Geplante Lockerung des Kündigungsschutzes für Spitzenverdiener

Aktuelle Debatte um Kündigungsschutz für Topverdiener

In der deutschen Politik ist eine Debatte darüber entbrannt, den gesetzlichen Kündigungsschutz für Spitzenverdiener zu lockern. Führende CDU-Politiker – darunter Bundeswirtschaftsministerin Katherina Reiche und CDU-Generalsekretär Carsten Linnemann – haben vorgeschlagen, für Besserverdienende einen flexibleren Kündigungsschutz einzuführen. Ihr Argument: Das heutige Kündigungsschutzrecht sei zu starr und behindere notwendige Veränderungsprozesse in Unternehmen. Länder mit häufigeren Arbeitsplatzwechseln hätten nachweislich höhere Wachstumsdynamik, so Reiche. Menschen mit geringem Einkommen verdienten einen stärkeren Schutz vor Kündigungen als gutbezahlte Arbeitnehmer, meinte sie weiter. Diese Zwei-Klassen-Regelung im Kündigungsschutz soll die Wirtschaft beleben und mehr „Hire and Fire“ auf Führungsebene ermöglichen. Doch der Vorstoß ist umstritten. Nachfolgend fassen wir zusammen, was genau vorgeschlagen wird, welche Argumente dafür und dagegen sprechen, wie der aktuelle politische Stand ist und was unter „Spitzenverdienern“ verstanden wird. Außerdem ordnen wir die geplanten Änderungen in die geltende Rechtslage (z.B. bestehende Sonderregeln wie § 14 Abs. 2 KSchG) ein.

Was wird vorgeschlagen? – Inhalte der Reformpläne

Kern des Vorschlags ist es, den Kündigungsschutz für eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern mit sehr hohem Einkommen zu lockern bzw. flexibler zu gestalten. Konkret soll ein Optionsrecht eingeführt werden, wonach Arbeitgeber und entsprechend hoch verdienende Arbeitnehmer einvernehmlich auf den gesetzlichen Kündigungsschutz verzichten können. Im Klartext: Bei Spitzenverdienern könnten die strengen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) entfallen, wenn beide Seiten dies vereinbaren – etwa gegen Zahlung einer höheren Vergütung oder Abfindung als Ausgleich. Dieses Modell zielt darauf ab, Unternehmen die Trennung von Spitzenkräften zu erleichtern, ohne gleich das gesamte Kündigungsschutzrecht für alle Arbeitnehmer zu ändern.

Die CDU-Führung hat signalisiert, diese Änderung voranzutreiben. In einem Grundsatzpapier („Mainzer Erklärung“) der Partei heißt es, man wolle den Kündigungsschutz für „Spitzenkräfte flexibilisieren, um die Durchlässigkeit auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen“. Der CDU-Bundesvorstand hat die Entscheidung über einen entsprechenden Antrag zwar vertagt, doch soll auf dem Bundesparteitag am 21. Februar 2026 darüber abgestimmt werden. Die Reform ist damit klar auf der politischen Agenda der CDU verankert. Sollte die Union (ggf. in Koalition mit anderen) diese Pläne umsetzen, müssten anschließend ein Gesetzesentwurf formuliert und ins Gesetzgebungsverfahren eingebracht werden. Ein erstes Eckpunktepapier aus dem Wirtschaftsministerium wird bereits in Kürze erwartet. Bislang liegt jedoch kein konkreter Gesetzesentwurf vor, und die Diskussion befindet sich auf der Ebene von Parteitagsbeschlüssen und politischen Absichtserklärungen.

Wer gilt als „Spitzenverdiener“? – Gehaltsgrenzen und Definition

Der Begriff „Spitzenverdiener“ ist gesetzlich nicht definiert. In der politischen Debatte dient er als Schlagwort für Arbeitnehmer mit sehr hohem Einkommen. Als Richtgröße wurde von den CDU-Initiatoren keine feste Zahl genannt, doch orientiert man sich an Größenordnungen um die 100.000 € Jahresbruttoverdienst. Frühere Diskussionsbeiträge zum Thema knüpften z.B. an die Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung an, die derzeit bei rund 8.000 € Monatsgehalt (West) liegt – das entspricht etwa 96.000 € jährlich. Spitzenverdiener in diesem Sinne wären also Beschäftigte, die über dieser Schwelle verdienen, grob also die obersten wenigen Prozent der Gehaltsstruktur.

