LAG Köln: Falsche Zahl im Aufhebungsvertrag – volles Überbrückungsgeld fällig

Ein Aufhebungsvertrag (Auflösungsvertrag) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt in der Regel alle Ansprüche zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – etwa Abfindungen oder Überbrückungsgeld. Normalerweise sind die im Vertrag festgehaltenen Beträge für beide Seiten bindend. Doch was passiert, wenn sich im Vertrag ein Fehler eingeschlichen hat und der Arbeitgeber im Nachhinein behauptet, eine vereinbarte Summe sei versehentlich zu hoch angesetzt worden? In einem aktuellen Urteil hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln am 19.11.2025 (Az. 4 SLa 276/25) entschieden, dass ein Arbeitgeber in solch einem Fall an der klaren Vertragsabrede festgehalten wird. Das Urteil ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen wichtig, da es zeigt, wie Vertragsirrtümer in Aufhebungsverträgen rechtlich behandelt werden und wo die Grenzen einer nachträglichen Korrektur liegen.

Der Fall: Teures Versehen im Aufhebungsvertrag

Ein Automobilhersteller bot im Jahr 2023 mehreren Mitarbeitern einen freiwilligen Aufhebungsvertrag mit Übergang in eine vorgezogene Betriebsrente an. Bestandteil dieses Modells war ein monatliches Überbrückungsgeld als Abfindung, gezahlt bis zum frühestmöglichen Bezug der gesetzlichen Rente. Auch der Kläger, ein langjähriger Arbeitnehmer, sollte zum 20.09.2023 aus dem Unternehmen ausscheiden und im Gegenzug ab Oktober 2023 das vereinbarte Überbrückungsgeld erhalten.

Bei den Verhandlungen erklärte die Personalabteilung dem Kläger, dass das Überbrückungsgeld in drei Phasen gezahlt werde. In Phase 1 (bis 30.09.2024) und Phase 3 (bis Rentenbeginn 2031) sollten 65 % des bisherigen Bruttogehalts gezahlt werden, abzüglich der Betriebsrente, zuzüglich eines kleinen Krankenversicherungszuschusses. Für Phase 2 (01.10.2024 bis 15.11.2025) war vorgesehen, dass zusätzlich ein fiktives Arbeitslosengeld angerechnet wird – dementsprechend wäre die Zahlung in Phase 2 niedriger ausgefallen (nur die Differenz zwischen 65 % Gehalt und Betriebsrente minus hypothetischem Arbeitslosengeld). Problem: Der schließlich unterzeichnete Aufhebungsvertrag enthielt durchgängig denselben Betrag für alle Phasen, nämlich 4.118,42 € brutto pro Monat, und erwähnte kein Arbeitslosengeld. Dem Kläger war in der Beratung zwar abstrakt die Systematik erklärt worden, aber entscheidend war für ihn das ausgerechnete Ergebnis: Er erhielt eine schriftliche Berechnung, in der für alle Phasen ein Überbrückungsgeld von 4.118,42 € brutto ausgewiesen war. Diese Zahl übernahm der Vertrag wörtlich für Phase 1, Phase 2 und Phase 3.

Erst nach Vertragsschluss fiel dem Arbeitgeber der Fehler auf. Offenkundig hätte in Phase 2 laut interner Planung nur etwa 981 € brutto gezahlt werden sollen (weil fiktives Arbeitslosengeld von rund 3.137 € angerechnet werden sollte). Die Personalabteilung informierte den Kläger Ende Oktober 2023 per E-Mail und Telefon, dass sich „der Fehlerteufel eingeschlichen“ habe und bat um Korrektur des Vertrages. Man legte dem Arbeitnehmer einen „bereinigten“ Aufhebungsvertrag zur Unterschrift vor, in dem das Überbrückungsgeld für Phase 2 auf 981,02 € brutto herabgesetzt war. Der Kläger unterschrieb diese nachträgliche Änderung jedoch nicht. In der Folge zahlte der Arbeitgeber ab Oktober 2024 ein gekürztes Überbrückungsgeld (nur ca. 1.139 € netto monatlich). Der Arbeitnehmer ließ sich das nicht gefallen: Er klagte vor dem Arbeitsgericht Köln auf Zahlung der vollen Differenz und auf Feststellung, dass für den gesamten Zeitraum bis 2031 das ursprünglich vereinbarte Überbrückungsgeld von 4.118,42 € brutto monatlich gilt.

