Kündigungsschutz für leitende Angestellte

Umstrukturierungen, Fusionen oder organisatorische Veränderungen beim Arbeitgeber haben häufig zur Folge, dass auch die Positionen leitender Angestellter auf den Prüfstand kommen.

Derartige Rationalisierungsmaßnahmen sind oft der Anlass, sich von leitenden Arbeitnehmern zu trennen.

Oft verursacht schon ein personeller Wechsel in der Geschäftsführung den Trennungswunsch, wenn nämlich ein leitender Angestellter bei seinem neuen Vorgesetzten (Vorstand, Geschäftsführer, Prokurist) unbeliebt ist.

Mit effizienten und praxisorientierten Ratschlägen, wie leitende Angestellte beim Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber ihre Rechte wahren können möglicherweise teure Fehler vermieden werden.

Die Situation, dass die Unternehmensleitung sich von einem Arbeitnehmer in leitender Position trennen will, kommt für den Arbeitnehmer regelmäßig völlig überraschend und unvorbereitet.

Nichts ahnend wird der leitende Angestellte plötzlich zu einem Personalgespräch gebeten, wo ihm eröffnet wird, dass für seine Arbeitskraft aus bestimmten Gründen keine Verwendungsmöglichkeit mehr bestehe und man sich daher von ihm trennen wolle.

leitender Angestellte, die von einer solchen Kündigungssituation betroffen sind, wollen natürlich wissen wollen, wie sie sich verhalten sollen.

 

konkrete Situation

Viele leitende Angestellte fragen sich zunächst, was zu tun ist, wenn der Job als Führungskraft zur Disposition gestellt wird – gehen oder bleiben?

Viele leitende Angestellte merken aufgrund der Führungssituation oft bereits zuvor, dass eine Kündigung liegt in der Luft.

Auch ohne eigenes Verschulden oder Zutun können leitende Angestellte als Führungskraft in die Situation geraten, dass der Arbeitgeber sie loswerden will.

Leitende Angestellte in einer solchen Situation sind oft verunsichert, ob sie so lange wie möglich bleiben sollen und versuchen, die Krise auszusitzen oder, ob es nicht besser ist selbst den Absprung zu suchen, bevor die Kündigung des Arbeitgebers ausgesprochen wird.

In dieser Situation fällt es vielen leitenden Angestellten schwer, selbst aktiv zu werden und sich der Herausforderung zu stellen.

Trägheit, Angst, aber auch Hoffnung halten leitende Angestellte zurück, jetzt schon selbst eine Entscheidung zu treffen und zu handeln – abwarten ist in der Situation für viele bequemer und zunächst einfacher.

Jedem leitenden Angestellten sollte jedoch schnell klar werden, dass einfaches Abwarten keine Lösung und löst nicht die zu treffende Entscheidung – bleiben oder gehen?

Wenn leitende Angestellte sich in einer solchen Situation wiederfinden, kann ihnen nur dringend geraten werden, sich von einer außenstehenden Person objektiv beraten zu lassen.

Ein Außenstehender, der sich mit derartigen Problematiken öfter auseinanderzusetzen hat, verfügt einerseits über die nötige Erfahrung, wie man mit einer solchen Situation umzugehen hat und zum anderen ist eine objektive Person im Gegensatz zum betroffenen leitenden Angestellten nicht persönlich involviert und kann eher davor bewahren, sich zu verrennen.

Da es um die existenzielle Frage der Beendigung oder Nichtbeendigung des Arbeitsverhältnisses für den leitenden Angestellten geht, liegt es nahe, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen, der dazu berät und durch die Krise führt bzw. begleitet (Coaching).

Um es vorwegzunehmen, für den leitenden Angestellten ist die Entscheidung, den Arbeitsplatz behalten zu wollen, nur in Ausnahmefällen die richtige Entscheidung.

Denjenigen, den das Gefühl einer langsamen Spirale von Unbehagen und Angst nicht stört und dem es egal ist, was untergeordnete Arbeitnehmer und gleichwertige leitende Angestellte denken, dem kann geraten bleiben zu bleiben – anderenfalls sollte der betreffende leitende Angestellte darum bemüht sein das Unternehmen zu den bestmöglichen Bedingungen zu verlassen!

Sofern sich der leitende Angestellte für das Bleiben entschieden hat, sollte schnell klar sein, dass er sich auf die Rolle vorbereiten muss, die er in nächster Zeit beim Arbeitgeber hat.

