Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 26. November 2025 (Az. 5 AZR 239/24) entschieden, dass ein Arbeitgeber eine allgemeine Gehaltserhöhung nicht nur den Arbeitnehmern mit neuen Verträgen vorbehalten darf. Eine Differenzierung allein nach „Alt-“ und „Neu-Vertrag“ ohne sachlichen Grund verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Mit anderen Worten: Gewährt der Arbeitgeber allen Beschäftigten eine Lohnerhöhung als generelle Maßnahme, darf er einzelne vergleichbare Mitarbeiter nicht willkürlich ausschließen. Dieses Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern und erinnert Arbeitgeber an die Grenzen ihrer Gestaltungsfreiheit bei freiwilligen Leistungen.
Hintergrund des Urteils: Alte vs. neue Arbeitsverträge
Im entschiedenen Fall wollte ein Unternehmen die Arbeitsbedingungen vereinheitlichen. Im Februar 2022 bot die Arbeitgeberin allen Beschäftigten neue, einheitliche Arbeitsverträge mit diversen Neuregelungen an – verbunden mit einer Gehaltserhöhung von 4 %. Die Mehrheit der über 100 Arbeitnehmer stimmte dem neuen Vertrag zu, doch eine langjährige Mitarbeiterin lehnte ab und behielt ihren alten Arbeitsvertrag mit einem Grundlohn von 2.451 € brutto.
Zum 1. Januar 2023 erhöhte die Firma den Grundlohn erneut um 5 %, allerdings nur für diejenigen Mitarbeiter, die den neuen Vertrag unterschrieben hatten. Die Klägerin, welche den neuen Vertrag abgelehnt hatte, ging leer aus. Unglücklicherweise war sie im Januar 2023 erkrankt und erhielt sechs Wochen Entgeltfortzahlung – berechnet auf ihrem unveränderten Grundlohn ohne die Erhöhung. Insgesamt fehlten ihr 148,81 € brutto an Lohnfortzahlung für Januar und Februar 2023, die sie nun einklagte.
Die Arbeitnehmerin machte einen Anspruch auf Gleichbehandlung geltend: Wenn die Kollegen eine Lohnerhöhung bekommen, müsse auch sie diese erhalten – trotz altem Vertrag. Der Arbeitgeber hielt dagegen: Die Mitarbeiter mit neuem Vertrag seien eine andere Gruppe; zudem habe man ein berechtigtes Interesse gehabt, durch die exklusive Lohnerhöhung einen Anreiz zum Vertragswechsel zu schaffen. Die Vorinstanzen (Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht) gaben zunächst dem Arbeitgeber Recht und wiesen die Klage ab. Doch die Arbeitnehmerin legte Revision ein – mit Erfolg.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz – Was besagt er?
Der betriebliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet Arbeitgeber, vergleichbare Arbeitnehmer bei allgemeinen Regeln oder Leistungen gleich zu behandeln. Er verbietet willkürliche Schlechterstellungen einzelner Mitarbeiter innerhalb einer Gruppe sowie sachfremde Gruppenbildungen. Wichtig: Dieser Grundsatz greift vor allem dann, wenn der Arbeitgeber freiwillig und nach einem generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt, also eine selbst definierte Regel aufstellt. Nicht erfasst sind hingegen rein individuelle Abmachungen oder zwingende Vorgaben – erfüllt der Arbeitgeber lediglich vertragliche oder tarifliche Pflichten, besteht kein Raum für den Gleichbehandlungsanspruch.
Im Klartext bedeutet das: Gewährt der Arbeitgeber ohne rechtliche Verpflichtung einer Gruppe von Arbeitnehmern einen Vorteil (z. B. Bonuszahlung, Gehaltserhöhung), muss dieser Vorteil allen vergleichbar beschäftigten Mitarbeitern offenstehen. Eine unterschiedliche Behandlung darf nur erfolgen, wenn hierfür sachliche Gründe vorliegen. Andernfalls können benachteiligte Arbeitnehmer die vorenthaltene Leistung einfordern.
Beispiel: Entscheidet ein Unternehmen, allen Vollzeitbeschäftigten einen freiwilligen Bonus von 500 € auszuzahlen, darf es nicht einzelne Vollzeit-Mitarbeiter ohne sachlichen Grund davon ausschließen – anderenfalls hätten die Ausgeschlossenen einen Anspruch auf den Bonus aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes.
Entscheidung des BAG: Differenzierung ohne sachlichen Grund unzulässig
Der 5. Senat des BAG stellte in seinem Urteil klar, dass im vorliegenden Fall der Gleichbehandlungsgrundsatz voll greift. Die Arbeitgeberin hatte mit der 5 %-Lohnerhöhung ab Januar 2023 eine gestaltende, „verteilende“ Entscheidung getroffen – freiwillig und ohne vertragliche Verpflichtung. Maßgebliches Kriterium für die Erhöhung war allein, dass ein Arbeitsverhältnis mit neuem Vertrag bestand. Damit befanden sich alle Arbeitnehmer des Betriebs grundsätzlich in vergleichbarer Lage, denn sie waren alle beim selben Arbeitgeber beschäftigt. Dass einige einen neuen Vertrag und andere einen alten hatten, ändert an der Vergleichbarkeit zunächst nichts: Das gemeinsame Band des Arbeitsverhältnisses genügt als Anknüpfungspunkt für die Leistung. (Erst in einem zweiten Schritt – der Rechtfertigungsprüfung – darf betrachtet werden, ob Unterschiede im Vertrag einen sachlichen Grund für Ungleichbehandlung liefern.)
