Leistungsdefizite von Arbeitnehmern gehören zu den konfliktträchtigsten Kündigungsgründen im Arbeitsrecht. Arbeitgeber wollen bei dauerhaft schwachen Ergebnissen handeln, während Arbeitnehmer sich oft unklaren Zielvorgaben und pauschalen Vorwürfen ausgesetzt sehen. Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 11.02.2026 (Az. 17 Ca 4740/25) zeigt exemplarisch, woran Kündigungen wegen angeblicher Minderleistung in der Praxis häufig scheitern: an der fehlenden, kündigungsrechtlich wirksamen Abmahnung und an einer unzureichenden Verhältnismäßigkeitsprüfung seitens des Arbeitgebers. Im Ergebnis erklärte das Gericht die ordentliche Kündigung einer Vertriebsmitarbeiterin für unwirksam und verurteilte die Arbeitgeberin zur Weiterbeschäftigung des klagenden Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer wurde von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. vertreten.
Sachverhalt des Falls
Der Kläger war seit 2015 als Area Sales Manager (Gebietsleiter im Vertrieb) bei einem Anbieter von flexiblen Büro- und Coworking-Flächen beschäftigt. In dem Betrieb der Beklagten sind rund 400 Mitarbeiter tätig, sodass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung fand. Mit Schreiben vom 17.07.2025 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.10.2025 und stellte den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unwiderruflich frei. Der Arbeitnehmer erhob umgehend Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Köln.
Als Kündigungsgrund berief sich die Beklagte im Prozess auf fortgesetzte Leistungs- und Ergebnisdefizite des Klägers. Sie führte detaillierte Verkaufskennzahlen an, wonach der Kläger in dem relevanten Zeitraum in wichtigen Parametern (etwa Anzahl abgeschlossener Deals, vermietete „Square Meters“ und erzielter „Sales Revenue“) deutlich hinter den Umsatzzahlen der anderen Vertriebsteamleiter zurückgeblieben sei. Diese Minderleistung habe sich über viele Monate erstreckt (Juni 2024 bis Juni 2025) und wurde anhand interner Vergleiche belegt. Der Kläger sei zwar mehrfach zu besseren Leistungen angehalten und wegen seiner Defizite ermahnt worden, jedoch erhielt er keine förmliche Abmahnung. Nach Darstellung der Arbeitgeberin habe man auf eine Abmahnung verzichtet, weil man nicht davon ausging, dass sich das Verhalten des Klägers durch eine formelle Warnung verbessern würde; außerdem könne man nicht ausschließen, dass die schwachen Ergebnisse (auch) personenbedingte Ursachen hatten, da der Kläger gesundheitliche Probleme gehabt habe. Der Kläger hielt die Kündigung mangels konkreter Gründe für sozial ungerechtfertigt und begehrte den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses. Für den Fall des Obsiegens beantragte er ausdrücklich, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt zu werden.
Hinweis: Weitere im Verfahren streitige Punkte (u. a. Provisionszahlungen) bleiben in diesem Rechtstipp unberücksichtigt. Es geht hier ausschließlich um die Kündigung und den Weiterbeschäftigungsanspruch.
Gerichtliche Entscheidung: Kündigung wegen Minderleistung unwirksam
Zunächst stellte das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegt – der Kläger war länger als 6 Monate beschäftigt und der Betrieb hatte mehr als 10 Mitarbeiter. Der Arbeitnehmer hatte die 3-Wochen-Klagefrist des § 4 KSchG gewahrt, sodass keine Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG eintrat. In der Sache prüfte das Gericht die soziale Rechtfertigung der Kündigung gemäß § 1 KSchG und kam zu dem Ergebnis, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam ist. Weder unter verhaltensbedingten noch unter personenbedingten Gesichtspunkten lagen ausreichende Kündigungsgründe vor.
Kündigung ohne Abmahnung – verhaltensbedingter Aspekt: Das Gericht betonte die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), wonach eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlecht- oder Minderleistung in der Regel nur bei vorangegangener einschlägiger Abmahnung wirksam ist. Eine längerfristige deutliche Unterschreitung der geschuldeten Leistung kann zwar als Vertragsverletzung gewertet werden, doch muss dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung die faire Chance zur Leistungsverbesserung gegeben werden – üblicherweise durch eine Abmahnung, die unmissverständlich die Kündigung im Wiederholungsfall androht. Eine bloße Ermahnung oder informelles Kritikgespräch genügt hingegen nicht, da hierbei der unbedingte Warnhinweis auf den möglichen Verlust des Arbeitsplatzes fehlt. Im vorliegenden Fall stand fest, dass die Beklagte den Kläger nie abgemahnt hatte. Damit scheiterte eine Rechtfertigung der Kündigung als verhaltensbedingt bereits an diesem fehlenden „Warnschuss“. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann eine Abmahnung entbehrlich sein – etwa wenn eine Verhaltensänderung ex ante ausgeschlossen erscheint oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass eine Hinnahme unzumutbar wäre. Solche Fälle sind im Leistungsbereich jedoch kaum denkbar. Die Arbeitgeberin konnte sich hier auch nicht darauf berufen, eine Abmahnung wäre sinnlos gewesen; selbst wenn sie den Mitarbeiter bereits mehrfach informal kritisiert hatte, ersetzt dies den formalen Warnmechanismus nicht.
