Rücknahme der Eigenkündigung – Wann bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen?

Der Fall: Kündigung und späte Reue

Ein langjähriger Arbeitnehmer (über 20 Jahre Betriebszugehörigkeit) kündigte im April 2021 sein Arbeitsverhältnis eigenständig. In seinem Kündigungsschreiben erklärte er, dass er zum nächstmöglichen Zeitpunkt unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Frist kündige. Aufgrund einer Vertragsklausel bedeutete dies in seinem Fall eine Kündigungsfrist von sieben Monaten (Verlängerung gemäß § 622 Abs. 2 BGB wegen >20 Jahren Betriebszugehörigkeit), sodass das Arbeitsverhältnis regulär zum 30.11.2021 geendet hätte. Kurz nach Abgabe der Kündigung bekam der Arbeitnehmer jedoch Zweifel und bereute seine Entscheidung. Bereits am 18.04.2021 schickte er der Personalabteilung eine E-Mail, in der er erklärte, er ziehe seine Kündigung vom 07.04.2021 hiermit zurück und bat um Bestätigung, dass die Geschäftsleitung diese Rücknahme akzeptiere. Einige Tage später fragte er nochmals per E-Mail nach, erhielt jedoch keine Antwort.

Trotz der ausbleibenden Reaktion setzte der Arbeitnehmer seine Arbeit ganz normal fort, übergab weiter Aufgaben als Schichtmeister und nahm sogar nach Ablauf der (vermeintlichen) kürzeren Kündigungsfrist noch an einer Betriebsratssitzung teil. Erst am 19.11.2021 – also kurz vor Ablauf der tatsächlichen 7-monatigen Frist – wurde ihm von der Werksleitung und Personalabteilung mitgeteilt, dass an seiner Eigenkündigung festgehalten werde und sein Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.11.2021 enden werde. Daraufhin gab der Arbeitnehmer seinen Werksausweis und Schlüssel ab und nahm den restlichen Urlaub bis Ende November. Der Arbeitnehmer war damit jedoch nicht einverstanden und erhob Klage auf Feststellung des Fortbestands seines Arbeitsverhältnisses sowie auf Weiterbeschäftigung als Schichtmeister. Er argumentierte insbesondere, der Arbeitgeber habe sein Angebot, die Kündigung zurückzunehmen, zumindest stillschweigend (konkludent) angenommen, indem er ihn weiterbeschäftigt habe – schließlich habe er bis Ende November normal weitergearbeitet, ohne dass der Arbeitgeber vor Ablauf der Kündigungsfrist etwas Gegenteiliges erklärt habe.

Entscheidung des Gerichts: Keine einseitige Rücknahme der Kündigung

Das Thüringer Landesarbeitsgericht (LAG) entschied mit Urteil vom 17.01.2023 (Az. 5 Sa 243/22), dass das Arbeitsverhältnis beendet ist – die Klage des Arbeitnehmers blieb somit erfolglos. Zur Begründung stellte das LAG klar, dass die Eigenkündigung des Klägers wirksam und fristgerecht zum 30.11.2021 erfolgte und nicht einseitig zurückgenommen werden konnte. Eine Fortsetzung oder Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses bedurfte einer neuen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, an der es hier fehlte. Weder ausdrücklich noch durch schlüssiges Verhalten hatten die Parteien vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis über den 30.11.2021 hinaus fortbestehen solle. Insbesondere sei die erklärte Rücknahme der Kündigung des Arbeitnehmers – rechtlich betrachtet – lediglich ein Angebot auf einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dieses Angebot wurde vom Arbeitgeber jedoch nicht angenommen, weder durch eine ausdrückliche Erklärung noch konkludent. Der Arbeitgeber hatte auf die E-Mails des Klägers bewusst gar nicht reagiert und damit auch keine Zustimmung signalisiert.

Das Gericht betonte, dass eine Kündigung eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung darstellt. Ist die Kündigung erst einmal zugegangen, kann sie vom Kündigenden nicht einseitig rückgängig gemacht werden. Der Arbeitgeber ist rechtlich nicht verpflichtet, einer Rücknahme der Arbeitnehmerkündigung zuzustimmen, selbst wenn diese kurz nach Ausspruch der Kündigung erfolgt. In der Praxis bedeutet das: Hat ein Arbeitnehmer gekündigt, so wird das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet – es sei denn, beide Seiten einigen sich doch noch darauf, den Vertrag fortzuführen.

