Probezeitkündigung im befristeten Arbeitsverhältnis – Was bedeutet das BAG-Urteil vom 30.10.2025?

Hintergrund: Probezeit, Wartezeit und Kündigungsrecht

In befristeten Arbeitsverträgen (Zeitverträgen) ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nur möglich, wenn sie ausdrücklich vereinbart wurde. Ohne eine solche Klausel endet ein befristetes Arbeitsverhältnis regulär mit Ablauf der vereinbarten Zeit, und eine vorzeitige Kündigung ist ausgeschlossen (außer bei außerordentlicher Kündigung aus wichtigem Grund). Viele befristete Verträge enthalten jedoch eine Probezeit-Regelung, meist mit verkürzter Kündigungsfrist, um in den ersten Monaten die Zusammenarbeit zu testen. Wichtig ist dabei, dass laut § 15 Abs. 3 TzBfG die Probezeit “im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit” stehen muss. Diese gesetzliche Vorgabe soll verhindern, dass bei sehr kurzen Verträgen unverhältnismäßig lange Probezeiten vereinbart werden.

Während der Probezeit (maximal 6 Monate gemäß § 622 Abs. 3 BGB) gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Außerdem greift in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch nicht (man spricht hier von der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG). Das bedeutet: In dieser Anfangszeit kann der Arbeitgeber in der Regel ohne Angabe von Gründen kündigen, und es ist keine vorherige Abmahnung erforderlich. Tatsächlich darf ein Arbeitgeber während der Wartezeit auch ohne Abmahnung kündigen, solange keine unzulässigen Motive (z. B. Diskriminierung oder Verstöße gegen besondere Schutzrechte) vorliegen. Vorsicht: Spricht der Arbeitgeber trotz Probezeit eine Abmahnung wegen eines bestimmten Fehlverhaltens aus, zeigt er damit, dass er für genau dieses Verhalten vorerst nicht kündigen wird – eine Kündigung aus demselben Anlass ist dann grundsätzlich ausgeschlossen (erst bei erneutem Fehlverhalten kann eine Kündigung wieder in Betracht kommen).

Der Fall: Befristeter Jahresvertrag mit viermonatiger Probezeit

In dem aktuellen Fall (BAG, Urteil vom 30. Oktober 2025 – Az. 2 AZR 160/24) stritten eine Arbeitnehmerin und ihr Arbeitgeber über die Zulässigkeit der Probezeitkündigung in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Die Arbeitnehmerin war ab 22. August 2022 als “Advisor I Customer Service” befristet für ein Jahr angestellt. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach das befristete Arbeitsverhältnis “mit den gesetzlichen Fristen kündbar” ist – also grundsätzlich vorzeitig gekündigt werden kann. Zudem vereinbarten die Parteien ausdrücklich eine Probezeit von vier Monaten mit verkürzter Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Noch innerhalb dieser Probezeit kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis am 10. Dezember 2022 ordentlich zum 28. Dezember 2022. Die Mitarbeiterin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage. Sie argumentierte im Wesentlichen: Die vereinbarte viermonatige Probezeit sei in einem auf zwölf Monate befristeten Vertrag unverhältnismäßig lang und verletze § 15 Abs. 3 TzBfG. Daher, so die Klägerin, gelte die verkürzte Zwei-Wochen-Frist nicht; die Kündigung hätte frühestens mit der normalen gesetzlichen Frist zum 15. Januar 2023 wirksam werden können. Außerdem machte sie einen weitergehenden Punkt geltend: Aufgrund der unwirksam langen Probezeitklausel entfalle die gesamte im Vertrag vereinbarte Kündigungsmöglichkeit nach § 15 Abs. 4 TzBfG – das würde bedeuten, dass das befristete Arbeitsverhältnis überhaupt nicht vorzeitig gekündigt werden dürfte und bis zum Befristungsende fortbesteht. Hilfsweise vertrat sie die Ansicht, der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG müsse ausnahmsweise schon nach drei Monaten greifen, da nur eine zulässig vereinbarte Probezeit die Wartezeit bestimmen könne. Mit anderen Worten: Eine überlange Probezeit solle nicht dazu führen, dass der Kündigungsschutz volle sechs Monate blockiert bleibt.