Denn ist nur eine Frage der Zeit, bis der Arbeitgeber dann die Kündigung ausspricht.

Betroffen leitende Angestellte sollten sich deshalb gut überlegen, ob es Zweck hat, die Krise auszusitzen und solange zu bleiben, wie es nur geht.

Die Erfahrung zeigt, dass das Festhalten nur den „Leidensweg“ verlängert, im Ergebnis aber keinen Vorteil bringt.

Insbesondere wird die Verhandlungsposition von leitenden Angestellten nicht verbessert, um mit dem Arbeitgeber über günstige Beendigungsbedingungen zu verhandeln.

Leitende Angestellte sollten nicht darauf vertrauen, dass sich Kollegen, untergebene Arbeitnehmer und/oder Vorgesetzte loyal zeigen.

Die Ungewissheit über das Schicksal des betroffenen leitenden Angestellten als Kollege oder Vorgesetzter wird dazu führen, dass sich das gesamte Büro langsam aber sicher von einer gemeinschaftlichen Verlegenheit und von Unbehagen erfasst wird.

Typische Reaktion ist eine Phase der Lähmung, während der alle darauf warten, dass etwas passiert.

Die Kollegen und untergeordneten Mitarbeiter mögen zwar Mitgefühl empfinden für den „Verurteilten auf seinem Weg zum Galgen“ – aber der Selbsterhaltungstrieb ist stärker.

Bestenfalls werden sich Kollegen bedeckt halten, schlimmstenfalls entstehen in Kollegen auf einmal Gegner oder Konkurrenten.

Es zeigt sich, dass solche leitende Angestellte praktisch nur noch zusehen, wie ihre Bedeutung verschwindet und sich ihre leitende Position gewissermaßen langsam auflöst.

Nicht selten erfolgt die Demontage vor den Augen der gesamten Belegschaft oder gar der Öffentlichkeit – mit katastrophalen Folgen für die Reputation als Führungskraft.

Leitende Angestellte sollten deshalb gut überlegen, ob sie sich das antun wollen.

Der regelmäßige Rat lautet deshalb zu gehen, bevor sowohl der leitende Angestellte als Arbeitnehmer und der Arbeitgeber in einer hässlichen Abwärtsspirale landen!

Falls sich leitende Angestellte entschließen, das Arbeitsverhältnis – aus welchen Gründen auch immer – fortsetzen zu wollen, sollte zunächst geprüft werden, ob die Gründe, die die Trennungsabsicht bedingen, mit dem Arbeitgeber geklärt werden können, etwa wenn der leitende Angestellte von einer Fehleinschätzung des Arbeitgebers in Bezug auf seine Person oder die Ausgestaltung des Arbeitsplatzes ausgeht.

Unter Umständen können vom leitenden Angestellten auch andere in Betracht kommende freie Arbeitsplätze beim Arbeitgeber benannt werden.

In diesen Fällen kann es sinnvoll sein, mit dem Arbeitgeber zu kooperieren, um möglicherweise einvernehmlich eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen – notfalls auch zu geänderten Bedingungen oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens.

Ist dagegen klar, dass der Arbeitgeber unter keinen Umständen bereit sein wird, den leitenden Angestellten noch länger zu beschäftigen oder gar eine bereits ausgesprochene Kündigung rückgängig zu machen, dürften klärende Gespräche in dieser Art wenig sinnvoll sein.

 

Unterschied zwischen normalem Kündigungsschutz / Kündigungsschutz für leitende Angestellte

Wenn sich ein leitender Angestellter dazu entschließt, dass es für das Beste ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden, dann geht es nun darum, zu den bestmöglichen Konditionen beim Arbeitgeber auszuscheiden.

Um in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber gute Ergebnisse zu erzielen, sollten leitende Angestellte wissen, wie die Rechtslage ist und was die Rechte sind.

Die Kenntnis wichtiger rechtlicher Zusammenhänge hilft regelmäßig dabei, die Situation besser einzuschätzen.

Dadurch werden Arbeitnehmer in die Lage versetzt, optimale Entscheidungen zu treffen und die Trümpfe richtig auszuspielen.

 

Verminderter Bestandschutz

Leitende Angestellte genießen einen verminderten Bestandsschutz.

Auch wenn eine Kündigung rechtlich unbegründet ist, kann der Arbeitgeber einseitig die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durchsetzen.

