Ein formal korrekt ausgefülltes Bewerbungsformular allein genügt nicht – schwerbehinderte Bewerber müssen ihren Status im Bewerbungsprozess klar kommunizieren, um rechtlich geschützt zu sein.
Hintergrund des Urteils
Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Mannheim vom 21.11.2025 (Az. 7 Ca 199/25) verdeutlicht eindringlich, welche Fehler schwerbehinderte Bewerber vermeiden sollten. In dem entschiedenen Fall hatte sich ein schwerbehinderter Bewerber (Grad der Behinderung 90) zweimal erfolglos bei einem Konzern beworben. Er fühlte sich wegen seiner Behinderung diskriminiert und verlangte Entschädigung nach § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das Gericht wies die Klage jedoch ab, weil der Bewerber zwei entscheidende Fehler gemacht hatte: Erstens hatte er seinen Anspruch nicht nachweislich fristgerecht geltend gemacht, und zweitens hatte er seine Schwerbehinderung nicht ausreichend offenbart. Dadurch fehlten die nötigen Voraussetzungen, um einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG durchzusetzen. Im Folgenden erklären wir die Hintergründe und geben praktische Rechtstipps, wie schwerbehinderte Bewerber ihre Rechte wahren und typische Fallstricke vermeiden können.
Entschädigungsansprüche: Frist wahren und Zugang beweisen
Nach § 15 Abs. 4 AGG muss ein abgelehnter Bewerber einen Entschädigungsanspruch innerhalb von 2 Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend machen. Diese Frist läuft schnell ab – im entschiedenen Fall erhielt der Kläger seine erste Absage am 19.03.2025, sodass die Frist am 19.05.2025 endete. Wichtig: Es genügt nicht, das Schreiben rechtzeitig abzuschicken; man muss im Streitfall belegen können, dass es den Arbeitgeber fristgerecht erreicht hat.
Im ArbG-Mannheim-Fall behauptete der Bewerber, er habe den Anspruch per Einschreiben vom 22.04.2025 geltend gemacht. Als Beweis legte er jedoch nur einen Sendungsverfolgungs-Ausdruck der Post vor. Das Gericht folgte hier der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und urteilte, dass ein solcher Tracking-Beleg allein nicht ausreicht, um den Zugang nachzuweisen. Ein Eintrag “zugestellt am …” in der Sendungsverfolgung bietet keine sichere Gewähr dafür, wann und wem das Schreiben zugestellt wurde. Weder lässt sich daraus der konkrete Zusteller ablesen, noch die genaue Empfängeradresse oder ob das vorgeschriebene Post-Verfahren eingehalten wurde. „Der Sendungsstatus ist kein Ersatz für den Auslieferungsbeleg“ – so formulierte es das BAG ausdrücklich. Mit anderen Worten: Ohne Zustellnachweis kein Anscheinsbeweis für den fristgerechten Zugang. Im konkreten Fall hatte der Bewerber sogar anfänglich versehentlich das falsche Konzernunternehmen angeschrieben, was die Zustellung an die richtige Firma weiter verzögerte. Dieser Fehler trug dazu bei, dass die erste Entschädigungsforderung als verfristet angesehen wurde.
Tipp: Achten Sie peinlich genau auf die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG. Sollte eine Absage eintreffen und Sie vermuten eine Diskriminierung (z. B. wegen Behinderung), notieren Sie sich sofort die Frist. Erheben Sie Ihren Anspruch schriftlich und senden Sie ihn so, dass Sie den Zugang beweisen können. Optimal sind z. B. Einschreiben mit Rückschein oder Übergabe-Einschreiben, bei denen eine Empfangsbestätigung erfolgt. Bewahren Sie den Rückschein bzw. den Auslieferungsbeleg unbedingt auf. Ein normaler Einwurf-Einschreiben-Beleg mit bloßer Online-Sendungsverfolgung genügt nicht. Alternativ können Sie den Anspruch auch direkt per Klage bei Gericht geltend machen – eine rechtzeitig zugestellte Klage wahrt die Frist ebenfalls (dies setzte im besagten Fall die zweite Forderung in Höhe von 62.000 € in der Frist um). In jedem Fall sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen, um keine Fristversäumnisse zu riskieren.