Zum Vergleich: Ein Jahreseinkommen von 100.000 € überschreitet das Durchschnittseinkommen deutlich und würde typischerweise Führungskräfte, hochqualifizierte Fachkräfte in bestimmten Branchen oder sehr erfahrene Mitarbeiter betreffen. Nicht gemeint sind normale Angestellte oder Tarifbeschäftigte mit Durchschnittseinkommen, sondern eine ökonomische Elite der Arbeitnehmer. Die vorgeschlagene Reform zielt ausdrücklich darauf ab, nur diese Top-Verdiener anders zu behandeln, während für Arbeitnehmer mit geringerem oder durchschnittlichem Lohn alles beim Alten bliebe. Carsten Linnemann deutete an, dass oberhalb von 100.000 € ein flexibleres System greifen könnte, während im unteren Gehaltsbereich der Kündigungsschutz unverändert bleibt. Damit soll klargestellt werden, dass kein genereller Abbau des Kündigungsschutzes für alle geplant ist, sondern eine Begrenzung auf Spitzengehälter erfolgen würde.

Argumente der Befürworter der Lockerung

Die Verfechter dieser Reform – vornehmlich aus Wirtschaft und CDU – führen ökonomische und wettbewerbliche Gründe ins Feld. Im Einzelnen werden u.a. folgende Argumente genannt:

• Mehr Flexibilität und schnellere Anpassung: Das geltende Kündigungsschutzrecht wird von Befürwortern als „Hemmschuh“ für betriebliche Veränderungsprozesse gesehen. Unternehmen zögerten mit Neueinstellungen oder mit notwendigen Umstrukturierungen, wenn sie befürchten müssten, sich im Bedarfsfall nur schwer wieder von teuren Angestellten trennen zu können. Eine Lockerung für Spitzenverdiener würde hier mehr Beweglichkeit schaffen. Insbesondere in Zeiten des Wandels (Digitalisierung, disruptive Technologien) sei es wichtig, dass Firmen schneller auf Marktveränderungen reagieren können. CDU-Politikerin Reiche betonte, dass Länder mit häufigeren Jobwechseln (wie z.B. die USA oder Großbritannien) sich wirtschaftlich als wachstumsoffener erwiesen haben. Ein flexiblerer Arbeitsmarkt soll folglich Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft stärken.
• Stärkere Anreize für Leistung und Stellenwechsel: Wenn Top-Verdiener nicht mehr denselben unbedingten Kündigungsschutz genießen, könnte dies laut Befürwortern zu einer höheren Dynamik auf dem Arbeitsmarkt führen. Arbeitnehmer mit hohen Gehältern wären eher bereit, neue Herausforderungen anzunehmen oder in produktivere Jobs zu wechseln, statt in vermeintlicher Sicherheit auf ihrem Posten zu verharren. Leistungsträger könnten leichter dorthin wechseln, wo sie am meisten bewirken – was gesamtwirtschaftlich effizienter sei. Reiche formulierte, die Politik müsse Anreize für den Wechsel in produktivere Jobs setzen.
• International wettbewerbsfähige Start-ups und Tech-Firmen: Besonders aus der Start-up-Branche kommt Unterstützung für den Vorstoß. Verena Pausder, Vorsitzende des Startup-Verbands, begrüßt die Idee ausdrücklich als „Maßnahme Nummer eins für mehr Geschwindigkeit und Skalierbarkeit“ für junge Wachstumsunternehmen. Aus ihrer Sicht würde ein flexiblerer Umgang mit hochbezahlten Angestellten Tech-Champions helfen, im internationalen Vergleich konkurrenzfähiger zu werden. Start-ups und schnell wachsende Firmen könnten Top-Talente einstellen, ohne Angst haben zu müssen, bei Fehlbesetzungen oder geänderten Anforderungen langfristig hohe Personalkosten fest gebunden zu haben.
• Stärkung des Investitionsstandorts Deutschland: Die Initiative wird eingebettet in ein größeres wirtschaftspolitisches Programm (teils als „Agenda 2030“ betitelt, in Anlehnung an Gerhard Schröders Reformagenda 2010). Die CDU-geführte Bundesregierung (Stand Ende 2025) sieht die deutsche Wirtschaft in einer strukturell angespannten Lage – schwaches Wachstum, Investitionsflaute – und möchte durch Angebotsseite-Reformen gegensteuern. Arbeitsmarktflexibilisierung – inklusive gelockerter Kündigungsregeln – gilt dabei als wichtiger Baustein, um Investitionen anzulocken und Abwanderung von Kapital zu verhindern. Reiche spricht in diesem Zusammenhang von einem nötigen „Fitnessprogramm“ für die „starren“ Arbeitsgesetze. Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger lobt denn auch die Reformbereitschaft der Politik und fordert noch mehr Tempo bei der Entlastung von Bürokratie und Regulierung. Aus Sicht vieler Unternehmen sind strenge Kündigungsschutzauflagen Teil einer Überregulierung, die Deutschland als Standort weniger attraktiv mache. Eine Umfrage des BDA ergab, dass 82 % der Unternehmer Bürokratie und Regulierung als Hauptbelastung empfinden – hierzu zählt implizit auch der Kündigungsschutz. Die Lockerung für Spitzenverdiener soll also ein Signal an Investoren und den Mittelstand senden, dass man gewillt ist, Markthürden abzubauen.
• Soziale Zumutbarkeit: Schließlich argumentieren Befürworter, dass Topverdiener nicht im gleichen Maße schutzbedürftig sind wie Normalverdiener. Wer ein sechsstelliges Jahresgehalt bezieht, verfügt in der Regel über Ersparnisse, gute Vernetzungen und hervorragende Chancen am Arbeitsmarkt. Ein solcher Arbeitnehmer könne sich im Falle einer Entlassung schneller neu orientieren oder hat oft schon vertraglich bessere Abfindungskonditionen ausgehandelt. Carsten Linnemann (CDU) betont, dass Spitzenverdiener ohnehin mehr Mobilität und Verhandlungsmacht haben. Es gehe um freiwillige Vereinbarungen: Niemand würde gezwungen, auf Kündigungsschutz zu verzichten, aber Arbeitgeber und Betroffene könnten frei entscheiden, ob sie ein Arbeitsverhältnis mit oder ohne KSchG-Schutz eingehen. Für den Arbeitnehmer stünde im Gegenzug typischerweise eine höhere Vergütung oder andere Vorteile, die das erhöhte Risiko ausgleichen. Damit, so die Annahme, bleibe das Ganze fair und leistungsbezogen – hohe Leistung und hohe Entlohnung gegen etwas geringere Jobsicherheit.

