Keine fristlose Kündigung wegen drei Paletten fürs Osterfeuer

Im vorliegenden Fall stritten Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber, ob die mitgenommenen Paletten neuwertig oder bereits defekt („wertloser Schrott“) waren.

Der Fall: Paletten für ein Osterfeuer entwendet

Ein Produktionsleiter eines Unternehmens (Beschäftigungsbeginn 2010) ließ während einer Lager-Aufräumaktion drei Holzpaletten auf das Privatfahrzeug seiner Frau laden, um sie einem örtlichen Osterfeuer als Brennmaterial zu spenden. Ursprünglich waren an diesem Tag nur ausgemusterte Plastikboxen und Kisten zur freien Mitnahme freigegeben; Paletten zählten ausdrücklich nicht dazu. Der Arbeitgeber warf dem Mitarbeiter daraufhin Diebstahl bzw. Unterschlagung von Firmeneigentum vor und kündigte ihm Ende März 2022 fristlos (hilfsweise ordentlich zum 31.07.2022).

Der langjährige Mitarbeiter (42 Jahre alt, verheiratet, drei Kinder) beteuerte, er habe lediglich wertlosen Schrott mitgenommen – konkret soll es sich um zwei Einwegpaletten und eine beschädigte Euro-Palette gehandelt haben, die ohnehin entsorgt worden wären. Zudem habe es im Betrieb jahrelang gelebte Praxis gegeben, defekte Paletten als Brennholz mitzunehmen. Der Betriebsrat bestätigte diese Übung und widersprach der Kündigung mit Verweis auf die früher übliche Duldung. Der Arbeitgeber beharrte jedoch darauf, dass es neuwertige Europaletten gewesen seien und dass der Produktionsleiter vorsätzlich gegen Compliance-Regeln verstoßen habe. Da der Arbeitnehmer eine Leitungsposition innehatte, sah die Firma das Vertrauensverhältnis als zerstört an und hielt eine Abmahnung für entbehrlich.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage – mit Erfolg sowohl vor dem Arbeitsgericht Siegburg als auch in zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Köln.

Entscheidung des LAG Köln: Kündigung unwirksam

Das LAG Köln stellte klar, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis weder fristlos noch mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet hat. Zwar sei das unerlaubte Entfernen und Vernichten von Betriebsmitteln grundsätzlich eine gravierende Pflichtverletzung – vergleichbar mit Diebstahl – und damit “an sich” geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung zu bilden. Aber: Eine solche Kündigung muss immer der Verhältnismäßigkeit genügen. Daher ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (zumindest bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist) noch zumutbar ist.

Im Ergebnis verneinte das Gericht einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Entscheidend war, dass keine Umstände vorlagen, die das extreme Mittel der fristlosen Beendigung rechtfertigen konnten. Insbesondere sei der Kläger über zehn Jahre beanstandungsfrei beschäftigt gewesen. Es handelte sich um den ersten derartigen Verstoß, sodass zunächst eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen. Gleiches galt für die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung: Ohne vorherige Abmahnung fehlte es an der sozialen Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Das Gericht anerkannte zwar die Vorbildfunktion eines Produktionsleiters im Umgang mit Firmeneigentum ausdrücklich. Dennoch sei eine Abmahnung nicht entbehrlich gewesen. Die Richter führten aus: „Dafür ist der Wert der Paletten zu gering, dafür zeigt sich bei der Tat zu wenig kriminelle Energie, dafür ist die Tatbegehung zu wenig heimlich und dafür ist das Gesamtbild der Tat – Verbrennen von Verpackung beim Osterfeuer – zu banal.“ Mit anderen Worten: Weder das wirtschaftliche Ausmaß (drei Euro-Paletten im Gesamtwert von unter 50 €) noch die Umstände der Tat reichten für eine sofortige Kündigung aus. Der Schaden war gering und die Aktion erfolgte offen am helllichten Tag im Beisein mehrerer Kollegen – nicht etwa heimlich in „Nacht-und-Nebel“-Manier. Es handelte sich letztlich um das Verbrennen von Verpackungsmaterial (Transportpaletten) zu gemeinnützigen Zwecken, was nach über zehnjähriger störungsfreier Betriebszugehörigkeit als zu banal bewertet wurde. Eine Warnung in Form einer Abmahnung hätte hier aus Sicht des Gerichts absolut ausgereicht, um den Arbeitnehmer zu künftig korrektem Verhalten anzuhalten.