Weiterbeschäftigung über das Kündigungsende: kein automatisches Einverständnis

Im vorliegenden Fall hatte der Kläger zwar bis zum 19.11.2021 weitergearbeitet – also über den 30.09.2021 hinaus, den er selbst für das mögliche frühere Kündigungsende hielt – jedoch sah das Gericht darin keine konkludente Annahme seines Angebots. Allein die Weiterbeschäftigung über das Ende der Kündigungsfrist reicht nicht automatisch aus, um einen Rechtsbindungswillen des Arbeitgebers zur Vertragsfortsetzung anzunehmen. Dies gilt insbesondere, wenn (wie hier) der Arbeitgeber davon ausgeht, dass die Kündigungsfrist ohnehin noch läuft (bis 30.11.2021) und der Arbeitnehmer daher bis zu diesem Datum regulär weiterarbeitet.

Nach Auffassung des LAG Thüringen müsste für eine konkludente (stillschweigende) Einigung zusätzliche besondere Umstände hinzutreten, die darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber trotz des bevorstehenden Endes des Arbeitsverhältnisses den ernsthaften Willen hatte, dieses fortzusetzen. Maßgeblich sei, ob aus Sicht eines unbeteiligten objektiven Dritten in dem Verhalten des Arbeitgebers alle äußeren Indizien für einen wirklichen Fortsetzungswillen sprechen. Im konkreten Fall verneinte das Gericht solche Umstände: Die Firma hatte nie den Eindruck vermittelt, sie gehe von einem früheren Beendigungstermin aus oder wolle den Mitarbeiter über den 30.11. hinaus beschäftigen. Vielmehr hat der Arbeitgeber den Kläger bis zum 30.11.2021 beschäftigt und bezahlt, ohne jemals anzudeuten, das Arbeitsverhältnis könnte vorher enden oder danach fortbestehen. Erst als das Ende der Frist nahte, wurde dem Kläger unmissverständlich mitgeteilt, dass sein Kündigungswunsch respektiert werde und er das Unternehmen zum Fristende verlassen solle (inklusive Rückgabe von Firmenschlüssel, Ausweis, Handy etc.).

Auch scheinbar „freundliche“ Handlungen wie die Duldung der weiteren Arbeitsleistung bis Fristende stellen in einem solchen Kontext kein Einverständnis dar, sondern entsprechen nur der Erfüllung der verbleibenden Vertragszeit. Selbst die Teilnahme des Klägers an einer einzelnen Betriebsratssitzung nach dem 30.11. wurde hier nicht als Indiz für eine Weiterbeschäftigung gewertet, da dies ohne Wissen des Arbeitgebers geschah und keine Vergütung mehr dafür gezahlt wurde. Kurz gesagt: Schweigen des Arbeitgebers und rein tatsächliches Weiterarbeiten lassen genügen nicht, um aus einer zurückgenommenen Kündigung wieder einen verbindlichen Arbeitsvertrag zu machen.

Vertragsklausel zur Kündigungsfrist – zulässig und transparent

Eine Nebenfrage in diesem Rechtsstreit betraf die vertragliche Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer argumentierte, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Verlängerung der Kündigungsfristen (drei Monate zum Quartalsende plus die verlängerten Fristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB für beide Seiten) sei unwirksam oder zumindest intransparent. Das LAG sah dies anders: Solche Klauseln, die die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen auch zugunsten des Arbeitnehmers vereinbaren, sind üblich und zulässig, sofern der Arbeitnehmer dafür eine angemessene Kompensation (hier: Beförderung zum Schichtmeister und höheres Gehalt) erhalten hat. Die Klausel wurde als ausreichend transparent bewertet – der Verweis auf § 622 Abs. 2 BGB und die Gleichbehandlung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber seien klar und verständlich. Im Ergebnis galt daher die längere Kündigungsfrist von sieben Monaten. Der Arbeitgeber musste den Mitarbeiter bis 30.11.2021 beschäftigen, war aber danach auch berechtigt, ihn gemäß seiner Eigenkündigung ausscheiden zu lassen.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