Zusammengefasst hoffen die Befürworter, dass eine maßvolle Lockerung des Kündigungsschutzes begrenzt auf Spitzenverdiener zu einem Wirtschaftsaufschwung beiträgt, ohne die breite Arbeitnehmerschaft zu verunsichern. Durch die Fokussierung auf eine kleine, privilegierte Gruppe soll eine breite Protestwelle vermieden werden, während zugleich ein „Reformsignal“ an die Wirtschaft gesendet wird.

Argumente der Gegner und Bedenken

Der Vorstoß ruft erheblichen Widerstand bei Gewerkschaften, arbeitnehmernahen Parteien (insbesondere der SPD) und vielen Arbeitsrechtsexperten hervor. Die Kritik lässt sich wie folgt zusammenfassen:

• „Frontalangriff“ auf den sozialen Konsens: Die SPD und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) haben empört reagiert und sprechen von einem inakzeptablen Tabubruch im Arbeitsrecht. Eine Aufweichung des Kündigungsschutzes – selbst „nur“ für eine bestimmte Einkommensgruppe – sei ein Angriff auf den sozialpartnerschaftlichen Grundkonsens in Deutschland. Aus ihrer Sicht garantiert der Kündigungsschutz eine grundlegende Sicherheit für alle abhängig Beschäftigten, unabhängig vom Gehalt. Eine Zwei-Klassen-Gesetzgebung in diesem Bereich lehnen sie strikt ab. Die SPD nennt den Plan einen „Frontalangriff“ und zieht eine rote Linie, die in Koalitionsverhandlungen nicht überschritten werden dürfe. Der DGB formuliert drastisch: Der Arbeitgebertag (wo Reiche den Vorschlag präsentierte) sei „kein Wunschzettel für alles, was man am Sozialstaat schon immer abschaffen wollte“.
• Schwelle 100.000 € zu niedrig – breite Mittelschicht betroffen: Ein Hauptkritikpunkt ist die ins Gespräch gebrachte Einkommensgrenze von ~100.000 € jährlich. Gewerkschafter und Oppositionspolitiker monieren, diese Schwelle sei willkürlich und viel zu niedrig angesetzt. Zwar klingt „Spitzenverdiener“ nach einer kleinen Elite, tatsächlich würden aber bereits bei 100.000 € viele erfahrene Fachkräfte und leitende Angestellte in industriellen Kernbranchen erfasst. Inklusive Überstunden, Boni oder Zulagen erreichen Ingenieure, Projektleiter, IT-Spezialisten, Vertriebsexperten etc. nicht selten solche Größenordnungen. Die Kritiker warnen daher: Nicht nur Vorstände und Top-Manager, sondern ein großer Teil der oberen Mittelschicht stünde plötzlich ohne vollen Kündigungsschutz da. Damit würde die Jobsicherheit weiter Teile der Fachkräftebasis ausgehöhlt. Selbst Beschäftigte, die man dringend halten möchte, könnten verunsichert werden. Diese Aussicht halten SPD und Gewerkschaften für kontraproduktiv.
