Karenzentschädigung: Anspruch, Höhe & Berechnung beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann für Arbeitgeber wirtschaftlich sinnvoll sein: Es soll verhindern, dass Arbeitnehmer nach ihrem Ausscheiden unmittelbar zur Konkurrenz wechseln, Kunden mitnehmen oder besonders sensibles Know-how bei einem Wettbewerber einsetzen. Für Arbeitnehmer ist ein solches Verbot dagegen ein erheblicher Eingriff in die berufliche Freiheit. Genau deshalb gilt im Arbeitsrecht: Wer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht frei arbeiten darf, muss dafür entschädigt werden.

Diese Entschädigung heißt Karenzentschädigung. Sie ist der finanzielle Ausgleich dafür, dass der Arbeitnehmer während der sogenannten Karenzzeit bestimmte berufliche Tätigkeiten unterlassen muss. Die gesetzlichen Grundregeln ergeben sich für Arbeitnehmer über § 110 GewO in Verbindung mit §§ 74 ff. HGB; § 110 GewO ordnet ausdrücklich die entsprechende Anwendung der §§ 74 bis 75f HGB auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer an.

Was ist eine Karenzentschädigung?

Die Karenzentschädigung ist die Gegenleistung des Arbeitgebers für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Sie wird also nicht für geleistete Arbeit gezahlt, sondern dafür, dass der Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen auf bestimmte Wettbewerbshandlungen verzichtet.

Wichtig ist die Unterscheidung: Während des laufenden Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber grundsätzlich ohnehin keine Konkurrenz machen. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses gilt dieses Wettbewerbsverbot aber nicht automatisch weiter. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss vielmehr gesondert vereinbart werden. Der Arbeitgeber kann es nicht einseitig „verhängen“.

Die Karenzentschädigung ist deshalb der Preis dafür, dass der Arbeitnehmer nach Vertragsende in seiner Berufsausübung eingeschränkt wird.

Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf Karenzentschädigung?

Ein Anspruch auf Karenzentschädigung besteht, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam oder jedenfalls für den Arbeitnehmer verbindlich eingehalten wird und der Arbeitnehmer sich während der Karenzzeit an das Verbot hält.

Damit ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot arbeitsrechtlich belastbar ist, müssen insbesondere folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Schriftliche Vereinbarung
  Das Wettbewerbsverbot muss klar und schriftlich vereinbart werden. Eine mündliche Absprache oder eine bloße Erwartung des Arbeitgebers genügt nicht. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass die Wettbewerbsabrede schriftlich gefasst sein und die wesentlichen Regelungen enthalten muss.
• Zusage einer Karenzentschädigung
  Der Arbeitgeber muss sich verpflichten, für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung zu zahlen. Nach § 74 Abs. 2 HGB muss diese mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen.
• Berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers
  Das Wettbewerbsverbot darf nicht nur dazu dienen, den Arbeitnehmer allgemein vom Arbeitsmarkt fernzuhalten. Erforderlich ist ein legitimes Schutzinteresse, etwa der Schutz von Geschäftsgeheimnissen, strategischem Know-how, Kundenbeziehungen oder Lieferantenkontakten. Das BAG stellt darauf ab, dass das Verbot dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses dienen und nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt sein muss.
• Angemessene Begrenzung nach Tätigkeit, Gebiet und Zeit
  Ein Wettbewerbsverbot darf den Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig in seinem beruflichen Fortkommen beschränken. Es muss erkennbar sein, welche Tätigkeiten, welche Wettbewerber und welches Gebiet betroffen sind.
• Maximale Dauer von zwei Jahren
  Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf höchstens zwei Jahre ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten. Eine längere Bindung ist nicht wirksam durchsetzbar.
• Einhaltung durch den Arbeitnehmer
  Wer Karenzentschädigung verlangt, muss das Wettbewerbsverbot beachten. Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein wirksames Verbot, kann der Anspruch auf Karenzentschädigung gefährdet sein; im Einzelfall kommen zusätzlich Vertragsstrafe oder Schadensersatz in Betracht.

Kein Anspruch ohne Entschädigungszusage

Ein häufiger Fehler in Arbeitsverträgen: Der Vertrag enthält zwar ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, aber keine klare Zusage einer Karenzentschädigung.