Keine Rechtfertigung aus persönlichen Gründen – personenbedingter Aspekt: Auch unter personenbedingten Gründen – also der Annahme, der Kläger könne leistungsmäßig nicht besser (statt wolle nicht) – erwies sich die Kündigung als unwirksam. Zwar erfordert eine personenbedingte Kündigung bei Leistungsdefiziten grundsätzlich keine Abmahnung. Allerdings gilt auch hier der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Der Arbeitgeber muss vor dem letzten Mittel Kündigung zumindest das Leistungsproblem deutlich ansprechen und – sofern erkennbar – zumutbare Unterstützungsmaßnahmen anbieten, um dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Verbesserung zu geben. Im Urteil wurde hervorgehoben, dass die Beklagte weder substantiiert vorgetragen habe, welche Hilfen oder alternativen Mittel sie dem Kläger angeboten hat, noch warum solche Maßnahmen von vornherein aussichtslos gewesen wären. Die pauschale Andeutung, der Kläger habe gesundheitliche Beschwerden gehabt, genügte nicht, um ohne weiteres eine personenbedingte Kündigung zu tragen – zumal kein Präventionsverfahren oder betriebliches Eingliederungsmanagement erkennbar durchgeführt worden war. Ohne konkrete Verbesserungsversuche bzw. Abwägung milderer Mittel ist eine Kündigung wegen fehlender Leistungsfähigkeit im Regelfall unverhältnismäßig. Zusammenfassend stellte das Gericht fest, dass die angeführten Minderleistungen – selbst wenn sie in gewissem Umfang vorlagen – nicht ausreichend waren, um die Kündigung sozial zu rechtfertigen. Folglich hat die ordentliche Kündigung vom 17.07.2025 das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet.
Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers
Aufgrund der unwirksamen Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis fort, und der Kläger hatte einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Das Arbeitsgericht stützte diesen Anspruch auf die ständige höchstrichterliche Rechtsprechung (Beschluss des Großen Senats des BAG von 1985): Nach einem erstinstanzlich obsiegenden Urteil im Kündigungsschutzverfahren überwiegt in der Regel das Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, ihn von der Arbeit freizustellen. Der Arbeitgeber kann die Weiterbeschäftigung während der laufenden Berufungsinstanz nicht einfach mit dem Verweis auf das ungeklärte Verfahren verweigern. Er muss gegebenenfalls besondere, überwiegende Gründe darlegen, die eine Weiterarbeit unzumutbar machen würden (z. B. gravierende Vertrauensstörungen, Sicherheitsrisiken o. Ä.). Im vorliegenden Fall hatte die Beklagte keine derartigen Gründe vorgebracht. Daher wurde sie vom Arbeitsgericht verpflichtet, den Kläger bis zur Rechtskraft des Urteils zu den bisherigen Bedingungen weiterzubeschäftigen. Praktisch bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückkehren durfte, obwohl die Kündigung vom Arbeitgeber angefochten wurde – ein wichtiger Erfolg für den Kläger. Für den Arbeitgeber erhöht dies den Druck, im Berufungsverfahren rasch Klarheit herbeizuführen oder ggf. einen Vergleich zu schließen, da er den Arbeitnehmer bis dahin beschäftigen und vergüten muss.
Praktische Hinweise für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Für Arbeitnehmer: Bei einer Kündigung wegen angeblicher Schlechtleistung sollten Sie genau prüfen (lassen), ob bereits eine Abmahnung wegen vergleichbarer Leistungsdefizite ausgesprochen wurde. Fehlt eine solche formelle Warnung, ist das ein zentraler Angriffspunkt gegen die Kündigung. Beachten Sie außerdem zwingende Fristen: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden – sonst gilt selbst eine eigentlich unwirksame Kündigung als gültig (§§ 4, 7 KSchG). Ebenso sind Sie verpflichtet, sich spätestens 3 Tage nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Versäumen Sie diese Fristen nicht. Wenn Sie im Kündigungsschutzprozess in erster Instanz gewinnen, können Sie vom Arbeitgeber grundsätzlich die Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Verfahrens verlangen. Überlegen Sie jedoch gut, ob eine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz für Sie sinnvoll ist oder ob Sie nicht lieber auf eine Abfindung hinwirken möchten. Ein obsiegendes Urteil verbessert Ihre Verhandlungsposition deutlich – nutzen Sie diese gegebenenfalls, um mit anwaltlicher Hilfe eine für Sie vorteilhafte Lösung (Weiterbeschäftigung oder Abfindungsvergleich) zu finden.