• Verschärfung des Fachkräftemangels: Gerade angesichts des bestehenden Fachkräftemangels erscheint vielen die Reform kontraproduktiv. Hochqualifizierte Kräfte, die derzeit nach Deutschland kommen oder hier bleiben, tun dies auch wegen der relativ hohen Beschäftigungssicherheit. Wenn nun Ingenieure, IT-Fachleute und andere gesuchte Spezialisten befürchten müssen, ihren Job leichter zu verlieren, könnte dies ihre Bindung an den Standort schwächen. Der DGB warnt, eine Verunsicherung dieser Leistungsträger würde den Fachkräftemangel eher verschlimmern statt lösen. Unternehmen hätten dann zwar leichteres Spiel bei Kündigungen, aber möglicherweise größere Probleme, qualifiziertes Personal zu finden oder zu halten – insbesondere wenn andere Länder weiterhin mehr Sicherheit böten. Kurzum: Die Reform könnte Vertrauen zerstören.
• Motivations- und Vertrauensverlust bei Belegschaften: Arbeitnehmervertreter betonen den Wert von Jobsicherheit für die Motivation der Beschäftigten. Wenn ein Teil der Belegschaft (die Besserverdienenden) weniger Schutz genießt, kann das zu Neid, Unruhe oder Misstrauen in den Betrieben führen. Anja Piel (DGB-Vorstand) konterte, ein Abbau von Kündigungsschutz schade der Motivation der Beschäftigten insgesamt. Die Belegschaft könnte den Eindruck gewinnen, dass soziale Errungenschaften Schritt für Schritt abgebaut werden – nach den Topverdienern eventuell als nächstes weitere Gruppen („Salamitaktik“). Diese Signalwirkung auf die Belegschaften wird als gefährlich angesehen: Statt gemeinsam mit den Arbeitgebern an Weiterbildung oder Produktivitätssteigerung zu arbeiten, könnten Arbeitnehmer in Abwehrhaltung gehen.
• Kein Bestandteil des Koalitionsvertrags / politisch nicht legitimiert: Aus Sicht der SPD (die in der aktuellen Ampel-Koalition mitregiert) ist wichtig, dass im Koalitionsvertrag ein solcher Einschnitt nicht vereinbart wurde. Die Forderung kommt von der CDU-Seite und spiegelt nicht den Konsens der Regierungsparteien wider (Stand Anfang 2026). Entsprechend kündigt die SPD an, nicht einmal Verhandlungen über dieses Thema aufzunehmen. Dies führt bereits zu Spannungen innerhalb der Bundesregierung. Beobachter spekulieren, ob die Koalition an solchen Grabenkämpfen zerbrechen könnte. Kurz: Politisch steht die Reform auf wackligem Boden, solange kein breiterer Konsens hergestellt ist.
• Arbeitsrechtliche Bedenken: Juristen weisen darauf hin, dass eine freiwillige Abbedingung des Kündigungsschutzes zwar möglich, aber heikel ist. Es müsste klar geregelt werden, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Verzicht auf KSchG vereinbaren dürfen (z.B. nur bei Vertragsbeginn? gegen welche Kompensation? einseitig erzwingbar vom AG?). Ohne genaue gesetzliche Leitplanken könnte es zu Missbrauch oder Drucksituationen kommen, etwa dass bestimmte Positionen nur noch mit Verzichtsklausel ausgeschrieben werden. Außerdem stellt sich die Frage, ob ein pauschaler Verzicht auf den Kündigungsschutz überhaupt mit höherrangigem Recht (Grundrechten, Arbeitnehmerschutzprinzipien) vereinbar ist – oder ob Gerichte solche Vereinbarungen später für unwirksam erklären könnten. Diese Punkte sind bisher ungeklärt und tragen zur Skepsis gegenüber dem Vorhaben bei.