Das ist für Arbeitgeber besonders riskant. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das keine Karenzentschädigung vorsieht, nichtig. Eine salvatorische Klausel rettet die Vereinbarung nicht. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können aus einer solchen Klausel Rechte herleiten.

Das bedeutet praktisch:

Für Arbeitnehmer: Sie müssen sich an ein solches nichtiges Wettbewerbsverbot nicht halten. Halten sie es freiwillig ein, folgt daraus aber nicht automatisch ein Zahlungsanspruch.

Für Arbeitgeber: Ein Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung schützt nicht. Der ehemalige Arbeitnehmer kann grundsätzlich zur Konkurrenz wechseln, wenn keine anderen Schutzrechte wie Geschäftsgeheimnisschutz, Datenschutz oder Verschwiegenheitspflichten verletzt werden.

Zu niedrige oder unklare Karenzentschädigung

Fehlt die Karenzentschädigung vollständig, ist das Wettbewerbsverbot nichtig. Anders kann es sein, wenn zwar eine Entschädigung vorgesehen ist, diese aber zu niedrig, unklar oder nicht eindeutig auf die gesetzliche Mindesthöhe bezogen ist.

Dann ist das Wettbewerbsverbot regelmäßig unverbindlich. Der Arbeitnehmer kann sich entscheiden, ob er sich an das Verbot hält und die Entschädigung verlangt oder ob er Wettbewerb ausübt, ohne Sanktionen aus der Wettbewerbsabrede befürchten zu müssen. Das BAG unterscheidet ausdrücklich zwischen nichtigen Verboten ohne Entschädigungszusage und unverbindlichen Verboten, bei denen dem Grunde nach eine Entschädigung vorgesehen ist, diese aber nicht eindeutig den gesetzlichen Vorgaben entspricht.

Für Arbeitgeber heißt das: Eine unsaubere Klausel ist oft wirtschaftlich wertlos. Wer den Arbeitnehmer tatsächlich binden möchte, sollte die Karenzentschädigung eindeutig und mindestens in gesetzlicher Höhe regeln.

Wie hoch ist die Karenzentschädigung?

Die Karenzentschädigung muss für jedes Jahr des Wettbewerbsverbots mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen. Sie wird während der Dauer des Wettbewerbsverbots regelmäßig monatlich gezahlt. § 74b HGB sieht vor, dass die Entschädigung am Ende jedes Monats fällig wird.

Entscheidend ist nicht nur das letzte Grundgehalt. Maßgeblich sind die zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen. Dazu können insbesondere gehören:

• monatliches Bruttogrundgehalt,
• Provisionen,
• Boni,
• Tantiemen,
• variable Vergütung,
• Weihnachtsgeld,
• Urlaubsgeld,
• 13. Monatsgehalt,
• geldwerte Vorteile, etwa ein auch privat nutzbarer Dienstwagen,
• sonstige Sachbezüge mit Vergütungscharakter,
• unter Umständen Leistungen aus Beteiligungs- oder Optionsprogrammen.

Bei variabler Vergütung ist § 74b Abs. 2 HGB besonders wichtig. Provisionen und andere wechselnde Bezüge werden nach dem Durchschnitt der letzten drei Jahre angesetzt; bestand die maßgebliche Vergütungsregelung noch keine drei Jahre, ist der kürzere Zeitraum maßgeblich.

Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 entschieden, dass auch Leistungen aus einem virtuellen Aktienoptionsprogramm in die Berechnung einfließen können, wenn die Optionsrechte noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgeübt wurden. Werden Optionsrechte erst nach Ende des Arbeitsverhältnisses ausgeübt, gehören diese Leistungen dagegen nicht zu den zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen.

Umgekehrt hat das BAG bei Restricted Stock Units, die nicht vom Vertragsarbeitgeber, sondern von einer Konzernobergesellschaft gewährt wurden, entschieden, dass solche Drittleistungen grundsätzlich nicht einzubeziehen sind, wenn der Vertragsarbeitgeber keine eigene Verpflichtung übernommen hat.

