Geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung: Mitarbeiterin erhält 143.000 € Nachzahlung

Der Fall: Vergleichbare Positionen, ungleiches Gehalt

Eine aktuelle Entscheidung macht Schlagzeilen: Eine weibliche Führungskraft der städtischen Prosoz Herten GmbH erhielt nach einer Klage wegen geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung eine Nachzahlung von 143.000 € – zuzüglich Prozesskosten. In dem Software-Unternehmen waren seit 2020 zwei Personen in gleichwertigen Führungspositionen tätig, mit wortgleich formulierten Fünf-Jahres-Verträgen – einer Geschäftsführerin und ein Geschäftsführer. Dennoch verdiente der männliche Kollege laut Geschäftsberichten deutlich mehr pro Jahr als seine weibliche Kollegin (Medienberichten zufolge knapp 30.000 € Unterschied) bei vergleichbarer Aufgabe. Eine solche Konstellation – ein Mann und eine Frau auf vergleichbaren Posten, aber mit unterschiedlichem Gehalt – ist ein klassisches Beispiel für den sogenannten Gender Pay Gap.

Die betroffene Managerin, Leslie Czienienga, war seit 2002 im Unternehmen und bat 2023 um Anpassung ihres Gehalts. Kurz darauf wurde sie vom Aufsichtsrat unter Hinweis auf „unüberbrückbare Differenzen“ von ihren Aufgaben entbunden. Daraufhin reichte sie Klage auf Zahlung der Gehaltsdifferenz ein. Prosoz bestritt im Prozess die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten, doch das Gericht stellte fest, dass beide Führungskräfte sich sogar auf dieselbe Stellenausschreibung beworben hatten und die Tätigkeitsbeschreibungen identisch waren. Andere Gründe als das Geschlecht für die erhebliche Gehaltsdifferenz konnte das Unternehmen nicht nachweisen. Folglich wertete das Gericht die ungleiche Bezahlung als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und gab der Klage vollumfänglich statt. Die städtische Gesellschaft wurde verpflichtet, die einbehaltenen Gehaltsanteile in Höhe von ca. 143.000 € nachzuzahlen.

Hinweis: In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten wegen Lohndiskriminierung wären normalerweise die Arbeitsgerichte zuständig. Im vorliegenden Fall handelte es sich jedoch um ein Mitglied der Geschäftsführung – einen sogenannten leitenden Angestellten bzw. Organ der Gesellschaft. Solche Fälle werden vor den Zivilgerichten (Landgericht bzw. Oberlandesgericht) verhandelt. Deutschlandweit hat es erst wenige Klagen dieser Art gegeben, doch in vergleichbaren Fällen vor den Oberlandesgerichten konnten die klagenden Frauen bislang durchweg Erfolge erzielen.

Rechtlicher Rahmen: Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit

Der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ gilt in Deutschland und der EU seit langem. Bereits Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU verpflichtet alle Mitgliedstaaten zur Sicherstellung von Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen. In Deutschland ist dieses Prinzip insbesondere im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verankert. Das AGG verbietet seit 2006 die geschlechtsbezogene Benachteiligung beim Arbeitsentgelt ausdrücklich. § 3 Abs. 2 AGG definiert eine unmittelbare Diskriminierung u. a. als eine schlechtere Bezahlung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

Entscheidend ist: Frauen und Männer haben bei gleicher Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Wird einer Arbeitnehmerin für gleiche oder gleichwertige Tätigkeit weniger bezahlt als einem männlichen Kollegen, begründet schon dieser Umstand eine Vermutung für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. In solchen Fällen kehrt sich die Beweislast um: Nun ist der Arbeitgeber in der Pflicht, vollständig und objektiv darzulegen, dass sachliche (geschlechtsneutrale) Gründe für den Gehaltsunterschied vorliegen. Gelingt dem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht, liegt ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot vor.

Um Beschäftigten die Durchsetzung ihres Equal Pay-Anspruchs zu erleichtern, wurde 2017 das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) eingeführt. Dieses Gesetz gewährt Arbeitnehmern in Betrieben mit über 200 Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch: Auf Anfrage muss der Arbeitgeber das mediane Vergütungsniveau der vergleichbaren Kollegen des jeweils anderen Geschlechts offenlegen sowie die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung erläutern. Zwar erhalten Beschäftigte dabei keine personalisierten Gehaltslisten, aber sie können die relative Einordnung ihres Gehalts im Betriebsvergleich prüfen. Darüber hinaus erklären §§ 3 und 7 EntgTranspG Vereinbarungen, die gegen das Entgeltgleichheitsgebot verstoßen, für unwirksam.

