Kündigung wegen Betriebsübergang – ist das zulässig?

08. Februar 2026 -

Arbeit & Beruf

Wenn ein Unternehmen verkauft, fusioniert oder an einen neuen Inhaber übertragen wird, stellt sich oft die Frage: Darf der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang Kündigungen aussprechen? Arbeitnehmer machen sich Sorgen um ihre Jobs, und auch Arbeitgeber möchten wissen, welcher Handlungsspielraum besteht. Ein sogenannter Betriebsübergang ist rechtlich in § 613a BGB geregelt. Dieser schützt Arbeitnehmer vor Nachteilen – insbesondere vor einer Kündigung allein wegen des Inhaberwechsels.

Gesetzliche Grundlage: § 613a BGB beim Betriebsübergang

Was ist ein Betriebsübergang? Nach § 613a BGB liegt ein Betriebsübergang vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft – etwa Verkauf, Fusion oder Ausgliederung – auf einen neuen Inhaber übergeht. In diesem Fall tritt der Erwerber automatisch in alle bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gehen kraft Gesetzes auf den neuen Arbeitgeber über, ohne dass neue Verträge geschlossen werden müssen. Für die Belegschaft bedeutet das: Der Arbeitsplatz und alle bisherigen Bedingungen bleiben grundsätzlich erhalten; lediglich der Arbeitgeber wechselt. Dieser automatische Übergang dient dem Schutz der Arbeitnehmer, damit durch den Inhaberwechsel keine Verschlechterungen eintreten.

Kein automatisches „Sonder-Kündigungsschutzjahr“: Häufig besteht der Irrtum, nach einem Betriebsübergang gebe es einen generellen Kündigungsschutz von einem Jahr. Tatsächlich enthält § 613a BGB eine Ein-Jahres-Frist – jedoch nur in Bezug auf kollektivrechtliche Arbeitsbedingungen (Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen), die im ersten Jahr nach Übergang nicht verschlechtert werden dürfen. Einen allgemeinen Kündigungsstopp für ein Jahr gibt es nicht. Kündigungen sind zeitlich also nicht vollständig untersagt – allerdings dürfen sie nicht wegen des Betriebsübergangs erfolgen. Mit anderen Worten: Der neue oder alte Inhaber kann durchaus kurz nach der Übernahme kündigen, aber nur aus anderen Gründen als dem Übergang an sich.

Informationspflicht: Der alte Arbeitgeber oder der Erwerber muss die Belegschaft vor dem Übergang schriftlich über die wesentlichen Details informieren (§ 613a Abs. 5 BGB). In diesem Schreiben sind der Zeitpunkt oder geplante Zeitpunkt des Übergangs, dessen Grund sowie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer darzulegen. Auch geplante Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Übergang (z. B. Umstrukturierungen, Standortverlegungen oder beabsichtigte Kündigungen) müssen angegeben werden. Diese Unterrichtung ist wichtig, damit Arbeitnehmer ihr Widerspruchsrecht abwägen können – sie können nämlich innerhalb eines Monats dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen und beim alten Arbeitgeber bleiben (§ 613a Abs. 6 BGB). Achtung: Versäumen Mitarbeiter diese Frist, geht ihr Vertrag automatisch auf den neuen Inhaber über. (Wenn die Unterrichtung fehlerhaft oder unvollständig war, erlischt das Widerspruchsrecht nicht – ein späterer Widerspruch bleibt dann möglich.) In der Praxis ist ein Widerspruch allerdings nur in bestimmten Konstellationen sinnvoll, da beim alten Arbeitgeber oft kein Arbeitsplatz mehr vorhanden ist – dazu später mehr.

Kündigungsverbot beim Betriebsübergang (§ 613a Abs. 4 BGB)

Grundsatz: § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB enthält ausdrücklich ein Kündigungsverbot im Zusammenhang mit Betriebsübergängen. Unwirksam ist jede Kündigung, bei der der Betriebsübergang der ausschlaggebende Grund für die Entlassung ist. Gesetzlich heißt es: “Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils ist unwirksam.”. Dieses Verbot gilt für alle Arten von Kündigungen – egal ob ordentlich (fristgemäß), außerordentlich (fristlos) oder Änderungskündigung. Sogar Aufhebungsverträge, die allein wegen des Übergangs nahegelegt werden, sind problematisch und können unwirksam sein. Kurz gesagt: Ein Betriebsübergang an sich rechtfertigt keine Entlassung.

