Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (umgangssprachlich „Krankschreibung“) gilt normalerweise als ausreichender Beleg, um im Krankheitsfall die gesetzliche Lohnfortzahlung (Entgeltfortzahlung) zu erhalten. Doch dieses Vertrauen in den „gelben Schein“ ist nicht grenzenlos: Liegen verdächtige Umstände vor, kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Krankschreibung erschüttern. In einem aktuellen Urteil hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln am 03.06.2025 (Az. 7 SLa 54/25) präzisiert, wann ein Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern darf, obwohl ein Attest vorliegt. Dieses Urteil ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen relevant, da es die Rechte und Pflichten beider Seiten im Krankheitsfall verdeutlicht.
Der Fall: Krankmeldung aus Unmut über neue Aufgaben?
Ein befristet beschäftigter Busfahrer sollte im Herbst 2023 neue, von ihm ungeliebte Buslinien übernehmen. Kurz vor Beginn der Einweisung meldete er sich vom 27.09. bis 08.10.2023 mit einer Durchfallerkrankung krank. Brisant: Der Arbeitgeber sah den Mitarbeiter in dieser Krankphase in einer Eisdiele – angeblich beim Genuss eines Milchshakes, was nicht zu einer schweren Magen-Darm-Erkrankung passt. Nach Ende der zweiwöchigen Krankmeldung nahm der Fahrer zunächst an einer Schulungswoche teil, wirkte jedoch desinteressiert und äußerte offen, dass er die neuen Linien nicht fahren wolle.
Am 16.10.2023 eskalierte die Situation: Der Busfahrer gab eigenmächtig seine Dienstkleidung und Arbeitsausrüstung zurück und legte eine neue Krankschreibung vor – diesmal mit den Diagnosen einer akuten Belastungsreaktion und später einer depressiven Episode. Der Arbeitgeber zahlte daraufhin ab Mitte Oktober kein Gehalt mehr, da er die Krankschreibung für vorgeschoben hielt. Der Arbeitnehmer klagte auf Entgeltfortzahlung über den bereits vergüteten Zeitraum Anfang Oktober hinaus.
Vor Gericht standen zwei Versionen im Raum: Der Busfahrer behauptete, sein Vorgesetzter habe ihn am 15.10. unter Androhung einer Kündigung zur Rückgabe der Ausrüstung aufgefordert – er habe sich also nur gefügt. Der Arbeitgeber dagegen meinte, der Fahrer habe freiwillig und ohne Aufforderung sein Arbeitsmaterial abgegeben, um den unangenehmen Fahraufträgen zu entgehen. Das Arbeitsgericht Aachen gab dem Kläger zunächst teilweise recht und sprach ihm für Anfang Oktober Lohnfortzahlung zu, lehnte aber die Ansprüche ab dem 16.10.2023 ab. In zweiter Instanz bestätigte das LAG Köln diese Entscheidung vollumfänglich.
Urteil des LAG Köln: Kein Lohnfortzahlungsanspruch ab 16.10.2023
Das LAG Köln stellte klar, dass unabhängig von der strittigen Vorgeschichte (Aufforderung zur Rückgabe oder freiwillige Abgabe der Ausrüstung) kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung ab dem 16.10.2023 besteht. Entscheidend dafür waren drei rechtliche Aspekte, die jeweils – für sich genommen – dem Zahlungsanspruch entgegenstanden:
- (1) Erschütterung des Beweiswerts der AU-Bescheinigung: Verdächtige Umstände führten dazu, dass das Gericht der neuen Krankschreibung des Busfahrers nicht ohne Weiteres glaubte.
- (2) Grundsatz der Monokausalität (Arbeitsunwilligkeit): Sollte der Fahrer gar nicht arbeitswillig gewesen sein, schied ein Lohnfortzahlungsanspruch von vornherein aus.
- (3) Fortsetzungserkrankung und 6-Wochen-Frist: Selbst wenn eine echte Erkrankung vorlag, hätte der Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen bereits verbrauchter Anspruchswochen nach wenigen Tagen geendet.
