Dauerüberwachung am Arbeitsplatz: LAG Hamm spricht 15.000 € Schmerzensgeld zu

Über 22 Monate lang wurde ein Arbeitnehmer in einem Stahlbetrieb praktisch ununterbrochen per Video überwacht – 34 HD-Kameras zeichneten rund um die Uhr fast jeden Winkel der Werkshalle auf, inklusive des Arbeitsplatzes. Dies geschah trotz ausdrücklichen Widerspruchs des Mitarbeiters. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat in seinem Urteil vom 28.05.2025 (Az. 18 SLa 959/24) entschieden, dass diese Dauerüberwachung einen schweren Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht darstellt und dem Arbeitnehmer eine Geldentschädigung von 15.000 € zusteht. Dieses Urteil gibt Anlass, die Grenzen zulässiger Videoüberwachung am Arbeitsplatz und die Rechte von Arbeitnehmern und Pflichten von Arbeitgebern genauer zu beleuchten.

Rechtliche Bewertung

Das LAG Hamm bestätigte im Ergebnis die Entscheidung des Arbeitsgerichts Dortmund und sah in der umfassenden Videoüberwachung eine rechtswidrige Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers. Hier die wichtigsten Punkte der Entscheidung:

Unzulässige Videoüberwachung mangels Rechtsgrundlage

Die Arbeitgeberin konnte sich auf keine tragfähige Rechtsgrundlage für die umfangreiche Überwachung berufen:

• Nicht-öffentliches Betriebsgelände: Die Halle war für die Allgemeinheit nicht zugänglich, daher griff die Sonderregelung des § 4 BDSG (Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume) hier nicht. Es galten strenge Maßstäbe des Datenschutzes, da hauptsächlich Arbeitnehmer beobachtet wurden.
• Keine gültige Einwilligung: Zwar enthielt der Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach der Mitarbeiter der Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten „im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses […] unter Beachtung der Datenschutzvorschriften“ zustimme. Doch diese pauschale Zustimmung genügte nicht – sie war weder freiwillig noch hinreichend transparent, also unwirksam. Eine Einwilligung im Arbeitsverhältnis setzt immer Freiwilligkeit voraus (§ 26 Abs. 2 BDSG, Art. 7 DSGVO); ein vorformuliertes Einverständnis beim Vertragsschluss ist regelmäßig unwirksam, weil der Job davon abhängt und ein Widerrufsrecht nicht klar und getrennt erläutert wurde.
• Keine sonstige Rechtfertigung nach DSGVO: Auch Art. 6 DSGVO bot keine Grundlage. Insbesondere lag kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vor, dass die massive, flächendeckende Überwachung aller Arbeitsbereiche verhältnismäßig machen könnte. Die Firma hatte die Kameras mit Gründen wie Diebstahlprävention, Unfallauswertung, Maschinenausfällen und Qualitätssicherung begründet. Das Gericht stellte jedoch klar, dass mildere Mittel ausgereicht hätten – etwa gezielte Kameras an Ein- und Ausgängen oder in wirklich gefährdeten Zonen, anstatt jede Bewegung aller Mitarbeiter auf Schritt und Tritt zu filmen. Dokumentierte Verdachtsfälle gab es keine: Weder konkrete Diebstähle durch Belegschaft noch andere Straftaten eines Mitarbeiters hatten die Totalüberwachung gerechtfertigt. Allgemeine Sicherheitsbedenken (etwa weil auf einem Nachbargrundstück Diebstähle vorkamen) genügen nicht, um einen derart intensiven Eingriff in die Privatsphäre der Arbeitnehmer zu legitimieren. Auch für Arbeitssicherheit und Produktionskontrolle wären punktuelle Maßnahmen ausreichend und zumutbar gewesen. Die permanente Aufzeichnung aller Vorgänge überschritt klar das notwendige Maß.

Ergebnis: Die Videoüberwachung verstieß gegen die Datenschutzregelungen (BDSG und DSGVO) und damit gegen das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Klägers. Der Eingriff war rechtswidrig, da keine Einwilligung und kein überwiegendes berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorlagen.

