Betriebsvereinbarung: Anwesenheitsprämie gekürzt bei Streikteilnahme

In einem aktuellen Urteil (vom 15.12.2025 – 1 SLa 158/25) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg entschieden, dass eine betriebliche Anwesenheitsprämie auch dann gekürzt werden darf, wenn Arbeitnehmer aufgrund von Streik fehlen. Im konkreten Fall hatte ein Kraftfahrer auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung in Form eines Warengutscheins (100%-Rabatt-Gutschrift auf der Mitarbeiterkarte). Diese Prämie sollte seine Anwesenheitstage honorieren und wurde nach der Betriebsvereinbarung gekürzt, sobald mehr als vier Fehltage im Jahr anfielen. Ausgenommen von der Kürzung waren ausdrücklich nur bestimmte entschuldigte Fehlzeiten – etwa Urlaub, Zeitausgleich (Gleittage), Quarantäne, tarifliche Freistellungen sowie bestimmte vom Arbeitgeber zu vergütende Krankheitsfälle. Für alle anderen „individuellen Fehlzeiten“ sah die Vereinbarung ab dem 5. Fehltag eine Minderung um jeweils 1/60 der Prämie pro Fehltag vor.

Im Referenzzeitraum (Oktober 2022 bis September 2023) brachte es der Kläger auf 77 Fehltage, davon 64 Fehltage durch Streikteilnahme und 13 Krankheitstage. Aufgrund der zahlreichen Fehlzeiten – insbesondere der streikbedingten – wurde dem Mitarbeiter die Sonderprämie vollständig gestrichen, da jenseits der Freibezugsgrenze von vier Fehltagen genug Ausfalltage für eine 100%ige Kürzung zusammenkamen. Der Arbeitnehmer klagte hiergegen mit der Begründung, Streiktage dürften nicht als Fehlzeiten im Sinne der Betriebsvereinbarung gelten. Seine Teilnahme am rechtmäßigen Streik könne keine Kürzung rechtfertigen, da während eines Streiks die Hauptleistungspflichten ruhen. Er sah darin einen Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) und das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) sowie eine unzulässige Streikbruchprämie (eine Bevorzugung von Nicht-Streikenden). Nachdem das Arbeitsgericht Bamberg die Klage abwies, bestätigte auch das LAG Nürnberg diese Entscheidung.

Entscheidung des LAG Nürnberg

Das LAG Nürnberg hat klar gestellt, dass die Betriebsvereinbarung korrekt auszulegen ist und dem Kläger keinen Anspruch auf die Prämie gibt, weil die streikbedingten Fehltage zu Recht zur Kürzung führten. Wesentliche Gründe der Entscheidung:

• Weite Auslegung des Begriffs Fehlzeit: Die Vereinbarung definiert „Fehlzeit“ sehr umfassend als „jedes Fernbleiben von der Arbeit“ – unabhängig vom Grund. Nur die ausdrücklich genannten Ausnahmen (Urlaub, Quarantäne etc.) bleiben unberücksichtigt. Nach Auffassung des Gerichts fallen darunter auch Streiktage, weil diese – ebenso wie z.B. unbezahlter Sonderurlaub – faktisch Tage ohne Arbeitsleistung sind. Würde man Streikzeiten ausnehmen, obwohl alle anderen vergleichbaren Fälle unbezahlten Fernbleibens gekürzt werden, käme es zu einem Wertungswiderspruch. Die Prämie soll gerade die geleisteten Arbeitstage belohnen; es wäre dem Zweck zuwiderlaufend, ausgerechnet Streiktage begünstigt auszuklammern.
• Keine unzulässige Ungleichbehandlung: Das LAG sah keine Diskriminierung von Streikenden im Sinne von § 75 Abs. 1 BetrVG. Eine Ungleichbehandlung gegenüber Nicht-Streikenden liege nicht vor, da die Regelung alle Arbeitnehmer gleich behandele: Wer arbeitet, bekommt die Prämie; wer (aus welchem Grund auch immer) fehlt, bekommt eine Kürzung. Entscheidend war für das Gericht, dass die Kürzungsregeln nicht speziell auf Streikabsenz abzielen, sondern generell für Fehlzeiten gelten. Streikbedingte und krankheitsbedingte Abwesenheiten werden im Grundsatz gleich behandelt, betonte das Gericht. Damit erfolgt die Differenzierung nicht zwischen Streikenden und Nicht-Streikenden, sondern zwischen Anwesenden und Abwesenden im Betrieb.
• Kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot: Ebenfalls verneint hat das Gericht einen Verstoß gegen § 612a BGB (Maßregelungsverbot). Eine Maßregelung läge vor, wenn die Kürzung als Reaktion auf die Streikteilnahme und zur Beeinflussung der Streikbereitschaft erfolgt wäre. Genau das verneint das LAG Nürnberg: Die Kürzung tritt automatisch und anlasslos bei Fehlzeiten ein, ohne jede Absicht der Bestrafung von Streikenden. Entscheidend ist nach höchstrichterlicher Rechtsprechung, dass keine bewusste Benachteiligungsabsicht gegenüber Streikteilnehmern erkennbar ist. Hier fehlte es an jeder Beeinflussungsabsicht – die Prämienregelung war nicht dazu gedacht, Mitarbeiter vom Streiken abzuhalten. Vielmehr resultiert der Verlust der Prämie lediglich daraus, dass keine Arbeitsleistung erbracht wurde, nicht weil gestreikt wurde. Dies ist rechtlich zulässig, solange die Regel alle Fälle von Nichtarbeit erfasst und nicht speziell den Streik sanktioniert.
• Zulässige Höhe der Kürzung: Das LAG hielt auch die überproportionale Kürzungsquote von 1/60 pro Fehltag für vertretbar. Zwar entspricht ein Fehltag rechnerisch ca. 1/220 eines Arbeitsjahres und 1/60 ist daher ein deutlich höherer Abzug. Das Gericht sah darin jedoch keine Unbilligkeit, sondern einen Anreiz der Betriebsparteien, die Anwesenheit zu fördern. Diese Gestaltung liege im Beurteilungsspielraum der Parteien der Betriebsvereinbarung. Zur Einordnung verwies die Kammer auch auf § 4a EFZG, der bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall eine Kürzung bis zu 25% des Tagesverdienstes erlaubt – da Streiktage ohne Entgeltanspruch sind, sei eine gleich hohe oder höhere Kürzung jedenfalls nicht weniger gerechtfertigt.
• Keine unzulässige (echte oder unechte) Streikbruchprämie: Das Gericht stellte klar, dass es sich nicht um eine Streikbruchprämie handelt. Eine „echte“ Streikbruchprämie wäre eine vom Arbeitgeber vor oder während des Arbeitskampfs ausgelobte Sonderzahlung, um Mitarbeiter zur Arbeitsaufnahme und damit zum Bruch des Streiks zu bewegen – ein solches Szenario lag hier nicht vor. Aber auch eine nachträgliche Prämie nur für Nicht-Streikende (eine sog. „unechte“ Streikbruchprämie) sah das LAG nicht: Es wurde keine Sondervergütung ausschließlich an Streikverweigerer gezahlt, sondern eine allgemeine Bonuszahlung an Anwesende nach objektiven Kriterien vorgenommen. Entscheidend sei, dass keine Ungleichbehandlung „wegen der Streikteilnahme“ stattfand, sondern wegen der Fehlzeit – und die Prämie insgesamt auf dem Prinzip „Bezahlung für geleistete Arbeit“ beruhte. Außerdem wurde die Betriebsvereinbarung in der aktuellen Fassung erst nach den Streiktagen abgeschlossen, sodass sie gar kein Druckmittel im Arbeitskampf mehr sein konnte.
• Keine unzulässige Rückwirkung: Schließlich erkannte das Gericht auch in der Tatsache, dass die Betriebsvereinbarung erst nach dem Referenzzeitraum abgeschlossen wurde, keine unzulässige Rückwirkung. Bis zum Abschluss der BV im November 2023 bestand kein Rechtsanspruch der Mitarbeiter auf die freiwillige Sonderleistung. Die Regelung wirkte deshalb nicht in bereits geschützte Rechte zurück. Vielmehr entsprach es der geübten Praxis, die jährliche Prämie nachträglich unter ähnlichen Bedingungen zu gewähren – Belegschaft und Betriebsrat konnten damit rechnen. Eine Überraschung oder Entwertung erworbener Ansprüche lag hierin nicht.

Ergebnis: Der Kraftfahrer hat keinen Anspruch auf die Sonderzahlung für 2023. Die 64 streikbedingten Fehltage (zusammen mit weiteren Abwesenheiten) rechtfertigen eine vollständige Kürzung der Prämie gemäß der Betriebsvereinbarung. Das LAG Nürnberg wies daher die Klage endgültig ab.

Bedeutung für die Praxis

Das Urteil liefert wichtige Leitlinien für den Umgang mit Anwesenheitsprämien und Streikteilnahme. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten die Entscheidung kennen, um ihre Rechte und Pflichten besser einschätzen zu können. Im Folgenden einige Hinweise aus Arbeitgebersicht und Arbeitnehmersicht:

Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?