Im Folgenden schauen wir uns diese Punkte und ihre Konsequenzen genauer an.
Erschütterung des Beweiswerts der Krankschreibung – wann reicht das Attest nicht aus?
Grundsätzlich führt die ordnungsgemäße ärztliche Bescheinigung einer Arbeitsunfähigkeit dazu, dass der Arbeitnehmer seiner Nachweispflicht genügt und der Arbeitgeber Lohnfortzahlung leisten muss. Die Krankschreibung ist jedoch kein unwiderlegbarer Beweis („keine gesetzliche Vermutung“ im Sinne der ZPO) für eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit. Arbeitgeber sind nicht darauf beschränkt, nur in den ausdrücklich geregelten Ausnahmefällen (§ 275 Abs. 1a SGB V, z.B. typische „Montagsschwänzer“) zu zweifeln. Vielmehr können jede Art von Indizien ernsthafte Zweifel begründen – sogar Widersprüche im Verhalten oder Vortrag des Arbeitnehmers selbst.
Im vorliegenden Fall fielen dem Gericht mehrere auffällige Koinzidenzen auf: Die neue Krankmeldung fiel exakt auf den Tag, an dem der Busfahrer eine Kündigung erwartete und seine Ausrüstung (angeblich auf Aufforderung) zurückgab. Außerdem begann die Krankheit just in dem Moment, als die ungeliebten neuen Fahrlinien anstanden. Und schließlich blieb der Kläger bis zum Vertragsende ununterbrochen krankgeschrieben, ohne zwischendurch nochmal zu arbeiten. Diese Merkwürdigkeiten in der Gesamtschau ließen das Gericht daran zweifeln, dass hier ein rein krankheitsbedingter Ausfall vorlag. Anders ausgedrückt: Der normalerweise hohe Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung war erschüttert.
Beispielhafte Verdachtsmomente: Eine Krankschreibung unmittelbar nach Zuteilung unangenehmer Aufgaben oder nach einem Streit, ungewöhnliche Aktivitäten während der attestierten Krankheit (z.B. schwere körperliche Tätigkeiten bei attestiertem Rückenleiden) oder lückenlose „Krankschreibungsserien“ bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses – all das können Indizien sein, die einen Arbeitgeber misstrauisch machen. Einzelne Zufälle mögen erklärbar sein, aber häufen sich Auffälligkeiten, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass der Schein trügt.
Rechtsfolge einer erschütterten Krankschreibung: Reicht das Attest als Beweis nicht mehr aus, kippt die Beweislage zu Lasten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss nicht beweisen, dass der Mitarbeiter gesund war – es genügt, stichhaltige Zweifel an der behaupteten Arbeitsunfähigkeit aufzuzeigen. Liegen solche ernsthaften Zweifel vor, muss nun der Arbeitnehmer aktiv belegen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig krank war. Dafür reicht es keinesfalls, nur die ärztliche Diagnose oder ein Code (z.B. F43.0 für „akute Belastungsreaktion“) zu benennen. Erforderlich ist vielmehr ein substantiiertes Vortragen konkreter Tatsachen: Welche Symptome und Beschwerden traten auf? Wie beeinträchtigten diese konkret die Fähigkeit, die geschuldete Arbeit (hier: Busfahren) zu verrichten? Welche Behandlung fand statt, welche Medikamente oder Verhaltensanweisungen gab der Arzt? All dies muss der Arbeitnehmer zumindest laienhaft schildern, um die Behauptung der Arbeitsunfähigkeit plausibel und überprüfbar zu machen.