Die Vorinstanzen: Das Arbeitsgericht Berlin und in zweiter Instanz das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg gaben der Klägerin teilweise Recht. Insbesondere meinte das LAG, eine “verhältnismäßige” Probezeit in einem befristeten Vertrag dürfe maximal 25 % der Vertragslaufzeit betragen. Bei einem Jahresvertrag wären das etwa drei Monate. Ohne besondere Gründe für eine längere Probezeit sei alles darüber hinaus unwirksam. Folglich stufte das LAG die vier Monate als zu lang ein. Die Konsequenz war aber nicht eine vollständige Unwirksamkeit der Kündigung: Stattdessen erklärte das LAG, die Kündigung gelte als mit der normalen Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB ausgesprochen und habe das Arbeitsverhältnis erst zum 15. Januar 2023 beendet. Die im Vertrag enthaltene generelle Klausel zur Kündigung habe den sogenannten “Blue-Pencil-Test” bestanden – sprich, sie blieb bestehen, nur die überzogene Probezeitdauer wurde auf ein angemessenes Maß (drei Monate) reduziert. Wichtig: Die Klägerin hatte somit zwar eine Verlängerung der Beschäftigungsdauer erreicht, war aber trotzdem gekündigt – sie verlor den Job nur einige Wochen später. Beide Parteien zogen daraufhin vor das Bundesarbeitsgericht (BAG): die Arbeitnehmerin wollte weiterhin die komplette Unwirksamkeit der Kündigung feststellen lassen, die Arbeitgeberin wollte bestätigt haben, dass die Probezeit von vier Monaten zulässig war.

Entscheidung des BAG: Keine feste 25%-Regel – es kommt auf den Einzelfall an

Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten der Arbeitgeberin und stellte klar, dass es keinen festen “Regelwert” (Prozentsatz) für die Länge der Probezeit in befristeten Arbeitsverträgen gibt. Die oft genannte 25 %-Faustregel – also z. B. 3 Monate bei 12 Monaten Vertragslaufzeit – hat keine bindende Gültigkeit. Stattdessen muss die Verhältnismäßigkeit jeder Probezeit individuell im Einzelfall geprüft werden. Kriterien dafür sind insbesondere die Gesamtdauer des befristeten Vertrags und die Art bzw. Anforderungen der Tätigkeit. Eine längerfristige Befristung und ein komplexes Aufgabenfeld können eine längere Probezeit rechtfertigen, während bei sehr kurzen oder einfachen Tätigkeiten eine kürzere Probezeit angemessen sein dürfte.

Im konkreten Fall hielt das BAG die viermonatige Probezeit für verhältnismäßig und zulässig. Ausschlaggebend war der vom Arbeitgeber vorgelegte detaillierte Einarbeitungsplan: Die Klägerin sollte in drei Phasen über insgesamt 16 Wochen hinweg eingearbeitet werden, erst danach wäre sie voll produktiv einsetzbar. Dieser Umstand zeigte, dass die Arbeitgeberin vernünftige Gründe für eine längere Erprobungszeit hatte. Entsprechend bewertete der Senat die 4 Monate Probezeit hier als angemessen. Praxisbeispiel: Wäre der Job dagegen ohne größeren Einarbeitungsaufwand gewesen, hätte man möglicherweise eine kürzere Probezeit erwartet. Das BAG betont jedoch, dass solche Entscheidungen immer von den Umständen des Einzelfalls abhängen – eine starre Grenze (wie etwa “maximal 3 Monate”) ist unzulässig.

Rechtsfolge bei unverhältnismäßiger Probezeit: Das BAG äußerte sich auch dazu, was passieren würde, wenn eine vereinbarte Probezeit tatsächlich unverhältnismäßig lang und somit unzulässig ist. Entscheidend ist: Auch eine überlange Probezeitklausel führt nicht dazu, dass der Kündigungsschutz vorzeitig greift oder dass gar keine Kündigung mehr möglich wäre. Insbesondere verkürzt sich die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht automatisch auf die “erlaubte” Probezeitdauer. Mit anderen Worten: Der allgemeine Kündigungsschutz bleibt immer erst nach sechs Monaten Beschäftigung relevant, unabhängig von der Probezeitvereinbarung. Zudem bleibt – sofern der Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigung vorsieht – die Möglichkeit zur Kündigung grundsätzlich bestehen, allerdings dann mit den normalen (längeren) Kündigungsfristen. Im vorliegenden Fall bedeutete das: Hätte das BAG die 4 Monate für unverhältnismäßig gehalten, wäre die Kündigung der Arbeitgeberin voraussichtlich trotzdem wirksam gewesen, nur eben erst zum späteren Termin (nach § 622 Abs. 1 BGB). Eine völlige Unwirksamkeit der Kündigung und Weiterbeschäftigung bis Vertragsende wäre nur dann in Betracht gekommen, wenn die Kündigungsklausel im Vertrag komplett entfallen wäre – z. B. weil keine allgemeine Kündigungsvereinbarung für die Zeit nach der Probezeit enthalten war. Da im Vertrag aber ausdrücklich die Kündbarkeit mit gesetzlicher Frist vereinbart war, hätte die Arbeitgeberin auch ohne die spezielle Probezeitregel kündigen dürfen.