Das bedeutet, dass ein normaler Arbeitnehmer, dem gekündigt wird, mittels einer Kündigungsschutzklage sein Verbleiben beim Arbeitgeber erzwingen kann.

Ist die Kündigung unwirksam und gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber ihn weiterbeschäftigen, ob ihm das nun gefällt oder nicht.

Dieser Umstand ist für die Höhe der Abfindung, die ein Arbeitnehmer erstreiten kann, von maßgebender Bedeutung.

In der Regel wird ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer gekündigt hat, diesen unter keinen Umständen weiterbeschäftigen wollen.

Da ein Arbeitnehmer, der mit der Kündigungsschutzklage obsiegt, die Weiterbeschäftigung erzwingen könnte, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten, die so hoch ist, dass dieser auf die Durchsetzung seines Beschäftigungsanspruchs verzichtet.

Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber insoweit in gewisser Hinsicht „erpressen“.

Diese Möglichkeit hat ein leitender Angestellter nicht.

Zwar genießt er Kündigungsschutz und kann auch Kündigungsschutzklage erheben.

Das Gesetz räumt dem Arbeitgeber aber die Möglichkeit ein, einen Auflösungsantrag zu stellen.

Diesem Antrag muss das Arbeitsgericht bei leitenden Angestellten zwingend stattgeben.

Hierin besteht der Unterschied zu den „normalen“ Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern.

Bei diesen kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers zwar auch das Arbeitsverhältnis auflösen.

Diesem Antrag darf jedoch nur stattgegeben werden, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

An das Vorliegen der Voraussetzungen für einen solchen Auflösungsantrag stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen.

Der Arbeitgeber muss greifbare Tatsachen dafür vortragen, weshalb der Kündigungssachverhalt, obwohl er die Kündigung nicht rechtfertigt, jedenfalls so beschaffen sein soll, dass er eine weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lässt.

Allgemeine Redewendungen etwa des Inhalts, die Vertrauensgrundlage sei weggefallen oder ein Zerwürfnis sei eingetreten, lässt die Rechtsprechung nicht genügen.

Auch ist ein Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses abzulehnen, wenn der Arbeitgeber selbst oder eine Person, für deren Verhalten er im Rahmen des Arbeitsverhältnisses einzustehen hat, die Auflösungsgründe treuwidrig herbeigeführt hat, um damit eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit als aussichtslos darstellen zu können.

Das bedeutet, dass es dem Arbeitgeber bei einem „normalen“ Arbeitsverhältnis nur ganz ausnahmsweise gelingt, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu erzwingen.

Des Erfordernisses, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist, bedarf es nicht, wenn der Arbeitnehmer als leitender Angestellter einzustufen ist.

Der Auflösungsantrag muss bei leitenden Angestellten nicht begründet werden (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG) – im Gegensatz zu allen übrigen Arbeitsverhältnissen.

Der Umstand, dass der Arbeitnehmer ein leitender Angestellter ist, ist hinreichender Grund, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Das Arbeitsgericht muss dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers von Gesetzes wegen stattgeben, ohne dass der leitende Angestellte sich im Geringsten hiergegen wehren kann.

Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten in dem Fall, dass der Arbeitgeber sich von ihm trennen will, in ähnlicher Weise gefährdet ist, wie das Arbeitsverhältnis des Geschäftsführers einer GmbH oder des Vorstands einer Aktiengesellschaft.

Im Gegensatz zu einem normalen Arbeitnehmer wird der Arbeitgeber also einen Angestellten in leitender Position immer „loswerden“ und zwar selbst dann, wenn es bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes keinen tragfähigen Kündigungsgrund gibt.

Gibt das Arbeitsgericht dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers statt, geht der leitende Angestellte natürlich nicht leer aus.

Ist die Kündigung ungerechtfertigt, so hat das Arbeitsgericht, wenn es dem Auflösungsantrag stattgibt, den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Das Arbeitsgericht wird also in dem Fall, wenn die Kündigung unbegründet ist, zwar die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen.

Ungeachtet dessen wird es aber das Arbeitsverhältnis auflösen und lediglich die Zahlung eines Abfindungsbetrages festsetzen.

Die Höhe der Abfindung wird vom Arbeitsgericht festgesetzt.

Welche Abfindungshöhe angemessen ist, richtet sich nach dem Zweck der Abfindung und steht im billigen Ermessen des Gerichts.