Schwerbehinderung im Bewerbungsprozess deutlich angeben
Der zweite – noch wichtigere – Aspekt des Urteils betrifft die Mitteilung der Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren. Grundsatz: Ein schwerbehinderter Mensch, der den besonderen Schutz und Förderpflichten nach dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) und dem AGG in Anspruch nehmen will, muss seine Schwerbehinderteneigenschaft im Bewerbungsschreiben mitteilen. Diese Mitteilung ist bei jeder Bewerbung aufs Neue erforderlich; Hinweise in früheren Bewerbungen reichen nicht aus. Diskretion ist Ihr Recht, aber Offenheit ist Ihr Schutz: Nur wenn der Arbeitgeber weiß, dass Sie schwerbehindert sind (GdB ≥ 50 oder Gleichstellung), muss er die gesetzlichen Vorgaben – wie z. B. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, ggf. Einladung zum Vorstellungsgespräch im öffentlichen Dienst, besondere Rücksichten im Auswahlverfahren – beachten. Bleibt die Behinderung unerwähnt, kann der Arbeitgeber Sie wie jeden anderen Bewerber behandeln, ohne besondere Pflichten, und Sie können später keine Diskriminierung hieraus ableiten.
Im entschiedenen Fall hatte der Bewerber genau hier einen Fehler begangen: Er erwähnte seine Schwerbehinderung weder im Anschreiben noch im Lebenslauf. Stattdessen lud er lediglich einen behördlichen Teil-Abhilfebescheid (einen Bescheid über den GdB) in einem Feld namens „Cover Letter“ des Online-Bewerbungsportals hoch. Dieses Dokument war jedoch unvollständig (nur Seite 1, ohne Unterschrift) und auf Deutsch, während die übrigen Unterlagen auf Englisch waren. Selbst wenn ein Personaler diese Datei gefunden hätte, wäre nicht klar ersichtlich gewesen, ob der Bewerber tatsächlich (noch) als schwerbehindert anerkannt ist. Vor allem aber war das Feld „Cover Letter“ technisch für das Anschreiben gedacht, welches der Bewerber aber schon anderweitig eingereicht hatte. In der ersten Sichtung wurden die dort hinterlegten Anhänge gar nicht geprüft – eine Information, die dem Bewerber sogar aus dem vorangegangenen Verfahren bekannt sein musste. Kurz gesagt: Der Arbeitgeber hatte keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Bewerbers und musste sie unter den Umständen auch nicht erkennen.
Die juristische Konsequenz: Ohne Kenntnis keine Diskriminierung. Nach § 7 Abs. 1 AGG darf ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber nicht wegen der Behinderung benachteiligen. Beweisrechtlich hätte der Bewerber hier im Prozess profitieren können, wenn er Indizien für eine Benachteiligung vorgetragen hätte – etwa, dass keine Schwerbehindertenvertretung beteiligt oder kein Bewerbungsgespräch angeboten wurde. Normalerweise reichen solche Indizien, um eine Benachteiligung wegen der Behinderung zu vermuten, was die Beweislast zum Arbeitgeber verschiebt (§ 22 AGG). Doch diese Indizwirkung greift nur, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wusste oder wissen musste. Das ArbG Mannheim betonte: Die besonderen Pflichten zugunsten Schwerbehinderter werden nur ausgelöst, wenn der Arbeitgeber die Chance hatte, die Schwerbehinderung im Auswahlprozess zu berücksichtigen. Dazu muss die Information über die Behinderung klar und an prominenter Stelle bei der Bewerbung erfolgen – idealerweise im Anschreiben oder deutlich sichtbar im Lebenslauf. „Unauffällige Informationen oder eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises sind keine ausreichende Information“, so schon das Bundesarbeitsgericht. Im vorliegenden Fall lag genau so eine unauffällige, zudem unvollständige Information vor, versteckt an unerwarteter Stelle. Die Folge: Keine Indizwirkung nach § 22 AGG, keine Beweislastumkehr – und damit letztlich kein Entschädigungsanspruch für den Bewerber.