Ergebnis des Gerichts: Die Probezeitklausel der Parteien war verhältnismäßig, somit gültig, und die Kündigung vom 10.12.2022 beendete das Arbeitsverhältnis rechtzeitig zum 28.12.2022. Die klagende Arbeitnehmerin ging leer aus – kein Weiterbeschäftigungsanspruch und kein vorzeitiger Kündigungsschutz. Das BAG-Urteil schafft Klarheit, dass Arbeitgeber bei befristeten Verträgen mehr Flexibilität haben als von manchen Gerichten angenommen, solange sie die Probezeit sachgerecht bemessen. Allerdings bedeutet die fehlende feste Grenze auch, dass jeder Einzelfall im Streitfall genau geprüft wird – absolute Sicherheit über die zulässige Probezeitdauer gibt es nicht.

Praxistipps für Arbeitgeber

• Probezeit wohlüberlegt festlegen: Wenn Sie befristete Arbeitsverträge nutzen, überlegen Sie sich die Dauer der Probezeit sorgfältig. Orientieren Sie sich an der vertraglichen Befristungsdauer und den Anforderungen der Stelle. Als grober Anhaltspunkt könnten etwa ca. 25 % der Vertragsdauer dienen – jedoch ist das kein starres Gesetz, nur eine Faustregel aus der Praxis. Prüfen Sie kritisch, ob wirklich eine längere Probezeit nötig ist. Beispiel: Bei einem auf 8 Monate befristeten Job ohne komplexe Einarbeitung wirken 6 Monate Probezeit überzogen.
• Einarbeitungsplan dokumentieren: Begründen Sie die gewählte Probezeit im Zweifel mit einem schriftlichen Einarbeitungs- oder Trainingsplan. Das BAG stellte positiv darauf ab, dass ein 16-wöchiger Einarbeitungsplan vorlag. Tipp: Erstellen Sie einen Plan, aus dem hervorgeht, wie lange ein neuer Mitarbeiter typischerweise benötigt, um die Aufgaben vollständig zu beherrschen. Halten Sie fest, welche Phasen oder Schulungen durchlaufen werden. Dieser Plan kann intern dienen, um die Probezeit zu rechtfertigen. Laut Experten ist es sogar ratsam, einen solchen Plan schriftlich zu fixieren und ggf. dem Arbeitsvertrag beizufügen, um im Streitfall die Notwendigkeit einer längeren Probezeit belegen zu können.
• Kündigungsklausel nicht vergessen: Stellen Sie sicher, dass der befristete Vertrag eine ausdrückliche Kündigungsmöglichkeit enthält (Verweis auf ordentliche Kündbarkeit gemäß § 15 Abs. 4 TzBfG) – idealerweise nicht nur für die Probezeit, sondern auch danach. Eine Probezeitvereinbarung allein reicht nicht aus, um ein befristetes Arbeitsverhältnis kündigen zu können. Fehlt eine allgemeine Kündigungsklausel, könnten Sie am Ende der Probezeit ohne Kündigungsrecht dastehen. In der Praxis bieten viele Musterverträge Formulierungen wie “Das befristete Arbeitsverhältnis ist mit einer Frist von X kündbar. Während der ersten Y Monate (Probezeit) gilt eine Frist von 2 Wochen.” – Diese Doppelregelung stellt sicher, dass nach der Probezeit die gesetzliche Grundkündigungsfrist (häufig 4 Wochen zum 15. oder Ende des Monats) greift.
• Wahl der Vertragsart: Bedenken Sie, ob ein befristeter Vertrag mit Kündigungsoption wirklich sinnvoller ist als ein unbefristeter Vertrag. Ein unbefristeter Vertrag mit 6 Monaten Probezeit bietet ebenfalls die Möglichkeit, sich in der Anfangszeit leichter zu trennen. Bei einer Befristung haben Sie zwar die Option, das Arbeitsverhältnis zum Enddatum einfach auslaufen zu lassen (ohne Kündigungsschutz-Prüfung), aber innerhalb der Laufzeit brauchen Sie die Kündigungsklausel. Wenn Sie von vornherein nur eine kurze Zusammenarbeit planen (z. B. Projektmitarbeiter für 6 Monate), können Sie auch erwägen, auf eine Kündigungsklausel zu verzichten. Dann ist allerdings eine Trennung vor Ablauf der Frist nur mit Aufhebungsvertrag oder außerordentlich (für gravierende Pflichtverstöße) möglich.
• Kein Missbrauch der Probezeit: Nutzen Sie die Probezeit fair. Eine überlange Probezeit auszureizen, nur um jemanden möglichst lange ohne Kündigungsschutz zu beschäftigen, ist riskant und kann nach hinten losgehen. Das BAG hat deutlich gemacht, dass z. B. eine Probezeit, die die gesamte Befristungsdauer abdeckt (etwa 6 Monate Probezeit bei nur 6 Monate Vertragslaufzeit), unwirksam ist. In so einem Fall verlieren Sie als Arbeitgeber die Vorteile der Probezeitkündigung komplett. Planen Sie also realistisch – wie viel Zeit braucht es wirklich, um die Eignung des Mitarbeiters festzustellen?
• Kündigung rechtzeitig prüfen: Wenn sich während der (verhältnismäßig bemessenen) Probezeit abzeichnet, dass der Mitarbeiter nicht passt, zögern Sie die Entscheidung nicht zu lange hinaus. Zwar kann rein rechtlich eine Kündigung noch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden (die 2-Wochen-Frist läuft dann über das Ende der Probezeit hinaus). Doch praktisch sollten Sie genügend Puffer einplanen, um z.B. die Anhörung des Betriebsrats (falls vorhanden) durchzuführen. Denken Sie daran, dass nach 6 Monaten Wartezeit der Kündigungsschutz greift – spätestmöglich müsste eine Kündigung also vor dem Ablauf des sechsten Monats zugegangen sein, wenn Sie eine Überprüfung nach KSchG vermeiden wollen.

Praxistipps für Arbeitnehmer

• Befristeten Vertrag prüfen: Wenn Ihnen ein befristeter Arbeitsvertrag vorgelegt wird, achten Sie genau auf die Klauseln zur Kündigungsfrist und Probezeit. Ohne Kündigungsklausel haben Sie grundsätzlich ein Recht, bis Vertragsende beschäftigt zu bleiben. Ist aber eine Kündigungsoption vereinbart, kann der Arbeitgeber Sie – auch in einem Zeitvertrag – vorzeitig kündigen. Eine Probezeit mit 2-Wochen-Frist bedeutet erhöhtes Risiko für eine schnelle Kündigung. Fragen Sie im Zweifel nach, warum die Probezeit eine bestimmte Dauer hat. Ein ungewöhnlich lange Probezeit (z. B. 6 Monate bei einem Jahresvertrag oder 3 Monate bei einem 4‑Monats-Vertrag) könnte ein Warnsignal sein.
• Im Kündigungsfall schnell reagieren: Wurden Sie in der Probezeit gekündigt, müssen Sie sehr zügig handeln, falls Sie die Kündigung rechtlich angreifen möchten. Die Klagefrist nach § 4 KSchG beträgt nur 3 Wochen ab Zugang der Kündigung – auch in der Probezeit! Lassen Sie sich anwaltlich beraten, ob z.B. die Probezeitklausel unwirksam sein könnte. Beachten Sie aber: Nach der neuen BAG-Entscheidung gibt es keine einfache Formel (“über X Monate = unwirksam”). Es kommt auf die Umstände an. Sie müssen darlegen, warum in Ihrem Fall die Probezeit unverhältnismäßig lang war (z. B. weil kaum Einarbeitung nötig war oder die Befristung sehr kurz ist). Selbst wenn das gelingt, ist die Kündigung damit nicht automatisch vom Tisch – aber Sie könnten zumindest erreichen, dass eine längere Kündigungsfrist gilt und sich Ihr Enddatum nach hinten verschiebt. Ob sich ein Prozess dafür lohnt, hängt vom Einzelfall ab. Ein Anwalt kann einschätzen, wie die Chancen stehen.
• Kein vorzeitiger Kündigungsschutz: Verstehen Sie, dass selbst eine unwirksam lange Probezeit Ihnen nicht den allgemeinen Kündigungsschutz vor Ablauf von sechs Monaten Betriebszugehörigkeit verschafft. Das BAG hat klargestellt, dass die Wartezeit unabänderlich bei 6 Monaten liegt – eine Vertragsklausel kann diese Frist weder verkürzen noch verlängern. In den ersten 6 Monaten kann der Arbeitgeber also – abgesehen von Verboten wie Diskriminierung oder Willkür – ohne sozialen Rechtfertigungsgrund kündigen. Eine Abmahnung müssen Sie in der Regel vor einer Probezeitkündigung ebenfalls nicht erhalten (siehe oben). Seien Sie deshalb in der Anfangszeit besonders aufmerksam und erfüllen Sie Ihre Pflichten bestmöglich. Kündigungen in der Probezeit erfolgen oft ohne große Vorwarnung.