Der Zweck besteht in erster Linie darin, dem Arbeitnehmer einen Ausgleich für die Vermögens- und Nichtvermögensschäden zu gewähren, die sich aus dem an sich nicht gerechtfertigten Verlust des Arbeitsplatzes ergeben.

Die wichtigsten Bemessungsfaktoren sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers.

Auch wenn Arbeitnehmern als leitenden Angestellten im Fall einer unberechtigten Kündigung eine Abfindung zusteht, wirkt sich der Umstand, dass der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch gegen Ihren Willen durchsetzen kann, im Endeffekt negativ aus.

Im Gegensatz zu einem „normalen Arbeitnehmer“ können leitende Angestellte den Verbleiben im Betrieb nicht erzwingen.

Damit entfällt im Abfindungspoker mit dem Arbeitgeber eine wesentliche Komponente des „Druckpotenzials“, nämlich die mögliche Rückkehr an den Arbeitsplatz.

Die Höhe der Abfindung bemisst sich, wenn sie vom Arbeitsgericht festgesetzt wird, nach den beiden Faktoren Dauer der Betriebszugehörigkeit und Lebensalter des Arbeitnehmers.

Das Interesse des Arbeitgebers, den leitenden Angestellten unter allen Umständen loswerden zu wollen, ist für die Bemessung der Abfindung ohne Belang, kann also nicht fruchtbar gemacht werden.

Die Anrufung des Arbeitsgerichts ist aus diesem Grund für leitende Angestellte häufig nur die zweitbeste Lösung.

Ein betroffener leitender Angestellter sollte daher sorgfältig prüfen, ob es sinnvoll ist, es auf eine Kündigung des Arbeitgebers und auf eine Kündigungsschutzklage ankommen zu lassen, oder ob dem Arbeitgeber nicht auf anderem Weg eine höhere Abfindung abverlangt werden kann.

Häufig wird es ratsam sein, im Vorfeld einer Kündigung lieber eine einvernehmliche Lösung durch einen Aufhebungsvertrag mit Regelung einer angemessenen Abfindung anzustreben.

Der Gang vor das Arbeitsgericht muss nicht unbedingt die günstigere Alternative darstellen.

 

Erfolgsaussicht im Kündigungsschutzverfahren

Auch wenn leitende Angestellte in der konkreten Situation nicht im Geringsten beabsichtigen, einen Kündigungsschutzverfahren gegen den Arbeitgeber anzustrengen, sollten Arbeitnehmer wissen, wie es um die Erfolgsaussicht eines solchen Rechtsstreits, würde er geführt werden, bestellt ist.

In den seltensten Fällen werden Abfindungen aus reinem Wohlwollen oder allein als Anerkennung für geleistete Dienste gezahlt.

Wenn eine Abfindung gezahlt wird, so hat dies wohl eher seinen Grund darin, dass der Arbeitgeber ein großes Interesse daran hat, die Trennung vom leitenden Angestellten als Führungskraft möglichst reibungslos zu vollziehen.

Dabei wird von Seiten des Arbeitgebers eine Abwägung vorgenommen, in der sich der Arbeitgeber fragen wird, welche Beeinträchtigungen zu befürchten sind und welcher Schaden kann dem Arbeitgeber entstehen kann, wenn es nicht gelingt, sich in gutem Einvernehmen vom leitenden Angestellten zu trennen.

 Je mehr das Unternehmen in dieser Hinsicht für den Fall zu befürchten hat, dass es sich nicht gütlich mit dem leitenden Angestellten einigt, umso besser werden die Konditionen und umso höher wird die Abfindung sein, die ausgehandelt werden kann.

Einer der Faktoren, der bei der Abwägung der Nachteile, die ein Scheitern der Einigungsbemühungen mit dem Arbeitgeber mit sich bringen würde, ist der mutmaßliche Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens.

Natürlich sind Kündigungsschutzverfahren wohl eher die Ausnahme, wenn es darum geht, sich von leitenden Angestellten zu trennen.

Zu einem Kündigungsschutzverfahren kommt es vor allem in den Fällen, in denen es sich dem Grunde nach um einen „Rausschmiss“ handelt, weil der Arbeitgeber meint, es liege ein wichtiger Grund für eine verhaltensbedingte, vielleicht sogar fristlose Kündigung vor.

Unabhängig davon, ob ein Kündigungsschutzverfahren beabsichtigt ist oder nicht, spielt der vermutliche Ausgang eines solchen – hypothetischen – Prozesses eine erhebliche Rolle.