Schutz für alle Arbeitnehmer: Das Kündigungsverbot nach § 613a Abs. 4 BGB gilt für alle vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer – unabhängig von Betriebsgröße oder Kündigungsschutz nach dem KSchG. Es handelt sich um ein eigenständiges Verbot neben dem Kündigungsschutzgesetz. Auch Beschäftigte in Kleinbetrieben (≤10 Mitarbeiter) oder in der Probezeit sind geschützt, wenn der Kündigungsgrund der Betriebsübergang ist. So soll verhindert werden, dass ein Arbeitgeber den Inhaberwechsel nutzt, um eine “Auslese” unter der Belegschaft vorzunehmen. Ohne dieses Verbot könnte z. B. der alte Inhaber vor dem Verkauf unliebsame Mitarbeiter kündigen, um den Betrieb “bereinigt” zu übergeben, oder der neue Inhaber könnte kurz nach Übernahme diejenigen loswerden, die er nicht haben möchte. Genau solche Kündigungen sind verboten und rechtlich nichtig.

Beispielszenario: Ein Käufer stellt beim Kauf zur Bedingung, dass der Verkäufer vorher die Belegschaft zur Hälfte abbaut. Entlässt daraufhin der alte Arbeitgeber kurz vor dem Stichtag zahlreiche Mitarbeiter allein aus diesem Grund, liegt eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs vor – sie ist unwirksam. § 613a Abs. 4 BGB zielt insbesondere darauf ab, zu verhindern, dass Veräußerer und Erwerber den Übergang missbrauchen, um unliebsame, teure oder „unkündbare“ Arbeitnehmer auszusortieren. Gerade schutzbedürftige Gruppen (z. B. ältere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer) dürfen nicht durch einen Betriebsübergang leicht entlassen werden.

“Wegen des Betriebsübergangs” – was bedeutet das? Entscheidend ist die Motivation des Kündigenden. Der Betriebsübergang darf nicht nur äußerer Anlass, sondern nicht der tragende Grund für die Entscheidung sein. Die Rechtsprechung fordert eine umfassende Betrachtung: War der Inhaberwechsel das hauptsächliche Motiv für den Personalabbau? Oder gab es davon losgelöst einen dringenden anderen Kündigungsgrund? Ein verdächtig passendes Timing – z. B. Kündigungen genau zum Übernahmetag oder unmittelbar davor/danach – wird häufig als Indiz für einen Zusammenhang gewertet. In einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber, der rund um einen Betriebsübergang kündigt, plausibel darlegen, dass sachliche Gründe vorlagen, die nichts mit dem Übergang zu tun haben. Gelingt ihm das nicht überzeugend, greift die gesetzliche Vermutung, dass der Übergang das ausschlaggebende Motiv war. In diesem Fall ist die Kündigung unwirksam.

Rechtsfolge unwirksamer Kündigung: Eine verbotswidrige “Betriebsübergangs-Kündigung” ist nichtig – das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort. Der Arbeitnehmer kann Weiterbeschäftigung verlangen oder per Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit gerichtlich feststellen lassen. Häufig enden solche Fälle dann mit einer Wiedereinstellung oder einer Abfindungszahlung im Vergleich. Wichtig: Trotz der klaren Rechtswidrigkeit muss auch hier die 3-Wochen-Klagefrist nach Zugang der Kündigung beachtet werden. Andernfalls gilt selbst eine unwirksame Kündigung als akzeptiert (§ 7 KSchG)!

