Tausende Beschäftigte bei Ford in Köln stehen vor einem tiefgreifenden Stellenabbau. Laut aktuellen Berichten sollen bis Ende 2027 insgesamt rund 2.900 Stellen wegfallen – allein in der Produktion werden bereits ab Januar 2026 weitere 1.000 Arbeitsplätze gestrichen. Grund dafür ist die schwache Nachfrage nach Elektrofahrzeugen. Um Kündigungen möglichst zu vermeiden, setzt Ford auf freiwillige Austritte: Die Mitarbeiter sollen das Unternehmen gegen Zahlung hoher Abfindungen oder durch Altersteilzeit verlassen. Ein durchgesickertes internes Papier enthüllt nun erstmals im Detail, wie hoch die Abfindungen je nach Betriebszugehörigkeit und persönlicher Situation ausfallen sollen. Im Folgenden erläutern wir die bekannten Abfindungsregelungen und geben wichtige rechtliche Tipps für betroffene Arbeitnehmer – sachlich, verständlich und motivierend, damit Sie Ihre Rechte wahren und das bestmögliche Ergebnis erzielen können.
Hintergrund: Stellenabbau bei Ford in Köln
Die Nachricht traf die Belegschaft hart: Ford verschärft seinen Sparkurs und streicht am Standort Köln tausende Stellen. Bereits ein früherer Sparplan – der erste seiner Art in der Geschichte der Kölner Ford-Werke – hatte nach Protesten und einem Streik nur widerwillig Akzeptanz gefunden. Nun legt Ford nach: Durch die Umstellung von einem Zwei-Schicht- auf einen Ein-Schicht-Betrieb ab Januar 2026 sollen in der Produktion rund 1.000 weitere Jobs wegfallen. Insgesamt werden an dem Standort (inklusive Verwaltung und Entwicklung) bis 2027 etwa 2.900 Arbeitsplätze abgebaut.
Um diesen Kahlschlag sozial abzufedern, hat Ford gemeinsam mit dem Betriebsrat und der IG Metall einen Maßnahmenkatalog erarbeitet. Ziel ist es, möglichst viele Beschäftigte freiwillig zum Gehen zu bewegen, bevor es zu betriebsbedingten Kündigungen kommt. Zu diesem Zweck wurden offenbar Betriebsvereinbarungen und ein Sozialplan vereinbart, der Abfindungsangebote sowie Altersteilzeit-Regelungen umfass. Die Abfindungsangebote sollen Anreize schaffen („goldene Handschläge“), um freiwillige Aufhebungsverträge abzuschließen – im Idealfall ohne juristische Auseinandersetzungen. Doch wie attraktiv sind diese Angebote wirklich, und was sollten Mitarbeiter jetzt beachten?
Höhe der Abfindungen: Welche Summen winken?
Laut dem internen Papier setzt sich die Abfindung für Mitarbeiter unter 55 Jahren (bzw. unter 58 ohne Betriebsrente) aus drei Bestandteilen zusammen:
- Sockelabfindung: Ab dem 1. Jahr Betriebszugehörigkeit erhalten Beschäftigte 25.000 €. Mit steigender Betriebszugehörigkeit erhöht sich dieser Sockelbetrag: Bei 4 Jahren Zugehörigkeit liegt er bei 40.000 €, und in 10.000€-Schritten steigt er weiter an – bis maximal 80.000 €. (Das Maximum dürfte bei rund 8–10 Jahren erreicht sein.)
- Faktorabfindung: Zusätzlich zum Sockelbetrag gibt es einen faktorabhängigen Anteil, berechnet nach Ihrem Bruttomonatsgehalt und der Betriebszugehörigkeit. Pro Beschäftigungsjahr gibt es – unter 5 Jahren Betriebszugehörigkeit – 1,25 Monatsgehälter. Ab 5 Jahren Zugehörigkeit erhöht sich dieser Faktor auf 2 Monatsgehälter pro Jahr. Gedeckelt wird die Faktorabfindung bei 41 Monatsgehältern – das heißt, ab einer sehr langen Betriebszugehörigkeit (etwa 21 Jahre und mehr) greift ein Obergrenzen-Cap.
