Das Arbeitsgericht Köln hat mit einer praxisrelevanten Entscheidung klargestellt: Ein Arbeitsverhältnis endet nicht allein deshalb, weil ein Arbeitnehmer über längere Zeit tatsächlich für einen anderen Rechtsträger arbeitet und von diesem vergütet wird. Ohne schriftliche Beendigung bleibt der ursprüngliche Arbeitsvertrag bestehen. Wird dann als Reaktion auf die angekündigte Elternzeit gekündigt, kann diese Kündigung als unzulässige Maßregelung unwirksam sein. Grundlage dieses Rechtstipps ist das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 17.04.2026, Az. 19 Ca 6981/25. Der beklagte Arbeitgeber wurde von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC vertreten.
Der Sachverhalt: Arbeit für einen anderen – aber weiterhin alter Vertrag?
Im entschiedenen Fall war der Kläger seit Mai 2022 bei einer GbR als Personal Trainer angestellt. Ab 2023 arbeitete er auf Weisung eines Gesellschafters überwiegend in dessen eigenen Studios und erhielt von dort auch eine deutlich höhere Vergütung. Nachdem der Arbeitnehmer am 16.10.2025 angekündigt hatte, ab dem 06.01.2026 Elternzeit nehmen zu wollen, wurde ihm mit Schreiben vom 20.10.2025 gekündigt – sowohl im Namen des Gesellschafters als auch vorsorglich für die GbR. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin bereits am 27.10.2025 Kündigungsschutzklage.
Keine Beendigung durch bloße Praxis
Die wichtigste Aussage des Urteils lautet: Eine „gelebte Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses genügt nicht. Das Gericht hat ausdrücklich darauf abgestellt, dass die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag nach § 623 BGB der Schriftform bedarf; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Fehlt eine schriftliche Beendigungsvereinbarung, scheidet eine bloß mündliche oder konkludente Vertragsbeendigung grundsätzlich aus. Genau das war hier der Fall. Deshalb bestand das ursprüngliche Arbeitsverhältnis zur GbR weiter.
Für die arbeitsrechtliche Praxis ist das von erheblicher Bedeutung. Ein Wechsel von Einsatzort, Lohnzahlung, Weisungsgeber oder organisatorischer Einbindung führt nicht automatisch dazu, dass ein neuer Arbeitgeber an die Stelle des bisherigen tritt. Das Arbeitsgericht Köln hat hervorgehoben, dass der Arbeitnehmer lediglich auf Weisung tätig wurde und die übrigen Gesellschafter der GbR an einer etwaigen Vertragsänderung gar nicht beteiligt waren. Ein Arbeitgeberwechsel oder eine Übertragung des Arbeitsverhältnisses lässt sich also nicht „faktisch vollziehen“, sondern muss rechtlich sauber und eindeutig gestaltet werden. Andernfalls lebt der alte Vertrag fort – notfalls als ruhendes Arbeitsverhältnis.
Kein Rechtsmissbrauch trotz längerer Tätigkeit für einen anderen Rechtsträger
Bemerkenswert ist auch, dass das Gericht den Einwand des Rechtsmissbrauchs nicht gelten ließ. Zwar kann es in Ausnahmefällen treuwidrig sein, wenn ein Arbeitsverhältnis über lange Zeit tatsächlich nicht mehr gelebt wird und sich eine Partei später dennoch wieder darauf beruft. Nach Auffassung der Kammer fehlte es hier aber sowohl an einem ausreichenden Zeitmoment als auch an einem Umstandsmoment. Der Zeitraum war noch nicht lang genug, und der Arbeitnehmer hatte kein Verhalten gezeigt, das bei der GbR ein schutzwürdiges Vertrauen auf eine endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätte begründen können. Selbst eine E-Mail, wonach er „jetzt nur noch“ für den anderen Rechtsträger arbeite, wertete das Gericht nicht als verbindliche Beendigungserklärung.
Kündigung wegen angekündigter Elternzeit ist unzulässig
Besonders praxisrelevant ist die Begründung zur Kündigung selbst. Das Arbeitsgericht Köln stellte fest, dass die Kündigung ausgesprochen wurde, weil der Arbeitnehmer zuvor Elternzeit angekündigt hatte. Darin sah die Kammer eine unzulässige Maßregelung im Sinne des § 612a BGB. Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Genau das hatte das Gericht hier angenommen.