Ausnahmen: Kündigungen aus anderen Gründen trotz Betriebsübergang

 613a Abs. 4 BGB verbietet Kündigungen wegen des Übergangs – nicht jedoch Kündigungen aus anderen legitimen Gründen. Mit Satz 2 derselben Vorschrift stellt das Gesetz klar: “Das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen bleibt unberührt.” Was vor dem Betriebsübergang ein gültiger Kündigungsgrund war, bleibt es also auch danach. Nicht jede Kündigung im Umfeld eines Betriebsübergangs ist automatisch unwirksam. Arbeitgeber dürfen weiterhin kündigen – allerdings nur aus sachlichen, vom Übergang unabhängigen Gründen. In Betracht kommen z. B.:
Betriebsbedingte Gründe: etwa Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund von Auftragsrückgang, echten Umstrukturierungen oder einer vollständigen Betriebsstilllegung. Beispiel: Der alte Arbeitgeber gibt den Betrieb komplett auf, weil der Erwerber den Geschäftsbetrieb an einem anderen Standort neu eröffnet – hier kann der alte Inhaber aus Schließungsgründen kündigen. Der Wegfall aller Arbeitsplätze durch Betriebsaufgabe ist ein legitimer Kündigungsgrund, der nicht „wegen des Übergangs”, sondern wegen der Schließung erfolgt. Solche Kündigungen sind in der Regel sozial gerechtfertigt und verstoßen nicht gegen § 613a Abs. 4 BGB.
Verhaltensbedingte Gründe: schweres Fehlverhalten eines Mitarbeiters (Diebstahl, Arbeitsverweigerung etc.) – natürlich kann auch nach einer Übernahme eine fristlose oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden, sofern die üblichen Voraussetzungen (Abmahnung, Verhältnismäßigkeit usw.) vorliegen.
Personenbedingte Gründe: B. dauerhafte Leistungsunfähigkeit oder eine langandauernde Krankheit, die den Betriebsablauf erheblich stört – solche Gründe können unabhängig vom Inhaberwechsel eine Kündigung rechtfertigen.

Entscheidend ist stets die Motivation: Der Kündigungsgrund muss in der Sphäre des Betriebs oder des Mitarbeiters liegen, nicht im Übergang an sich. Jede Kündigung muss für sich gesehen sachlich gerechtfertigt sein – losgelöst vom Betriebsübergang. In der Praxis wird gerade bei betriebsbedingten Kündigungen rund um eine Übernahme sehr genau geprüft, ob wirklich ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt oder ob der Übergang zumindest mittelbar der Auslöser war. Arbeitgeber argumentieren nach Übernahmen oft mit “rein wirtschaftlichen Gründen” für Entlassungen – diese hängen jedoch häufig eng mit dem Übergang zusammen (Stichwort Synergien beim Erwerber. Die Gerichte achten deshalb darauf, ob der angebliche betriebliche Grund auch ohne den Betriebsübergang angefallen wäre.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt, dass eine Kündigung nicht gegen § 613a Abs. 4 BGB verstößt, wenn jeder Betriebsinhaber – auch ohne Veräußerung – aus betrieblichen Gründen so hätte kündigen dürfen. Mit anderen Worten: Wäre die Maßnahme ohnehin nötig gewesen, ist sie zulässig. Ein Arbeitgeber darf trotz geplanter Veräußerung durchaus betrieblich notwendige Rationalisierungen durchführen und dafür betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, um den Betrieb wirtschaftlich zu verbessern oder zu sanieren. Das gilt selbst dann, wenn das Konzept letztlich dazu dient, den Betrieb für den Verkauf attraktiver zu machen. Wichtig ist, dass der Kündigungsentschluss aus unternehmerischer Sicht eigenständig gerechtfertigt ist und nicht bloß als Vorwand für eine Belegschafts-„Bereinigung” dient. Klassische Sanierungskündigungen im zeitlichen Umfeld eines Betriebsübergangs sind also möglich, solange der Übergang nicht der Hauptanlass ist.

Beispiele zur Abgrenzung in der Praxis:

Zulässig: Ein Unternehmen gerät in wirtschaftliche Schieflage und muss unabhängig von einem anstehenden Verkauf Personal abbauen. Der Stellenabbau wäre auch ohne den geplanten Betriebsübergang nötig, um Kosten zu senken. Hier liegt ein dringender betriebsbedingter Grund vor, der nicht durch § 613a Abs. 4 BGB verboten ist (der Übergang ist hier nicht der tragende Kündigungsgrund).
Unzulässig: Der Erwerber lehnt bestimmte Arbeitnehmer ab, etwa weil sie „zu teuer“ oder unerwünscht sind, und der alte Arbeitgeber kündigt diesen Mitarbeitern deshalb vor der Übernahme. Das wäre direkt durch den Übergang motiviert und somit verboten. Weder der Veräußerer noch der Erwerber dürfen diktieren, dass bestimmte Personen ausgefiltert Der neue Inhaber muss grundsätzlich alle betroffenen Arbeitnehmer übernehmen. So eine Kündigung ist wegen des Übergangs erfolgt und unwirksam (BAG, Urt. v. 26.05.1983 – 2 AZR 477/81). Nur wenn Arbeitsplätze tatsächlich wegfallen, kann der Erwerber später aus echten betrieblichen Gründen kündigen – aber eben nicht, weil er den Betrieb übernommen hat und bestimmte Leute nicht haben will.

Europarechtlicher Hintergrund: Das deutsche Recht beruht auf der EU-Betriebsübergangsrichtlinie (2001/23/EG). Auch nach Art. 4 Abs. 1 dieser Richtlinie gilt: Der Übergang an sich darf keine Kündigungen begründen. Allerdings erlaubt die EU-Richtlinie Entlassungen, die aus “wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen” Gründen erfolgen und Änderungen im Beschäftigungsbedarf mit sich bringen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat 2018 im Fall Colino Sigüenza entschieden, dass Entlassungen, die allein der Vermeidung des Übergangs von Arbeitsverhältnissen dienen, unzulässig sind. Erfolgt eine Kündigung jedoch deutlich vor dem Übergang und aus echten wirtschaftlichen Notwendigkeiten – etwa Zahlungsunfähigkeit des alten Arbeitgebers – kann es sich um eine rechtmäßige Entlassung aus betrieblichen Gründen handeln. Entscheidend sind die objektiven Umstände: Wird eine Kündigung nur ausgesprochen, um die Belegschaft vor der Übernahme “loszuwerden”, verstößt dies gegen die Richtlinie (und § 613a BGB). Liegt hingegen ein echter betrieblicher Grund vor (z. B. Insolvenzeröffnung, dauerhafter Auftragsmangel) und erfolgt die Kündigung zu einem Zeitpunkt, der nicht offensichtlich mit dem Übergang zusammenfällt, kann sie trotz zeitlicher Nähe zum Übergang wirksam sein.

Aktuelle Rechtsprechung zum Kündigungsverbot

Zur Vertiefung lohnt ein Blick auf einige entscheidende Urteile – von grundsätzlichen Leitentscheidungen bis hin zu neuesten Entwicklungen der letzten Jahre:

BAG, Urteil vom 20.09.2006 (Az. 6 AZR 249/05): Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass § 613a Abs. 4 BGB keine absolute “Betriebsübernahme-Sperre” für unternehmerische Maßnahmen darstellt. Eine Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot, wenn sie jeder Betriebsinhaber – unabhängig von der Veräußerung – aus betrieblichen Gründen hätte aussprechen dürfen. Damit wurde klargestellt, dass sanierungsbedingte Kündigungen zulässig sein können, solange sie aus eigenständigen wirtschaftlichen Gründen erfolgen und nicht bloß der Entlassung unliebsamer Mitarbeiter vor Übergabe dienen. Verboten bleibt jede Entlassung, die im Kern dazu dient, beim Übergang bestimmte Arbeitnehmer loszuwerden – genau dafür ist § 613a Abs. 4 BGB geschaffen.
BAG, Urteil vom 26.05.1983 (Az. 2 AZR 477/81): Frühere Grundsatzentscheidung zur unzulässigen Selektion von Arbeitnehmern beim Betriebsübergang. Das BAG stellte klar, dass das Kündigungsverbot auch den Fall erfasst, dass der Erwerber einen bestimmten Mitarbeiter nicht übernehmen will (etwa weil dessen Gehalt zu hoch ist) und dieser deshalb gekündigt wird. Eine solche Entlassung gilt als wegen des Betriebsübergangs erfolgt und ist unwirksam. Dieses Urteil verdeutlicht den Schutzzweck: Weder der alte noch der neue Inhaber dürfen den Betriebsübergang nutzen, um missliebige oder teure Arbeitnehmer “auszusortieren”.
EuGH, Urteil vom 07.08.2018 (Rs. C-472/16 – Colino Sigüenza): In einem spanischen Fall mit Signalwirkung auch für Deutschland entschied der EuGH, dass Kündigungen im Vorfeld eines Betriebsübergangs sorgfältig geprüft werden müssen. Werden alle Mitarbeiter kurz vor einer Übernahme entlassen – vorgeblich z. B. wegen Betriebsstilllegung – muss geprüft werden, ob tatsächlich dringende wirtschaftliche Gründe vorlagen (etwa echte Zahlungsunfähigkeit des alten Betreibers) oder ob diese Entlassungen nur dazu dienten, den Übergang der Arbeitsverhältnisse zu vereiteln. Kündigungen allein zum Zweck, einen Betriebsübergang ohne Belegschaft zu ermöglichen, sind unzulässig; echte wirtschaftliche, technische oder organisatorische Gründe können dagegen einen Personalabbau rechtfertigen, selbst wenn zeitlich ein Betriebsübergang stattfinde.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22.02.2023 (Az. 6 Sa 131/22): In diesem aktuellen Fall bestätigte das Landesarbeitsgericht die BAG-Rechtsprechung zu den Voraussetzungen eines Betriebsübergangs. Die bloße Änderung der Gesellschaftsform oder der Eigentümer (hier: vollständiger Gesellschafterwechsel und Umfirmierung) führte nicht zu einem Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB. Entscheidend sei ein Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Arbeitgebers – ein reiner Anteilserwerb oder Namenswechsel ändert die Identität des Rechtsträgers nicht. Folge: In einem solchen Share-Deal liegt kein Betriebsübergang vor; § 613a Abs. 4 BGB greift nicht, und eine Kündigung lässt sich nicht mit einem (nicht vorhandenen) Betriebsübergang begründen. (Im konkreten Fall war der Arbeitgeber ein Kleinbetrieb ohne KSchG-Schutz; die Kündigung des Klägers erwies sich mangels Betriebsübergang als wirksam.) Dieses Urteil unterstreicht: Nicht jede Unternehmensveränderung ist ein Betriebsübergang – bei Zweifeln sollten Arbeitnehmer genau prüfen (und ggf. beraten lassen), ob tatsächlich ein neuer Betriebsinhaber kommt oder ob die Firma als Rechtseinheit dieselbe bleibt.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.11.2023 (Az. 12 Sa 418/23): Zeitlicher Zusammenhang von Kündigung und Betriebsübergang – dieses Urteil sorgt für Aufsehen. Das LAG entschied, dass ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang zwischen Kündigung und anschließendem Betriebsübergang eine tatsächliche Vermutung dafür begründet, dass die Kündigung wegen des Übergangs ausgesprochen wurde. Kann der Arbeitnehmer Indizien darlegen – etwa auffälliges Timing oder Zusammenhänge im Ablauf –, die mit ausreichender Wahrscheinlichkeit auf den Betriebsübergang als Ursache hindeuten, wird vermutet, dass die Kündigung unzulässig war. Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast, diese Vermutung zu entkräften. Er muss eine nachvollziehbare Begründung liefern, die den Verdacht ausräumt und einen sachlichen, vom Übergang unabhängigen Grund aufzeigt. Gelingt ihm das nicht, greift das Kündigungsverbot. – Diese Entscheidung senkt faktisch die Hürden für Arbeitnehmer, da schon das Aufzeigen des zeitlichen Zusammenhangs eine Beweiserleichterung bringt. Arbeitgeber hingegen müssen bei Kündigungen rund um Betriebsübergänge noch sorgfältiger auf überzeugende, unabhängige Kündigungsgründe achten. (Ob und wie andere Gerichte oder das BAG dieser Linie folgen, bleibt abzuwarten.)
BAG, Urteil vom 20.07.2023 (Az. 6 AZR 228/22): In diesem Fall hat das BAG entschieden, dass selbst ein GmbH-Geschäftsführer mit Arbeitsvertrag in den Anwendungsbereich von § 613a Abs. 4 BGB fällt. Der Kläger war als Geschäftsführer tätig, hatte aber nie seinen zugrunde liegenden Arbeitsvertrag beendet. Das BAG stellte klar: Die Kündigung eines solchen Geschäftsführers kann unwirksam sein, wenn sie wegen des Betriebsübergangs erfolgt, denn die Vorschrift gilt ihrem Wortlaut nach für alle “Arbeitnehmer. Zwar geht die Organstellung als Geschäftsführer nicht auf den Erwerber über (da diese an das Amt, nicht ans Arbeitsverhältnis geknüpft ist), das Arbeitsverhältnis an sich jedoch schon. Im Klartext: Ein zum Geschäftsführer beförderter Arbeitnehmer genießt weiterhin den Schutz des § 613a Abs. 4 BGB, solange sein Arbeitsvertrag fortbesteht. Im vorliegenden Fall musste das LAG Hamm nun prüfen, ob überhaupt ein Betriebsübergang stattgefunden hatte – falls ja, wäre die Kündigung des Geschäftsführers durch den Insolvenzverwalter unwirksam gewesen. Dieses Urteil zeigt ein besonderes Risiko auf Arbeitgeberseite: Auch leitende Angestellte oder Manager können unter § 613a fallen, wenn sie formal Arbeitnehmer sind. Eine Kündigung im Rahmen eines Betriebsübergangs ist dann ebenfalls nur aus anderen Gründen zulässig. (Anzumerken ist, dass das KSchG hier nicht griff, da Organmitglieder vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen sind – § 14 KSchG. Der spezielle Schutz des § 613a BGB galt aber dennoch.)

Praxistipps für Arbeitnehmer

Widerspruchsrecht mit Bedacht nutzen: Als Arbeitnehmer können Sie dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats schriftlich widersprechen (§ 613a Abs. 6 BGB). Überlegen Sie jedoch gut: Bei einem Widerspruch bleiben Sie beim alten Arbeitgeber, der aber unter Umständen keinen Arbeitsplatz mehr für Sie hat. Im schlimmsten Fall droht dann eine betriebsbedingte Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes (etwa aufgrund Betriebsstilllegung) durch den alten Arbeitgeber. Lassen Sie sich im Zweifel anwaltlich beraten, ob ein Widerspruch in Ihrer Situation sinnvoll ist. Versäumen Sie die Frist, geht das Arbeitsverhältnis automatisch auf den Erwerber über – dort genießen Sie zunächst den bisherigen Kündigungsschutz weiter. Wichtig: Die Widerspruchsfrist beginnt nur, wenn die Unterrichtung über den Betriebsübergang ordnungsgemäß war. Bei fehlerhafter Information können Sie auch später noch widersprechen (allerdings kann das Widerspruchsrecht nach sehr langer Zeit als verwirkt angesehen werden).
Kündigung im Umfeld eines Betriebsübergangs nicht vorschnell hinnehmen: Erhalten Sie in diesem Zusammenhang eine Kündigung, prüfen Sie genau die Begründung. Oft wird im Kündigungsschreiben ein anderer Grund vorgeschoben. Vermuten Sie, dass eigentlich der Betriebsübergang der wahre Grund ist, müssen Sie umgehend reagieren. Halten Sie unbedingt die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ein. Selbst eine offensichtlich unwirksame Kündigung (etwa Kündigung exakt zum Übernahmestichtag ohne anderen Grund) wird rechtswirksam, wenn nicht fristgerecht Klage erhoben wird! Mit einer Kündigungsschutzklage kann festgestellt werden, dass die Kündigung unwirksam war – das Arbeitsverhältnis besteht dann fort. Häufig führt der Druck eines Gerichtsverfahrens zu einer Einigung, z. B. einer Beendigung gegen Abfindung oder sogar zur Weiterbeschäftigung. Tipp: Notieren Sie sich auffällige Umstände, die auf einen unzulässigen Kündigungsgrund hindeuten – etwa den Zeitpunkt der Kündigung (steht er nahe am Übergangsdatum?), Inhalte der Mitarbeiterinformation (wurden Kündigungen oder Änderungen angekündigt?) oder Äußerungen von Vorgesetzten im Vorfeld. Solche Indizien können im Prozess wertvoll sein. Dank der neuesten Rechtsprechung (siehe LAG Berlin-Brandenburg 2023) reicht unter Umständen schon ein enger zeitlicher Zusammenhang, um Ihnen prozessual in die Karten zu spielen. Dennoch müssen Sie aktiv werden und Ihre Rechte fristgerecht geltend machen.
Information einholen: Verschaffen Sie sich Klarheit, was der Betriebsübergang konkret für Sie bedeutet. Verlangen Sie die schriftliche Unterrichtung (§ 613a Abs. 5 BGB), falls sie Ihnen nicht zugegangen ist. Prüfen Sie, ob darin alle relevanten Punkte stehen (Datum des Übergangs, Gründe, Folgen, geplante Maßnahmen). Ist das Schreiben fehlerhaft oder lückenhaft, könnte Ihnen das später noch nutzen (Stichwort: längeres Widerspruchsrecht oder sogar Schadenersatz wegen schlechter Information). Bei Unsicherheiten: Fragen Sie den Betriebsrat oder einen Fachanwalt, um Gerüchte von der Rechtslage zu trennen.
Keine vorschnellen Vereinbarungen unterschreiben: Wird Ihnen im Zuge des Betriebsübergangs ein Aufhebungsvertrag oder ein Änderungsvertrag zur Unterschrift vorgelegt, seien Sie vorsichtig. Aufhebungsverträge, die nur wegen des Übergangs angeboten werden, sind nicht automatisch unwirksam, können aber Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld oder den Verlust von Ansprüchen bedeuten. Unterschreiben Sie nichts übereilt oder unter Druck. Sie könnten dadurch Kündigungsschutz- oder Abfindungsansprüche aufs Spiel setzen. Nehmen Sie Unterlagen mit und lassen Sie sich beraten, bevor Sie entscheiden. Merke: Ein freiwilliger Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis – dann greifen die Schutzregeln des § 613a Abs. 4 BGB nicht mehr, weil die Beendigung einvernehmlich war. Wer aber nur unterschreibt, weil er irrtümlich meint, es gebe keine Alternative, verzichtet leichtfertig auf Rechte. Deshalb: Im Zweifel rechtlichen Rat einholen, bevor man “freiwillig” geht.