- Zuschläge: Schließlich kommen mögliche Zuschläge hinzu. Pro unterhaltspflichtigem Kind gibt es 5.500 € Kinderzuschlag. Schwerbehinderte (Grad der Behinderung ≥ 50) erhalten einen Schwerbehindertenzuschlag – 2.000 € je 10 % GdB. Außerdem erhält jedes IG-Metall-Mitglied einen Mitgliederbonus von 2.500 €.
Beispielrechnung 1: Ein Mitarbeiter (unter 55 Jahre) mit 4 Jahren Betriebszugehörigkeit, einem Kind und IG-Metall-Mitgliedschaft käme laut Kölner Stadt-Anzeiger auf rund 63.000 € brutto Abfindung. Das setzt sich zusammen aus 40.000 € Sockelbetrag, ca. 15.000 € Faktorabfindung (angenommenes Gehalt ~3.000 €) plus 5.500 € Kinderzuschlag und 2.500 € Gewerkschaftsbonus.
Beispielrechnung 2: Ein Mitarbeiter mit 8 Jahren Betriebszugehörigkeit, zwei Kindern und einem höheren Tarifgehalt (Entgeltgruppe 11, ca. 4.400 € monatlich) käme auf ungefähr 163.900 € brutto. Hier sind 80.000 € Sockelbetrag (für ≥8 Jahre), ca. 70.400 € Faktorabfindung (2 Monatsgehälter × 8 Jahre = 16 Monatsgehälter ≈ 70.400 € bei EG11), plus 11.000 € Kinderzuschläge und 2.500 € IG Metall-Bonus.
Langjährige Beschäftigte: Da viele Ford-Mitarbeiter lange Betriebszugehörigkeiten und relativ hohe Löhne haben, werden zahlreiche Abfindungen sechsstellige Beträge erreichen. Zum Beispiel kann ein Beschäftigter unter 55 mit ~20 Jahren im Betrieb und Spitzengehalt (höchste Tarifgruppe, ~7.800 € mtl.) rein rechnerisch über 300.000 € Abfindung erhalten. Eine Abfindungsliste deutet an, dass es keine absolute Obergrenze gibt – jenseits der Deckelung von 41 Monatsgehältern im Faktor. Beträge von 200.000 € und mehr sind also im Einzelfall möglich. Wichtig: Alle genannten Summen sind Bruttobeträge, vor Abzug von Steuern und Sozialabgaben.
Unterschiede für ältere Mitarbeiter: Altersteilzeit und Rentennähe
Die oben genannten Abfindungspakete gelten vor allem für jüngere Mitarbeiter (unter 55 bzw. 58 Jahren). Ältere Beschäftigte erhalten im Rahmen der Sozialplan-“Säulen” abweichende Leistungen:
- Gruppe 55–63 Jahre („rentennah“): Mitarbeiter, die kurz vor der Rente stehen, können ein Überbrückungsmodell wählen. Wer in diese Altersgruppe fällt und freiwillig ausscheidet, erhält bis zu 8 Jahre lang 70 % des letzten Bruttogehalts als laufende Zahlung. Dabei wird eine eventuell später beginnende Betriebsrente angerechnet (abgezogen), sodass insgesamt keine finanziellen Nachteile bis zum Renteneintritt entstehen. Dieses Modell entspricht einer Art Altersteilzeit oder Vorruhestand: Man erhält ein regelmäßiges Auskommen bis zur Rente statt einer hohen Einmalzahlung. Zuschläge (Kinder, Schwerbehinderung, IG Metall) gibt es ggf. zusätzlich obendrauf auch in diesem Modell.
- Gruppe über 63 Jahre: Für die ältesten Jahrgänge – also Beschäftigte, die bereits das 63. Lebensjahr überschritten haben – fällt das Abfindungspaket am geringsten aus. Sie erhalten einen Sockelbetrag von 25.000 € sowie für jeden verbleibenden Monat der individuellen Kündigungsfrist ein Monatsgehalt. Auch hier werden etwaige Kinder-, Behinderten- und Gewerkschaftszuschläge zusätzlich gezahlt. Faktisch soll dieses Angebot den Übergang in die reguläre Rente erleichtern, da viele in dieser Altersgruppe ohnehin kurz vor dem Rentenstart stehen.