Auch der Verweis des Arbeitgebers auf die internen Compliance-Regeln änderte daran nichts. Zwar erlauben solche Richtlinien grundsätzlich, Fehlverhalten zu sanktionieren. Allerdings entbindet eine Compliance-Vorgabe nicht von der pflichtgemäßen Ausübung des Direktionsrechts und der Verhältnismäßigkeitsprüfung. Selbst ein Verstoß gegen interne Verhaltenskodizes rechtfertigt nur dann ohne Abmahnung die Kündigung, wenn das Vertrauen endgültig zerstört ist oder es sich um einen besonders schweren Fall handelt (z. B. erhebliche strafbare Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers). Im vorliegenden Fall verneinte das LAG Köln eine derart schwere Pflichtverletzung ausdrücklich.

Ergebnis: Die fristlose Kündigung war unwirksam – ebenso die hilfsweise ordentliche Kündigung. Das Arbeitsverhältnis wurde fortgeführt. Eine vom Arbeitgeber beantragte Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung (§ 9 KSchG) lehnte das Gericht ebenfalls ab, da das Prozessverhalten des Klägers keinen Grund dafür bot. Der Produktionsleiter konnte also trotz des Vorfalls im Unternehmen bleiben.

Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer

Gerade wenn Arbeitnehmer mit einem Diebstahlvorwurf oder einer überraschenden fristlosen Kündigung konfrontiert werden, ist es wichtig, richtig zu reagieren. Folgende Tipps sollten Arbeitnehmer in ähnlichen Situationen beherzigen:

• Keine Selbstbedienung beim Firmeneigentum: Nehmen Sie keine Gegenstände vom Arbeitsplatz oder Firmengelände mit, ohne vorherige ausdrückliche Erlaubnis. Auch wenn etwas als „Schrott“ erscheint oder bisher geduldet wurde – klären Sie es im Zweifel schriftlich ab. Was für Sie wertlos wirkt, kann der Arbeitgeber als Eigentumsdelikt auffassen.
• Betriebliche Übung kennen: Informieren Sie sich über eventuelle betriebliche Gepflogenheiten. Wenn in Ihrem Betrieb bislang z.B. defekte Materialien mitgenommen werden durften, können Sie sich darauf berufen. Doch Vorsicht: Bei neuen Vorgesetzten oder geänderter Anweisung (wie hier „nur Plastikboxen, keine Paletten“) sollten Sie solche Regeln nicht eigenmächtig ausweiten. Fragen Sie im Zweifel nach, um Missverständnisse zu vermeiden.
• Bei Kündigung sofort rechtlichen Rat suchen: Sollten Sie wegen eines geringfügigen Vorwurfs (geringer Wert) gekündigt werden, zögern Sie nicht, eine Kündigungsschutzklage zu erwägen. Die Arbeitsgerichte prüfen sehr genau, ob eine Verhaltenspflichtverletzung so schwer wiegt, dass keine Abmahnung mehr nötig war. In Bagatellfällen – etwa ein geringwertiger Gegenstand, den Sie gutgläubig mitgenommen haben – stehen die Chancen oft gut, dass die Kündigung als unverhältnismäßig eingestuft wird. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Erfolgsaussichten einschätzen.
• Im Prozess ehrlich und besonnen auftreten: Falls es zum Kündigungsschutzprozess kommt, schildern Sie den Sachverhalt wahrheitsgemäß und betonen Sie ggf. Ihre langjährige Betriebszugehörigkeit und bisherige Unbescholtenheit. Machen Sie deutlich, dass kein vorsätzliches Fehlverhalten vorlag und Sie aus einem Missverständnis oder in vermeintlich guter Absicht gehandelt haben. Vermeiden Sie Übertreibungen oder unbewiesene Behauptungen gegenüber dem Arbeitgeber – sachliches Auftreten erhöht Ihre Glaubwürdigkeit.
• Abmahnung akzeptieren: Sollte Ihr Arbeitgeber statt einer Kündigung zunächst eine Abmahnung aussprechen, nehmen Sie diese ernst. Eine Abmahnung gibt Ihnen die Chance, Ihr Verhalten anzupassen und so den Arbeitsplatz zu behalten. Wiederholen Sie einen ähnlichen Verstoß nach erfolgter Abmahnung keinesfalls – dann wäre eine Kündigung in Zukunft kaum mehr abwendbar.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Auch Arbeitgeber sollten bei Verdacht von Pflichtverletzungen durch Arbeitnehmer einige Grundregeln beachten, um rechtliche Risiken und spätere Nachteile zu vermeiden:

• Verhältnismäßigkeit wahren: Prüfen Sie bei jedem Kündigungssachverhalt, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausreicht. Eine fristlose Kündigung ist ultima ratio, vor allem bei einmaligen Verstößen von langjährigen und ansonsten zuverlässigen Mitarbeitern. Fragen Sie sich: Ist das Vertrauensverhältnis wirklich endgültig zerstört oder würde eine deutliche Warnung genügen? Im Zweifel sollte zunächst abgemahnt werden – insbesondere bei Bagatelldelikten (geringwertigen Schäden).
• Wert und Umstände berücksichtigen: Analysieren Sie den Schaden und die Tatumstände. Handelt es sich um einen geringen Vermögensschaden (hier unter 50 €) und fehlte erkennbar eine bereicherungsabsicht (z. B. Mitnahme von vermeintlichem Abfall statt Verkaufsgütern)? Geschah der Verstoß offen und unbedarft oder heimlich mit krimineller Energie? Eine offene, wenig konspirative Handlung – wie hier am helllichten Tag vor Zeugen – lässt eher auf Unbedachtheit als auf Diebstahlsabsicht schließen. Solche Faktoren sollten in die Interessenabwägung einfließen, bevor man zum schärfsten Schwert der Kündigung greift.
• Klar kommunizieren und dokumentieren: Stellen Sie durch interne Kommunikation und Dienstanweisungen sicher, dass Mitarbeiter wissen, was erlaubt ist und was nicht. Im vorliegenden Fall gab es zwar die Anweisung, nur bestimmte Gegenstände mitzunehmen, doch offenbar herrschte Unklarheit bezüglich der Paletten. Vermeiden Sie solche Grauzonen, indem Sie Regeln schriftlich festhalten (z. B. per Rundschreiben oder Aushang) und Verstöße dokumentieren. Dann können Sie im Ernstfall besser nachweisen, dass der Arbeitnehmer bewusst gegen klare Vorgaben gehandelt hat.
• Betriebsrat einbeziehen: Bei einer beabsichtigten Kündigung unbedingt den Betriebsrat ordnungsgemäß anhören (§ 102 BetrVG). Dessen Stellungnahme kann auch Hinweise auf betriebliche Üblichkeiten liefern. Im Beispiel meldete der Betriebsrat erhebliche Zweifel an und verwies auf die langjährige Praxis des Mitnehmens beschädigter Paletten. Solche Einwände sollten Sie ernst nehmen und in Ihre Entscheidung einbeziehen – ignorieren Sie sie nicht vorschnell. Ein Betriebsratswiderspruch kann zwar eine Kündigung nicht verhindern, erhöht aber das Prozessrisiko für den Arbeitgeber.
• Einzelfallabwägung statt Automatismus: Verfallen Sie nicht in Schema F wie “Wer klaut, der fliegt”, ohne den konkreten Fall zu prüfen. Selbstverständlich haben Arbeitgeber ein hohes Interesse daran, ihr Eigentum zu schützen und Diebstähle zu ahnden. Allerdings unterscheiden die Gerichte sehr fein zwischen einem gravierenden Vertrauensbruch und einer leichtfertigen Verfehlung im Grenzbereich. Pauschale Null-Toleranz-Regeln können rechtswidrig sein, wenn sie keine Raum für Verhältnismäßigkeit lassen. Führen Sie daher stets eine Interessenabwägung durch, wie vom LAG Köln betont, und berücksichtigen Sie dabei die Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten des Mitarbeiters und die Zukunftsprognose.
• Alternativen zur Kündigung erwägen: Fällt der Vertrauensverlust trotzdem ins Gewicht (z. B. bei Führungskräften), aber die Rechtslage für eine sofortige Kündigung ist unsicher, könnten alternative Schritte sinnvoll sein. Denkbar sind etwa ein klärendes Personalgespräch mit deutlicher Ermahnung, eine Versetzung auf einen anderen Posten oder – falls eine Trennung unumgänglich erscheint – ein Aufhebungsvertrag mit einvernehmlicher Regelung. Diese Optionen können einen langwierigen Kündigungsrechtsstreit vermeiden.

Der besprochene Fall zeigt, dass Arbeitgeber bei Bagatelldelikten Vorsicht walten lassen sollten. Arbeitnehmer wiederum dürfen kleinere Freiheiten am Arbeitsplatz nicht überstrapazieren. Im Zweifel gilt: lieber einmal mehr nachfragen oder eine Abmahnung aussprechen, statt vorschnell zu kündigen – bzw. als Arbeitnehmer statt eigenmächtig zu handeln. Die Gerichte werden immer das Einzelfallgewicht und die Verhältnismäßigkeit prüfen. Im Ergebnis bestätigte das LAG Köln hier: Drei Holzpaletten für ein Osterfeuer sind kein ausreichender Grund für eine fristlose Kündigung. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können aus diesem Urteil wichtige Lehren für den Umgang mit geringfügigen Verstößen am Arbeitsplatz ziehen.