Häufige Kurzerkrankungen können eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen. Das gilt aber nicht automatisch. Arbeitgeber müssen im Kündigungsschutzprozess regelmäßig eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen und die Verhältnismäßigkeit der Kündigung darlegen. Arbeitnehmer wiederum müssen eine einmal durch Fehlzeiten begründete Prognose aktiv entkräften. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 09.12.2025 – 7 SLa 384/25 zeigt eindrücklich, welche Anforderungen beide Seiten treffen und welche zentrale Rolle das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz bEM, spielt. Die Berufung des Arbeitnehmers blieb erfolglos; die Revision wurde nicht zugelassen.
Worum ging es?
Der Kläger war seit März 2017 bei der Arbeitgeberin beschäftigt, zuletzt als „Expert“ in einem Store. Seine Tätigkeit war kundenbezogen und organisatorisch bedeutsam: Er führte Einkaufstermine durch, beriet Kunden, förderte den Verkauf, unterstützte weniger erfahrene Mitarbeiter und hatte eine Mentorenfunktion.
In den Jahren 2022 bis 2024 war der Arbeitnehmer in erheblichem Umfang arbeitsunfähig erkrankt:
Im Jahr 2022 fehlte er an 60 Arbeitstagen, im Jahr 2023 an 69 Arbeitstagen und im Jahr 2024 an 53 Arbeitstagen. Insgesamt summierten sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten in drei Jahren auf 182 Arbeitstage. Hinzu kamen einzelne Zeiten, in denen der Kläger ohne offizielle Krankmeldung wegen Unwohlseins nicht vollständig arbeitete.
Die Arbeitgeberin hatte den Kläger mehrfach zu einem bEM eingeladen, unter anderem in den Jahren 2022, 2023 und erneut im September 2024. Auf die Einladungen reagierte der Arbeitnehmer nicht. Die Arbeitgeberin wertete dies als Ablehnung und beendete die bEM-Verfahren.
Mit Schreiben vom 31.01.2025 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.03.2025. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Seine Erkrankungen seien überwiegend akute, voneinander unabhängige Infekte, etwa Atemwegsinfekte, Magen-Darm-Erkrankungen, Kopf- und Halsschmerzen oder Erkältungssymptome. Daraus könne keine negative Gesundheitsprognose abgeleitet werden.
Sowohl das Arbeitsgericht Köln als auch das Landesarbeitsgericht Köln hielten die Kündigung jedoch für wirksam.
Die rechtliche Ausgangslage: Drei-Stufen-Prüfung bei krankheitsbedingter Kündigung
Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Fall der personenbedingten Kündigung. Nach der ständigen Rechtsprechung wird sie bei häufigen Kurzerkrankungen in drei Schritten geprüft:
Erstens muss im Zeitpunkt des Kündigungszugangs eine negative Gesundheitsprognose bestehen. Es müssen also objektive Tatsachen vorliegen, die erwarten lassen, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang krankheitsbedingt fehlen wird.
Zweitens müssen die prognostizierten Fehlzeiten zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen führen. Das können konkrete Betriebsablaufstörungen sein, aber auch erhebliche wirtschaftliche Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten.
Drittens muss eine Interessenabwägung ergeben, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Dabei spielen etwa Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Ursachen der Erkrankungen, Belastungen des Arbeitgebers und mögliche mildere Mittel eine Rolle.
Diese Drei-Stufen-Prüfung entspricht der Linie des Bundesarbeitsgerichts: Bei häufigen Kurzerkrankungen können vergangene Fehlzeiten eine negative Prognose indizieren; Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen jährlich können eine erhebliche wirtschaftliche Belastung darstellen.
Negative Gesundheitsprognose trotz unterschiedlicher Erkrankungen
Das LAG Köln bejahte zunächst eine negative Gesundheitsprognose. Die Arbeitgeberin hatte die Fehlzeiten der Jahre 2022 bis 2024 konkret vorgetragen. Bei jährlich erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen durfte sie behaupten, auch künftig sei mit Fehlzeiten in vergleichbarem Umfang zu rechnen.