Hinweis: Die höchsten Abfindungssummen erzielen in der Regel Mitarbeiter, die relativ jung sind (unter 55) und dennoch viele Dienstjahre auf dem Buckel haben – sie profitieren voll vom Sockel- und Faktorprinzip. Rentennahe Jahrgänge kommen demgegenüber finanziell etwas schlechter weg, erhalten aber mit den Altersteilzeit-ähnlichen Regelungen eine längerfristige Absicherung. Es ist wichtig, diese Unterschiede zu kennen, um die eigenen Optionen realistisch einschätzen zu können.
Rechtliche Einordnung: Sozialplan, Abfindungsanspruch und Kündigungsschutz
Kein gesetzlicher Automatismus: Viele Arbeitnehmer glauben, bei Kündigung automatisch eine Abfindung zu bekommen – dem ist aber nicht so. In Deutschland gibt es grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, selbst nicht nach jahrzehntelanger Betriebszugehörigkeit. Entweder eine Kündigung ist unwirksam (dann behält man den Job) oder sie ist wirksam – dann endet das Arbeitsverhältnis ohne Abfindung. Die großzügigen Abfindungsangebote bei Ford resultieren nicht aus einem Gesetz, sondern aus betrieblichen Vereinbarungen.
Sozialplan als Anspruchsgrundlage: Ein Abfindungsanspruch kann sich insbesondere aus einem Sozialplan ergeben. Bei Massenentlassungen wie bei Ford schreibt das Betriebsverfassungsgesetz vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Interessenausgleich (Was wird wie restrukturiert?) und einen Sozialplan (Wie werden die Folgen finanziell und sozial abgefedert?) verhandeln. Sozialpläne sind Betriebsvereinbarungen mit Gesetzescharakter, die Abfindungen und Unterstützungsleistungen verbindlich festlegen. Gut zu wissen: Wenn Sie die Voraussetzungen des Sozialplans erfüllen (z. B. freiwilliger Austritt bis zu einem Stichtag), haben Sie einen rechtlichen Anspruch auf die festgelegte Abfindungshöhe. Die im Ford-Papier genannten Summen sind also keine unverbindlichen „Geschenke“, sondern das Ergebnis einer Verhandlung zwischen Management und Arbeitnehmervertretern, vermutlich auch in einem Tarif- oder Ergänzungstarifvertrag mit der IG Metall.
Freiwilliges Angebot vs. Kündigung: Ford setzt darauf, dass Mitarbeiter freiwillig Aufhebungsverträge schließen. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich – oft mit Abfindung – ohne Kündigungsschutzklage. Wichtig: Unterschreiben müssen Sie so etwas nicht sofort. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen (einige Beschäftigte berichten von massivem Zeitdruck, der „ins Erpresserische tendiert“). Sie haben das Recht, ein Angebot in Ruhe zu prüfen oder rechtlichen Rat einzuholen, bevor Sie etwas unterzeichnen. Ohne Ihre Unterschrift kann das Arbeitsverhältnis nur durch eine formgerechte Kündigung beendet werden.
Betriebsbedingte Kündigung und § 1a KSchG: Sollte es am Ende doch zu betriebsbedingten Kündigungen kommen (etwa wenn nicht genug Freiwillige gehen), greift das Kündigungsschutzgesetz. Ford müsste bei Kündigungen die Sozialauswahl beachten (also nicht willkürlich entlassen, sondern nach Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung sozial am „verträglichsten“ auswählen). Unabhängig davon kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG machen. Dieser Paragraph sieht vor, dass Ihnen 0,5 Monatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit zustehen, falls Sie die Kündigung akzeptieren und innerhalb von 3 Wochen keine Kündigungsschutzklage einreichen. Aber: Dieser gesetzliche Abfindungsanspruch entsteht nur, wenn das Angebot ausdrücklich im Kündigungsschreiben steht. Ford könnte also bei einer betriebsbedingten Kündigungswelle jedem Gekündigten z.B. 0,5 Gehälter pro Jahr bieten – deutlich weniger als die aktuelle freiwillige Abfindungsregel (dort sind es 1,25 bis 2 Monatsgehälter pro Jahr plus Zuschläge).