Das BAG rügte, dass die Vorinstanz (LAG Hamm) diese Prüfung unzulässig verkürzt hatte, indem sie schon bei der Vergleichbarkeit auf die verschiedenen Vertragsmodelle abstellte. Richtig sei: Zunächst sind alle Mitarbeiter mit Anspruch auf die Leistung gleich zu behandeln; erst danach stellt sich die Frage, ob ein sachlicher Rechtfertigungsgrund eine ungleiche Behandlung erlaubt.
Kein legitimer Grund für Ausschluss der „Alt-Vertrags“-Mitarbeiter
Im nächsten Schritt untersuchte das BAG, ob die Ungleichbehandlung der Klägerin gerechtfertigt war. Grundsätzlich gilt: Eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer ist nur zulässig, wenn sie einem legitimen Zweck dient und dafür erforderlich und angemessen ist. Entscheidend sind die Gründe, die sich aus dem Zweck der Leistung** ergeben – nicht aus dem Zweck, jemandem diese vorzuenthalten.
Die Arbeitgeberin führte an, der Zweck der Lohnerhöhung sei gewesen, einen weiteren Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Verträge zu schaffen. Dieses Argument ließ das BAG jedoch nicht gelten. Warum? Die betreffenden Arbeitnehmer hatten den neuen Vertrag bereits unterschrieben – sie konnten also durch die spätere Gehaltserhöhung gar keinen weiteren Beitrag zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen mehr leisten. Mit anderen Worten: Die Lohnerhöhung konnte ihren Zweck (Motivation zum Vertragswechsel) nicht bei der begünstigten Gruppe entfalten, da diese den Wechsel bereits vollzogen hatte. Ein solches nachträgliches „Belohnen“ rechtfertigt es aber nicht, andere Mitarbeiter dauerhaft von einer Gehaltserhöhung auszuschließen.
Auch andere Rechtfertigungsgründe waren nicht ersichtlich. Insbesondere war die 5 %-Erhöhung keine Kompensation für etwaige Nachteile im neuen Vertrag. Die neuen Verträge enthielten zwar umfangreiche Neuregelungen, aber die Beklagte behauptete nicht, dass diese für die Arbeitnehmer nachteiliger gewesen seien und daher einen Gehaltsausgleich erfordert hätten. Ohne einen solchen sachlichen Grund blieb festzuhalten: Die Klägerin wurde zu Unrecht von der Lohnerhöhung ausgenommen.
Zusätzlich betonte das BAG den besonderen Stellenwert der Arbeitsvergütung. Der Grundlohn ist die unmittelbare Gegenleistung für die erbrachte Arbeit und unterliegt daher besonders strengen Gleichbehandlungsanforderungen. Bei Kernbestandteilen des Entgelts darf der Arbeitgeber also nicht nach Gutdünken differenzieren. Daher stand der Klägerin letztlich der volle 5 %-Aufschlag zu: Sie hat Anspruch auf Nachzahlung der 148,81 € brutto für Januar und Februar 2023.
Ausblick
Dieses Urteil verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei betriebsweiten freiwilligen Leistungen größte Sorgfalt walten lassen müssen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wirkt wie eine unsichtbare Leitplanke: Werden Boni, Gehaltserhöhungen oder Sonderleistungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, darf niemand in vergleichbarer Position ohne sachlich guten Grund ausgenommen werden. Andernfalls können benachteiligte Arbeitnehmer rückwirkend den entgangenen Vorteil einfordern, wie der Fall vor dem BAG eindrucksvoll zeigt.
Für die Praxis bedeutet das: Arbeitgeber sollten Differenzierungen vorausschauend planen und dokumentieren, warum bestimmte Gruppen eventuell anders behandelt werden – idealerweise abgestimmt mit rechtlichem Rat. Arbeitnehmer hingegen sollten aufmerksam bleiben und bei auffälligen Ungleichbehandlungen nachfragen oder sich beraten lassen.
Praxistipp
- Für Arbeitgeber: Bei freiwilligen Leistungen (wie Prämien oder Gehaltserhöhungen) ist darauf zu achten, transparente und sachliche Kriterien für die Verteilung festzulegen. Ungleichbehandlungen vergleichbarer Mitarbeiter ohne sachlichen Grund sollten unbedingt vermieden werden, da sie Nachzahlungsansprüche auslösen können. Insbesondere bei dauerhaften Gehaltsbestandteilen (z. B. Grundlohn) ist Zurückhaltung geboten – hier verlangt die Rechtsprechung strikte Gleichbehandlung. Gehaltsanreize zur Vertragsänderung sollten so gestaltet werden, dass sie rechtlich Bestand haben (etwa als individuell ausgehandelte Einmalzahlung statt als dauerhafte Einseit-Leistung).
- Für Arbeitnehmer: Wenn Kollegen eine generelle Sonderleistung (Bonus, Gehaltserhöhung etc.) erhalten und man selbst ausgeschlossen wurde, lohnt ein genauer Blick auf die Begründung. Fehlt ein sachlicher Rechtfertigungsgrund, könnte ein Anspruch auf Gleichbehandlung bestehen. In solchen Fällen sollten Arbeitnehmer das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und sich bei Bedarf rechtlich beraten lassen. Wie der vorliegende Fall zeigt, kann die Differenz erfolgreich eingefordert werden.
Weiterführender Hinweis: Das BAG-Urteil reiht sich in die ständige Rechtsprechung zum Gleichbehandlungsgrundsatz ein und bestätigt erneut, dass „Besitzstandswahrer“ mit Altvertrag nicht durch Gehaltsvorenthaltung zum Umstieg bewegt werden dürfen. Arbeitgeber sollten alternative Wege finden, Vertragsänderungen attraktiv zu machen – ohne gegen das Gleichbehandlungsgebot zu verstoßen.