• Ausgestaltung von Anwesenheitsprämien: Arbeitgeber können freiwillige Sonderzahlungen (z.B. Jahresprämien, Bonus oder Gutscheine) so gestalten, dass Fehlzeiten die Höhe der Prämie reduzieren. Wichtig ist eine neutrale Ausgestaltung in einer Betriebsvereinbarung oder Regelung: Die Kürzung sollte an die bloße Abwesenheit anknüpfen – nicht an den Grund der Abwesenheit. Es hat sich als zulässig erwiesen, alle nicht gearbeiteten Tage (mit wenigen sachlich gerechtfertigten Ausnahmen, etwa gesetzlichem Urlaub) gleich zu behandeln. Eine solche allgemeine Anwesenheitsprämie honoriert die tatsächlich geleistete Arbeit und benachteiligt Streikende nur reflexartig, nicht zielgerichtet.
• Keine gezielte Streikprämie vereinbaren: Arbeitgeber sollten keine Regelung treffen, die isoliert auf Streiktage abstellt, z.B. ausdrücklich Streikteilnahme als Kürzungsgrund nennt oder eine Sonderprämie exklusiv für Nicht-Streikende vorsieht. Solche Klauseln würden sehr wahrscheinlich als unzulässige Beeinflussung der Streikfreiheit gewertet. Dagegen sind allgemeine Fehlzeitenregelungen erlaubt, solange sie ohne Ansehens der Person oder Gewerkschaftstätigkeit wirken und keine diskriminierenden Zwecke verfolgen.
• Ausnahmen beachten: Trotz des weiten Spielraums sollten Arbeitgeber die gesetzlichen Grenzen einhalten. Bestimmte Fehlzeiten sind kraft Gesetzes besonders geschützt (z.B. Mutterschutzfristen, Bildungsurlaub, Betriebsrats-Tätigkeiten nach § 37 BetrVG). Solche Zeiten sollte man explizit von Kürzungen ausnehmen, um keine Rechtsverstöße (Diskriminierung oder Verstoß gegen § 612a BGB) zu riskieren. Im vorliegenden Fall waren z.B. gesetzliche Freistellungen und bestimmte Krankheitsfälle von vornherein ausgenommen.
• Höhe der Kürzung: Das Urteil lässt erkennen, dass auch spürbare, überproportionale Kürzungen (wie 1/60 pro Fehltag) zulässig sein können, sofern sie sachlich begründet sind. Arbeitgeber haben einen gewissen Ermessensspielraum, um Anreize für Anwesenheit zu schaffen. Allerdings sollte die Kürzungslogik noch als vertretbar und fair empfunden werden. Extrem überzogene Sanktionen könnten im Einzelfall unwirksam sein, wenn sie als unverhältnismäßig oder schikanös erscheinen. Ein Anhaltspunkt ist § 4a EFZG, der als Orientierung für zulässige Kürzungen dienen kann.
• Kommunikation und Transparenz: Da Anwesenheitsprämien heikle Wirkungen haben können, ist eine klare Kommunikation ratsam. Arbeitgeber sollten den Mitarbeitern offenlegen, wie das Prämiensystem funktioniert und warum es gerechtfertigt ist. So entsteht Verständnis, dass es nicht um Bestrafung geht, sondern um Belohnung geleisteter Arbeit. Zudem sollte betont werden, dass niemand an der Teilnahme an rechtmäßigen Streiks gehindert wird – es entfällt lediglich eine freiwillige Zusatzleistung, wenn nicht gearbeitet wurde.

Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer?

