LAG Hamm: Kirche darf Chefarzt Schwangerschaftsabbrüche im Nebenjob nicht untersagen

Sachverhalt: Hintergrund und Konfliktlage

Im Klinikum Lippstadt – einem ursprünglich evangelischen Krankenhaus – wurden unter der Leitung von Chefarzt Prof. Dr. Joachim Volz jahrelang in seltenen Fällen medizinisch indizierte Schwangerschaftsabbrüche durchgeführt. Diese Eingriffe kamen nur in Ausnahmesituationen vor, etwa wenn bereits im Mutterleib schwerste Fehlbildungen des Fötus festgestellt wurden. Dr. Volz und sein Team boten in solchen Fällen umfassende medizinische Betreuung und Unterstützung für die betroffenen Frauen und Familien.

Durch eine Fusion wurde das evangelische Klinikum jedoch Teil eines katholischen Krankenhausträgers (Dreifaltigkeits-Hospital). Mit diesem Zusammenschluss änderten sich die Regeln: Der katholische Träger untersagte künftig Schwangerschaftsabbrüche selbst bei medizinischer Indikation – nur bei akuter Gefahr für Leib und Leben der Schwangeren sollten Abbrüche als Ausnahme erlaubt bleiben. Diese neue Dienstanweisung bedeutete einen tiefgreifenden Einschnitt in die Behandlungsmöglichkeiten an der Klinik. Dr. Volz sah darin nicht nur einen Widerspruch zu seinem ärztlichen Ethos, sondern auch eine potenzielle Gefährdung von Patientinnen, die in Notlagen auf einen Abbruch angewiesen sein könnten.

Besonders brisant: Die Untersagung beschränkte sich nicht auf die Klinik selbst. Dem Chefarzt wurde zusätzlich verboten, im Rahmen von Nebentätigkeiten Schwangerschaftsabbrüche vorzunehmen. Dr. Volz betrieb jedoch bereits eine private Praxis als Gynäkologe in Bielefeld und war auch ambulant nebenberuflich tätig. In diesen außerhalb der Klinik liegenden Tätigkeitsbereichen wollte er seinen Patientinnen weiterhin die erforderliche medizinische Hilfe bieten. Der pauschale Nebentätigkeits-Verbotsversuch des katholischen Arbeitgebers führte daher zum Konflikt.

Dr. Volz weigerte sich, die umfassende Ärztehilfe in Notlagen aufzugeben, und klagte gegen die Dienstanweisung. Im August 2025 wies das erstinstanzliche Arbeitsgericht seine Klage zunächst ab (es sah das Weisungsrecht des Arbeitgebers als ausreichend für beide Maßnahmen an). Doch Volz legte Berufung ein. Der Fall zog große öffentliche Aufmerksamkeit auf sich: Bei Protestaktionen in Lippstadt und Hamm solidarisierten sich Tausende mit dem Gynäkologen, eine Online-Petition „Ich bin Arzt und meine Hilfe ist keine Sünde“ fand Hunderttausende Unterstützer. Am 5. Februar 2026 wurde der Rechtsstreit schließlich vor dem Landesarbeitsgericht Hamm entschieden – mit einem Teilerfolg für den Chefarzt.

Rechtliche Bewertung durch das LAG Hamm

Mit Urteil vom 05.02.2026 (Az. 8 SLa 685/25) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in zweiter Instanz eine aufgespaltene Entscheidung getroffen. Die Richter behandelten zwei Bereiche getrennt: die Tätigkeit von Dr. Volz als angestellter Chefarzt in der Klinik einerseits und seine nebenberuflichen Tätigkeiten außerhalb der Klinik andererseits.

1. Tätigkeit im kirchlichen Klinikum: In Bezug auf die Arbeit innerhalb der katholischen Klinik blieb Dr. Volz’ Klage erfolglos. Das LAG Hamm bestätigte die Dienstanweisung des kirchlichen Arbeitgebers, wonach im Klinikum Lippstadt keine Schwangerschaftsabbrüche durchgeführt werden dürfen, abgesehen von eng begrenzten Ausnahmefällen (nämlich wenn das Leben der Schwangeren akut gefährdet ist). Diese Anweisung verstoße nicht gegen geltendes Recht. Insbesondere sah das Gericht hierin eine legitime unternehmerische Entscheidung, bestimmte medizinische Leistungen im eigenen Betrieb nicht anzubieten. Ein Krankenhaus – selbst ein öffentlich finanziertes – könne grundsätzlich selbst festlegen, welche Leistungen es vorhält. Aus arbeitsrechtlicher Sicht fiel diese Weisung unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO), das ihm erlaubt, Inhalt und Umfang der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen, solange keine entgegenstehenden Gesetze oder Verträge verletzt werden. Die LAG-Richter befanden also, dass der katholische Klinikumsträger im Rahmen seines Hausrechtes und seiner Organisationsfreiheit berechtigt war, innerbetrieblich Schwangerschaftsabbrüche (mit Ausnahme der absoluten Notfälle) zu untersagen.
2. Nebentätigkeiten außerhalb der Klinik: Ganz anders fiel die Beurteilung für die außerhalb der Klinik ausgeübten Tätigkeiten von Dr. Volz aus. In diesem Punkt hat das LAG Hamm dem Chefarzt Recht gegeben. Die Anordnung des Arbeitgebers, Dr. Volz auch im Rahmen seiner Nebentätigkeit ein absolutes Verbot von Schwangerschaftsabbrüchen aufzuerlegen, erklärte das Gericht für rechtswidrig. Das LAG hob insofern das erstinstanzliche Urteil auf. Maßgeblich war, dass die Weisung des Klinikträgers für den Bereich der Nebentätigkeit eine unverhältnismäßige Einschränkung der beruflichen Freiheit von Dr. Volz darstellte. Der Vorsitzende Richter betonte in der Urteilsbegründung, der Kammer habe es „missfallen“, dass für die Nebentätigkeit ein absolutes Abtreibungsverbot vorgesehen war. Ein solches striktes Verbot gehe zu weit – zumal selbst nach der Lehre der katholischen Kirche ein Schwangerschaftsabbruch nicht in allen erdenklichen Fällen absolut verboten sei. Anders gesagt: Selbst die kirchliche Moral kennt Ausnahmen (etwa den sog. „medizinisch indizierten“ Eingriff zum Schutz des Lebens der Mutter). Vor diesem Hintergrund war die pauschale Untersagung in jeder Nebentätigkeit nicht gerechtfertigt.

Bemerkenswert ist, dass nach Aussage des Gerichts das kirchliche Selbstbestimmungsrecht hier keine entscheidungserhebliche Rolle spielte. Das LAG bewertete den Konflikt demnach primär unter allgemeinen arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten (Direktionsrecht, Verhältnismäßigkeit, Grundrechte des Arbeitnehmers) und ließ die grundgesetzlich verankerte Sonderstellung der Kirchen nicht überwiegen. Mit dem Urteil wurde klargestellt, dass die Pflicht zur Loyalität gegenüber einem kirchlichen Arbeitgeber Grenzen hat, wenn diese in die freie Berufsausübung außerhalb des Kernarbeitsverhältnisses eingreift.

Revision und Ausblick: Die LAG-Entscheidung ist ein grundsätzlicher Teilerfolg für Dr. Volz. Er äußerte sich nach Verkündung „sehr erleichtert“ darüber, dass er seine Patientinnen nun außerhalb der Klinik wieder vollumfänglich betreuen darf. Für seine Tätigkeit in der Klinik bleibt allerdings die Beschränkung bestehen – faktisch die Rückkehr zum Zustand vor der Fusion (damals führte er solche Eingriffe auch nicht in der Klinik, sondern ggf. extern durch). Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht hat das LAG Hamm in seinem Urteil nicht zugelassen. Allerdings steht dem unterlegenen Arbeitgeber die Möglichkeit offen, eine sogenannte Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht einzureichen, um doch noch eine höchstrichterliche Überprüfung zu erreichen. Ob die Klinik diesen Schritt geht, blieb zunächst offen – ihr Vertreter sprach von einer „gespaltenen Entscheidung“ und kündigte an, das weitere Vorgehen sorgfältig zu prüfen. Die LAG-Sprecherin stellte klar, dass es sich um eine Entscheidung im konkreten Einzelfall handelt. Dennoch hat das Urteil Signalwirkung weit über Lippstadt hinaus.