Urteil des LAG Köln: Vertragliche Summe gilt – Teilanfechtung unzulässig

Das Arbeitsgericht Köln gab dem Kläger Recht, und das LAG Köln bestätigte dieses Urteil vollumfänglich. Der Arbeitgeber musste also auch in Phase 2 den vollen Betrag von 4.118,42 € zahlen. Entscheidend für das LAG waren drei rechtliche Aspekte, die – jeder für sich – gegen eine nachträgliche Korrektur des Vertrages sprachen:

• Klarer Vertragswortlaut und kein abweichender Parteiwille: Der Aufhebungsvertrag enthielt eindeutig die Summe 118,42 € brutto für den strittigen Zeitraum. Der Arbeitnehmer durfte darauf vertrauen, zumal keine Anhaltspunkte vorlagen, dass beide Parteien in Wahrheit etwas anderes gewollt hatten. Insbesondere teilte der Kläger den Irrtum nicht – er ging davon aus, dass die Zahl im Vertrag korrekt sei.
• Irrtumsanfechtung zu spät (“unverzüglich”): Zwar kann eine Seite einen Vertrag wegen Irrtums anfechten, aber das muss ohne schuldhaftes Zögern geschehen (§ 121 BGB). Hier erfuhr die Firma spätestens Ende September 2023 vom Fehler, erklärte aber frühestens Ende Oktober 2023 den Irrtum. Rund ein Monat Verzögerung ist zu lang – die Anfechtung war daher nicht fristgerecht
• Keine Teilanfechtung bei Kernpunkten: Der Arbeitgeber wollte nicht den ganzen Aufhebungsvertrag rückgängig machen, sondern nur den einen Betrag in Phase 2 abändern (die übrigen Regelungen sollten bestehen bleiben). Eine solche partielle Anfechtung ist jedoch unzulässig, wenn sie einen Kernbestandteil des Vertrags betrifft – hier die vereinbarte Abfindungshöhe. Die Vergütung im Aufhebungsvertrag ist nicht isoliert aufspaltbar; sie bildet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein zusammenhängendes Austauschgeschäft. Eine Teil-Anfechtung dieses Äquivalenzgefüges würde den Vertragssinn sprengen und ist rechtlich unwirksam.

Im Folgenden schauen wir uns diese Punkte und ihre Konsequenzen genauer an.

1. Eindeutiger Vertragstext vor „falsa demonstratio“

Im deutschen Vertragsrecht gilt der Grundsatz „falsa demonstratio non nocet“ – eine falsche Bezeichnung schadet nicht –, sofern beide Parteien tatsächlich dasselbe wollten. Entscheidend ist nicht der buchstäbliche Wortlaut, sondern der übereinstimmende wahre Wille der Vertragsparteien. Mit anderen Worten: Haben sich beide Seiten nur unglücklich ausgedrückt, gilt das eigentlich Gemeinte.

Im vorliegenden Fall konnte sich der Arbeitgeber jedoch nicht auf eine solche falsa demonstratio berufen. Warum? Es fehlte an einem gemeinsamen irrtümlichen Verständnis über die Zahlungshöhe. Der Arbeitgeber annahm zwar, Phase 2 werde niedriger ausfallen, aber der Arbeitnehmer verließ sich auf den Vertragstext. Aus seiner Sicht war die vereinbarte 4.118,42 € in allen Phasen richtig – schließlich hatte die Firma ihm vorher genau diese Summe schriftlich für jede Phase berechnet. Das LAG Köln stellte klar, dass nichts darauf hindeutete, der Kläger habe den Fehler erkannt oder stillschweigend etwas anderes vereinbaren wollen. Damit blieb es beim klaren Wortlaut: vereinbart ist vereinbart. Eine nachträgliche Auslegung contra textum, also entgegen dem Vertragstext, kam nicht in Betracht, weil kein übereinstimmender abweichender Wille feststellbar war.

Praxis-Tipp: Für Arbeitnehmer bedeutet das: Sie dürfen grundsätzlich darauf vertrauen, was schwarz auf weiß im Aufhebungsvertrag steht. Selbst wenn dem Arbeitgeber ein Fehler unterlaufen ist, muss dieser zunächst beweisen, dass auch der Arbeitnehmer eigentlich etwas anderes wollte – in der Praxis ein hoher Anspruch. Der Arbeitgeber sollte daher äußerst sorgfältig die Vertragszahlen prüfen, denn ein einseitiger Kalkulationsirrtum berechtigt nicht automatisch zur Anpassung eines unterschriebenen Vertrags.

2. Anfechtung wegen Irrtums – nur unverzüglich wirksam

Bleibt als Ausweg für den Arbeitgeber die Anfechtung wegen Irrtums (§ 119 BGB). Ein Arbeitgeber kann einen Aufhebungsvertrag anfechten, wenn z.B. Zahlungen versehentlich falsch angegeben wurden. Die Rechtsfolge einer erfolgreichen Anfechtung wäre, dass der Vertrag (rückwirkend) nichtig wird – was im Arbeitsrecht besondere Folgen hätte (etwa Fortbestand des Arbeitsverhältnisses oder Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers). Daher liegt die Hürde hoch: Die Anfechtung muss zeitnah erfolgen, nämlich „unverzüglich“ (§ 121 BGB). Nach ständiger Rechtsprechung heißt das: ohne schuldhaftes Zögern, in der Regel binnen weniger Tage bis ganz wenigen Wochen, sobald der Irrtum bemerkt ist. Eine längere Bedenkzeit kann allenfalls gerechtfertigt sein, um rechtlichen Rat einzuholen – aber auch das typischerweise maximal zwei Wochen. Im vorliegenden Fall wartete der Arbeitgeber etwa einen Monat, bevor er dem Arbeitnehmer den Irrtum mitteilte und die Korrektur verlangte. Das LAG Köln wertete diese Verzögerung als nicht mehr unverzüglich. Die Konsequenz: Die Irrtumsanfechtung griff schon aus Zeitgründen nicht.

Für die Praxis heißt das: Entdecken Arbeitgeber nachträglich einen schweren Fehler im Aufhebungsvertrag, müssen sie sofort handeln. Ein Zuwarten von mehreren Wochen kann das Recht zur Anfechtung verwirken lassen. Umgekehrt gibt es für Arbeitnehmer eine gewisse Planungssicherheit: Ein einmal geschlossener Aufhebungsvertrag kann nicht beliebig lange nach Unterzeichnung wegen Irrtums aufgelöst werden. Meldet sich der Arbeitgeber erst nach längerer Zeit mit dem Hinweis „da ist uns ein Fehler unterlaufen“, ist Skepsis angebracht.

3. Kern des Vertrags nicht einseitig herauslösbar – Teilanfechtung unzulässig

Besonders interessant am Kölner Fall ist, dass der Arbeitgeber gar nicht den ganzen Vertrag rückgängig machen wollte. Das wäre für ihn nämlich riskant und unattraktiv gewesen – schließlich hatte man den Personalabbau ja gewollt, und der Mitarbeiter war bereits aus dem Unternehmen ausgeschieden. Stattdessen versuchte die Firma einen Mittelweg: Sie erklärte, man fechte nur den überhöhten Teil des Überbrückungsgeldes in Phase 2 an (also quasi den Betrag oberhalb von 981,02 € brutto monatlich). Der Rest des Aufhebungsvertrags – einschließlich Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die vollen Zahlungen in Phase 1 und 3 – solle bestehen bleiben. Mit diesem Ansatz hoffte der Arbeitgeber, das Übel des eigenen Rechenfehlers eingrenzen zu können.

Das LAG Köln hat diese Konstruktion jedoch klar verworfen. Eine Teil-Anfechtung eines Vertrags ist immer nur ausnahmsweise möglich. Erforderlich wäre, dass der verbleibende Teil des Vertrags eigenständig bestehen kann, ohne den angefochtenen Teil. Hier drehte sich der Streit ausgerechnet um die Abfindungshöhe – also einen Kernpunkt des Aufhebungsvertrags. Der Tausch bestand vereinfacht gesagt darin: Der Arbeitnehmer gibt seinen unbefristeten Job auf; der Arbeitgeber zahlt im Gegenzug eine Abfindung in Raten (Überbrückungsgeld). Wenn der Arbeitgeber nachträglich die Abfindung drastisch reduzieren dürfte, würde das Gleichgewicht der Vereinbarung verschoben. Genau das verbietet die Rechtsprechung: Vergütungsregelungen sind nicht isoliert anfechtbar, weil dies das vereinbarte Austauschverhältnis zerstören würde[7]. Entweder muss der Vertrag als Ganzes gelten – oder er muss insgesamt rückabgewickelt werden, wenn er wirksam angefochten wird. Ein „Rosinenpicken“ einzelner Vertragsteile ist unzulässig.