Praxistipps für Arbeitgeber

Kündigungen sorgfältig begründen: Wenn rund um einen Betriebsübergang Kündigungen unvermeidlich sind, legen Sie besonderes Augenmerk auf eine stichhaltige, sachliche Begründung – und zwar eine, die auch ohne den Betriebsübergang gelten würde. Erstellen Sie ein schriftliches Konzept (Business-Case), das den dringenden Bedarf zur Kündigung nachvollziehbar darlegt (z. B. Auftragsrückgang mit Zahlen, neue Organisationsstruktur, wirtschaftliche Kennzahlen). Diese Dokumentation kann im Kündigungsschutzprozess entscheidend sein. Vermeiden Sie Formulierungen, die den Übergang als Anlass erkennen lassen. Beispiel: Statt „wegen Betriebsübergang schließen wir die Abteilung“ sollte es heißen „wegen Auftragsrückgang schließen wir die Abteilung“. Machen Sie deutlich, dass die Entscheidung unternehmerisch notwendig ist – unabhängig vom Besitzerwechsel. So nehmen Sie einer möglichen Vermutung, die Kündigung diene nur der Übernahmebereinigung, den Boden.
Timing beachten: Kündigungen unmittelbar vor oder nach dem Übergang wirken schnell verdächtig. Wenn möglich, entkoppeln Sie zeitlich die Übernahme und personelle Maßnahmen. Ein gewisser Abstand kann zeigen, dass etwaige Kündigungen auf nachgelagerten Entwicklungen beruhen und nicht durch den Übergang motiviert sind. Natürlich ist das nicht immer machbar – etwa in der Insolvenz oder bei sofortigem Personalüberhang nach dem Kauf. In solchen Fällen ist die saubere Begründung umso wichtiger. Bedenken Sie auch: Die Arbeitsgerichte schauen bei Massenentlassungen rund um Betriebsübergänge sehr genau hin, ob hier faktisch verbotene Übergangskündigungen vorliegen. Im Zweifel lieber ein paar Wochen oder Monate zuwarten, sofern betrieblich vertretbar, als den Anschein einer Übernahmekündigung zu erwecken.
Unterrichtungsschreiben rechtssicher gestalten: Als alter oder neuer Betriebsinhaber müssen Sie die Arbeitnehmer ordnungsgemäß über den Betriebsübergang informieren (§ 613a Abs. 5 BGB). Nehmen Sie diese Pflicht ernst. Eine fehlerhafte oder unvollständige Unterrichtung kann dazu führen, dass die Widerspruchsfrist der Mitarbeiter gar nicht zu laufen beginnt. In der Praxis gab es Fälle, in denen Arbeitnehmer noch nach Jahren dem Übergang widersprachen, weil das ursprüngliche Schreiben lückenhaft war. Das schafft Unsicherheit für alle Beteiligten. Lassen Sie das Informationsschreiben daher idealerweise juristisch prüfen. Es muss alle gesetzlich vorgeschriebenen Punkte enthalten (Datum, Grund des Übergangs, Folgen, geplante Maßnahmen etc.). Vermeiden Sie beschönigende oder unklare Formulierungen – die Belegschaft soll in die Lage versetzt werden, eine informierte Entscheidung zu treffen. Eine ehrliche, vollständige Unterrichtung verringert das Risiko von späteren Rechtsstreitigkeiten.
Mit dem Erwerber Lösungen abstimmen: In vielen Fällen hat auch der neue Inhaber ein Interesse an einem reibungslosen Übergang. Kooperieren Sie als bisheriger Arbeitgeber mit dem Käufer bei der Personalplanung. Gibt es z. B. Doppelbesetzungen oder Abteilungen mit Überhang nach der Übernahme, kann man frühzeitig über Alternativen sprechen (Weiterbildungen, Versetzungen, Angebote von Aufhebungsverträgen mit Abfindung, Versetzung an andere Standorte innerhalb des Unternehmens etc.). Ziel sollte sein, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden oder zumindest auf ein Minimum zu reduzieren. Wenn Entlassungen unvermeidlich sind, stimmen Sie das Vorgehen ab – zum Beispiel, wer kündigt (Veräußerer oder Erwerber) und zu welchem Zeitpunkt, um den gesetzlichen Vorgaben zu genügen. Denken Sie auch an die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei größeren Entlassungen (Stichwort Interessenausgleich, Sozialplan). Transparente Kommunikation und faire Angebote (z. B. Abfindungspakete, Vermittlung in andere Betriebe) können das Risiko von Klagen deutlich senken.
Keine Umgehung durch Scheinmaßnahmen: Versuchen Sie nicht, den Kündigungsschutz auszuhebeln, indem Sie z. B. einen kurzfristigen “Betriebsstillstand” inszenieren oder Mitarbeitern ohne Grund kündigen, nur um sie später vom Erwerber wieder einstellen zu lassen. Gerichte durchschauen solche Manöver. Eine Betriebsunterbrechung von wenigen Monaten schützt den Erwerber nicht vor der Übernahmepflicht – wird also der Betrieb kurz geschlossen und danach mit im Wesentlichen denselben Ressourcen weitergeführt, liegt trotzdem ein Betriebsübergang vor. Ebenso wird eine abgesprochene Wiedereinstellung entlassener Mitarbeiter durch den Erwerber als Einheit betrachtet, die den Übergang nicht unterbricht. Solche Scheinlösungen verstoßen gegen Sinn und Zweck von § 613a BGB und führen mit hoher Wahrscheinlichkeit zu gerichtlichen Niederlagen – neben Imageschäden und Vertrauensverlust bei der Belegschaft. Setzen Sie stattdessen auf ehrliche Lösungen: Wenn Personal abgebaut werden muss, dann im Rahmen der gesetzlichen Regeln, mit transparenter Begründung und fairen Konditionen.

Eine Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ist gesetzlich untersagt und unwirksam. Der bloße Wechsel des Betriebsinhabers darf keine Entlassungen motivieren. Arbeitgeber können jedoch weiterhin kündigen, wenn dafür andere sachliche Gründe vorliegen – etwa dringende betriebsbedingte Gründe, die auch unabhängig vom Inhaberwechsel bestehen würden. Arbeitnehmer sollten wissen, dass sie im Falle eines Betriebsübergangs einen besonderen Kündigungsschutz genießen und von ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch machen können (wenn auch mit Vorsicht). Im Konfliktfall gilt: frühzeitig Rat einholen und Rechte wahren – auch eine unwirksame Kündigung muss aktiv angefochten werden. Insgesamt empfiehlt es sich, bei allen Gestaltungsüberlegungen rund um den Betriebsübergang fachanwaltlichen Rat einzubeziehen. So können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihre Position wahren und rechtssichere, faire Lösungen finden.