Tipp: Wenn Sie schwerbehindert oder gleichgestellt sind und möchten, dass der Arbeitgeber Ihre Bewerbung unter Beachtung der Schwerbehinderten-Regelungen behandelt, sollten Sie dies offensiv kommunizieren. Das heißt nicht, dass Sie damit prahlen müssen – ein schlichter Satz im Anschreiben genügt, z. B.: “Hiermit weise ich darauf hin, dass ich einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt bin (GdB XX, Nachweis anbei).” oder “Aufgrund meiner Schwerbehinderung (GdB XX) freue ich mich über die besonderen Regelungen zur Förderung schwerbehinderter Bewerber.” Wichtig ist, dass der Hinweis unübersehbar ist. Platzieren Sie ihn im Anschreiben und/oder gut sichtbar im Lebenslauf (etwa unter persönlichen Daten). Legen Sie einen Nachweis bei (Kopie des Schwerbehindertenausweises oder Bescheid) und verweisen Sie im Text ausdrücklich darauf, damit niemand den Anhang übersieht. So erfüllen Sie Ihre Mitwirkungspflicht und sichern sich die Rechte aus SGB IX und AGG. Entscheiden Sie sich hingegen bewusst gegen eine Angabe der Behinderung (weil Sie z. B. erst einmal neutral beurteilt werden möchten), müssen Sie im Zweifel akzeptieren, dass der Arbeitgeber Sie ohne Sonderbehandlung auswählen darf – und Sie später keine Entschädigung verlangen können, falls Sie abgelehnt werden, weil er Ihre Behinderung ja gar nicht kannte.
Tipp (für Online-Bewerbungen): Viele Bewerbungsportale bieten ein Feld für zusätzliche Dokumente oder ein Freitextfeld. Nutzen Sie dies mit Bedacht. Laden Sie einen Nachweis der Schwerbehinderung möglichst dort hoch, wo er sofort ins Auge fällt. Wenn das Portal spezielle Eingabefelder für die Offenlegung einer Schwerbehinderung hat, nutzen Sie diese statt eines allgemeinen Upload-Felds. Sollte das Portal kein klares Feld dafür haben, erwähnen Sie Ihre Schwerbehinderung im Anschreiben selbst, das üblicherweise gleich gelesen wird. Gehen Sie nicht selbstverständlich davon aus, dass Personalverantwortliche jedes einzelne Attachment in ungewöhnlichen Feldern beim ersten Screening öffnen – genau das hat der Kläger im ArbG Mannheim Fall teuer gelernt. Im Zweifel können Sie sich telefonisch bei der Personalabteilung erkundigen, wie Sie eine Schwerbehinderung in der Bewerbung angeben sollen, um sicherzugehen, dass die Information an der richtigen Stelle ankommt.
Rechte wahren durch aktives Handeln
Dieses Urteil ist ein Weckruf für Bewerber mit Schwerbehinderung, aber auch eine Orientierungshilfe für Betriebsräte und Inklusionsbeauftragte in Unternehmen. Diskriminierungsschutz gibt es nicht zum Nulltarif – man muss aktiv die Weichen stellen, damit die gesetzlichen Schutzmechanismen greifen. Dazu zählen: die AGG-Fristen einzuhalten und den Zugang etwaiger Ansprüche sauber zu dokumentieren, sowie die Schwerbehinderteneigenschaft frühzeitig und unmissverständlich mitzuteilen, wenn man die damit verbundenen Rechte nutzen will. Versäumen Bewerber diese Schritte, laufen sie Gefahr, ihre Ansprüche zu verlieren, noch bevor es inhaltlich um eine Benachteiligung geht. Positiv formuliert: Wer seine Rechte klug wahrnimmt – also rechtzeitig Ansprüche anmeldet und offen mit seiner Schwerbehinderung umgeht – verschafft sich die beste Ausgangsposition, um im Bewerbungsverfahren fair behandelt zu werden und im Ablehnungsfall erfolgreich gegen Diskriminierung vorgehen zu können. Die Entscheidung aus Mannheim zeigt: Klare Kommunikation und Kenntnis der Formalien sind der Schlüssel, damit der besondere Schutz schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben nicht ins Leere geht.
Offenheit zahlt sich aus: Wenn Arbeitgeber über die Schwerbehinderung informiert sind, steigen die Chancen auf eine faire Berücksichtigung – im Idealfall mündet die Bewerbung in ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch.