Gekündigte Betriebsrätin erhält wieder Zugang zum Betrieb

Pünktlich zum Start der Betriebsratswahlen 2026 hat das Arbeitsgericht Nürnberg entschieden, dass eine fristlos gekündigte Betriebsrätin im Wege des Eilverfahrens wieder Zutritt zum Betrieb bekommt – ausdrücklich zum Zwecke der Wahlwerbung und befristet bis zur anstehenden Betriebsratswahl. Es handelt sich um die Entscheidung des ArbG Nürnberg vom 15.01.2026 (Az. 9 BVGa 3/26). Dieser Rechtstipp erläutert den Fall und die rechtlichen Hintergründe und gibt Hinweise sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber.

Hintergrund des Falls

Im zugrundeliegenden Fall hatte die Siemens Energy AG einer Betriebsrätin – mit Zustimmung des Betriebsrats – fristlos gekündigt. Die betroffene Mitarbeiterin erhob Kündigungsschutzklage gegen diese Entlassung, über die noch nicht rechtskräftig entschieden war. Gleichzeitig stand die regelmäßige Betriebsratswahl 2026 vor der Tür, und die gekündigte Betriebsrätin wollte erneut kandidieren und in den Betriebsrat gewählt werden. Deshalb beantragte sie im Wege einer einstweiligen Verfügung, trotz der Kündigung bis zur Betriebsratswahl im März 2026 wieder das Betriebsgelände betreten zu dürfen – einschließlich Zugang zum betrieblichen E-Mail-System und den internen Kommunikationsplattformen.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Nürnberg

Das Arbeitsgericht Nürnberg gab dem Eilantrag der Betriebsrätin teilweise statt. Der Arbeitgeber wurde per einstweiliger Verfügung verpflichtet, der gekündigten Mitarbeiterin werktags zwischen 11:00 und 14:00 Uhr Zugang zum Werksgelände zu gewähren, befristet bis einschließlich 5. März 2026. Damit durfte die ehemals Beschäftigte in diesem täglichen Zeitfenster auf dem Betriebsgelände erscheinen, um dort Wahlwerbung für ihre Kandidatur zu betreiben. Die Gerichtskammer begründete dies damit, dass auch gekündigte Arbeitnehmer, die Kündigungsschutzklage erhoben haben, weiterhin zum Betriebsrat wählbar sind. Um solchen Kandidaten eine faire Wahlwerbung zu ermöglichen, sei ein zeitweiser Zugang zum Betrieb erforderlich.

Den weitergehenden Antrag der Frau – insbesondere auf Zugang zum betrieblichen E-Mail-Server und zu den internen elektronischen Kommunikationsplattformen – hat das Gericht jedoch abgelehnt. Ein solcher digitaler Zugang sei für die Zwecke der Wahlwerbung in dieser Konstellation nicht erforderlich und würde zu weit gehen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts ist noch nicht rechtskräftig; der Arbeitgeber könnte also Rechtsmittel einlegen, sodass eine endgültige Klärung gegebenenfalls erst in nächster Instanz erfolgt.

Rechtlicher Hintergrund: Wahlrecht trotz Kündigung

Dass Kündigungen und anstehende Betriebsratswahlen kollidieren, ist in der Praxis kein Einzelfall. Entsprechend überrascht die Entscheidung aus Nürnberg nicht – immer wieder stellt sich die Frage, ob ein gekündigter Arbeitnehmer noch an der Wahl teilnehmen darf und ob er weiterhin für den Betriebsrat kandidieren kann. Die Rechtslage differenziert hierbei zwischen dem aktiven Wahlrecht (Wahlberechtigung) und dem passiven Wahlrecht (Wählbarkeit) eines gekündigten Mitarbeiters, sowie danach, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche (fristlose) Kündigung handelt. Im Folgenden die Grundsätze in Kürze:

• Aktives Wahlrecht (§ 7 BetrVG) – Stimmrecht bei der Wahl: Bei ordentlicher Kündigung bleibt das aktive Wahlrecht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bestehen, da bis dahin das Arbeitsverhältnis formal fortbesteht (selbst wenn der Arbeitnehmer freigestellt wurde). Nach Ablauf der Kündigungsfrist besteht das Wahlrecht nur fort, sofern und solange der Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt wird. Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung hingegen verliert der Arbeitnehmer sein Wahlrecht grundsätzlich sofort mit Zugang der Kündigungserklärung. Nur ausnahmsweise behält er sein Stimmrecht, wenn er einen sogenannten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch durchsetzt. Ein solcher Anspruch greift allerdings nur, wenn im Einzelfall das Interesse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung überwiegt – was eher selten der Fall ist.
• Passives Wahlrecht (§ 8 BetrVG) – Kandidatur und Wählbarkeit: Ein Arbeitnehmer, der gekündigt wurde (ordentlich oder außerordentlich) und Kündigungsschutzklage erhoben hat, bleibt für den Betriebsrat wählbar. Dies gilt sogar dann, wenn sein aktives Wahlrecht zwischenzeitlich entfallen ist – etwa, weil die Betriebsratswahl erst nach Ablauf der Kündigungsfrist stattfindet oder weil im Fall der fristlosen Kündigung keine Weiterbeschäftigung erfolgt. Mit anderen Worten: Trotz Kündigung darf die Person kandidieren und gewählt werden. Diese Rechtslage mag überraschend erscheinen, verfolgt aber einen klaren Schutzzweck: Der Arbeitgeber soll nicht durch eine Kündigung unliebsame Mitarbeiter von der Betriebsratskandidatur abhalten können. Ein gekündigter Arbeitnehmer gilt daher im Hinblick auf seine Wählbarkeit so lange als weiter zum Betrieb zugehörig, bis gerichtlich rechtskräftig über die Wirksamkeit der Kündigung entschieden ist.

Im Ergebnis bedeutet das für Fälle wie den vorliegenden: Obwohl die Betriebsrätin von Siemens Energy im Januar 2026 bereits nicht mehr im Betrieb tätig war, durfte sie aufgrund der laufenden Kündigungsschutzklage an den Betriebsratswahlen 2026 kandidieren. Um diese Kandidatur nicht faktisch ins Leere laufen zu lassen, hat das Arbeitsgericht ihr die Möglichkeit verschafft, den Kontakt zur Belegschaft im Wahlkampf aufrechtzuerhalten.

Tipps für Arbeitnehmer (Kandidaten)

• Kündigungsschutzklage erheben: Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer, der kurz vor einer Betriebsratswahl eine Kündigung erhält, sollten Sie unbedingt sofort Kündigungsschutzklage einreichen. Nur wenn ein Kündigungsschutzverfahren läuft, bleiben Sie trotz Kündigung wählbar für den Betriebsrat. Ohne Klage wären Sie – spätestens nach Ablauf einer Kündigungsfrist bzw. sofort bei fristloser Kündigung – von der Wahl ausgeschlossen.
• Wahlteilnahme und Kandidatur prüfen: Lassen Sie sich nicht davon abschrecken, an der Betriebsratswahl teilzunehmen. Auch wenn Sie gekündigt wurden, dürfen Sie grundsätzlich weiter wählen (zumindest bis zum Ende der Kündigungsfrist oder bei Weiterbeschäftigung) und vor allem als Kandidat antreten, solange die Kündigung noch nicht rechtskräftig bestätigt ist. Informieren Sie ggf. den Wahlvorstand über Ihre Situation, damit Ihre Kandidatur korrekt berücksichtigt wird.
• Rechte im Wahlkampf sichern: Sollten Sie – wie im Nürnberger Fall – als kandidierende(r) Arbeitnehmer(in) nach einer Kündigung vom Betriebsgelände ausgeschlossen sein, können Sie den Rechtsweg beschreiten, um Ihre Wahlwerbung zu ermöglichen. Arbeitsgerichte können per einstweiliger Verfügung den Zutritt zum Betrieb anordnen. In der Praxis werden dabei vernünftige Grenzen gesetzt (z. B. Zutritt nur zu bestimmten Zeiten), aber Sie erhalten die Chance, Ihre Kollegen persönlich zu erreichen. Nutzen Sie diese Möglichkeit gezielt, z. B. durch Verabredung von Treffen in Pausenzeiten (im Nürnberger Fall waren 11–14 Uhr vorgesehen).
• Alternative Kommunikationswege: Da Gerichte einen Anspruch auf Zugang zu betrieblichen E-Mails oder Intranets verneinen können, sollten Sie alternative Wege nutzen, um für sich zu werben. Dies kann über private E-Mails, soziale Medien, Telefon oder Treffen außerhalb des Betriebs geschehen. Wichtig ist, dass Sie die Belegschaft über Ihre Kandidatur informieren und Ihre Ziele darstellen können, auch wenn der Arbeitgeber die firmeninternen Kanäle nicht öffnen muss.

Tipps für Arbeitgeber

• Kandidaturen gekündigter Mitarbeiter respektieren: Als Arbeitgeber sollten Sie sich bewusst sein, dass gekündigte Arbeitnehmer mit anhängiger Kündigungsschutzklage weiterhin kandidieren dürfen. Eine Kündigung – selbst aus wichtigem Grund – schließt eine Kandidatur nicht automatisch aus. Versuchen Sie nicht, unliebsame Kandidaten durch Kündigungen vom Wahlprozess fernzuhalten; dies wäre rechtswidrig und läuft dem Zweck des BetrVG zuwider.
• Zusammenarbeit mit dem Wahlvorstand: Treten Sie frühzeitig in Kontakt mit dem Wahlvorstand, wenn im Betrieb eine anstehende Wahl und gleichzeitig Kündigungsstreitigkeiten vorliegen. Der Wahlvorstand entscheidet über die Wählerliste und Kandidatenzulassung. Er wird einen gekündigten Beschäftigten mit laufender Klage in der Regel als wählbar behandeln. Versuchen Sie nicht, diesen Prozess zu beeinflussen oder den Wahlvorstand zu drängen, jemanden auszuschließen – das könnte im Zweifel die Wahl anfechtbar machen oder sogar den Straftatbestand der Wahlbehinderung (§ 119 BetrVG) erfüllen.
• Gerichtliche Verfügungen einplanen: Verweigern Sie einem gekündigten Wahlbewerber den Zugang zum Betrieb, müssen Sie damit rechnen, dass das Arbeitsgericht im Eilverfahren zu dessen Gunsten entscheidet. Es ist sinnvoller, im Vorfeld pragmatische Lösungen zu finden – etwa zeitlich und örtlich begrenzte Zutrittsmöglichkeiten für Wahlwerbung. So behalten Sie Kontrolle über den Ablauf, vermeiden unnötige Eskalation und zeigen guten Willen gegenüber dem Wahlvorstand und der Belegschaft.
• Grenzen wahren: Die Nürnberger Entscheidung zeigt auch, dass Arbeitgeber nicht alle betrieblichen Ressourcen freigeben müssen. Das Gericht lehnte z. B. den Zugang der gekündigten Mitarbeiterin zum E-Mail-System und Intranet ab, da dies nicht zwingend erforderlich für die Wahlwerbung sei. Sie können also darauf bestehen, dass betriebsfremde Personen (zu denen gekündigte Arbeitnehmer im Grunde zählen) keinen Zugriff auf interne Kommunikationsmittel erhalten. Stattdessen kann die Kommunikation auf physische Präsenz zu bestimmten Zeiten oder andere externe Kanäle beschränkt werden. Wichtig ist jedoch, überhaupt eine Möglichkeit zur Kommunikation zuzulassen, damit die Wahl fair verläuft.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten bei zeitgleicher Kündigung und Betriebsratswahl ihre Rechte und Pflichten genau kennen. Gekündigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben trotz einer Kündigung eine reale Chance, weiter am demokratischen Prozess der Betriebsratswahl teilzunehmen – notfalls mit gerichtlicher Hilfe. Arbeitgeber wiederum sind gut beraten, konstruktiv mit dieser Situation umzugehen, um das Risiko von Rechtsstreitigkeiten und Unwirksamkeit der Wahl zu minimieren. Die Entscheidung des ArbG Nürnberg verdeutlicht, dass Wahlrechte im Betrieb einen hohen Stellenwert genießen und notfalls auch gerichtlich durchgesetzt werden.