Hinweis: Im Arbeitsrecht vergleicht man die Situation gerne mit einer unzulässigen Teilkündigung: Ein Arbeitgeber kann z.B. nicht einseitig nur einen Vertragsbestandteil kündigen (etwa das Gehalt halbieren), während der Restarbeitsvertrag fortbesteht – so etwas wäre mangels gesetzlicher Grundlage unwirksam und würde die Vertragsbalance sprengen. Genauso verhält es sich mit der Teilanfechtung im Aufhebungsvertrag: Sie wurde vom Gericht nicht anerkannt, der Vertrag blieb unverändert in Kraft.

Lektionen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Dieses Urteil des LAG Köln (19.11.2025 – 4 SLa 276/25) liefert wichtige Lehren für beide Seiten eines Aufhebungsvertrags:

• Arbeitgeber sollten bei Aufhebungs- und Abfindungsvereinbarungen größte Sorgfalt walten lassen. Fehler in der Berechnung oder Formulierung – wie hier ein falsch ausgewiesenes Überbrückungsgeld – können teuer werden. Eine nachträgliche Korrektur ist nur in engen Grenzen möglich. Insbesondere kann ein Arbeitgeber nicht einfach unilateral einen Zahlendreher oder Kalkulationsirrtum berichtigen, wenn der Vertrag bereits geschlossen ist. Will er den Irrtum anfechten, muss er rasch handeln und bedenken, dass dies im Zweifel den gesamten Vertrag zu Fall bringt. Der vorliegende Fall zeigt: Der Versuch, lediglich den „unangenehmen“ Teil eines Vertrags anzufechten, scheitert an der Rechtsnatur eines Aufhebungsvertrags. Eine einvernehmliche Lösung (z.B. Nachverhandlung mit dem Mitarbeiter gegen anderen Ausgleich) wäre der einzig gangbare Weg gewesen, nachdem der Fehler passiert war.
• Arbeitnehmer können aus dem Urteil ebenfalls Nutzen ziehen. Zum einen stärkt es die Vertragssicherheit: Abmachungen in einem Aufhebungsvertrag sind verbindlich. Hat der Arbeitgeber einem bestimmten Abfindungsbetrag schriftlich zugestimmt, kann er sich später nicht leicht darauf berufen, man habe „eigentlich“ etwas anderes gewollt – zumindest nicht ohne glasklare Belege für einen gemeinsamen Irrtum. Zum anderen zeigt der Fall, dass Arbeitnehmer finanziell planen dürfen auf Basis des Vereinbarten. Sollten Arbeitgeber im Nachhinein Zahlungen kürzen mit Verweis auf angebliche Fehler, lohnt sich eine rechtliche Überprüfung. Oft ist der Arbeitgeber an seine Zusagen gebunden. Nur bei rechtzeitiger, umfassender Anfechtung oder einvernehmlicher Änderung könnte der vereinbarte Betrag noch abgeändert werden – beides kommt selten vor. In der Regel gilt: falsa demonstratio non nocet – was im Vertrag steht, muss auch geleistet werden, sofern nicht beide Parteien wirklich etwas anderes gewollt haben.

Das LAG Köln hat klargestellt, dass vertragliche Klarheit vorgeht. Ein Arbeitgeber, der sich bei der Formulierung eines Aufhebungsvertrags verkalkuliert, trägt das Risiko dieses Irrtums. Nachträgliche Korrekturen sind nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Für Arbeitnehmer ist dies ein beruhigendes Signal, dass ausgehandelte Abfindungen und Überbrückungsgelder nicht einfach einseitig reduziert werden können. Arbeitgeber wiederum sollten aus diesem Urteil lernen, Verträge präzise zu formulieren und interne Berechnungen sauber zu prüfen – denn im Zweifel gilt das, was unterschrieben wurde.