• Kündigung wohlüberlegt aussprechen: Als Arbeitnehmer sollten Sie eine Eigenkündigung nicht vorschnell erklären. Ist das Kündigungsschreiben erst einmal zugegangen, können Sie es nicht im Alleingang zurücknehmen. Ein übereilter Schritt lässt sich später oft nicht reparieren, wenn der Arbeitgeber nicht mitspielt.
• Rücknahme nur mit Zustimmung des Arbeitgebers: Möchten Sie Ihre Kündigung widerrufen, sollten Sie so früh wie möglich das Gespräch mit dem Arbeitgeber Machen Sie klar, dass Sie bleiben möchten, und bitten Sie um einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Idealerweise sollte eine solche Rücknahmevereinbarung schriftlich festgehalten werden (z. B. in Form eines kurzen Zusatzvertrags oder einer Bestätigung). Ohne ausdrückliche Zustimmung des Arbeitgebers endet das Arbeitsverhältnis jedoch zum Ablauf der Kündigungsfrist – da hilft auch kein weiteres Schweigen oder Weiterarbeiten.
• Keine falschen Schlüsse aus Weiterarbeit ziehen: Arbeiten Sie nach Ihrer Kündigung zunächst ganz normal bis zum Kündigungsdatum weiter, bedeutet dies lediglich, dass Sie Ihrer Arbeitsverpflichtung bis zum Ende Daraus können Sie nicht automatisch schließen, dass der Arbeitgeber Ihre Kündigung ignoriert oder akzeptiert hat, Sie weiter zu beschäftigen. Solange keine klaren Signale oder Abmachungen über eine Fortsetzung kommen, bleibt es beim vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses.
• Kenntnis der vertraglichen Kündigungsfrist: Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag bezüglich Kündigungsfristen. In diesem Fall verlängerte eine Vertragsklausel die gesetzliche Frist für beide Seiten erheblich. Seien Sie sich bewusst, dass eine vertraglich verlängerte Kündigungsfrist auch Sie bindet, wenn sie – wie üblich – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen gilt. Kündigen Sie, müssen Sie diese Frist einhalten. Umgekehrt bedeutet eine lange Frist aber auch mehr Planungssicherheit, falls der Arbeitgeber kündigt.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

• Klarheit bei Kündigungsrücknahmen: Erhalten Sie von einem Mitarbeiter die Mitteilung, dass er seine eigene Kündigung zurückziehen möchte, besteht kein Automatismus, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Sie haben das Recht, diese Rücknahme abzulehnen und auf der Beendigung zu bestehen. Es empfiehlt sich, dies dem Arbeitnehmer deutlich mitzuteilen, um Missverständnisse zu vermeiden. Schweigen gilt zwar rechtlich nicht als Zustimmung, kann aber beim Mitarbeiter falsche Hoffnungen wecken – daher ist eine klare Kommunikation sinnvoll (z. B. kurze schriftliche Bestätigung, dass die Kündigung wirksam bleibt).
• Bedachtes Vorgehen bei Zustimmung: Möchten Sie dagegen einem guten Mitarbeiter die Chance geben zu bleiben, sollten Sie das aktiv bestätigen. Stimmen Sie der Kündigungsrücknahme ausdrücklich zu oder schließen Sie eine kurze schriftliche Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis unverändert fortgeführt wird. So herrscht Rechtssicherheit für beide Seiten. Beachten Sie, dass ohne eine solche Bestätigung der Mitarbeiter im Zweifel zum Kündigungstermin aus dem Betrieb ausscheidet.
• Weiterarbeit über den Termin hinaus: Lassen Sie einen gekündigten Mitarbeiter über das eigentliche Beendigungsdatum hinaus arbeiten, kann dies unter Umständen als stillschweigende Vertragsfortsetzung gewertet werden – insbesondere wenn erkennbar ist, dass Sie eigentlich von einem Ende des Vertrags ausgingen. Im besprochenen Fall war das nicht gegeben, weil die Kündigungsfrist objektiv länger lief und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur bis Fristablauf beschäftigte. Allgemein gilt: Vermeiden Sie Unklarheiten. Wenn das Arbeitsverhältnis enden soll, sollten Mitarbeiter nicht mehr nach dem Kündigungsdatum tätig sein, außer es wurde tatsächlich eine Fortsetzung vereinbart.
• Vertragsgestaltung bei Kündigungsfristen: Die Entscheidung bestätigt, dass verlängerte Kündigungsfristen (über das gesetzliche Minimum hinaus) in Arbeitsverträgen zulässig sein können, sofern sie für beide Seiten Als Arbeitgeber können Sie längere Fristen vereinbaren, um etwa für wichtige Positionen mehr Planungssicherheit zu haben – sollten dann aber dem Mitarbeiter auch einen Vorteil bieten (z. B. Beförderung, Gehaltserhöhung), damit die Klausel bestand hat. Achten Sie darauf, solche Vertragsklauseln transparent zu formulieren, etwa durch eindeutigen Verweis auf § 622 BGB und die Geltung der verlängerten Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Eine unüberlegte Eigenkündigung kann man nicht ohne weiteres ungeschehen machen. Arbeitnehmer sollten sich gut überlegen, ob sie kündigen – und falls doch, müssen sie den Arbeitgeber von einer Fortsetzung überzeugen, anstatt darauf zu hoffen, dass Schweigen Zustimmung bedeutet. Arbeitgeber wiederum sind nicht verpflichtet, eine Rücknahme anzunehmen, sollten aber für klare Verhältnisse sorgen. Das Urteil des LAG Thüringen verdeutlicht: Ohne beiderseitiges Einvernehmen kein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nach Rücknahme der Kündigung.