Verdachtskündigung wegen vorgetäuschter Krankheit – LAG Köln hebt Kündigung auf

Hintergrund des Falls

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln vom 30.07.2025 (Az. 6 SLa 540/24) verdeutlicht die hohen Hürden für eine Verdachtskündigung bei angeblich vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit. Im zugrunde liegenden Fall bat ein langjähriger Kommissionierer seinen Vorgesetzten um vorzeitigen Feierabend, was dieser wegen Minusstunden ablehnte. Kurz darauf meldete sich der Mitarbeiter krank und verließ den Betrieb. Einige Wochen später, als der Arbeitgeber ein Anhörungsgespräch zu diesem Vorfall ansetzen wollte, verlangte der Mitarbeiter die Anwesenheit eines bestimmten Betriebsratsmitglieds. Da dieses Betriebsratsmitglied terminlich nicht verfügbar war, drohte der Arbeitgeber mit einem Gespräch ohne diese Vertrauensperson – woraufhin sich der Mitarbeiter erneut krankmeldete.

Der Arbeitgeber kündigte schließlich fristlos (hilfsweise ordentlich) mit der Begründung, es bestehe der dringende Verdacht, der Mitarbeiter habe an den betreffenden Tagen seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht, um bezahlte Fehlzeiten zu erschleichen (Entgeltfortzahlungsbetrug). Der Betriebsrat hatte der außerordentlichen Kündigung Bedenken entgegengehalten und der ordentlichen Kündigung ausdrücklich widersprochen, was den Arbeitgeber jedoch nicht von der Kündigung abhielt. Der gekündigte Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage – mit Erfolg in beiden Instanzen.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Bei einer Verdachtskündigung handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, die nicht auf eine erwiesene Verfehlung gestützt wird, sondern auf den dringenden Verdacht einer schweren Pflichtverletzung (etwa eine strafbare Handlung wie Betrug). Voraussetzung ist, dass der Verdacht durch konkrete, objektive Tatsachen untermauert ist und das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dadurch irreparabel beschädigt wurde. Wichtig: Der Kündigungsgrund ist hier nicht die erwiesene Tat, sondern der Vertrauensverlust aufgrund des Verdachts.

Eine Verdachtskündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Ermittlungen vorgenommen hat, bevor er kündigt. Insbesondere muss er den betroffenen Arbeitnehmer anhören und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. In diesem Gespräch darf der Arbeitnehmer grundsätzlich ein Betriebsratsmitglied als Vertrauensperson hinzuziehen. Arbeitgeber sollten einem solchen Wunsch entsprechen – verweigern sie die begleitende Vertrauensperson, kann dies als unzureichende Aufklärung ausgelegt werden. Im vorliegenden Fall scheiterte z.B. der erste Anhörungsversuch daran, dass der Arbeitgeber nicht auf das gewünschte Betriebsratsmitglied wartete. Tipp für Arbeitgeber: Gewähren Sie dem Mitarbeiter die Begleitung durch sein gewünschtes Betriebsratsmitglied, sofern irgend möglich. Andernfalls riskieren Sie, dass ein Gericht später die Ermittlungen als nicht ausgeschöpft ansieht, was die Kündigung zu Fall bringen kann.

Auf Arbeitnehmerseite gilt: Kooperieren Sie bei der Aufklärung. Wer sich einer Anhörung entzieht oder sie unnötig verzögert, riskiert, den Verdacht gegen sich zu erhärten. Tipp für Arbeitnehmer: Nehmen Sie einen Anhörungstermin wahr und lassen Sie sich – falls gewünscht – von einem Betriebsrat begleiten. Bestehen Sie nicht um jeden Preis auf einer bestimmten Person, wenn diese dauerhaft verhindert ist. Wichtig ist, Ihre Sicht darzulegen und aktiv an der Aufklärung mitzuwirken, um unbegründeten Verdacht auszuräumen.