Im besagten Fall gelang dem Busfahrer dieser Nachweis nicht. Er wiederholte lediglich die medizinischen Diagnosen (eine psychische Reaktion und später Depression) und bot an, seine Ärztin von der Schweigepflicht zu entbinden. Was fehlte, waren jegliche Erklärungen, wie sich diese Leiden bei ihm äußerten und warum er deshalb nicht arbeiten konnte. Noch brisanter: Die Krankschreibung vom 16.10.2023 enthielt neben den psychischen Diagnosen auch körperliche Diagnosen – konkret einen unspezifischen Virusinfekt (B34.9G) und eine Gastroenteritis/Kolitis (A09.0G). Dies entsprach genau der Magen-Darm-Erkrankung, wegen der er bereits Ende September krankgemeldet gewesen war. Zu diesen wiederaufgeführten Diagnosen äußerte sich der Kläger überhaupt nicht. Damit hatte er wichtige Teile seiner behaupteten Erkrankung gar nicht erst erklärt – ein weiterer Grund, warum das Gericht seinen Vortrag als unzureichend ansah.
Ergebnis: Durch die Summe dieser Ungereimtheiten war der Arbeitgeber berechtigt, die Echtheit der Arbeitsunfähigkeit anzuzweifeln. Der Beweiswert des Attests war erschüttert, Lohnfortzahlung wurde verweigert – und das zu Recht, wie das Gericht entschied. Für Arbeitnehmer bedeutet dies eine wichtige Lehre: Ein „gelber Schein“ ist kein Freibrief. Kommt ein Gericht zum Schluss, dass die Krankschreibung zweifelhaft ist, muss der Arbeitnehmer mehr liefern als nur den Zettel. Gelingt ihm das nicht, geht er leer aus.
Arbeitsunwilligkeit und Monokausalität – kein Geld bei fehlendem Leistungswillen
Das LAG Köln hat in seinem Urteil auch den Grundsatz der Monokausalität betont. Dahinter steht folgender Gedanke: Lohnfortzahlung gibt es nur, wenn die Erkrankung der einzige Grund dafür ist, dass der Arbeitnehmer nicht arbeitet. Würde der Arbeitnehmer auch ohne Krankheit nicht arbeiten, entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ein klassisches Beispiel hierfür ist die Arbeitsunwilligkeit – also die Weigerung, die geschuldete Arbeit zu erbringen. Wer nicht arbeiten will, bekommt auch im Krankheitsfall kein Geld.
Im Busfahrer-Fall stellte sich genau diese Frage: War der Kläger ab Mitte Oktober 2023 überhaupt noch willens zu arbeiten? Wenn nein, käme es auf die Krankheit gar nicht mehr an – er hätte dann selbst bei tatsächlicher Erkrankung keinen Lohnfortzahlungsanspruch, weil ein anderes Motiv (die Arbeitsverweigerung) dominierend war. Das Arbeitsgericht Aachen und das LAG Köln bejahten diese Arbeitsunwilligkeit anhand deutlicher Indizien. Insbesondere die freiwillige, unabgesprochene Rückgabe der kompletten Arbeitsausrüstung am 16.10. wertete das Gericht als starkes Anzeichen, dass der Kläger mit der Arbeit abschließen wollte. Schließlich gibt niemand ohne Anlass seine Dienstkleidung, Ausweis etc. zurück, wenn er beabsichtigt, in Kürze wieder zur Arbeit zu kommen. Dieses Verhalten passte zu den vorherigen Äußerungen des Busfahrers, dass er die neuen Linien „niemals fahren werde“. In der Gesamtschau sprachen alle Umstände dafür, dass der Kläger seinen Dienst quittieren wollte**, aber statt einer Kündigung die „Flucht auf den Krankenschein“ antrat.
Für einen solchen Fall hat das Bundesarbeitsgericht schon früher klargestellt: Der Arbeitnehmer trifft dann eine erweiterte Darlegungslast für seine Rückkehr zur Vertragstreue. Konkret hätte der Busfahrer beweisen müssen, dass er trotz der Vorfälle wieder bereit gewesen wäre, seine Arbeit vertragsgerecht zu leisten. Das ist natürlich schwer, wenn die Fakten – wie hier – gegenteilig gedeutet werden. Der Kläger konnte keine besonderen Umstände darlegen, die seine plötzliche innere Kehrtwende zurück zur Arbeitswilligkeit nahegelegt hätten. Folglich durfte das LAG Köln annehmen, dass fehlender Leistungswille als „Alternativursache“ für den Arbeitsausfall vorlag. Die Krankheit war also nicht alleinige Ausfallsursache – der Lohnfortzahlungsanspruch war damit bereits aus diesem Grund ausgeschlossen.
