Beanstandung Anlass gegeben habe.

Denn eine Abmahnung ist nach einem Monat noch möglich.

Abmahnungsgründe:

  • Arbeitsleistung zu gering (Arbeitsvolumen, Arbeitsintensität)
  • Arbeitsqualität zu schlecht (Minderleistungen)
  • Arbeitszeit wird  dauerhaft deutlich unterschritten
  • Unpünktlichkeit / wiederholte Nichteinhaltung von Arbeitsbeginn
  • Verstoß gegen Pausenregelungen
  • Verstoß gegen Arbeitsende
  •  ausbleibende Krankmeldungen / verspätete Krankmeldung oder ausbleibende Einreichung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
  • Rufschädigung
  • Störung des betrieblichen Friedens / wiederholt respektloses oder aggressives Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern
  • Alkoholmissbrauch / Drogenmissbrauch
  • fehlender Erlaubnis zu einer Nebentätigkeit
  • Diebstahl / Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers
  • Beleidigung des Arbeitgebers oder Kollegen
  • sexuelle Belästigung
  • betriebliche schriftliche oder mündliche Arbeitsanweisungen nicht befolgt

Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung der §§ 242, § 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen.

Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt.

Er besteht auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht.

Der Entfernungsanspruch ist gerichtlich durchsetzbar.

Im Prozess trägt der Arbeitgeber nach herrschender Meinung die Darlegungs- und Beweislast für die Berechtigung der Abmahnung.

Ein Arbeitnehmer kann, statt die Entfernung zu verlangen, auch lediglich eine Gegendarstellung zu der Abmahnung verfassen und nach § 83 Abs. 2 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber die Gegendarstellung zur Personalakte nimmt.

Die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte kann nur verlangt werden, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist.

Gesetzliche Verjährungsfristen gibt es für die Abmahnung nicht.

Jedoch verliert sie im Laufe der zurückliegenden Zeit ihre Bedeutung.

Hat ein Arbeitnehmer sein Verhalten im Sinne der Abmahnung geändert und sich über einen längeren Zeitraum ordnungsgemäß verhalten, so darf das frühere Fehlverhalten nicht mehr ohne Weiteres für eine später auszusprechende Kündigung hergezogen werden.

Eine Abmahnung ist solange „in der Welt“, wie sie sich in der Personalakte befindet.

Es ist davon auszugehen, dass eine Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte nach zwei Jahren verlangt werden darf.

Bei zu Unrecht erteilten Abmahnungen führt die erfolgreiche Klage vor dem Arbeitsgericht zur Entfernung aus der Akte durch Gerichtsurteil.

Mögliche Fehler des Arbeitgebers bei der Abmahnung

In der Praxis machen Arbeitgeber, wenn sie eine Abmahnung aussprechen, unzählige Fehler.

Arbeitnehmer sollten diese Fehler Gewinn bringend für sich nutzen!

Es gibt für Arbeitnehmer viele Ansatzpunkte, die es ermöglichen, gegen eine Abmahnung des Arbeitgebers vorzugehen.

falsche Tatsachen

Die Rechtswidrigkeit der Abmahnung kann darauf beruhen, dass der Arbeitgeber von einer unzutreffenden Tatsachengrundlage ausgeht.

Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn die vom Arbeitgeber angenommene Pflichtverletzung der Sache nach abmahnungswürdig ist, aber der von ihm abgemahnte Arbeitnehmer nicht derjenige ist, der die Pflichtverletzung begangen hat.

Beispiel: Dem Arbeitnehmer wird vorgeworfen, eine Maschine durch fehlerhafte Bedienung beschädigt und dadurch einen Schaden verursacht zu haben. In Wirklichkeit beruht der Ausfall der Maschine auf altersbedingten Verschleiß. Der Arbeitnehmer hat folglich den Schaden gar nicht verursacht.

Der Sachverhalt, aus dem der Arbeitgeber den Vorwurf herleitet, muss stimmen.

Geht der Arbeitgeber von unzutreffenden Tatsachen aus, wird er mit der Abmahnung scheitern.

Übrigens: Wenn der Arbeitnehmer die Behauptungen in der Abmahnung bestreitet, muss der Arbeitgeber den behaupteten Sachverhalt vollumfänglich beweisen.

Tatsachen stimmen

Auch wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Sachverhalt vorwirft, der den Tatsachen entspricht, kann die Abmahnung unbegründet sein.

Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber das Verhalten rechtlich falsch bewertet.

Der Arbeitnehmer muss mit seinem Verhalten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt haben.

Wenn das Verhalten des Arbeitnehmers nicht vertragswidrig, ist eine dennoch auf dieses Verhalten ausgesprochene Abmahnung unbegründet und damit rechtlich angreifbar.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig erkrankt. Der behandelnde Arzt erstellt eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit, die der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber sendet. Beim Arbeitgeber geht die AU am 4. Krankheitstag ein. Der Arbeitgeber mahnt den Arbeitnehmer ab und beanstandet, der Arbeitnehmer hätte gegen die Verpflichtung verstoßen, ihm die Arbeitsunfähigkeit spätestens am 3. Krankheitstag vorzulegen. Nach § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber erst am 4. Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit vorgelegt werden. Der Arbeitgeber liegt mit seiner rechtlichen Bewertung, der Arbeitnehmer hätte sie bereits am 3. Kalendertag vorlegen müssen, falsch. Die Abmahnung ist unbegründet.

Geringfügiges Fehlverhalten

Jede Abmahnung des Arbeitgebers unterliegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Das abgemahnte Verhalten des Arbeitnehmers darf nicht unverhältnismäßig im Vergleich zum Fehlverhalten des Arbeitnehmers sein.