Arbeitsrechtliche Implikationen für kirchliche und nicht-kirchliche Arbeitgeber

Der Fall Volz beleuchtet exemplarisch die Grenzen und Möglichkeiten des Weisungsrechts von Arbeitgebern – insbesondere in konfessionellen Einrichtungen. Zunächst zeigt das Urteil, dass ein kirchlicher Arbeitgeber im eigenen Betrieb gewisse ethisch motivierte Vorgaben machen darf. Kirchliche Träger genießen in Deutschland ein verfassungsrechtlich verankertes Selbstbestimmungsrecht (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 WRV), das ihnen erlaubt, ihre Dienstordnung nach den Grundsätzen ihrer Religionsgemeinschaft zu gestalten. Kirchen und andere sogenannte Tendenzbetriebe (z.B. politische Parteien, Gewerkschaften oder Religionsgemeinschaften) dürfen von ihren Mitarbeitern Loyalität gegenüber den grundlegenden Wertvorstellungen des Hauses einfordern. Im Klinikum Lippstadt bedeutete dies konkret: Der katholische Träger konnte entscheiden, bestimmte medizinische Leistungen (wie Schwangerschaftsabbrüche) nicht anzubieten, ohne damit automatisch gegen Arbeitsrecht zu verstoßen. Für kirchliche Arbeitgeber bestätigt das LAG-Urteil also, dass die Unternehmensentscheidung zur Leistungspalette – selbst wenn sie aus religiös-ethischen Gründen motiviert ist – grundsätzlich zulässig sein kann, solange sie innerhalb des eigenen Betriebs bleibt und nicht gegen ein spezielles Gesetz verstößt.

Allerdings macht das Urteil ebenso deutlich, dass die Sonderrechte kirchlicher Arbeitgeber nicht grenzenlos sind. Das grundgesetzlich geschützte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen wird durch die allgemeinen Gesetze und die Grundrechte der Arbeitnehmer eingeschränkt. In den letzten Jahren haben Urteile des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts die kirchlichen Loyalitätsobliegenheiten bereits spürbar eingehegt. Das LAG Hamm führt diese Linie fort: Eine kirchliche Dienstanweisung darf nicht beliebig in die außerdienstliche Freiheit der Beschäftigten hineinreichen. Im vorliegenden Fall war der Versuch, dem Chefarzt selbst außerhalb seiner Klinikarbeitszeit jegliche Schwangerschaftsabbrüche zu verbieten, unverhältnismäßig. Kirchliche Arbeitgeber müssen daher sorgfältig abwägen, welche Verhaltensanforderungen sie ihren Mitarbeitern stellen – insbesondere wenn es um Tätigkeiten geht, die außerhalb des Dienstes und der Einrichtung stattfinden. Ein absolutes Nebentätigkeitsverbot aus rein weltanschaulichen Gründen überschreitet in der Regel die zulässigen Grenzen. Das LAG-Urteil signalisiert: Das Privat- und Berufsleben von Angestellten außerhalb des unmittelbaren Dienstes entzieht sich weitgehend der religiös motivierten Kontrolle des Arbeitgebers.

Für nicht-kirchliche Arbeitgeber gelten ohnehin strengere Maßstäbe. Arbeitnehmer haben grundsätzlich das Recht, nebenbei einer Beschäftigung nachzugehen. Ein pauschales Verbot von Nebentätigkeiten in Arbeitsverträgen ist in aller Regel unwirksam, da es die berufliche Handlungsfreiheit der Mitarbeiter unzulässig einschränkt. Arbeitgeber ohne besonderen konfessionellen oder politischen Charakter können Nebentätigkeiten ihrer Angestellten nur untersagen, wenn handfeste betriebliche Interessen dies rechtfertigen. Solche Gründe können etwa sein: Konkurrenztätigkeiten, die dem Arbeitgeber rechtlich unzulässig Konkurrenz machen, eine überschrittene Höchstarbeitszeit durch Zusammenrechnen von Haupt- und Nebenjob (Verstoß gegen ArbZG), erhebliche Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit im Hauptjob durch die Nebenbeschäftigung, oder sonstige gesetzliche Verbote (z.B. Arbeiten während genehmigten Urlaubs). Kurz gesagt: Nur wenn die Nebentätigkeit gegen berechtigte Interessen des Arbeitgebers verstößt, darf sie untersagt werden.

Der Unterschied zum kirchlichen Bereich liegt darin, dass ideologische oder moralische Motive bei nicht-konfessionellen Arbeitgebern keine legitime Grundlage für ein Verbot bilden. Während ein kirchlicher Träger sich auf seine religiöse Ethik beruft, muss ein weltlicher Arbeitgeber objektive Gründe anführen. Im Ergebnis zeigt das Urteil aus Hamm, dass selbst ein durch die Verfassung privilegierter Arbeitgeber wie die Kirche nicht alles darf: Jenseits des eigenen Betriebs und der unmittelbaren Arbeitszeit gelten für Arbeitnehmer die allgemeinen Freiheitsrechte. Für säkulare Arbeitgeber gilt das umso mehr – ihnen steht kein Sonderstatus zu, um ins Privatleben oder in die Nebenbeschäftigungen der Beschäftigten hineinzuregieren.

Bedeutung des Urteils für Arbeitnehmer mit Nebentätigkeiten

Für Arbeitnehmer – ob im kirchlichen Dienst oder in der freien Wirtschaft – unterstreicht dieses Urteil einen wichtigen Grundsatz: Der Job gehört dem Arbeitgeber, die restliche Zeit gehört dem Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass Beschäftigte in ihrer freien Zeit grundsätzlich eigenständig über berufliche oder ehrenamtliche Nebentätigkeiten entscheiden dürfen. Ihre Berufsfreiheit (Art. 12 GG) schützt sie davor, vom Hauptarbeitgeber zur ausschließlichen Diensteistung für diesen verpflichtet zu werden. Ein Unternehmen hat keinen Anspruch darauf, dass Mitarbeiter ausschließlich für ihn tätig sind. Diese Freiheit wird nun durch das LAG-Urteil eindrucksvoll bekräftigt: Selbst ein kirchlicher Klinikkonzern durfte Dr. Volz nicht vorschreiben, was er außerhalb seiner vertraglichen Arbeitszeit als Arzt tut, solange es sich um rechtmäßige Tätigkeiten handelt.

Die Entscheidung des LAG Hamm ist daher ein ermutigendes Signal für Arbeitnehmer mit Nebenjobs. Sie zeigt, dass pauschale Nebentätigkeitsverbote einer gerichtlichen Überprüfung oft nicht standhalten. Arbeitnehmer dürfen darauf vertrauen, dass ihr gutes Recht auf einen Nebenverdienst oder eine nebenberufliche Tätigkeit geschützt ist – sei es aus finanziellen Gründen, zur Verwirklichung eigener Projekte oder (wie bei Dr. Volz) um einem wichtigen Anliegen treu bleiben zu können. Generelle Genehmigungsvorbehalte im Arbeitsvertrag, die jede Nebenbeschäftigung vom „grünen Licht“ des Chefs abhängig machen, sind unwirksam. Zwar enthalten viele Arbeitsverträge Klauseln, die eine Meldepflicht für Nebentätigkeiten vorsehen – solche Regelungen sind auch zulässig, sofern sie den Arbeitnehmer lediglich verpflichten, den Arbeitgeber über eine geplante Nebentätigkeit zu informieren, nicht aber von einer Erlaubnis abhängig machen. Das dient legitimen Zwecken, etwa damit der Arbeitgeber prüfen kann, ob ein konkreter Konflikt vorliegt. Doch die Schwelle für ein Verbot ist hoch: Liegt kein konkreter Interessenkonflikt vor, darf der Arbeitgeber die Nebentätigkeit nicht verweigern.

Speziell für Arbeitnehmer in kirchlichen Einrichtungen ist das LAG-Urteil von besonderer Bedeutung. Es schafft mehr Rechtssicherheit, wo früher oft Unsicherheit herrschte. Wer bei einem kirchlichen Arbeitgeber tätig ist, weiß nun: Die Loyalitätspflichten enden dort, wo das private oder nebenberufliche Engagement beginnt, solange dieses legal ist und die Haupttätigkeit nicht tangiert. Natürlich müssen auch kirchliche Arbeitnehmer die Grundsätze ihres Arbeitsvertrags beachten – wer z.B. in einer kirchlichen Einrichtung arbeitet, kann gehalten sein, im Dienst gewisse religiöse oder ethische Vorgaben zu respektieren. Doch außerhalb des Dienstes können sie grundsätzlich ihrem Gewissen und ihrer beruflichen Überzeugung folgen, ohne Sanktionen des Arbeitgebers fürchten zu müssen, sofern keine direkte Kollision mit arbeitsvertraglichen Pflichten entsteht. Das bedeutet z.B.: Ein Arzt in einem katholischen Krankenhaus darf zwar im Krankenhaus selbst keine nicht-notfallmäßigen Abbrüche vornehmen, aber er kann diese Leistung in einer anderen Einrichtung oder Praxis erbringen, ohne dafür vom Hauptarbeitgeber bestraft werden zu dürfen – genau das hat Dr. Volz nun gerichtlich durchgesetzt.

Gleichzeitig verdeutlicht das Urteil auch, dass Arbeitnehmer trotz aller Freiheiten verantwortungsvoll mit Nebentätigkeiten umgehen müssen. Die eigene Gesundheit und Leistungsfähigkeit dürfen nicht unter endlosen Arbeitsstunden leiden (hier greift das Arbeitszeitgesetz), und Wettbewerbsverstöße – etwa Arbeiten beim direkten Konkurrenten – bleiben tabu. Das LAG Hamm bestätigt jedoch, dass persönliche ethische Entscheidungen von Arbeitnehmern (wie in diesem Fall die Entscheidung, Frauen in Notsituationen medizinisch zu helfen) vom Arbeitgeber respektiert werden müssen, solange dadurch keine unmittelbaren betrieblichen Interessen verletzt werden. Für Arbeitnehmer ist dies ein wichtiger Präzedenzfall: Er zeigt, dass sich der Gang vor Gericht lohnen kann, wenn ein Arbeitgeber eine Nebentätigkeit ohne hinreichenden Grund untersagen will.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Abschließend lassen sich aus dem Urteil und der zugrundeliegenden Konfliktlage einige praxisnahe Tipps für beide Seiten im Arbeitsverhältnis ableiten:

Für Arbeitgeber:

• Nebentätigkeiten differenziert betrachten: Verzichten Sie auf pauschale Verbote von Nebenjobs. Allgemeine Klauseln, die jede Nebentätigkeit untersagen, sind unwirksam und schüren nur Unmut. Prüfen Sie statt dessen im Einzelfall, ob eine geplante Nebentätigkeit betriebliche Interessen konkret beeinträchtigt. Legitime Gründe für eine Untersagung können z.B. vorliegen, wenn der Mitarbeiter bei einem Wettbewerber arbeiten will oder die Gesamtarbeitszeit unzulässig überschritten würde. Liegt ein solcher Grund nicht vor, sollten Sie die Nebentätigkeit genehmigen bzw. dulden.
• Transparenz und vertragliche Klarheit: Regelungen zu Nebentätigkeiten sollten klar und fair im Arbeitsvertrag formuliert sein. Eine Anzeigepflicht (Meldepflicht) ist zulässig und sinnvoll, damit Sie frühzeitig potenzielle Konflikte erkennen können. Stellen Sie jedoch deutlich, dass es sich nicht um eine generelle Erlaubnispflicht handelt – der Arbeitnehmer muss informieren, aber er benötigt nicht für jede Nebenbeschäftigung einen „Persilschein“. Unwirksame Klauseln schaden im Zweifel Ihrer Rechtsposition.
• Besondere Vorsicht bei ethischen Vorgaben: Wenn Sie ein kirchlicher oder ideeller Arbeitgeber (Tendenzbetrieb) sind, formulieren Sie Loyalitätsobliegenheiten und Dienstanweisungen mit Augenmaß. Machen Sie Ihren Mitarbeitern Ihre Werte und Erwartungen frühzeitig klar (idealerweise schon beim Einstellungsgespräch), doch respektieren Sie deren Grundrechte. Überlegen Sie, welche Anforderungen zwingend für die Erfüllung des Dienstes notwendig sind und welche nicht. Aktivitäten außerhalb des Kernbetriebs, die keinen direkten Einfluss auf Ihre Organisation haben, sollten Sie in der Regel tolerieren – selbst wenn sie nicht mit Ihrer Ethik übereinstimmen. Ein offenes Gespräch mit dem Mitarbeiter über mögliche Spannungsfelder ist oft zielführender als ein striktes Verbot.
• Konfliktlösung statt Eskalation: Kommt es doch zum Streit über eine (geplante) Nebentätigkeit, suchen Sie den Dialog. Oft lassen sich Kompromisse finden – z.B. Begrenzung der Stunden, Verschwiegenheitszusagen, oder die Vereinbarung, dass der Mitarbeiter in der Nebenrolle nicht im Namen des Hauptarbeitgebers auftritt. Juristische Auseinandersetzungen sind belastend und können durch proaktive Lösungen meist vermieden werden. Beachten Sie: Im Zweifel wird ein Gericht genau prüfen, welches Interesse schwerer wiegt – Ihr betriebliches oder die Freiheitsrechte des Angestellten.

Für Arbeitnehmer:

• Arbeitsvertrag prüfen und Pflichten einhalten: Schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag, ob eine Klausel zur Nebentätigkeit enthalten ist (Meldepflicht, Wettbewerbsverbot etc.). Halten Sie sich an die vertraglichen Obliegenheiten – melden Sie eine geplante Nebentätigkeit Ihrem Arbeitgeber rechtzeitig und wahrheitsgemäß, sofern Ihr Vertrag dies vorsieht oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers betroffen sein könnten. So vermeiden Sie, dass der Arbeitgeber Ihnen einen Pflichtverstoß vorwerfen kann.
• Bei Verbot Verhandlungen suchen: Sollte Ihr Arbeitgeber eine Nebenbeschäftigung ablehnen oder verbieten wollen, verlangen Sie eine Begründung. Fragen Sie konkret nach, welche Interessen beeinträchtigt sein sollen. Gehen Sie in Verhandlungen: Ggf. lassen sich durch Anpassungen (z.B. geringere Stundenzahl im Nebenjob, Einhalten von Ruhezeiten, Zusicherung der Geheimhaltung sensibler Informationen) die Bedenken ausräumen. Machen Sie Ihrem Arbeitgeber klar, warum Ihnen die Nebentätigkeit wichtig ist – gerade wenn es um etwas Ideelles oder Berufsethisches geht, schafft dies Verständnis.
• Rechtliche Grenzen kennen: Lassen Sie sich nicht vorschnell einschüchtern, wenn der Arbeitgeber mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen droht. Ein generelles Nebenjob-Verbot ist unwirksam, und eine Abmahnung oder Kündigung allein wegen einer rechtmäßigen Nebentätigkeit ohne echten Interessenkonflikt hätte vor Gericht wenig Bestand. Informieren Sie sich über Ihre Rechte – notfalls durch eine Beratung beim Betriebsrat, einer Gewerkschaft oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Dokumentieren Sie Absprachen oder Zusagen Ihres Arbeitgebers bezüglich Nebenbeschäftigungen (z.B. wenn Ihnen mündlich erlaubt wurde, bestimmte Tätigkeiten auszuüben). Solche Nachweise können im Streitfall wertvoll sein.
• Loyalität und Grenzen: Seien Sie sich bewusst, dass Ihr Primärjob Priorität hat. Stellen Sie sicher, dass Ihr Nebenjob nicht Ihre Leistungsfähigkeit im Hauptjob beeinträchtigt – weder zeitlich noch gesundheitlich. Vermeiden Sie jede Tätigkeit, die offensichtlich gegen berechtigte Interessen Ihres Arbeitgebers verstößt (z.B. für den direkten Konkurrenten arbeiten oder vertrauliches Know-how weitergeben). Wenn Sie für einen kirchlichen Arbeitgeber tätig sind, berücksichtigen Sie die grundsätzlichen Werte der Einrichtung zumindest insoweit, dass Sie Ihren Arbeitgeber nicht öffentlich kompromittieren. Das heißt nicht, dass Sie alles hinnehmen müssen – aber bewusst provokative öffentliche Nebenaktivitäten könnten zu Spannungen führen. Finden Sie eine Balance zwischen Treuepflicht und eigener Überzeugung. Im Zweifel gilt: Was Sie außerhalb der Dienstzeit im rechtlichen Rahmen tun, sollte Ihnen niemand verwehren – dennoch ist ein faires und offenes Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber immer ratsam, um gar nicht erst Misstrauen aufkommen zu lassen.

Das Urteil des LAG Hamm vom 5. Februar 2026 schafft Klarheit: Arbeitgeber – und selbst Großarbeitgeber wie die Kirchen – können Arbeitnehmern nicht jede Nebentätigkeit nach Belieben verbieten. Die freie Berufsausübung und Selbstbestimmung der Arbeitnehmer setzt hier klare Grenzen. Arbeitnehmer können daraus Mut schöpfen, für ihre Rechte einzustehen, und Arbeitgeber sollten die Entscheidung zum Anlass nehmen, ihre Arbeitsverträge und internen Richtlinien auf den Prüfstand zu stellen, um rechtskonforme und faire Regelungen für Nebentätigkeiten zu gewährleisten. So lassen sich Konflikte wie im Fall Volz künftig vermeiden, und beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – profitieren von einem klaren, gerechten Rahmen für Nebenbeschäftigungen im Arbeitsverhältnis.