Entscheidung des LAG Köln: tatsächliche Krankheit entkräftet Verdacht

Das LAG Köln hat die Kündigung im Ergebnis für unwirksam erklärt und die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen. Warum? Weil sich im Prozess herausstellte, dass der Arbeitnehmer an den verdächtigen Tagen tatsächlich arbeitsunfähig krank war. Die Arbeitgeberseite konnte keine objektiven Beweise für eine vorgetäuschte Krankheit vorlegen – der Verdacht stützte sich im Wesentlichen nur auf den auffälligen zeitlichen Zusammenhang (kurz nach einem verweigerten Wunsch folgte die Krankmeldung). Diese Indizien reichten nicht aus, um den hohen Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu erschüttern.

Im gerichtlichen Verfahren sagte die behandelnde Hausärztin des Klägers als Zeugin aus. Sie bestätigte glaubhaft, dass der Kläger an den betreffenden Tagen nicht arbeitsfähig gewesen sei – einmal wegen starker Übelkeit nach einem Alkoholexzess (samt Erbrechen und gastroenteritischen Symptomen) und das andere Mal wegen einer akuten psychischen Belastungsreaktion nach einem Konflikt am Arbeitsplatz. Die Ärztin schilderte detailliert ihre Untersuchungen und Eindrücke und verneinte, dass sie ein Gefälligkeitsattest ausgestellt habe. Das Gericht bewertete diese Aussage als äußerst glaubhaft. Damit war bewiesen, dass keine Simulation vorlag – der Kläger hatte seine Krankheit nicht nur vorgetäuscht, sondern war tatsächlich krank.

Ein wichtiger rechtlicher Aspekt: In Kündigungsschutzprozessen müssen auch später bekannt gewordene Tatsachen berücksichtigt werden, sofern sie bereits zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv vorlagen. Hier bedeutete das: Obwohl der Arbeitgeber zum Kündigungszeitpunkt die genaue medizinische Einschätzung nicht kannte, musste das Gericht die echte Erkrankung des Klägers (die ja damals tatsächlich gegeben war) in seine Entscheidung einbeziehen. Diese neue Erkenntnis schwächte den ursprünglichen Verdacht entscheidend ab – genauer gesagt, sie vernichtete ihn. Ein dringender Verdacht kann nicht fortbestehen, wenn die Wahrheit das Gegenteil zeigt. Infolge der bewiesenen echten Erkrankung fehlte rückwirkend die Grundlage für den Vertrauensverlust, und die Verdachtskündigung war somit unwirksam.

Das Urteil bestätigt eindrucksvoll: Ein starker Verdacht allein genügt nicht, wenn ihm letztlich harte Beweise entgegenstehen. Gerade der Beweiswert einer ärztlichen Krankschreibung bzw. ärztlichen Zeugenaussage überwiegt eine bloße Indizienkette des Arbeitgebers. Arbeitgeber laufen Gefahr, eine Verdachtskündigung zu verlieren, wenn sich im Nachhinein das vermeintliche Fehlverhalten als unbegründet herausstellt.

Merke: Die objektive Sachlage ist entscheidend. Stellen sich im Prozess Tatsachen heraus, die den Arbeitnehmer entlasten (z.B. echte Krankheit statt Simulation), wird die Kündigung von Anfang an als unwirksam angesehen. Gerichte schauen also genau hin, ob der Verdacht einer späteren Überprüfung standhält – falls nicht, geht der Vertrauensschutz des Arbeitnehmers vor.

Praxistipps für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber zeigt dieses Urteil deutlich, wie vorsichtig man mit Verdachtskündigungen sein muss:

• Hohes Beweismaß: Eine Verdachtskündigung kommt nur in Betracht bei dringendem Verdacht, der auf harten Fakten beruht. Bloße Vermutungen oder zeitliche Zufälle (etwa Krankmeldung direkt nach einer Konfliktsituation) reichen allein nicht aus. Fragen Sie sich ehrlich, ob die Indizienkette lückenlos und überzeugend ist. Ein „Geschmäckle“ genügt nicht.
• Ärztliche Atteste ernst nehmen: Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen sehr hohen Beweiswert zugunsten des Arbeitnehmers. Sie vollständig zu erschüttern erfordert schon außergewöhnliche Umstände (z.B. der Arbeitnehmer wird beim Fitness-Training gesehen trotz „Rückenleiden“ o.Ä.). Tipp: Hegen Sie konkrete Zweifel an einer Krankschreibung, können Sie den Medizinischen Dienst der Krankenkassen einschalten, um die Arbeitsunfähigkeit überprüfen zu lassen. Gehen Sie aber nicht vorschnell von Betrug aus, solange keine greifbaren Anhaltspunkte vorliegen.
• Sorgfältige Aufklärung: Untersuchen Sie den Verdachtsfall gründlich, bevor Sie kündigen. Führen Sie ein Anhörungsgespräch mit dem Betroffenen und hören Sie sich seine Erklärung an. Dokumentieren Sie alle Umstände. Gewähren Sie dem Mitarbeiter auf Wunsch die Begleitung eines Betriebsratsmitglieds. Jeder Schritt zur Aufklärung zählt – das Gericht wird später fragen, ob Sie alles Zumutbare getan haben.
• Vertrauensverlust objektivieren: Eine Verdachtskündigung rechtfertigt sich nur, wenn der Vertrauensverlust objektiv nachvollziehbar und dauerhaft ist. Fragen Sie sich: Würde ein unbeteiligter Dritter die Situation auch als schwerwiegenden Vertrauensbruch werten? Zum Beispiel ist ein einmaliger kurzer Krankenstand nach Streit noch kein Beweis für Betrug. Gerät jedoch der gesamte Krankheitsverlauf eines Mitarbeiters in ein auffälliges Muster (z.B. häufig Krank am Montag/Brückentag), können sich die Indizien verdichten – aber auch dann ist Vorsicht geboten.
• Risikoabwägung: Bedenken Sie, dass Sie vor Gericht den Verdacht notfalls beweisen müssen. Kommt in der Verhandlung heraus, dass die Wahrheit zugunsten des Mitarbeiters spricht (etwa durch Zeugen oder Arztberichte), verlieren Sie den Prozess und tragen die Kosten. Eine verlorene Kündigungsschutzklage kann teuer werden und das Betriebsklima belasten. Tipp: In Zweifelsfällen kann es klüger sein, statt fristloser Verdachtskündigung zunächst andere Mittel zu wählen (z.B. Abmahnung bei Verdachtsmomenten, intensivere Überwachung bei künftigen Krankmeldungen, etc.) oder das Ende des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich zu suchen.

Praxistipps für Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmer können aus diesem Fall lernen und vorbeugen:

• Recht auf Anhörung und Begleitung: Wenn Ihnen ein Fehlverhalten (hier: Krankheit vorgetäuscht) unterstellt wird, haben Sie das Recht, Ihre Sicht der Dinge darzulegen. Nehmen Sie die Gelegenheit zur Anhörung wahr und ziehen Sie ruhig ein Betriebsratsmitglied hinzu, falls verfügbar. Sie dürfen grundsätzlich selbst entscheiden, welches Mitglied Ihres Betriebsrats Sie begleiten soll. Bleibt Ihr Wunsch-Begleiter verhindert, versuchen Sie, einen Ersatztermin oder eine andere Vertrauensperson zu vereinbaren, anstatt das Gespräch ganz zu verweigern. Ein kooperatives Verhalten signalisiert Ihre Bereitschaft, den Verdacht auszuräumen.
• Ärztliche Nachweise sichern: Wenn Sie tatsächlich krank waren, sorgt in der Regel ein ärztliches Attest dafür, dass Ihnen kein Fehlverhalten unterstellt werden kann. Seit 2023 wird die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung elektronisch an die Krankenkasse übermittelt (eAU); der Arbeitgeber erhält eine Meldung über Ihre Krankmeldung. Tipp: Stellen Sie sicher, dass Sie im Krankheitsfall umgehend einen Arzt aufsuchen und die Arbeitsunfähigkeit korrekt melden. Falls Ihr Arbeitgeber dennoch zweifelt, kann eine ausführliche Bescheinigung oder ein späteres ärztliches Zeugnis (ggf. als gerichtlicher Zeugenbeweis) Ihre Glaubwürdigkeit untermauern.
• Keine vorschnellen Aussagen: Vermeiden Sie gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten Äußerungen, die missverstanden werden könnten („Mir geht’s nicht gut nach der Party gestern… vielleicht gehe ich nach Hause“). Solche Aussagen können später gegen Sie als Indiz verwendet werden. Bleiben Sie sachlich: Melden Sie nur die Arbeitsunfähigkeit an sich, ohne unnötige Details, und bitten Sie um Verständnis, ohne auf eventuelle Konflikte direkt Bezug zu nehmen.
• Im Prozess: aktiv entlasten: Sollten Sie gegen eine Verdachtskündigung klagen, sammeln Sie entlastende Beweise. Notieren Sie sich genau, was am fraglichen Tag geschah (Symptome, Uhrzeit der Krankmeldung, Gespräch mit dem Arzt etc.). Informieren Sie Ihren Arzt, dass es zum Rechtsstreit gekommen ist, und bitten Sie ihn um Unterstützung. Im Fall des LAG Köln hat die ausführliche Zeugenaussage der Ärztin den Verdacht komplett entkräftet. Das Gericht muss solche späteren Beweise berücksichtigen, auch wenn der Arbeitgeber sie beim Kündigen noch nicht kannte. Ihre Aufgabe ist es, diese Wahrheiten ans Licht zu bringen. Scheuen Sie sich nicht, medizinische Atteste, Zeugen (z.B. Kollegen, die Ihre Symptome mitbekommen haben) und sonstige Dokumente vorzulegen.
• Vorsicht bei „kritischen“ Krankmeldungen: Es liegt in der Natur der Sache, dass Krankmeldungen direkt nach einem Streit oder einer verweigerten Bitte Misstrauen erregen. Wenn Sie in einer solchen Situation tatsächlich erkranken (z.B. stressbedingt), sollten Sie besonders darauf achten, Ihren Zustand durch einen Arzt bestätigen zu lassen und ggf. offensiv zu erklären, dass der Konflikt Sie krank gemacht hat. Denn ein zeitlicher Zusammenhang allein macht Ihre Krankheit nicht unwahr – aber Sie müssen damit rechnen, dass der Arbeitgeber argwöhnisch wird. Durch transparente Kommunikation (im Rahmen des zulässigen – Ihre Diagnose müssen Sie nicht offenlegen) kann manchmal ein Kündigungsprozess vermieden werden.

Die Entscheidung des LAG Köln zeigt, dass Verdachtskündigungen bei vorgetäuschter Krankheit nur in seltenen Ausnahmefällen vor Gericht Bestand haben. Arbeitgeber benötigen nahezu wasserdichte Indizien, um den hohen Beweiswert einer ärztlichen Krankschreibung zu erschüttern. Andernfalls tragen sie im Prozess das Nachsehen. Arbeitnehmer wiederum sollten wissen, dass sie nicht schutzlos einem Verdacht ausgeliefert sind: Die Wahrheit findet Gehör, spätestens vor Gericht. Wer wirklich krank war, kann dies auch im Nachhinein beweisen und muss eine ungerechtfertigte Kündigung nicht hinnehmen.

Für beide Seiten gilt: Offenheit und Fairness im Umgang mit Krankmeldungen zahlen sich aus. Arbeitgeber sollten vorschnelle Verdächtigungen vermeiden und erst nach gründlicher Aufklärung handeln. Arbeitnehmer sollten ihr Recht auf Anhörung nutzen und ehrlich bleiben. Dann lässt sich manche Kündigung im Vorfeld vermeiden – und falls doch gestritten wird, behält am Ende die Gerechtigkeit die Oberhand.