Neben dem Diskriminierungsverbot aus dem AGG gilt arbeitsrechtlich auch ein allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser besagt, dass ein Arbeitgeber vergleichbare Mitarbeiter nicht willkürlich unterschiedlich behandeln darf – etwa bei Lohnzahlungen oder Bonusleistungen – ohne sachlichen Grund. Fehlt ein objektiver Rechtfertigungsgrund für Differenzen (z. B. Leistungsunterschiede, Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung), kann bereits aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ein Anspruch auf Angleichung der Arbeitsbedingungen erwachsen. Im vorliegenden Fall lag jedoch ein klassischer Diskriminierungstatbestand vor, sodass die Klägerin primär ihre Rechte aus dem AGG und dem Entgeltgleichheitsgebot geltend machte.

Gerichtsentscheidung: Diskriminierung wegen des Geschlechts

Die zuständige Kammer für Handelssachen des Landgerichts Bochum hat in diesem Fall unmissverständlich festgestellt, dass die Klägerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt wurde. Ausschlaggebend war, dass die Klägerin eine vergleichbare Tätigkeit wie ihr männlicher Kollege ausübte, was durch die identischen Vertragsbedingungen und die gemeinsame Stellenausschreibung belegt war. Der Arbeitgeber konnte keine überzeugenden Rechtfertigungsgründe für die Gehaltsabweichung darlegen – fachliche oder leistungsbezogene Gründe wurden behauptet, aber nicht bewiesen. Damit griff die gesetzliche Vermutungswirkung des § 22 AGG Platz: Mangels Widerlegung galt die Ungleichbezahlung als Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot.

Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber folgerichtig zur vollen Nachzahlung der vorenthaltenen Gehaltsdifferenz. Insgesamt wurden der Klägerin rund 143.000 € brutto zugesprochen, was der Differenz über die Vertragslaufzeit (bzw. bis zum Ausscheiden) entsprach. Zusätzlich muss der Arbeitgeber die Gerichtskosten und Anwaltskosten tragen. Einen darüberhinausgehenden Schadensersatz wegen der Diskriminierung (etwa für immaterielle Schäden) hat die Klägerin in diesem Verfahren offenbar nicht gesondert geltend gemacht – im Fokus stand der konkrete Entgeltausgleich.

Diese Entscheidung steht im Einklang mit jüngster höchstrichterlicher Rechtsprechung. Erst im Oktober 2025 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) bekräftigt, dass bereits der Paarvergleich – also der Vergleich mit einem einzigen besserverdienenden Kollegen – genügt, um die Vermutung einer Geschlechtsdiskriminierung beim Entgelt zu begründen. Ein aufwändiger statistischer Nachweis über große Vergleichsgruppen ist nicht erforderlich. Das BAG stellte klar: Trägt eine Arbeitnehmerin vor, dass ein männlicher Kollege für gleiche Arbeit ein höheres Gehalt erhält, ist darin regelmäßig ein ausreichendes Indiz für Diskriminierung zu sehen. In der Praxis bedeutet das: Sobald ein solcher plausibler Vergleich dargestellt wird, muss der Arbeitgeber gerichtsfest beweisen, dass keine unzulässige Ungleichbehandlung vorliegt. Gelingt ihm dieser Beweis nicht, muss er die Entgeltdifferenz ausgleichen. Zusätzlich kann ggf. ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG bestehen (z. B. bei immateriellen Schäden durch die Diskriminierung).

Im Fall Prosoz Herten folgte das Landgericht dieser Linie: Die wortgleichen Verträge und identischen Aufgaben der beiden Geschäftsführer ließen keinerlei sachlichen Unterschied im Tätigkeitsprofil erkennen. Damit war das erheblich höhere Gehalt des Mannes allein durch dessen Geschlecht bedingt – eine eindeutige Benachteiligung nach § 7 AGG. Der Umstand, dass die Klägerin nach ihrer Gehaltsforderung von ihrem Posten entbunden wurde, könnte zudem kritisch als Maßregelung gewertet werden. § 16 AGG verbietet jede Benachteiligung von Beschäftigten, weil sie sich über Diskriminierung beschweren oder ihre Rechte nach dem AGG geltend machen. Ein solcher zeitlicher Zusammenhang (Gehaltsforderung – anschließende Abberufung) dürfte zumindest ein Geschmäckle haben, wenngleich die offizielle Begründung „Differenzen in der Auffassung“ lautete. Arbeitgeber sind gut beraten, auf Repressalien zu verzichten, da ansonsten weitere Ansprüche (z. B. aus Maßregelungsverbot oder dem Kündigungsschutz) im Raum stehen.