Für die Praxis bedeutet dies: Arbeitgeber sollten darauf achten, ob ein krankgemeldeter Mitarbeiter durch sein Verhalten zu erkennen gibt, dass er gar nicht (mehr) arbeiten will. Solche Anzeichen – z.B. demonstrative Arbeitsmittelrückgabe, offene Verweigerungshaltung – sollten dokumentiert werden. Treffen dann Krankheit und offensichtliche Arbeitsunwilligkeit zusammen, kann letzteres den Entgeltfortzahlungsanspruch vernichten. Arbeitnehmer wiederum müssen wissen, dass fehlende Arbeitsbereitschaft ihnen die Lohnfortzahlung kosten kann. Wer aus Ärger über den Job „blau macht“, geht ein hohes Risiko ein: Kommt die Wahrheit heraus oder lassen sich die Begleitumstände als Indizien vor Gericht nachweisen, ist der Lohn weg – und eine Kündigung dürfte obendrein nicht fernliegen.
Fortsetzungserkrankung und Einheit des Verhinderungsfalls – die 6-Wochen-Frist im Blick
Unabhängig von den zuvor genannten Punkten war im LAG-Fall noch ein drittes Problem entscheidend: Die gesetzliche 6-Wochen-Frist für Entgeltfortzahlung war bereits erschöpft. Nach § 3 Abs. 1 EntgFG (Entgeltfortzahlungsgesetz) muss ein Arbeitgeber im Krankheitsfall maximal sechs Wochen lang Lohn fortzahlen, pro Erkrankungsfall. Diese 42 Kalendertage laufen aber nicht jedes Mal von Neuem, wenn der Arbeitnehmer erneut erkrankt. Wiederholt sich dieselbe Erkrankung innerhalb von 6 Monaten (oder tritt innerhalb von 12 Monaten keine neue Krankheit ein), spricht man von einer Fortsetzungserkrankung – der neue Krankheitsfall wird als Einheit mit dem vorherigen betrachtet, und die Restlaufzeit der sechs Wochen läuft weiter. Erst wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich 6 Monate gesund war oder eine andere Krankheit auftritt, beginnt ein neuer 6-Wochen-Zeitraum. Diese Regel soll verhindern, dass Arbeitgeber bei häufigen Rückfällen oder Chronikerfällen unverhältnismäßig lange Lohnfortzahlung leisten müssen.
Im vorliegenden Fall war der Busfahrer bereits vor Oktober 2023 mehrfach krankheitsbedingt ausgefallen: 18 Tage im Frühjahr und 9 Tage im Spätsommer (andere Diagnosen), dann 12 Tage Ende September mit Magen-Darm-Diagnose. Die Krankschreibung ab 16.10.2023 enthielt nun erneut die Gastroenteritis/Kolitis als Diagnose. Damit lag sehr wahrscheinlich eine Fortsetzungserkrankung vor – zumindest hat der Arbeitgeber sich ausdrücklich darauf berufen. Folglich wären die früheren 12 Tage (27.9.–8.10.) mit gleicher Diagnose auf die sechs Wochen anzurechnen. Rein rechnerisch blieben dem Kläger somit nur noch 3 Tage Lohnfortzahlung übrig (42 Tage – 39 bereits genutzte Tage). Diese wären am 18.10.2023 erschöpft gewesen. Tatsächlich war der Arbeitnehmer aber durchgehend bis Ende November 2023 krankgeschrieben – weit über die 42-Tage-Grenze hinaus.