Schwerer Eingriff ins Persönlichkeitsrecht und Schmerzensgeld

Neben der Unterlassung (die hier mangels fortbestehenden Arbeitsverhältnisses letztlich entfiel) ging es vor allem um eine immaterielle Entschädigung. Das Gericht bejahte einen Anspruch auf Schmerzensgeld – im Arbeitsrecht spricht man oft von Geldentschädigung für Persönlichkeitsrechtsverletzungen. Allerdings setzen die Gerichte dafür eine schwerwiegende Verletzung voraus. Im vorliegenden Fall sah das LAG diese Schwelle eindeutig überschritten und begründete die Höhe von 15.000 € wie folgt:

• Extrem lange Dauer und lückenlose Überwachung: Der Arbeitnehmer wurde über fast zwei Jahre (Jan. 2023 bis Okt. 2024) an jedem Arbeitstag permanent beobachtet. Außerhalb der Pausen- und Umkleideräume gab es keinen unbeobachteten Bereich. Eine so andauernde Kontrolle ist beispiellos und weit intensiver als in früheren Fällen, in denen Gerichte deutlich geringere Entschädigungen zugesprochen hatten (z.B. 2.000 € für 8 Monate Kameras in einer Tankstelle, 4.000 € für 20 Monate punktuelle Überwachung oder 7.000 € für 3 Monate Dauerbeobachtung). Hier jedoch waren Umfang und Zeitraum der Überwachung deutlich gravierender.
• Hohe technische Intensität: Die 34 Kameras filmten in HD-Qualität und ermöglichten per Zoom sogar das Erkennen von Gesichtern und Mimiken der Mitarbeiter. Außerdem konnten die Bilder live mitverfolgt werden. Diese Kombination aus flächendeckender Aufzeichnung und ständiger Live-Auswertungsmöglichkeit steigerte den Überwachungsdruck enorm.
• „Extrem hoher Anpassungsdruck“: Durch die allgegenwärtigen Kameras fühlte sich der Kläger einem ständigen Kontrolldruck ausgesetzt. Jede Bewegung – selbst der Gang zum WC oder in den Pausenraum – war potenziell nachvollziehbar. Das LAG betonte, dass diese Situation einen „extrem hohen Anpassungsdruck“ auf den Arbeitnehmer erzeugte, ständig auf Sicht des Arbeitgebers zu funktionieren. Ein solches Arbeitsklima beeinträchtigt die freie Entfaltung der Persönlichkeit am Arbeitsplatz massiv.
• Missachtung des Widerspruchs und Vorsatz: Besonders schwer wog, dass der Arbeitnehmer wiederholt seinen Unmut äußerte und sogar rechtlich dagegen vorging. Bereits 2023 hatte er per Vergleich Auskunft über die Kameras erzwungen und im Dezember 2023 die Einstellung der Überwachung gefordert. Trotz dieses Widerspruchs lief die Überwachung unverändert weiter. Das Gericht stellte fest, dass die Arbeitgeberin wissentlich und willentlich gehandelt hat – also vorsätzlich. Sie ignorierte nicht nur die Datenschutzvorgaben, sondern auch die klar geäußerten Beschwerden des Betroffenen. Zudem gab es keine Anzeichen, dass der Betrieb das Vorgehen für legal hielt oder sich datenschutzrechtlich beraten ließ – im Gegenteil, man setzte sich eklatant über die Regeln hinweg.
• Angemessene Höhe der Entschädigung: Angesichts dieser Umstände – Dauer, Intensität, Technik, Vorsatz – und unter Berücksichtigung der allgemeinen Wertentwicklung hielt das LAG 15.000 € für angemessen und erforderlich, um den erlittenen immateriellen Schaden auszugleichen. Die Summe soll auch den Präventionsgedanken erfüllen: Arbeitgeber sollen abgeschreckt werden, in vergleichbarer Weise die Privatsphäre ihrer Beschäftigten zu verletzen.

Zusammengefasst betonte das Gericht, dass eine „permanente unzulässige Überwachung nahezu der gesamten Betriebsräume und des Arbeitsplatzes über 22 Monate trotz Widerspruchs des Arbeitnehmers“ einen besonders schweren Eingriff darstellt, der eine empfindliche Geldentschädigung rechtfertigt.

Praktische Hinweise für Arbeitnehmer

Was bedeutet dieses Urteil für Beschäftigte? Wenn Sie das Gefühl haben, am Arbeitsplatz übermäßig oder ungerechtfertigt überwacht zu werden, sollten Sie Ihre Rechte kennen:

• Informieren und Widersprechen: Fragen Sie nach, welche Kameras installiert sind, wo sie filmen, zu welchem Zweck und wie lange Daten gespeichert werden. Sie haben ein Recht auf Auskunft nach Art. 15 DSGVO. Wenn die Überwachung aus Ihrer Sicht überzogen oder nicht angemessen ist, protestieren Sie schriftlich (per E-Mail oder Brief) bei Ihrem Arbeitgeber. Ein ausdrücklicher Widerspruch – wie im vorliegenden Fall – kann später wichtig sein, um Ihre Rechte durchzusetzen.
• Betriebsrat oder Datenschutzbeauftragter einschalten: Existiert ein Betriebsrat, muss dieser einer Verhaltensüberwachung zustimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Sprechen Sie das Thema dort an – unzulässige Kameraüberwachung kann vom Betriebsrat unterbunden werden. Auch ein interner oder externer Datenschutzbeauftragter des Unternehmens ist ein Ansprechpartner bei Datenschutzverstößen.
• Rechtliche Schritte bei schweren Verstößen: Halten Arbeitgeber trotz Beschwerde an einer offensichtlich unverhältnismäßigen Überwachung fest, können Sie rechtliche Schritte einleiten. In laufenden Arbeitsverhältnissen kommen Unterlassungsklagen in Betracht, um die Überwachung stoppen zu lassen. Daneben – insbesondere bei bereits beendeten Arbeitsverhältnissen – können Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden. Nach Art. 82 DSGVO steht Betroffenen bei Datenschutzverletzungen ein immaterieller Schadenersatz zu. Deutsche Gerichte legen dafür allerdings eine hohe Schwelle an: Nur schwerwiegende Eingriffe rechtfertigen nennenswerte Schmerzensgelder. Im besprochenen Fall waren die Umstände so gravierend, dass 15.000 € zugesprochen wurden In weniger krassen Fällen liegen die Entschädigungen meist niedriger. Doch schon die Androhung von Schadenersatz und die Einschaltung der Aufsichtsbehörde (Datenschutzbehörde) können Druck erzeugen.
• Beweise sammeln: Führen Sie Protokoll, wann und wo Kameras beobachten, und bewahren Sie Unterlagen (Aushänge, Kamera-Warnschilder, Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber) auf. Diese können im Streitfall belegen, wie intensiv Sie überwacht wurden. Falls Sie psychische Belastungen durch den Überwachungsdruck spüren (Stress, Angst, Schlafprobleme), dokumentieren Sie dies ebenfalls – etwa durch Arztbesuche. Solche Folgen unterstreichen die Schwere des Eingriffs.
• Kein heimliches Filmen erlaubt: Wichtig zu wissen – verdeckte (heimliche) Überwachung ist noch strenger reglementiert als offene. Eine geheime Kamera am Arbeitsplatz ist nur in absoluten Ausnahmefällen bei konkretem Tatverdacht und nach Ausschöpfung milderer Mittel zulässig. Wer ohne Wissen der Mitarbeiter filmt, riskiert nicht nur zivilrechtliche Ansprüche, sondern auch behördliche Bußgelder. Als Arbeitnehmer können Sie sich in so einem Fall ebenfalls an den Betriebsrat oder die Datenschutzbehörde wenden.

Hinweis für Arbeitnehmer: Sie müssen eine lückenlose Überwachung Ihrer Arbeitsleistung nicht hinnehmen. Arbeitgeber dürfen nicht beliebig Kameras installieren – Ihre Privatsphäre am Arbeitsplatz genießt rechtlichen Schutz. Wehren Sie sich frühzeitig gegen unverhältnismäßige Maßnahmen. Das LAG-Urteil zeigt, dass Gerichte auf Seiten der Beschäftigten stehen, wenn berechtigte Grenzen überschritten werden.

Praktische Hinweise für Arbeitgeber

Auch für Arbeitgeber enthält dieses Urteil eine deutliche Botschaft. Videoüberwachung im Betrieb ist nur in engen Grenzen zulässig. Folgende Punkte sollten Arbeitgeber beachten, um rechtliche Fallstricke und Kostenrisiken zu vermeiden:

• Prüfen Sie die Notwendigkeit – im Zweifel verzichten: Überlegen Sie genau, warum Sie eine Kamera einsetzen wollen. Geht es um Diebstahlschutz, Sicherheit oder Prozesskontrolle? Gibt es hierfür konkrete Vorfälle oder zumindest ein erhöhtes Risiko? Ohne greifbaren Anlass ist eine personenbezogene Dauerüberwachung kaum zu rechtfertigen. Setzen Sie Kameras nicht als Disziplinarmaßnahme zur Leistungskontrolle ein – das wäre unzulässig. Wenn das Schutzgut (z.B. teure Maschinen oder Gefahrensituationen) auch durch mildere Mittel geschützt werden kann (Schließfächer, Stichproben, Sicherheitsdienste, Zugangskontrollen), hat das Vorrang vor einer ständigen Videoaufzeichnung.
• Datenschutzrechtlich sauber vorgehen: Art. 6 DSGVO verlangt eine Rechtsgrundlage für jede Datenverarbeitung. Im Beschäftigtenkontext kommt praktisch nur § 26 BDSG (beschäftigungsbezogen erforderlich) oder Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO (berechtigtes Interesse) in Betracht – jeweils gekoppelt mit einer strengen Verhältnismäßigkeitsprüfung. Dokumentieren Sie Ihre Entscheidungsgründe schriftlich in einer Datenschutz-Folgenabschätzung, insbesondere bei umfangreicher Überwachung. Konsultieren Sie den Datenschutzbeauftragten Ihres Unternehmens, bevor Sie Kameras installieren. Im vorliegenden Fall hat das Gericht betont, dass der Arbeitgeber sich in eklatanter Weise über Datenschutzvorgaben hinweggesetzt hat und offenbar keine fachkundige Beratung eingeholt hatte. Diese Versäumnisse wirkten sich erschwerend aus.
• Einwilligungen mit Vorsicht: Verlassen Sie sich nicht auf pauschale Einwilligungsklauseln im Arbeitsvertrag. Diese sind – wie die Entscheidung zeigt – rechtlich unwirksam, da keine freiwillige Grundlage im hierarchischen Verhältnis besteht. Eine gültige Einwilligung müsste freiwillig, informiert und ausdrücklich sein und kann vom Mitarbeiter jederzeit widerrufen werden. In der Praxis ist das kaum zu erreichen, weil der Druck im Arbeitsverhältnis die Freiwilligkeit infrage stellt. Bauen Sie Ihr Überwachungskonzept daher so auf, dass es auch ohne Einwilligung einer rechtlichen Überprüfung standhält.
• Transparenz und Begrenzung: Falls eine Videoüberwachung gerechtfertigt ist (z.B. zur Verhinderung von Diebstählen in öffentlich zugänglichen Bereichen wie dem Kassenraum eines Geschäfts), dann kommunizieren Sie offen darüber. Bringen Sie deutliche Hinweisschilder an und informieren Sie die Mitarbeiter schriftlich über Zweck, Umfang, Speicherfristen und Zuständigkeiten. Begrenzen Sie räumlich und zeitlich: Überwachen Sie nur die nötigen Bereiche (z.B. Eingangsbereich, Lager mit wertvollen Gütern) und speichern Sie Aufnahmen kurz (48 Stunden sind üblich, länger nur bei Vorfall). Pausenräume, Toiletten, Umkleiden und reine Arbeitsplätze ohne konkretes Risiko sind tabu. Je gezielter und eingeschränkter die Maßnahme, desto eher ist sie zulässig.
• Betriebsrat einbeziehen: Wenn es einen Betriebsrat gibt, ist die Mitbestimmung nach § 87 BetrVG zwingend. Vereinbaren Sie am besten eine Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung, die Zweck, Kamerastandorte, Auswertungsregeln und Löschfristen klar festlegt. Ohne Betriebsratszustimmung ist die Maßnahme in der Regel rechtswidrig – der Betriebsrat kann per einstweiliger Verfügung sogar den Betrieb der Kameras untersagen.
• Regelmäßige Überprüfung und Anpassung: Überwachungskonzepte sollten dynamisch gehandhabt werden. Prüfen Sie regelmäßig, ob die Gründe noch bestehen oder sich alternative Lösungen anbieten. Im geschilderten Fall hatte der Arbeitgeber zwar angekündigt, das Konzept überarbeiten zu wollen, aber bis zum Ende der Beschäftigung des Klägers keine Änderungen umgesetzt. Solche Untätigkeit trotz Kritik kann vor Gericht negativ ausgelegt werden. Zeigen Sie sich einsichtig und reduzieren Sie Überwachung, wenn Mitarbeiter Bedenken äußern – notfalls probeweise –, um zu demonstrieren, dass Sie den Datenschutz ernst nehmen.
• Risiken bei Verstößen: Machen Sie sich bewusst, dass eine überzogene Überwachung teuer werden kann. Neben möglichen Schmerzensgeldzahlungen an Betroffene (in schweren Fällen fünfstellig, wie hier 15.000 €) drohen auch aufsichtsrechtliche Bußgelder nach der DSGVO. Zudem leidet das Betriebsklima und Vertrauen Ihrer Belegschaft massiv, wenn Mitarbeiter sich ungerechtfertigt überwacht fühlen – was langfristig die Arbeitsleistung und Motivation beeinträchtigen kann. Kurz gesagt: Überwachung mit Augenmaß betreiben und Datenschutz als Führungsthema ernst nehmen.

Hinweis für Arbeitgeber: Videoüberwachung ist im Arbeitsrecht ein heißes Eisen. Setzen Sie Kameras nur gezielt und begründet ein. Eine Rundum-Überwachung loyaler Mitarbeiter ist weder zulässig noch effizient – sie schafft rechtliche Probleme und vergiftet das Arbeitsverhältnis. Das LAG Hamm-Urteil unterstreicht, dass Gerichte bereit sind, empfindliche Entschädigungen zu verhängen, wenn Arbeitnehmerrechte auf Privatsphäre missachtet werden. Als Arbeitgeber fährt man besser mit Transparenz, Respekt und punktuellen Sicherheitskonzepten anstelle von Totalüberwachung.