Praxistipps für Arbeitnehmer*innen

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die eine Ungleichbezahlung im Vergleich zu Kollegen des anderen Geschlechts vermuten, lassen sich aus diesem Fall und der Rechtslage folgende praktische Hinweise ableiten:

• Informationen sammeln: Machen Sie mögliche Entgeltunterschiede zunächst sichtbar. Scheuen Sie sich nicht, vertraulich bei Kollegen nachzufragen, was diese in vergleichbarer Position verdienen – Offenheit unter Kollegen kann helfen, verdeckte Diskriminierungen aufzudecken. Seit 2018 haben Sie zudem einen Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG (sofern der Betrieb >200 Mitarbeiter hat), um vom Arbeitgeber eine Vergütungsinformation über vergleichbare Kollegen des anderen Geschlechts zu erhalten. Auch öffentlich zugängliche Quellen (z. B. Geschäftsberichte öffentlicher Unternehmen, Gehaltsstatistiken, Tarifverträge) können Anhaltspunkte liefern. Halten Sie fest, welche Aufgaben, Verantwortung und Qualifikationen Ihre Position mit der Vergleichsperson gemeinsam hat, um die Gleichwertigkeit der Tätigkeit zu untermauern.
• Gleichbehandlung einfordern: Sprechen Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich auf die festgestellte Diskrepanz an. Weisen Sie sachlich darauf hin, dass eine vergleichbare Position bei einem Kollegen höher vergütet wird, und bitten Sie um eine Stellungnahme oder Korrektur. Dies setzt den Arbeitgeber in Zugzwang, eine Erklärung zu liefern. Sie können Ihren Gleichbehandlungsanspruch geltend machen und darauf hinweisen, dass eine Ungleichbezahlung ohne sachlichen Grund gegen das Entgeltgleichheitsgebot verstößt. Wichtig: Bewahren Sie Kopien aller Schreiben und Antworten als Beweismittel auf.
• Fristen beachten und Rechte sichern: Lassen Sie sich zeitnah anwaltlich beraten, damit gesetzliche Fristen nicht versäumt werden. Ansprüche auf Entgeltnachzahlung und Entschädigung wegen Diskriminierung müssen zügig geltend gemacht werden. Nach § 15 Abs. 4 AGG sollte ein Anspruch innerhalb von 2 Monaten, nachdem Sie von der Benachteiligung Kenntnis erlangt haben, gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich erhoben werden. Erfolgt daraufhin keine Abhilfe, kann anschließend Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Beachten Sie außerdem die kurze Klagefrist von 3 Wochen, falls Ihnen im Zusammenhang mit der Beschwerde eine Kündigung ausgesprochen wird (§ 4 KSchG), um Ihre Rechte auf Kündigungsschutz zu wahren.
• Keine Angst vor dem Klageweg: Die Durchsetzung von Equal Pay-Ansprüchen vor Gericht mag abschreckend wirken, doch die jüngsten Urteile zeigen, dass Gerichte bereit sind, solche Ansprüche konsequent durchzusetzen. Sobald Sie schlüssig darlegen können, dass ein Kollege des anderen Geschlechts bei gleicher Arbeit mehr verdient, liegt die Vermutung einer Diskriminierung bei Gericht auf Ihrer Seite. Dann muss der Arbeitgeber entlastende Gründe beweisen – gelingt ihm das nicht, haben Sie gute Chancen, die Gehaltsdifferenz nachgezahlt zu bekommen. Gerichtliche Auseinandersetzungen sollten zwar Ultima Ratio sein, aber Arbeitnehmer sollten ihre Ansprüche selbstbewusst wahrnehmen, wenn interne Gespräche ergebnislos bleiben. Die Rechtsordnung stellt Instrumente bereit, um Lohngerechtigkeit herzustellen.
• Schutz vor Benachteiligung: Falls Sie eine Diskriminierungs-Beschwerde einreichen, haben Sie Anspruch auf einen benachteiligungsfreien Umgang. Arbeitgeber dürfen Sie wegen der Beschwerde weder bestrafen noch benachteiligen (§ 16 AGG). Sollte es trotzdem zu Repressalien (wie Versetzung, Mobbing oder Kündigung) kommen, lassen Sie sich umgehend beraten. In vielen Fällen können Gegenmaßnahmen ergriffen werden – etwa eine Kündigungsschutzklage oder Schadenersatzforderung wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot. Lassen Sie sich durch drohende Nachteile nicht davon abhalten, berechtigte Gleichbehandlungsansprüche anzumelden – das Gesetz stellt sich an Ihre Seite.