• Kein Entgeltanspruch bei Streik: Arbeitnehmer sollten sich bewusst machen, dass rechtmäßige Streikteilnahme zwar vom Arbeitsrecht gedeckt ist (Art. 9 Abs. 3 GG), aber Lohn- und Prämienansprüche für die Streikzeit ruhen. Es gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn„. Lohnverluste während eines Streiks können zwar oft durch Streikgeld der Gewerkschaft gemildert werden, aber betriebliche Sonderzahlungen entgehen einem in der Regel, soweit sie an die tatsächliche Arbeitsleistung anknüpfen.
• Anwesenheitsprämie vs. Streikfreiheit: Das LAG Nürnberg betont, dass eine allgemeine Anwesenheitsprämie nicht die Streikfreiheit verletzt, solange sie fair angewendet wird. Wer streikt, ist faktisch abwesend – das allein kann zu weniger Bonus führen, ohne dass es sich um eine verbotene Benachteiligung handelt. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Die Entscheidung für eine Streikteilnahme kann finanzielle Konsequenzen über den reinen Lohnausfall hinaus haben. Dieses Risiko sollte man bei der Streikentscheidung kennen. Es handelt sich aber nicht um eine Strafmaßnahme, sondern um den Verlust einer freiwilligen Zusatzleistung, die an Präsenz gekoppelt ist.
• Verdacht auf unzulässige Maßregelung: Sollte ein Arbeitgeber Prämien oder Vorteile gezielt an Nicht-Streikende vergeben (sei es während oder nach einem Streik), ist Vorsicht geboten. Arbeitnehmer, die Streikmaßnahmen ergriffen haben, dürfen nicht gezielt schlechter gestellt werden weil sie gestreikt haben. In solchen Fällen – etwa einer Sonderprämie unmittelbar für Streikbrecher – könnte ein Verstoß gegen § 612a BGB vorliegen. Betroffene sollten das mit dem Betriebsrat oder einer Fachanwältin/einem Fachanwalt für Arbeitsrecht besprechen. Die Grenze zwischen zulässiger Anwesenheitsprämie und unzulässiger Streikbruchprämie liegt darin, ob der Streik als solcher sanktioniert wird oder nur die Nichtleistung von Arbeit im Allgemeinen.
• Betriebsvereinbarung prüfen: Arbeitnehmer, insbesondere Gewerkschaftsmitglieder, sollten ihre Betriebsvereinbarungen genau kennen. Im vorliegenden Fall war die Kürzungsregelung in der BV klar formuliert. Es ist sinnvoll zu prüfen, ob Ausnahmetatbestände (z.B. für Betriebsratsarbeit, Mutterschutz, Krankheit etc.) vorgesehen sind und ob Streikzeiten erwähnt oder ausgenommen sind. Bei Unklarheiten können Rechtsberatung oder Gewerkschaften unterstützen, um die Wirksamkeit solcher Klauseln zu beurteilen.
• Zukünftige Entwicklungen beobachten: Wichtig zu wissen ist, dass dieses Urteil noch nicht rechtskräftig ist. Das LAG Nürnberg hat wegen abweichender Rechtsprechung des LAG München in einem ähnlichen Fall die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Der Fall ist unter dem Aktenzeichen 1 AZR 19/26 beim BAG anhängig. Für Arbeitnehmer bedeutet das, dass es 2026/27 zu einer grundsätzlichen Klärung kommen kann. Gewerkschaften und Belegschaften werden die höchstrichterliche Entscheidung im Auge behalten müssen. Solange die Frage nicht abschließend entschieden ist, bleibt ein Restrisiko, ob ähnliche Betriebsvereinbarungen in ganz Deutschland Bestand haben.

Das Urteil des LAG Nürnberg vom 15.12.2025 schafft vorläufig Klarheit zugunsten der Arbeitgeberseite: Anwesenheitsprämien dürfen streikbedingte Fehlzeiten berücksichtigen, ohne dass darin automatisch eine unzulässige Bestrafung von Streikenden zu sehen ist. Entscheidend ist die neutrale, allgemeine Ausgestaltung einer solchen Prämie – sie muss an die tatsächliche Anwesenheit anknüpfen und darf nicht als Werkzeug zur Streikunterdrückung missbraucht werden. Für Arbeitgeber bietet das Modell einer Betriebsvereinbarung Rechtssicherheit, wenn es korrekt umgesetzt wird. Arbeitnehmer sollten aber im Hinterkopf behalten, dass Streiktage finanziell doppelt ins Gewicht fallen können: Neben dem Entgeltverlust kann auch ein Bonus wegfallen.

Allerdings ist das letzte Wort noch nicht gesprochen. Die zugelassene Revision zum BAG wird voraussichtlich für eine bundesweit einheitliche Linie sorgen. Bis dahin tun Arbeitgeber gut daran, ihre Prämienmodelle rechtlich überprüfen zu lassen, und Arbeitnehmer sollten eventuelle Ansprüche bei streitigen Fällen zeitnah sichern. In jedem Fall zeigt der Fall, wie wichtig eine sorgfältige Formulierung von Betriebsvereinbarungen ist – und wie eng Arbeitskampfrecht und Betriebsverfassungsrecht miteinander verzahnt sind. Arbeitgeber und Betriebsräte sollten gemeinsam Lösungen finden, die Leistungsanreize schaffen, ohne die Koalitionsfreiheit der Mitarbeiter zu verletzen. Arbeitnehmer wiederum sollten sich vor einem Streik über mögliche betriebliche Folgen informieren, um eine bewusste Entscheidung treffen zu können.