Müsste der Arbeitgeber befürchten, aus einem Kündigungsschutzverfahren als der Verlierer hervorzugehen, wird es ihm leicht Fallen dem leitenden Angestellten eine Abfindung zu zahlen, um sich von diesem Risiko freizukaufen.

Besteht hingegen ein rechtlich fundierter Kündigungsgrund des Arbeitgebers mit Bezug zum leitenden Angestellten, stehen die Chancen auf eine üppige Abfindung schlechter.

Der Arbeitgeber hat naturgemäß ein starkes Interesse daran, einen Kündigungsschutzverfahren, in dem er unterliegen könnte, zu vermeiden.

Die vom Arbeitsgericht attestierte Rechtswidrigkeit einer Kündigung hat für den Arbeitgeber einen enormen Reputationsschaden zur Folge.

Das gilt insbesondere dann, wenn es sich bei dem zu Unrecht gekündigten Arbeitnehmer um eine Führungskraft handelt.

Um den hypothetischen Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens beurteilen zu können, ist zunächst auf die Besonderheiten einzugehen, die sich daraus ergeben, dass der Arbeitnehmer leitender Angestellter ist.

Das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten unterscheidet sich in kündigungsrechtlicher Hinsicht grundlegend von anderen, „normalen“ Arbeitsverhältnissen.

Auch leitende Angestellte genießen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Der Kündigungsschutz von leitenden Angestellten unterscheidet sich aber vom Kündigungsschutz für die übrigen Arbeitnehmer:

  • geringere Anforderungen an das Vorliegen von Kündigungsgründen
    Die Anforderungen, die an das Vorliegen von Kündigungsgründen zu stellen sind, sind bei leitenden Angestellten geringer. Aufgrund der besonderen Vertrauensstellung, die ein leitender Angestellter im Verhältnis zum Arbeitgeber genießt, werden an das Verhalten und an die Loyalität einer Führungskraft ganz andere Maßstäbe angelegt als bei anderen Mitarbeitern. Insbesondere im Vertrauensbereich kann daher ein Fehlverhalten, welches bei einem „normalen“ Mitarbeiter überhaupt nicht ins Gewicht fiele, bei einem leitenden Angestellten durchaus Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung – gegebenenfalls nach vorheriger Abmahnung – sein.
  • verminderter Bestandsschutz
    Darüber hinaus genießen leitende Angestellte einen verminderten Bestandsschutz. Auch wenn eine Kündigung rechtlich unbegründet ist, kann der Arbeitgeber einseitig die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durchsetzen, indem er einen Auflösungsantrag stellt.

 

Eingeschränkter Kündigungsschutz für leitende Angestellte

Dass das KSchG auf leitende Angestellte keine Anwendung findet, ist falsch.

Es gibt jedoch einen geringeren Schutz, als für „normale“ Arbeitnehmer.

So kann bei leitenden Angestellten der Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 KSchG ohne Begründung gestellt werden.

Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes gilt bei ordentlicher Kündigung die Besonderheit des § 14 Abs. 2 KSchG.

Danach kann sich der Arbeitgeber bei Geschäftsführern, Betriebsleitern und ähnlichen leitenden Angestellten, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, auch bei sozial ungerechtfertigter Kündigung durch die Stellung eines Auflösungsantrags (§ 9 KSchG) gegen eine vom Gericht festzusetzende Abfindungszahlung vom Angestellten lösen.

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die vom Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist, hat es das Arbeitsverhältnis mit dem leitenden Angestellten (gleichwohl) aufzulösen, wenn der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellt.

Die Besonderheit bei leitenden Angestellten besteht darin, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keiner Begründung bedarf. Voraussetzung für einen (erfolgreichen) Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist in diesem Zusammenhang aber, dass die Kündigung allein wegen Sozialwidrigkeit unwirksam ist und nicht bereits aus anderen Gründen. Hingegen gibt es für einen Auflösungsantrag des leitenden Angestellten keine Besonderheiten, dieser muss begründet werden.

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung erzwingen kann.

Bei Massenentlassungen gilt kein Sonderkündigungsschutz für leitende Angestellte gemäß § 17 Abs. 5 Nr. 3 KSchG.

Insbesondere sind leitende Angestellte bei der für die Anzeigenpflicht wichtigen Berechnung der Gesamtarbeitnehmerzahl nicht zu berücksichtigen.

Sobald der Sonderkündigungsschutz greift (z. B. bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung) gilt er auch für leitende Angestellte.