Zusammengefasst sehen die Kritiker in der geplanten Lockerung des Kündigungsschutzes weitaus mehr Risiken als Chancen. Sie verlangen stattdessen andere Lösungen für wirtschaftliche Probleme – zum Beispiel bessere Weiterbildung, Fachkräftezuwanderung, Förderung von Tarifbindung – anstatt Arbeitnehmerrechte anzutasten. Die Diskussion ist emotional aufgeladen, da sie grundlegende Werte der deutschen Arbeitskultur berührt (Sicherheit versus Flexibilität). Der DGB hat bereits angekündigt, gegen jede „Salamitaktik“ bei Arbeitnehmerrechten massiv vorzugehen und notfalls Protest zu mobilisieren.

Aktueller Stand der politischen Diskussion

Derzeit gibt es noch keine verabschiedete Gesetzesänderung zu diesem Thema. Es handelt sich um eine Forderung aus Reihen der CDU und Teile der Wirtschaft, die jedoch noch nicht in geltendes Recht umgesetzt wurde. Im politischen Raum sind die Vorschläge aber schon weit fortgeschritten: Die CDU hat intern intensive Beratungen geführt und will den Plan auf ihrem Parteitag im Februar 2026 offiziell beschließen. CDU-Chef und Bundeskanzler Friedrich Merz unterstützt die Reform und sieht darin einen Teil einer größeren wirtschaftspolitischen Strategie (Stichwort „Mainzer Erklärung“ als Signal für neue Wirtschaftskraft).

Auf Bundesregierungsebene ist die Lage komplizierter. Stand Anfang 2026 regiert im Bund eine Koalition, in der die CDU den Kanzler stellt, aber offenbar ohne klare Koalitionsvereinbarung zu Kündigungsschutzreformen. Laut Berichten steht ein Eckpunktepapier des Wirtschaftsministeriums kurz bevor, das die Grundzüge einer Gesetzesinitiative skizzieren soll. Ein formeller Gesetzesentwurf (Regierungsentwurf) liegt jedoch noch nicht vor. Angesichts der angekündigten Widerstände im Bundesrat (insbesondere aus SPD-geführten Ländern mit starken Gewerkschaften) ist mit einem einfachen Durchwinken einer solchen Reform kaum zu rechnen. Vielmehr dürfte es intensive Verhandlungen und mögliche Kompromisse brauchen, falls das Projekt vorangetrieben wird.

Die Debatte ist damit im vollen Gange, aber Ausgang offen. Einige Beobachter meinen, sollte die Reform gelingen, wäre es die bedeutendste Änderung im deutschen Arbeitsrecht seit zwei Jahrzehnten. Scheitere sie hingegen, könnte dies der Handlungsfähigkeit der Regierung schaden. Klar ist: Das Thema wird Politik, Wirtschaft und Arbeitsrecht noch geraume Zeit beschäftigen. Konkrete Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt es aber erst, wenn eine Gesetzesänderung tatsächlich beschlossen und in Kraft getreten ist. Bis dahin gilt das Status quo des aktuellen Kündigungsschutzrechts weiter unverändert.

Einordnung: Kündigungsschutz nach geltendem Recht und bestehende Sonderregeln

Zum Verständnis der möglichen Reform ist ein Blick auf die aktuelle Rechtslage wichtig. Der allgemeine Kündigungsschutz in Deutschland wird durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gewährleistet. Dieser gilt derzeit unter folgenden Voraussetzungen:

• Betriebsgröße: Das KSchG greift nur in Betrieben mit mehr als 10 Vollzeit-Mitarbeitern. Kleine Betriebe (nicht mehr als 10 Arbeitnehmer) sind vom Anwendungsbereich ausgenommen. (Für Arbeitsverhältnisse, die vor 2004 begannen, gilt aus historischen Gründen eine Grenze von 5 Mitarbeitern.) In solchen Kleinbetrieben braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund im Sinne des KSchG (also weder personen-, verhaltens- noch betriebsbedingten Grund). Dennoch gelten natürlich Mindeststandards – etwa das Verbot von Treuwidrigkeit, Willkür oder Diskriminierung bei Kündigungen – selbst in Kleinbetrieben. Aber ein allgemeiner Bestandschutz besteht dort nicht.
• Wartezeit: Zudem muss das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden haben (§ 1 KSchG), damit der volle Kündigungsschutz greift. In den ersten sechs Monaten (Probezeit) kann ebenfalls ohne soziale Rechtfertigung gekündigt werden.