Für Arbeitgeber: Prüfen Sie vor Ausspruch einer leistungsschwachen Kündigung sorgfältig die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen. Zunächst ist zu klären, ob das angebliche Leistungsproblem verhaltensbedingt (steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers) oder personenbedingt (fehlende Fähigkeit oder Leistungsmöglichkeit) einzustufen ist. Bei verhaltensbedingter Schlechtleistung – also wenn Sie dem Mitarbeiter vorwerfen, er könnte bessere Ergebnisse erzielen – ist in der Regel zuvor eine Abmahnung erforderlich. Eine bloße Ermahnung, ein Coaching-Gespräch oder eine Kritik ohne klare Warnung ersetzt die Abmahnung nicht. Achten Sie darauf, dass die Abmahnung die konkreten Leistungsmängel unmissverständlich rügt und die Kündigung im Wiederholungsfall androht, um ihre Warnfunktion zu erfüllen. Handelt es sich demgegenüber um personenbedingte Minderleistung (der Arbeitnehmer will leisten, kann aber objektiv nicht mehr), ist eine Abmahnung zwar entbehrlich; dennoch verlangt das Gebot der Verhältnismäßigkeit, dass Sie den Arbeitnehmer zumindest auf das Leistungsdefizit nachhaltig hinweisen und – sofern möglich – Unterstützung oder mildere Mittel (z. B. Schulung, Versetzung, Anpassung von Zielen) anbieten, bevor Sie zur Kündigung greifen.
In jedem Fall sollten Leistungseinbußen sorgfältig dokumentiert und bewertet werden. Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Mitarbeiter über längere Zeit erheblich hinter dem Durchschnitt zurückgeblieben ist. Erheben Sie Leistungsdaten daher über einen repräsentativen Zeitraum und vergleichen Sie den Arbeitnehmer mit einer aussagekräftigen Vergleichsgruppe (z. B. Kollegen in ähnlicher Position). Eine bloße Abweichung von durchschnittlichen Kennzahlen reicht nicht – erforderlich ist regelmäßig ein deutliches Unterdurchschnittbleiben oder eine erheblich überdurchschnittliche Fehlerquote, die auf eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten schließen lässt. Beachten Sie zudem, dass bei systematischer Auswertung von Leistungs- oder Verhaltensdaten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ausgelöst werden können. Werden Kennzahlen etwa durch Software erhoben und ohne Betriebsvereinbarung zur Mitarbeiterüberwachung genutzt, drohen nicht nur kollektivrechtliche Konflikte, sondern es besteht auch das Risiko, dass solche Daten im Prozess angegriffen und vom Gericht nicht verwertet werden.
Schließlich sollten Sie die Risiken einer unwirksamen Kündigung bedenken: Scheitert die Kündigung vor Gericht, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen – Sie geraten mit Zugang der Kündigung in Annahmeverzug und schulden dem Arbeitnehmer für die Zwischenzeit den vollen Lohn nach § 615 BGB. Außerdem hat der Arbeitnehmer dann Anspruch, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. Diese Konsequenzen können für den Arbeitgeber teuer und organisatorisch belastend sein. Tipp: Wenn sich im Laufe des Verfahrens abzeichnet, dass die Kündigung voraussichtlich keinen Bestand haben wird, sollten Sie erwägen, frühzeitig eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitnehmer anzustreben. Ein gerichtlicher Vergleich oder Aufhebungsvertrag (Beendigung gegen Abfindung) kann oft schneller, planbarer und kostengünstiger sein als ein langer Prozess mit ungewissem Ausgang. Lassen Sie sich dabei anwaltlich beraten, um eine rechtssichere Vereinbarung zu schließen (Stichwort Abfindungshöhe, Zeugnis, Vermeidung von Sperrzeiten etc.), die beiden Seiten Planungssicherheit gibt und weitere Streitigkeiten beendet.
Dieses Urteil des Arbeitsgerichts Köln verdeutlicht, dass kündigungsrechtliche „Leitplanken“ bei Low-Performer-Fällen strikt einzuhalten sind. Arbeitgeber dürfen Kündigungen wegen Leistungsproblemen nicht vorschnell auf blanke KPI-Vergleiche stützen, sondern müssen vorab Abmahnungen aussprechen und alle milderen Mittel ausschöpfen – andernfalls scheitert die Kündigung vor Gericht an der fehlenden Verhältnismäßigkeit. Arbeitnehmer wiederum sollten wissen, dass unterdurchschnittliche Ergebnisse nicht gleichbedeutend mit einem Kündigungsgrund sind: Ohne vorherige deutliche Warnung und Chancen zur Verbesserung stehen die Chancen gut, eine solche Kündigung erfolgreich anzufechten und den Arbeitsplatz zu erhalten.