Hintergrund: Corona-Sonderzahlungen und Tarifverträge
Während der Corona-Pandemie wurden in vielen Branchen Sonderzahlungen vereinbart, um die besonderen Belastungen für Beschäftigte abzumildern. Im öffentlichen Dienst der Länder schloss die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) mit den Gewerkschaften (ver.di und dbb) einen Tarifvertrag über eine einmalige Corona-Sonderzahlung (TV Corona-Sonderzahlung) vom 29. November 2021. Dieser sah vor, dass Beschäftigte einmalig bis spätestens März 2022 einen steuerfreien Bonus erhalten, wenn ihr Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis am 29. November 2021 bestanden hat. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber – also solche, die nicht Mitglied im entsprechenden Arbeitgeberverband sind – können freiwillig solche Leistungen gewähren. Orientieren sie sich dabei jedoch eng an einem Tarifvertrag, stellt sich die Frage, ob sie dann auch die Bedingungen des Tarifvertrags einhalten müssen.
Der Fall: Freiwillige Corona-Prämie und ausgeschiedene Mitarbeiter
In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 11.12.2025 entschiedenen Fall (Az. 6 AZR 47/25) hatte ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber – eine gemeinnützige GmbH in Berlin – beschlossen, den Beschäftigten freiwillig eine Corona-Sonderzahlung zu leisten. Bedingung des Arbeitgebers war jedoch, dass der Mitarbeiter im März 2022 noch in einem Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis mit der Firma stehen musste. Bei der Ausgestaltung orientierte sich die Firma eng am TV Corona-Sonderzahlung, übernahm also weitgehend die tariflichen Voraussetzungen und Beträge, fügte aber einen eigenen Zusatz hinzu: Nur wer bis Ende März 2022 betrieblich weiterhin an Bord ist, sollte den Bonus bekommen. Damit wollte der Arbeitgeber nachträglich Betriebstreue honorieren.
Der Kläger war ein dualer Student (Auszubildender) in Teilzeit, der im Februar 2022 – also kurz vor der Bonusauszahlung – aus dem Betrieb ausschied. Er erfüllte alle tariflichen Voraussetzungen für die Corona-Prämie (Beschäftigung am Stichtag 29.11.2021 etc.), verfehlte aber die zusätzliche Bedingung des Arbeitgebers (Anstellung bis März 2022) nur um wenige Wochen. Der Arbeitgeber verweigerte ihm deshalb die Zahlung. Der Kläger sah darin eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung und klagte den Bonus ein – mit Erfolg in erster und zweiter Instanz. Im Berufungsurteil sprach das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ihm eine anteilige Sonderzahlung von 758,88 € zu (entsprechend seiner Teilzeitquote). Der Arbeitgeber legte Revision zum BAG ein, um die Zahlung ganz abwehren zu können.
Die Entscheidung des BAG: Gleichbehandlung vor Betriebstreue
Das BAG bestätigte die Auffassung der Vorinstanzen und wies die Revision der Arbeitgeberin zurück. Dem Kläger steht die Corona-Sonderzahlung in Höhe von 758,88 € brutto zu. Entscheidend war der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz (§§ 242 BGB, Art. 3 Abs. 1 GG): Wenn ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen gewährt, muss er vergleichbare Arbeitnehmer gleich behandeln. Er darf keine sachfremden oder willkürlichen Kriterien einführen, um einzelne von der Leistung auszuschließen.
Im konkreten Fall hatte die Arbeitgeberin eine eigene Regelung geschaffen, indem sie freiwillig den Corona-Bonus gewährte. Sie war an keinen Tarifvertrag gebunden und traf eigenständig die Entscheidung über das „Ob“ und „Wie“ der Zahlung. Damit unterlag sie aber den selbst gesetzten Regeln und eben dem Gleichbehandlungsgebot. Hier lag eine Gruppenbildung vor: Alle Beschäftigten, die die tariflichen Bedingungen erfüllten und am 31. März 2022 noch beschäftigt waren, erhielten die Zahlung; diejenigen, die – wie der Kläger – vor diesem Stichtag ausschieden, gingen leer aus. Eine solche Ungleichbehandlung ist nur zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund im Zweck der Leistung liegt.