Erfüllt ein Arbeitsverhältnis diese Voraussetzungen, ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d.h. aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgt (und auch ansonsten alle Formalien und ggf. Sozialauswahl beachtet wurden).

Daneben kennt das Arbeitsrecht besondere Kündigungsschutzregeln für bestimmte Personengruppen (z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte usw.), die aber unabhängig von Einkommen oder Position gelten und hier nicht im Zentrum stehen.

Wichtig im Zusammenhang mit der Diskussion um Spitzenverdiener: Schon nach geltendem Recht gibt es eine Sonderregelung für bestimmte Führungskräfte, nämlich § 14 Abs. 2 KSchG. Dieser betrifft „leitende Angestellte“, also Arbeitnehmer in leitender Stellung, die zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern befugt sind (typischerweise Geschäftsführer, Betriebsleiter oder vergleichbare Führungskräfte). Für diese leitenden Angestellten gilt zwar dem Grunde nach das Kündigungsschutzgesetz, jedoch mit wesentlichen Einschränkungen: Insbesondere kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen – und zwar ohne Begründung (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Ein Widerspruchsrecht des Betriebsrats gegen die Kündigung besteht ebenfalls nicht (§ 3 KSchG). Im Ergebnis haben leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG keinen echten Weiterbeschäftigungsanspruch, sondern lediglich einen Abfindungsschutz. Selbst wenn die Kündigung unwirksam war, können sie nicht wie normale Arbeitnehmer auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren, sondern erhalten üblicherweise eine vom Gericht festgesetzte Abfindung.

Diese bestehende Sonderregel zeigt, dass das Kündigungsschutzrecht bereits heute zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen differenziert: Top-Führungskräfte (mit Arbeitgeberbefugnissen) werden anders behandelt als normale Angestellte. Allerdings knüpft § 14 Abs. 2 KSchG an die Funktion im Betrieb (leitende Position) an – nicht an ein bestimmtes Gehalt. Viele leitende Angestellte sind zwar auch Spitzenverdiener, aber eben kraft ihrer Führungsfunktion privilegiert bzw. weniger geschützt.

Die nun diskutierte Reform würde eine neue Differenzierung nach Gehaltshöhe einführen. Das bedeutet: Auch hochbezahlte Spezialisten ohne Personalverantwortung (z.B. ein Spitzenentwickler, Chefarchitekt, Vertriebsstar etc. mit >100k € Gehalt) könnten vom erleichterten Kündigungsrecht erfasst werden, selbst wenn sie keine leitende Angestellte im Sinne des § 14 KSchG sind. Umgekehrt wären leitende Angestellte unterhalb der Gehaltsschwelle ggf. nicht von der Neuregelung betroffen – wobei in der Praxis die meisten echten „Leitenden“ wohl über 100k verdienen dürften.

Schließlich sei erwähnt, dass das Instrument der befristeten Arbeitsverträge ebenfalls genutzt wird, um sich von hochqualifizierten Kräften bei Bedarf trennen zu können. Viele höher dotierte Positionen (Projektverträge, Management auf Zeit etc.) werden befristet oder mit Aufhebungsverträgen bei Vertragsende ausgestattet, was das KSchG umgeht. Ein Optionsmodell für Kündigungsschutz wäre ein weiterer Schritt in Richtung flexibler Beschäftigungsmodelle, aber im Kern neues Terrain – denn einen generellen Gehalts-spezifischen Kündigungsschutzverzicht kennt das deutsche Recht bislang nicht.

Ausblick für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Noch ist die vorgeschlagene Lockerung des Kündigungsschutzes für Spitzenverdiener nicht in Kraft. Arbeitnehmer und Arbeitgeber tun gut daran, dies aufmerksam zu verfolgen, aber vorerst gelten unverändert die bestehenden Regeln. Arbeitgeber sollten also weiterhin bei Kündigungen von Hochverdienern die üblichen Anforderungen beachten, sofern das KSchG anwendbar ist – andernfalls drohen Kündigungsschutzklagen und erhebliche Abfindungen nach aktueller Rechtslage. Arbeitnehmer mit hohen Gehältern genießen derzeit grundsätzlich denselben Schutz wie alle anderen (sofern kein leitender Angestellter i.S.d. Gesetzes); sie können bei einer Kündigung also nach wie vor Kündigungsschutzklage erheben und im Erfolgsfall Weiterbeschäftigung oder Abfindung erstreiten.