Berechnungsformel

Die Grundformel lautet:

Monatliche Karenzentschädigung = 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen monatlichen Leistungen

Bei Jahresleistungen oder variablen Vergütungen müssen die Beträge auf den Monat heruntergerechnet werden.

Beispielhafte Berechnung der Bemessungsgrundlage:

Die gesetzliche Mindest-Karenzentschädigung beträgt:

7.950 € × 50 % = 3.975 € brutto monatlich

Bei einem Wettbewerbsverbot von zwölf Monaten ergibt sich:

3.975 € × 12 = 47.700 € brutto

Bei einem Wettbewerbsverbot von 24 Monaten ergibt sich:

3.975 € × 24 = 95.400 € brutto

Alle Beträge sind Bruttobeträge. Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Fragen sollten im Einzelfall zusätzlich geprüft werden.

Anrechnung anderweitigen Verdienstes

Arbeitnehmer dürfen während der Karenzzeit grundsätzlich arbeiten, solange sie das Wettbewerbsverbot nicht verletzen. Ein neuer Job bei einem nicht vom Verbot erfassten Arbeitgeber ist also möglich.

Allerdings kann ein anderweitiger Verdienst auf die Karenzentschädigung angerechnet werden. § 74c HGB regelt, dass sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen muss, was er während der Karenzzeit durch anderweitige Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt oder böswillig zu erwerben unterlässt. Eine Anrechnung erfolgt aber nicht grenzenlos, sondern nur soweit Karenzentschädigung und anderweitiger Verdienst zusammen mehr als 110 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen. Bei einem durch das Wettbewerbsverbot erforderlichen Wohnsitzwechsel gilt statt 110 Prozent eine Grenze von 125 Prozent.

Beispiel zur Anrechnung

Ausgangsdaten:

• letzte vertragsmäßige monatliche Leistungen: 7.950 €
• Karenzentschädigung: 3.975 €
• neuer zulässiger Verdienst: 4.800 €
• 110-Prozent-Grenze: 7.950 € × 110 % = 8.745 €

Berechnung:

Der Arbeitgeber darf die Karenzentschädigung in diesem Beispiel um 30 € kürzen. Zu zahlen wären daher:

3.975 € – 30 € = 3.945 € brutto

Wichtig: Arbeitgeber dürfen nicht einfach den gesamten neuen Verdienst abziehen. Eine vertragliche Regelung, die über die gesetzlichen Anrechnungsgrenzen hinausgeht, ist insoweit für den Arbeitnehmer unverbindlich. Das BAG hat klargestellt, dass eine zu weitgehende Anrechnung nicht das gesamte Wettbewerbsverbot beseitigt, sondern nur die unzulässige Anrechnungsregelung verdrängt.

Auskunftspflichten des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber muss prüfen können, ob und in welcher Höhe anderweitiger Verdienst anzurechnen ist. Deshalb ist der Arbeitnehmer verpflichtet, auf Verlangen Auskunft über die Höhe seines Erwerbs zu erteilen. Diese Pflicht ergibt sich aus § 74c Abs. 2 HGB.

Verweigert der Arbeitnehmer die verlangte Auskunft oder erteilt er eine unbrauchbare Auskunft, kann der Arbeitgeber die Zahlung der Karenzentschädigung unter Umständen zurückbehalten, bis die Auskunft erteilt ist. Das BAG hat ein entsprechendes Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers anerkannt.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer Karenzentschädigung verlangt, sollte Einkünfte aus neuer Beschäftigung oder selbstständiger Tätigkeit sauber dokumentieren.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Auskunft sollte rechtzeitig, konkret und nachweisbar verlangt werden.

Können Arbeitgeber auf das Wettbewerbsverbot verzichten?

Ja, aber nur unter bestimmten Voraussetzungen. Der Arbeitgeber kann vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Nach § 75a HGB wird er allerdings erst mit Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung frei.

Das führt in der Praxis häufig zu Überraschungen:

Erklärt der Arbeitgeber den Verzicht erst kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses, kann er trotz Verzichts noch längere Zeit zur Zahlung verpflichtet bleiben. Der Verzicht muss deshalb strategisch frühzeitig geprüft werden.

Typische Fehler von Arbeitgebern

Viele Wettbewerbsverbote scheitern nicht daran, dass der Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse hätte, sondern an handwerklichen Fehlern in der Vertragsgestaltung.