• Besondere Schutzrechte kennen: Auch in der Probezeit sind Sie nicht völlig rechtlos. Bestimmte Kündigungsverbote gelten unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Zum Beispiel stehen Schwangere ab Bekanntgabe der Schwangerschaft unter Kündigungsschutz (§ 17 MuSchG) – eine Kündigung wäre unwirksam, selbst während der Probezeit. Ähnliches gilt für Schwerbehinderte (hier ist allerdings nach sechs Monaten besonderer Kündigungsschutz nach SGB IX relevant) und für Personen in Elternzeit. Außerdem darf keine Kündigung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, also nicht aus rassistischen, geschlechtsbezogenen oder anderen diskriminierenden Gründen erfolgen. Wenn Sie den Eindruck haben, die Kündigung in der Probezeit erfolgte aus unzulässigen Gründen (z. B. unmittelbar nachdem Sie eine Beschwerde eingereicht oder Ihr Recht auf Elternzeit angekündigt haben – Stichwort Maßregelungsverbot), sollten Sie umgehend Rechtsschutz suchen.
• Arbeitszeugnis und Networking: Nutzen Sie die kurze Beschäftigungsdauer trotz allem positiv. Auch wenn eine Probezeitkündigung kein schönes Ende ist, haben Sie Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Fordern Sie dieses aktiv ein, falls der Arbeitgeber es nicht automatisch erstellt. Ein wohlwollendes Zeugnis kann helfen, die kurze Station im Lebenslauf zu erklären. Pflegen Sie zudem Ihre beruflichen Kontakte: Vielleicht ergibt sich über Kollegen oder Vorgesetzte eine neue Chance. Manchmal liegt der Grund der Kündigung gar nicht in Ihrer Person, sondern etwa in betrieblichen Umständen – scheuen Sie sich nicht, im Guten auseinanderzugehen und nach Feedback zu fragen. Jede Erfahrung kann für die Zukunft hilfreich sein.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30.10.2025 zur Probezeitkündigung bei Befristung gibt sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern wichtige Leitlinien. Arbeitgeber gewinnen etwas Spielraum bei der Gestaltung von Probezeiten, müssen aber im Streitfall darlegen können, dass die Länge der Probezeit angemessen ist. Pauschale Regeln (wie “25 % der Vertragsdauer”) sind passé – entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Arbeitnehmer sollten wissen, dass eine Kündigung in der Probezeit eines Zeitvertrags nur in Ausnahmefällen angreifbar ist. Wenn die Probezeit ungewöhnlich lang erscheint, lohnt sich eine Prüfung, aber der Erfolg ist keineswegs garantiert. In jedem Fall rückt das BAG-Urteil § 15 Abs. 3 TzBfG ins Bewusstsein: Beide Seiten tun gut daran, schon vor Vertragsunterschrift realistisch abzuschätzen, wie lange eine faire Erprobung dauern darf. So lassen sich spätere Konflikte vermeiden. Bei Unsicherheiten ist es ratsam, fachkundigen Rat einzuholen – etwa von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht – um die beste Vorgehensweise zu bestimmen. Letztlich soll die Probezeit beiden Parteien dienen: dem Arbeitgeber zur Personalauswahl und dem Arbeitnehmer zur Joborientierung. Damit dieses Instrument fair bleibt, ist Augenmaß bei der Dauer der Probezeit gefragt – und genau darauf hat das BAG nun mit Nachdruck hingewiesen.