Kündigungsschutzklage: Wenn Sie eine Kündigung erhalten und diese nicht akzeptieren wollen, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung wirksam – dann gibt es kein Zurück. In einem Kündigungsschutzprozess wird geprüft, ob die Entlassung sozial gerechtfertigt und alle Verfahren korrekt eingehalten wurden. Viele Prozesse enden mit einem vergleichsweisen Abfindungsdeal vor Gericht. Die Abfindungshöhe wird dann frei zwischen den Parteien verhandelt – oft orientiert man sich an einer Faustformel von 0,5 bis 1,0 Monatsgehältern pro Jahr. Doch im Fall Ford sind die freiwilligen Abfindungen bereits deutlich höher als dieser Richtwert. Das heißt: Wer jetzt freiwillig geht, erhält wahrscheinlich mehr Geld, als wenn er eine spätere Kündigung gerichtlich „abwarten“ würde. Natürlich hängt dies vom individuellen Fall ab – aber dieser Aspekt sollte in die Überlegung einfließen.
Sozialversicherungs- und Steueraspekte: Eine Abfindung ist kein Lohn für geleistete Arbeit, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Trotzdem unterliegt sie der Einkommensteuer (aber nicht der Sozialversicherung). Aufgrund der Steuerprogression kann eine hohe Einmalzahlung stark besteuert werden. Allerdings gibt es die Fünftelregelung nach § 34 EStG, die die Steuerlast abmildert: Die Abfindung wird steuerlich so behandelt, als ob man sie auf fünf Jahre verteilt erhalten hätte, wodurch der Spitzensteuersatz nicht voll auf die gesamte Summe greift. Diese Regelung können Arbeitnehmer seit 2025 selbst in der Steuererklärung beantragen. Tipp: Lassen Sie sich ggf. steuerlich beraten, wieviel Netto von Ihrer Abfindung übrig bleibt und ob die Fünftelregelung anwendbar ist.
Beachten Sie außerdem die Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert unter Umständen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (meist 12 Wochen), weil die Agentur für Arbeit ein freiwilliges Ausscheiden unterstellt. Diese Sperre lässt sich oft vermeiden, wenn der Jobabbau ohnehin unvermeidbar war und die Kündigung sonst betriebsbedingt erfolgt wäre. Wichtig ist etwa, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag nicht deutlich vor dem Termin liegt, zu dem eine Kündigung gegriffen hätte, und die Abfindung eine gewisse Höhe nicht übersteigt. Im Idealfall wird im Aufhebungsvertrag der betriebsbedingte Grund für die Beendigung erwähnt. Fazit: Klären Sie vorab mit der Agentur für Arbeit oder einem Experten, wie Sie Sperrzeiten vermeiden können, damit Ihnen keine Ansprüche verloren gehen.
Handlungsempfehlungen für betroffene Ford-Mitarbeiter
Stehen Sie vor der Entscheidung, ein Abfindungsangebot anzunehmen oder abzulehnen? Dann sollten Sie besonnen und gut informiert vorgehen. Hier sind konkrete Tipps, die Ihnen helfen, die richtige Wahl zu treffen:
- Angebot schriftlich geben lassen: Stellen Sie sicher, dass Ihnen das Abfindungsangebot schriftlich vorliegt – sei es in Form eines Aufhebungsvertrags oder einer offiziellen Mitteilung. Nur so können Sie alle Klauseln genau prüfen. Unklare mündliche Zusagen reichen nicht.
- Freiwilligkeit vs. Kündigung klären: Prüfen Sie, ob es sich wirklich um ein freiwilliges Ausscheiden handelt (Aufhebungsvertrag mit Abfindung) oder ob Ihnen eine Kündigung droht bzw. bereits ausgesprochen wurde. Davon hängt Ihr weiteres Vorgehen ab. Bei einer Kündigung läuft die 3-Wochen-Frist für eine Klage – warten Sie also nicht untätig, sondern holen Sie umgehend Rat ein.
- Sozialplan-Anspruch checken: Erkundigen Sie sich, ob ein Sozialplan oder eine Betriebsvereinbarung für den Stellenabbau existiert und ob Ihr Angebot diesem entspricht. Der Betriebsrat kann hierzu Auskunft geben. Vergleichen Sie die Zahlen: Passt der angebotene Sockelbetrag zu Ihren Betriebsjahren? Stimmt der Faktor (Monatsgehälter pro Jahr) mit Ihrer Betriebszugehörigkeit überein? Wurden Kinderzuschlag, Schwerbehindertenzuschlag und ggf. IG Metall-Bonus korrekt berücksichtigt?