Typische Fehler sind:

• keine Karenzentschädigung vereinbart,
• nur pauschale oder unklare Entschädigungsregelung,
• Verbot gilt weltweit oder branchenweit ohne konkrete Begrenzung,
• Verbot erfasst Tätigkeiten, die mit der früheren Position nichts zu tun haben,
• Dauer überschreitet zwei Jahre,
• variable Vergütung, Boni oder Sachbezüge werden bei der Berechnung ignoriert,
• Anrechnungsklauseln gehen über § 74c HGB hinaus,
• Wettbewerbsverbot wird in Aufhebungsverträgen vergessen,
• Verzicht wird zu spät erklärt.

Für Arbeitgeber gilt: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sollte nur vereinbart werden, wenn der wirtschaftliche Nutzen die Kosten der Karenzentschädigung rechtfertigt.

Typische Fehler von Arbeitnehmern

Auch Arbeitnehmer machen in der Karenzzeit häufig Fehler, die Ansprüche gefährden können.

Typische Risiken sind:

• vorschneller Wechsel zu einem Wettbewerber,
• unklare Prüfung, ob der neue Arbeitgeber unter das Verbot fällt,
• keine schriftliche Klärung mit dem früheren Arbeitgeber,
• fehlende Dokumentation des eigenen Einkommens,
• Nichtbeachtung von Auskunftsverlangen,
• Annahme, dass jedes Wettbewerbsverbot automatisch unwirksam ist,
• Verzicht auf Karenzentschädigung ohne rechtliche Prüfung,
• Unterschrift unter Aufhebungsvertrag ohne Regelung zum Wettbewerbsverbot.

Arbeitnehmer sollten vor einem Jobwechsel prüfen lassen, ob das Wettbewerbsverbot wirksam, nichtig oder nur unverbindlich ist. Davon hängt ab, ob sie frei wechseln dürfen oder ob sie durch Einhaltung des Verbots Zahlungsansprüche sichern können.

Verdeckte Wettbewerbsverbote: Vorsicht bei Kunden- und Mandantenschutzklauseln

Nicht jede Klausel heißt ausdrücklich „Wettbewerbsverbot“. Auch Kunden-, Mandanten- oder Umsatzabgabeklauseln können faktisch wie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirken.

Aktuell zeigt ein Urteil des LAG Köln vom 17. Juli 2025, dass eine Mandantenübernahmeklausel ohne Karenzentschädigung unwirksam sein kann, wenn sie wirtschaftlich so belastend ist, dass sie die Übernahme ehemaliger Mandanten faktisch verhindert. In dem Fall ging es um eine Verpflichtung, 20 Prozent des Gesamtumsatzes aus übernommenen Mandaten abzuführen; das Gericht wertete dies als Umgehung der gesetzlichen Regeln zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.

Für Arbeitgeber heißt das: Auch „mildere“ Schutzklauseln müssen arbeitsrechtlich sauber gestaltet sein.

Für Arbeitnehmer heißt das: Nicht nur klassische Wettbewerbsverbote, sondern auch wirtschaftliche Abgabepflichten nach dem Ausscheiden sollten geprüft werden.

Die Karenzentschädigung ist kein freiwilliger Bonus, sondern der gesetzlich vorgesehene Ausgleich für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Arbeitgeber, die ehemalige Arbeitnehmer wirksam vom Wettbewerb fernhalten wollen, müssen die gesetzlichen Anforderungen genau beachten und die Entschädigung korrekt berechnen.

Arbeitnehmer sollten ein Wettbewerbsverbot nicht ungeprüft akzeptieren. Fehlt eine Karenzentschädigung, ist die Klausel regelmäßig nichtig. Ist die Entschädigung zu niedrig oder das Verbot zu weit gefasst, kann ein Wahlrecht bestehen. In vielen Fällen geht es um erhebliche Beträge, insbesondere wenn variable Vergütung, Boni, Dienstwagen oder Beteiligungsprogramme einzubeziehen sind.

Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Prüfung, Durchsetzung und Gestaltung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote sowie bei der Berechnung und Geltendmachung von Karenzentschädigung.