Das Urteil ist deshalb für die Beratungspraxis besonders wertvoll, weil es deutlich macht: Schon die Reaktion auf die zulässige Ankündigung eines gesetzlichen Schutzrechts kann eine Kündigung zu Fall bringen. In Elternzeit-Konstellationen kann daneben – je nach Sachverhalt und zeitlicher Einordnung – zusätzlich der besondere Kündigungsschutz des § 18 BEEG eingreifen. Das bedeutet für Arbeitgeber: Kündigungen im zeitlichen Zusammenhang mit Elternzeit sind rechtlich hochsensibel und bedürfen einer besonders sorgfältigen Prüfung. Für Arbeitnehmer bedeutet es: Wer wegen der Inanspruchnahme oder Ankündigung von Elternzeit Nachteile erfährt, sollte die Maßnahme arbeitsrechtlich sofort überprüfen lassen.
Was Arbeitnehmer aus dem Urteil mitnehmen sollten
Für Arbeitnehmer zeigt die Entscheidung sehr deutlich, dass die tatsächliche Handhabung im Betrieb nicht zwangsläufig die rechtliche Lage widerspiegelt. Wer plötzlich für einen anderen Inhaber, Gesellschafter oder eine andere Gesellschaft arbeitet, verliert seinen bisherigen Arbeitsvertrag nicht automatisch. Gerade in Unternehmensgruppen, bei personellen Verflechtungen oder bei mehreren rechtlich selbständigen Einheiten ist genau zu prüfen, mit wem das Arbeitsverhältnis tatsächlich besteht.
Ebenso wichtig ist der prozessuale Punkt: Auch wenn eine Kündigung offensichtlich unwirksam erscheint, darf die Klagefrist nicht versäumt werden. Nach § 4 KSchG muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG). Der Kläger im Kölner Verfahren hat daher richtig gehandelt, indem er nur wenige Tage nach Zugang der Kündigung Klage eingereicht hat.
Was Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Für Arbeitgeber ist das Urteil eine klare Warnung. Ein „gelebter“ Arbeitgeberwechsel ist rechtlich riskant. Weder sozialversicherungsrechtliche Abmeldungen noch geänderte Lohnabrechnungen noch neue Einsatzorte ersetzen eine formwirksame arbeitsvertragliche Gestaltung. Soll ein Arbeitsverhältnis beendet werden, bedarf es einer wirksamen Kündigung oder eines schriftlichen Aufhebungsvertrags im Sinne des § 623 BGB. Soll die Beschäftigung künftig über einen anderen Rechtsträger laufen, müssen Zuständigkeiten, Vertretungsmacht und die vertragliche Umstellung sauber geregelt werden.
Besondere Vorsicht ist außerdem geboten, wenn Kündigungen zeitlich mit der Ausübung gesetzlicher Rechte zusammenfallen. Das gilt nicht nur für Elternzeit, sondern allgemein für Fälle, in denen Arbeitnehmer ein ihnen zustehendes Recht in Anspruch nehmen. Dann kann schnell ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB vorliegen. Im Bereich der Elternzeit kommt hinzu, dass § 18 BEEG einen besonderen Kündigungsschutz vorsieht. Arbeitgeber sollten deshalb nicht nur die materiellen Kündigungsgründe prüfen, sondern auch den zeitlichen und sachlichen Zusammenhang zur Rechtsausübung des Arbeitnehmers.
Kein Weiterbeschäftigungsanspruch während bestehender Arbeitsunfähigkeit
Ein weiterer wichtiger Punkt des Urteils: Trotz des Erfolgs mit dem Kündigungsschutzantrag erhielt der Kläger gegen die GbR keine vorläufige Weiterbeschäftigung. Das lag nach den Entscheidungsgründen nicht daran, dass ein solcher Anspruch dem Grunde nach ausgeschlossen gewesen wäre, sondern daran, dass der Kläger zum Zeitpunkt der Entscheidung weiterhin arbeitsunfähig erkrankt war. Solange Arbeitsunfähigkeit besteht, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich nicht beschäftigen. Auch das ist ein praxisrelevanter Hinweis: Ein obsiegendes Kündigungsschutzurteil führt nicht in jedem Fall automatisch dazu, dass sofort wieder gearbeitet wird oder gearbeitet werden darf.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Köln ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen lehrreich. Arbeitsverhältnisse enden nicht durch Gewöhnung, durch faktische Abläufe oder durch bloße organisatorische Verlagerung. Ohne klare und wirksame rechtliche Gestaltung bleibt der ursprüngliche Vertrag bestehen. Und wer auf die angekündigte Elternzeit mit einer Kündigung reagiert, setzt sich einem erheblichen Unwirksamkeitsrisiko aus. Arbeitnehmer sollten Kündigungen sofort prüfen lassen und die Dreiwochenfrist beachten. Arbeitgeber sollten Umstrukturierungen und Beendigungen niemals nur „leben“, sondern rechtssicher dokumentieren und gerade bei Elternzeit oder anderen Schutzrechten besonders sorgfältig vorgehen.