- Eigene Daten und Faktoren berücksichtigen: Machen Sie sich Ihre persönlichen Eckdaten klar: Wie lang sind Sie schon im Unternehmen? Wie hoch ist Ihr aktuelles Bruttogehalt? Wie alt sind Sie? Haben Sie Kinder zu versorgen oder eine Schwerbehinderung? All diese Faktoren beeinflussen entweder die Abfindungshöhe oder die Sozialauswahl im Kündigungsfall. Unter/über 55 Jahre ist insbesondere wichtig, da hier unterschiedliche Programme greifen.
- Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden: Planen Sie Ihre Schritte im Hinblick auf das Arbeitslosengeld. Melden Sie sich frühzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend, sobald klar ist, dass Sie ausscheiden. Fragen Sie dort nach den Bedingungen, unter denen keine Sperrzeit eintritt, falls Sie dem Aufhebungsvertrag zustimmen. Oft kann die Gestaltung des Vertrags (Beendigungsdatum, Grundangabe etc.) entscheidend sein.
- Nicht unter Druck setzen lassen: Auch wenn der Arbeitgeber vielleicht knappe Fristen setzt – Sie haben das Recht, Bedenkzeit zu verlangen. Unterschreiben Sie nicht übereilt im Affekt. Druck seitens der Firma („Nur wer bis Ende der Woche unterschreibt, bekommt den Bonus“) sollten Sie zwar ernst nehmen, aber nicht blind folgen. Im Zweifel kann der Betriebsrat intervenieren oder die Frist verlängert werden. Denken Sie daran, was auf dem Spiel steht: Ihr Arbeitsverhältnis und eine erhebliche Summe Geld.
- Verhandlungen sind möglich: Ein Abfindungsangebot ist nicht in Stein gemeißelt. Wenn in Ihrem Fall besondere Umstände vorliegen, kann es sich lohnen, nachzuverhandeln. Zum Beispiel: Sie haben Resturlaub – wird der abgegolten oder werden Sie freigestellt? Erhalten Sie ein wohlwollendes Arbeitszeugnis? Können Sie den Beendigungszeitpunkt noch etwas schieben, um nahtlos in Rente zu gehen? Solche Punkte lassen sich oft ansprechen. Wenn das Abfindungspaket unter dem liegt, was Ihnen nach Sozialplan zustünde, sollten Sie sowieso Einspruch erheben.
- Rechtzeitig Beratung einholen: Je früher Sie sich professionellen Rat holen, desto besser. Das Thema ist komplex und emotional belastend. Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt oder Ihre Gewerkschaft kann das Angebot individuell prüfen und Sie über Ihre Rechte und Alternativen aufklären. Kostenlose Erstberatungen werden von vielen Kanzleien angeboten – zögern Sie nicht, diese zu nutzen, insbesondere wenn Ihnen ein Vertrag vorliegt oder eine Kündigung angedroht wird.
Ruhig bleiben, informiert handeln
Die Situation bei Ford in Köln ist zweifellos herausfordernd für alle Betroffenen. Doch die angebotenen Abfindungen – so hoch sie auf den ersten Blick sind – sollten nicht vorschnell als “großzügiges Geschenk” angesehen werden, dass man dankbar und ohne Prüfung annimmt. Letztlich geht es um Ihren beruflichen Neuanfang und um die Anerkennung Ihrer Betriebszugehörigkeit und Lebensleistung in finanzieller Form. Informieren Sie sich gründlich über Ihre Rechte, prüfen Sie jedes Angebot sorgfältig und nutzen Sie die Unterstützung von Betriebsrat, Gewerkschaft oder fachkundigen Anwälten.
Mit der richtigen Strategie kann eine Abfindung eine Chance darstellen – sei es für eine Weiterbildung, eine neue Stelle oder als finanzielle Überbrückung zur Rente. Wichtig ist, dass Sie das für Sie bestmögliche Ergebnis erzielen. Lassen Sie sich nicht entmutigen: Auch wenn Tausende gehen müssen, haben Sie Möglichkeiten, den Abschied fair zu gestalten. Wir hoffen, diese Rechtstipps helfen Ihnen, motiviert und selbstbewusst die nächsten Schritte zu gehen. Im Zweifel gilt: Lieber einmal mehr nachfragen und beraten lassen, als am Ende Geld oder Rechte zu verschenken. Viel Erfolg und alles Gute für Ihre berufliche Zukunft!