Das bedeutet: lleinere Nachlässigkeiten (z. B. abends das Licht versehentlich nicht ausschalten) dürfen nicht zum Gegenstand einer Abmahnung gemacht werden.

In der Praxis werden hier bisweilen die Grenzen überschritten, besonders dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Abmahnung schikanieren will.

Verletzt die Abmahnung den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, ist sie unzulässig und kann vor dem Arbeitsgericht erfolgreich angegriffen werden.

Falsche Person mahnt ab

Nicht jede Person darf für den Arbeitgeber eine Abmahnung an einen Arbeitnehmer aussprechen, denn berechtigt sind der Geschäftsführer bzw. der Vorstand sowie der Personalleiter.

Allerdings wird von der Rechtsprechung darüber hinaus jede Person als abmahnungsberechtigt angesehen, der aufgrund seiner Aufgabenstellung befugt ist, dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.

Der Kreis, der zu einer Abmahnung berechtigten Personen ist weiter als der Kreis der Personen, die eine Kündigung an den Arbeitnehmer aussprechen dürfen.

Nicht abmahnungsberechtigt sind hingegen gleichgeordnete oder dem Arbeitnehmer unterstehende Arbeitnehmer.

Die mündliche Abmahnung des Arbeitgebers

Viele Arbeitnehmer unterliegen dem Irrtum, dass eine Abmahnung, so wie eine Kündigung, schriftlich erteilt werden muss – das ist jedoch falsch!

Abmahnungen können sowohl schriftlich als auch mündlich ausgesprochen werden.

Ein besonderes Formerfordernis existiert für Abmahnungen nicht; es ist keine Schriftform vorgeschrieben.

Erteilt der Arbeitgeber die Abmahnung nur mündlich, so wird er jedoch später in der Regel erhebliche Beweisschwierigkeiten vor dem Arbeitsgericht haben, wenn er dem Arbeitnehmer kündigt und dieser sich mit der Kündigungsschutzklage dagegen zur Wehr setzt und einwendet, es sei zuvor keine Abmahnung ausgesprochen worden.

Anhörung vor Abmahnung?

Viele Arbeitnehmer meinen, dass eine Abmahnung unwirksam ist, wenn der Betriebsrat nicht zuvor angehört wurde – dies ist falsch.

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ergeben sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Dieses sieht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Abmahnungen nicht vor.

Eine Ausnahme kann aber für den öffentlichen Dienst in Betracht kommen.

In NRW ist in § 74 Abs. 2 Landespersonalvertretungsgesetz geregelt, dass die Dienststelle vor Ausspruch einer Abmahnung verpflichtet ist, den Personalrat anzuhören.

Im Betriebsverfassungsgesetz gibt es eine vergleichbare Regelung für Abmahnungen nicht.

Entscheidet sich der Arbeitgeber, einen Mitarbeiter abzumahnen, kann er dies tun, ohne den Betriebsrat beteiligen zu müssen.

Aber auch in einigen Tarifverträgen gibt es Regelungen, die die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Abmahnung vorsehen.

Falls für Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag gilt, sollte geprüft werden, ob der Tarifvertrag eine Anhörungspflicht vor Ausspruch einer Abmahnung vorsieht.

Abmahnung unterschreiben? Besser nicht!

Es kommt vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, den Empfang der Abmahnung zu quittieren.

Grundsätzlich spricht nichts dagegen, eine Empfangsbestätigung zu unterschreiben.

Allerdings sollten Arbeitnehmer unbedingt darauf achten, dass mit der Unterschrift tatsächlich nur den Empfang des Schreibens und nichts anderes bestätigen.

Es kommt nämlich vor, dass die Abmahnung mit einem Zusatz versehen ist.

Dieser könnte so oder ähnlich lauten:

„Das Original dieses Schreibens wurde mir ausgehändigt. Ich habe den Inhalt zur Kenntnis genommen und erkenne die gegen mich erhobenen Vorwürfe in tatsächlicher Hinsicht als zutreffend an.“

Einen derartigen Zusatz dürfen Arbeitnehmer unter keinen Umständen unterschreiben.

Arbeitnehmer erkennen damit an, dass der Arbeitgeber sie zu Recht abgemahnt hat und erkennen ebenso den zugrundeliegenden Sachverhalt und dessen Tatsachen an.

Wenn ein Arbeitnehmer so etwas anerkannt hat, ist es zwar nicht unmöglich, aber doch sehr viel schwerer, mit Aussicht auf Erfolg gegen die Abmahnung vorzugehen.

Gegendarstellung

Der Arbeitnehmer hat in jedem Fall das Recht eine Gegendarstellung zur Abmahnung des Arbeitgebers zu schreiben und zu verlangen, dass diese ebenfalls zur Personalakte genommen wird.

Arbeitnehmer können die Gegendarstellung auch dazu nutzen den Arbeitgeber freundlich zu bitten, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Tatsächlich kommen Arbeitgeber jedoch nur in seltenen Fällen zur Einsicht und entfernen die Abmahnung aus der Personalakte.

Die Formulierung der Gegendarstellung erfordert einiges Geschick.

Die Formulierung von Gegendarstellungen empfiehlt sich deshalb durch einen erfahrenen Rechtsanwalt

Mit einer Gegendarstellung offenbaren Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Gegenargumente und geben ihm dadurch bereits eine eigene Beweisführung an die Hand.

Das kann unter bestimmten Umständen ein taktischer Fehler sein.