Praxistipps für Arbeitgeber

Auch Arbeitgeber und besonders Geschäftsführungen sollten aus diesem Fall Lehren ziehen, um gar nicht erst in die Gefahr einer Lohndiskriminierungsklage zu geraten:

• Entgeltstrukturen prüfen: Überprüfen Sie Ihr Vergütungssystem proaktiv auf Ungleichheiten. Unterschiedliche Bezahlungen auf gleicher Hierarchieebene müssen sachlich gerechtfertigt sein. Stellen Sie sicher, dass objektive Kriterien wie Berufserfahrung, Qualifikation, Leistungsbeurteilungen oder Verantwortung als Gründe für Gehaltsunterschiede herangezogen werden und dokumentieren Sie diese nachvollziehbar. Eine regelmäßige Entgeltanalyse (z. B. Equal Pay Audit) kann helfen, unbegründete Differenzen aufzudecken. Denken Sie daran: Ohne stichhaltige Gründe darf es keine Gehaltsunterschiede für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten geben.
• Transparenz und Prävention: Etablieren Sie ein transparentes Vergütungssystem, um Verdachtsmomente von Willkür zu vermeiden. Gerade in größeren Unternehmen mit vielen Beschäftigten sollten Gehaltsentscheidungen klar kommunizierte Richtlinien folgen. Bereiten Sie sich auf Auskunftsersuchen nach dem EntgTranspG vor – ab 2026 sollen diese Rechte EU-weit noch ausgeweitet werden. Eine offene Gehaltsstruktur fördert das Vertrauen der Mitarbeiter und verringert das Risiko, dass sich Diskriminierungen einschleichen. Schulen Sie Ihre Führungskräfte in antidiskriminierungsbewusstem Verhalten bei Gehaltsverhandlungen.
• Gleichbehandlungskultur fördern: Schaffen Sie ein Betriebsklima, in dem Gleichbehandlung selbstverständlich eingefordert und umgesetzt wird. Richten Sie ggf. eine Beschwerdestelle nach § 13 AGG ein, an die sich Beschäftigte vertrauensvoll wenden können, wenn sie Benachteiligung erleben. Retaliation darf nicht stattfinden – machen Sie allen Verantwortlichen klar, dass Maßregelungen gegen Beschwerdeführer absolut inakzeptabel und rechtswidrig sind. Jede Beschwerde sollte objektiv geprüft und zum Anlass genommen werden, etwaige Lücken in der Entgeltgleichheit zu schließen, anstatt die beschwerdeführende Person in Frage zu stellen.
• Risiken im Rechtsstreit minimieren: Seien Sie sich bewusst, dass im Streitfall die Beweislast bei Ihnen liegt. Können Sie ein Indiz für Entgeltdiskriminierung nicht entkräften, drohen erhebliche Nachzahlungsansprüche und unter Umständen Entschädigungszahlungen nach § 15 AGG. Neben den finanziellen Folgen bringt ein verlorener Diskriminierungsprozess auch Reputationsschäden mit sich – insbesondere bei öffentlichen Arbeitgebern ein nicht zu unterschätzender Faktor. Überlegen Sie daher frühzeitig, im Falle einer gut belegten Beschwerde auf die diskriminierende Praxis zu verzichten und ggf. eine einvernehmliche Lösung (z. B. Gehaltsanpassung oder Vergleich) anzustreben, bevor die Angelegenheit vor Gericht eskaliert.

Der Bochumer Fall zeigt exemplarisch, dass Entgeltdiskriminierung kein abstraktes Thema ist, sondern in der Unternehmenspraxis durchaus vorkommt – und für Arbeitgeber teuer werden kann. Für Arbeitnehmerinnen bedeutet das Urteil ein ermutigendes Zeichen: Lohngerechtigkeit lässt sich notfalls mit juristischen Mitteln durchsetzen. Entscheidend ist, dass Betroffene ihre Rechte kennen und zeitnah handeln. Arbeitgeber hingegen sind angehalten, Entgeltgleichheit* ernst zu nehmen und Differenzierungen im Lohn sauber zu begründen oder von vornherein zu beseitigen.

In einer modernen Arbeitswelt sollte es selbstverständlich sein, dass gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht gleich bezahlt wird – dieses rechtliche Gebot ist klar und unumgänglich. Der beschriebene Fall und die aktuelle Rechtsprechung senden ein deutliches Signal: Gleiche Arbeit verdient gleiches Geld. Arbeitgeber tun gut daran, dies nicht erst durch Gerichtsentscheidungen lernen zu müssen, und Beschäftigte sollten wissen, dass sie im Zweifel effektiv für ihr Recht auf Gleichbehandlung eintreten können.