Das BAG fand keinen legitimen Sachgrund für den Ausschluss ausgeschiedener Mitarbeiter. Die Arbeitgeberin hatte argumentiert, der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis März 2022 solle Betriebstreue belohnen. Doch dieser Zweck war nicht Teil der tariflichen Regelung des TV Corona-Sonderzahlung – im Gegenteil, er widersprach ihr sogar. Der Tarifvertrag sah keinen Bonus für fortgesetzte Betriebszugehörigkeit vor, sondern wollte die zusätzlichen Belastungen durch Corona ausgleichen und die geleistete Arbeit im Pandemiejahr honorieren. Er knüpfte an den Stichtag 29.11.2021 und an bestehende Entgeltansprüche im Jahr 2021 an, jedoch nicht an eine Beschäftigung über März 2022 hinaus. Die Auszahlung mit dem März-Gehalt war laut Tarif nur eine Fälligkeitsregel, keine zusätzliche Anspruchsvoraussetzung.
Indem der Arbeitgeber freiwillig die Sonderzahlung „in enger Anlehnung“ an den Tarifvertrag gewährt hat, hat er sich dem Regelungszweck des Tarifvertrags unterworfen. Das BAG formulierte hierzu im Leitsatz klar: Gewährt ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in enger Anlehnung an einen Tarifvertrag seinen Mitarbeitern eine freiwillige Leistung nach einem generalisierenden Prinzip, unterwirft er sich damit dem Regelungszweck dieses Tarifvertrags. Ein eigenständig von ihm aufgestellter zusätzlicher und im Widerspruch zum tariflichen Zweck stehender Regelungszweck kann dann eine Ungleichbehandlung… nicht rechtfertigen. Genau dies war hier passiert – die zusätzliche Voraussetzung „weiter im März beschäftigt“ (Betriebstreue) konterkarierte den Hauptzweck der Corona-Prämie. Folglich durfte der Arbeitgeber den Kläger nicht ausschließen. Er muss ihm den anteiligen Bonus zahlen, so wie es für Teilzeitbeschäftigte vorgesehen ist (im Verhältnis 23/39,4 Stunden ≙ 758,88 €).
Praxishinweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
- Für Arbeitgeber: Freiwillige Sonderleistungen sollten gleichmäßig und fair gewährt werden. Wenn Sie sich an einem Tarifvertrag orientieren, müssen Sie dessen Konzept und Zweck beachten. Zusätzliche Kriterien (wie hier die Weiterbeschäftigung bis zu einem bestimmten Datum) sind unzulässig, wenn sie dem Zweck der Leistung widersprechen. Wollen Sie einen Bonus nur an verbleibende Mitarbeiter zahlen, ist Vorsicht geboten: Begründen Sie dies mit einem eigenständigen, sachlichen Zweck ohne Widerspruch zur ursprünglichen Intention. Andernfalls laufen Sie Gefahr, den Gleichbehandlungsgrundsatz zu verletzen und Nachzahlungsansprüche auszulösen. Klare, vorab kommunizierte Kriterien und einheitliche Anwendung sind essenziell, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
- Für Arbeitnehmer: Lassen Sie sich nicht vorschnell mit einer leer ausgegangenen Bonuszahlung abfinden, wenn Kollegen begünstigt wurden. Das Arbeitsrecht bietet mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz einen wirksamen Schutz vor willkürlicher Schlechterstellung. Fragen Sie nach dem Zweck der freiwilligen Leistung Ihres Arbeitgebers. Werden Gruppen ausgeschlossen, die den gleichen Zweck erfüllt haben, könnte ein Anspruch auf Gleichbehandlung bestehen. Im vorliegenden Fall konnte der Arbeitnehmer trotz Ende des Arbeitsverhältnisses die Corona-Prämie einfordern, weil sein Ausschluss sachfremd war. Wichtig: Achten Sie auf etwaige Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifvertrag – Ansprüche müssen oft binnen 3 Monaten geltend gemacht werden, wie der Kläger es hier rechtzeitig tat, um den Bonus nicht verfallen zu lassen.
Zusammenfassend unterstreicht dieses BAG-Urteil, dass Arbeitgeber bei freiwilligen Leistungen keine „Zweiklassengesellschaft“ auf Grundlage unbegründeter Kriterien schaffen dürfen. Wer sich – sogar freiwillig – an Tarifstandards anlehnt, muss diese konsequent und gleichbehandlungskonform umsetzen. Arbeitnehmer hingegen sollten ihre Rechte kennen: Wird ein Bonus versprochen und dann verwehrt, lohnt sich eine genaue Prüfung der Gründe. Denn “wenn Tarif, dann für alle” – oder rechtlich gesprochen: Hält sich ein Arbeitgeber an ein Tarifmuster, müssen alle vergleichbaren Arbeitnehmer entsprechend profitieren.