Sollte die angedachte Reform jedoch Realität werden, hätten dies spürbare Auswirkungen für beide Seiten:

• Für Arbeitgeber würde es einfacher, sich von sehr teuren Mitarbeitern zu trennen, ohne eine „sozialwidrige“ Kündigung befürchten zu müssen. Allerdings müsste ein Arbeitgeber vermutlich vertraglich Vorsorge treffen – sprich, schon im Arbeitsvertrag oder durch nachträgliche Vereinbarung den Verzicht auf KSchG-Schutz festhalten. Wahrscheinlich würde dies nicht ohne Gegenleistung funktionieren: Unternehmen müssten in Gehaltsverhandlungen dann ggf. Risikozuschläge zahlen oder verbindliche Abfindungszusagen machen, um Topkräfte zum Verzicht zu bewegen. Es entstünde also eine neue Verhandlungsmaterie im Arbeitsvertrag für Spitzenpositionen. Personalabteilungen müssten sehr sorgfältig mit der neuen Option umgehen, um Rechtssicherheit zu gewährleisten.
• Für Arbeitnehmer im Spitzenverdiener-Bereich würde der Jobwechsel und Vertragsabschluss komplexer. Sie müssten sich bewusst entscheiden, ob sie eine Stelle mit reduziertem Kündigungsschutz antreten wollen und dies mit ihrem Arbeitgeber offen vereinbaren. In vielen Fällen dürfte es Druck geben, die Verzichtsklausel zu unterschreiben, wenn dies branchenweit üblich wird – denn wer sich weigert, könnte die Stelle ggf. nicht bekommen. Andererseits hätten gefragte Fach- und Führungskräfte die Verhandlungsmacht, im Gegenzug ein höheres Gehalt oder Abfindungspakete auszuhandeln. Wichtig für Arbeitnehmer wäre, sich in solchen Situationen anwaltlich beraten zu lassen, um die Vor- und Nachteile abzuklären. Der Wert des Kündigungsschutzes ist nicht zu unterschätzen – er bietet nicht nur Schutz vor Arbeitsplatzverlust, sondern auch eine bessere Verhandlungsposition für Abfindungen. Ein freiwilliger Verzicht will daher gut überlegt sein.

Aus Arbeitnehmersicht bedeutet ein etwaiger Gesetzeswechsel vor allem, dass man die eigene Gehaltssituation im Blick haben muss: Liegt man über der definierten Schwelle, könnte man in Zukunft weniger Sicherheit genießen. Gegebenenfalls müsste man privat mehr Vorsorge treffen (z.B. Rücklagen bilden), falls die Jobgarantie sinkt. Aus Arbeitgebersicht brächte die Reform mehr Flexibilität, aber auch die Verantwortung, fair mit der neuen Freiheit umzugehen. Missbrauch (etwa spontane Entlassungen ohne Anlass) würde sicherlich die Moral im Betrieb treffen und dem Ruf schaden. Es wäre klug, intern transparente Richtlinien aufzustellen, wie und wann von der Kündigungsschutz-Option Gebrauch gemacht wird.

Insgesamt ist die Lockerung des Kündigungsschutzes für Spitzenverdiener ein komplexes Vorhaben, das Chancen und Risiken birgt. Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber diesen Weg tatsächlich einschlägt. Beide Seiten – Arbeitnehmer wie Arbeitgeber – sollten die Entwicklung im Auge behalten. Bei Unsicherheiten oder konkreten Fragen empfiehlt sich frühzeitig die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, um etwaige vertragliche Gestaltungen oder Kündigungsszenarien optimal vorzubereiten. Unabhängig vom politischen Ausgang gilt: Gute Arbeitsbeziehungen basieren auf Fairness und klaren Vereinbarungen. Eine eventuelle Reform würde die Spielregeln ändern, aber eine einvernehmliche und vorausschauende Gestaltung von Arbeitsverhältnissen bleibt der Schlüssel zu einer tragfähigen Lösung für beide Seiten.