Das LAG Köln stellte daher fest: Selbst wenn der Busfahrer ab dem 16.10. wirklich arbeitsunfähig krank gewesen wäre, hätte sein Lohnfortzahlungsanspruch spätestens ab 19.10.2023 geendet. Einen Anspruch auf darüber hinausgehende Entgeltfortzahlung konnte er nicht schlüssig darlegen. Insbesondere hätte er darlegen müssen, dass seine neuen Diagnosen völlig unabhängig von den früheren Erkrankungen waren, um einen frischen Sechs-Wochen-Zeitraum zu rechtfertigen. Diesen Vortrag blieb er schuldig. Damit griff die Fortsetzungslogik des § 3 Abs. 1 EntgFG: Die 6-Wochen-Frist war abgelaufen, und weiterer Lohn war nicht vom Arbeitgeber, sondern nur noch via Krankengeld durch die Krankenkasse zu beziehen.
Praxis-Hinweis: Arbeitgeber sollten in Streitfällen immer prüfen, ob eine neue Krankmeldung ggf. als Fortsetzung einer früheren Erkrankung zu werten ist. Gleiche oder ähnliche Diagnosen, kurze Abstände zwischen den Krankheitsphasen und die gesetzlichen 6-Monats- und 12-Monats-Grenzen sind hier die Anhaltspunkte. Durch die Einrede der Fortsetzungserkrankung kann der Arbeitgeber erreichen, dass der Arbeitnehmer die Ursachen der verschiedenen Krankheitsphasen genauer darlegen muss. Arbeitnehmer sollten umgekehrt wissen: Nach sechs Wochen endet die Lohnfortzahlung pro Krankheit. Bei längerer oder wiederholter Krankheit übernimmt die Krankenkasse mit Krankengeld – oft in niedrigerer Höhe. Ein Wechsel der Diagnose auf dem Attest hilft nur, wenn es sich tatsächlich um eine neue Erkrankung handelt. Andernfalls lässt sich der 6-Wochen-Zeitraum nicht austricksen.
Berechnung der Entgeltfortzahlung – genauer hinschauen!
Ein letzter Aspekt des Urteils betraf die korrekte Berechnung der Lohnfortzahlung. Hier unterlief dem Kläger ein häufigerer Fehler: Er leitete seinen Anspruch einfach aus einem Dreimonats-Durchschnittsverdienst (Juli–September 2023) ab. In diesem Durchschnitt waren jedoch Sonderzahlungen enthalten (wie Urlaubsentgelt, Zulagen etc.), die im konkreten Krankheitszeitraum gar nicht angefallen wären. Nach dem gesetzlich verankerten Entgeltausfallprinzip (§ 4 Abs. 1 EntgFG) ist aber entscheidend, welches Entgelt der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte. Im Klartext: Es ist die individuell ausgefallene Arbeitszeit mit dem dafür geschuldeten Lohn zu vergüten. Bestand – wie im Busfahrer-Fall – ein fester Stundenlohn und ein Dienstplan, so muss man ermitteln, wie viele Stunden der Betroffene im Krankheitszeitraum hätte arbeiten müssen und welchen Lohn er dafür bekommen hätte. Nur dieser Betrag ist fortzuzahlen. Ein pauschaler Vordienst-Durchschnitt kann zwar herangezogen werden, wenn die Arbeitszeit stark schwankt und nicht anders zu ermitteln ist; er darf aber außerordentliche Zahlungen nicht einbeziehen, die im Krankheitszeitraum nicht angefallen wären.
Das LAG Köln wies daher auch den Berechnungsansatz des Klägers zurück. Arbeitnehmer sollten daraus lernen, ihre Forderungen im Streitfall genau aufzuschlüsseln: Welche Tage/Stunden fielen wegen der Krankheit aus, und was hätte man an diesen Tagen verdient (inklusive regelmäßiger Zuschläge)? Arbeitgeber sind gut beraten, Abrechnungen im Krankheitsfall ebenfalls nachzurechnen und etwaige Fehler – etwa die irrtümliche Berücksichtigung von Boni, Prämien oder Einmalzahlungen – zu korrigieren.
Tipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Das Urteil des LAG Köln zeigt plakativ, dass Krankschreibungen zwar das wichtigste Beweismittel für eine Erkrankung sind, jedoch bei Zweifel nicht „automatisch“ zum Erfolg führen. Arbeitgeber werden durch diese Rechtsprechung in einer begründeten Zweifelslage gestärkt: Sie dürfen die Lohnfortzahlung verweigern, wenn sie konkrete Indizien für einen Missbrauch der Krankschreibung haben. Wichtig ist, solche Indizien gründlich zu dokumentieren (Zeitpunkte, Aussagen, Verhalten). Arbeitgeber müssen nicht die Gesundheit „beweisen“, sondern nur schlüssig darlegen, warum sie an der Arbeitsunfähigkeit zweifeln. Kommt es zum Prozess, wird das Gericht alle Umstände in einer Gesamtschau würdigen. Gleichzeitig hat das Urteil die praktische Bedeutung der Fortsetzungserkrankungen und des Monokausalitätsprinzips unterstrichen. Wiederholte ähnliche Erkrankungen können dazu führen, dass die 6-Wochen-Lohnfortzahlungsfrist früher endet, und fehlende Arbeitswilligkeit schließt den Anspruch von vornherein aus.
Arbeitnehmer sollten dieses Urteil als Warnsignal verstehen. Es ist unbedingt ratsam, mit Krankschreibungen verantwortungsvoll umzugehen und keine „gelben Scheine“ vorzuschieben. Wer tatsächlich krank ist, sollte im Zweifel bereit sein, über das Attest hinaus Auskunft zu geben – etwa dem Arzt eine aussagekräftige Bescheinigung zu entlocken oder im Prozess die Symptome zu schildert. Unglaubwürdiges Verhalten (etwa freizügig in sozialen Medien posten, während man arbeitsunfähig gemeldet ist, oder widersprüchliche Aussagen gegenüber dem Arbeitgeber) kann den eigenen Attest in Frage stellen. Im schlimmsten Fall verlieren Arbeitnehmer ihren Entgeltfortzahlungsanspruch und stehen finanziell schlechter da. Daher gilt: Ehrlichkeit und Konsistenz sind essenziell – sowohl aus arbeitsmoralischen Gründen als auch, um die Rechte auf Lohnfortzahlung nicht zu gefährden.
Zu guter Letzt empfiehlt es sich für beide Seiten, bei komplizierten Krankheitsfällen frühzeitig arbeitsrechtlichen Rat einzuholen. Arbeitgeber erfahren so, welche Schritte zulässig sind (z.B. Einschaltung des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen bei Zweifeln, korrekte Berechnung der Fristen und Beträge etc.), ohne gegen den Kündigungsschutz oder das Entgeltfortzahlungsrecht zu verstoßen. Arbeitnehmer können sich beraten lassen, wie sie ihre Ansprüche sichern und was im Einzelfall zulässig ist – etwa welche Nebentätigkeiten während einer Krankheit erlaubt sind und wie man sich im Konfliktfall verhalten sollte.
Die Entscheidung des LAG Köln vom 03.06.2025 verdeutlicht die Balance von Vertrauen und Kontrolle beim Thema Krankmeldung. Der „gelbe Schein“ bleibt wichtig, ist aber keine unangreifbare Trumpfkarte. Offen kommuniziert und rechtskonform gehandhabt, schützt er Arbeitnehmer im Krankheitsfall zuverlässig. Wird er jedoch zweckentfremdet oder fahrlässig behandelt, können Arbeitgeber ihn erfolgreich hinterfragen – mit der Konsequenz, dass kein Lohnfortzahlungsanspruch besteht. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer tun gut daran, diese Rechtsprechung zu kennen und entsprechend zu handeln.