Wichtig ist dabei: Der Arbeitgeber muss in einem ersten Schritt regelmäßig nicht die medizinischen Ursachen im Einzelnen beweisen. Er kennt die Diagnosen meist nicht und darf sie aus datenschutz- und persönlichkeitsrechtlichen Gründen auch nicht ohne Weiteres erfragen. Er darf sich zunächst auf die dokumentierten Ausfallzeiten stützen.
Der Arbeitnehmer kann diese Indizwirkung aber entkräften. Dazu genügt nach der Rechtsprechung nicht der bloße Hinweis, die einzelnen Erkrankungen seien jeweils ausgeheilt gewesen. Er muss vielmehr substantiiert vortragen, weshalb im Kündigungszeitpunkt künftig nicht mehr mit vergleichbaren Ausfällen zu rechnen war. Nach der BAG-Rechtsprechung kann dies etwa dadurch geschehen, dass der Arbeitnehmer vorträgt, seine behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und diese Ärzte von der Schweigepflicht entbindet.
Genau daran fehlte es nach Auffassung des LAG Köln. Der Kläger hatte zwar Erkrankungsursachen aufgelistet und seine Ärzte zur Bestätigung des Krankheitsverlaufs von der Schweigepflicht entbunden. Er hatte aber nicht konkret behauptet, seine Ärzte hätten im Kündigungszeitpunkt eine positive Prognose für die Zukunft gestellt.
Das Gericht sah zudem in den wiederkehrenden Infekten, Erkältungssymptomen, Magen-Darm-Erkrankungen und ähnlichen Beschwerden eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit. Auch wenn einzelne Infekte jeweils ausgeheilt waren, beseitigte dies nach Auffassung des Gerichts nicht die Annahme, dass der Arbeitnehmer insgesamt weiterhin krankheitsanfällig sei.
Rückgang der Fehlzeiten im Jahr 2024 half dem Arbeitnehmer nicht
Der Arbeitnehmer berief sich darauf, seine Fehlzeiten seien im Jahr 2024 gegenüber 2023 zurückgegangen. Das LAG Köln ließ dies nicht ausreichen.
Zwar waren die Fehlzeiten von 69 Arbeitstagen im Jahr 2023 auf 53 Arbeitstage im Jahr 2024 gesunken. Auch 53 Arbeitstage lagen aber weiterhin deutlich über dem Zeitraum von sechs Wochen. Deshalb sah das Gericht den Rückgang nicht als tragfähiges Indiz für eine positive Gesundheitsentwicklung an.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Ein bloßer Rückgang der Krankheitstage reicht nicht zwingend aus. Entscheidend ist, ob der verbleibende Umfang noch immer erheblich ist und ob es belastbare Anhaltspunkte für eine nachhaltige Stabilisierung gibt. Solche Anhaltspunkte können etwa ärztliche Stellungnahmen, abgeschlossene erfolgreiche Therapien, Reha-Maßnahmen, Arbeitsplatzanpassungen oder medizinisch begründete Veränderungen sein.
Erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigung durch Entgeltfortzahlung
Auf der zweiten Stufe prüfte das LAG Köln, ob die Fehlzeiten die Interessen der Arbeitgeberin erheblich beeinträchtigten. Die Arbeitgeberin hatte für die 182 krankheitsbedingten Fehltage der Jahre 2022 bis 2024 Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von 30.898,14 € brutto geltend gemacht. Ausgehend vom Monatsgehalt des Klägers errechnete sie einen Betrag von 169,77 € brutto pro krankheitsbedingtem Arbeitstag.
Das Gericht hielt dies für ausreichend. Entscheidend war, dass die Arbeitgeberin in jedem der drei Jahre mit Entgeltfortzahlungskosten belastet war, die den gesetzlichen Sechs-Wochen-Zeitraum deutlich überschritten.
Dabei stellte das LAG Köln klar: Es kommt nicht darauf an, ob ein großer Arbeitgeber oder Konzern diese Kosten wirtschaftlich „verkraften“ kann. Maßgeblich ist die Störung des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses. Der Arbeitgeber zahlt Vergütung, ohne die geschuldete Arbeitsleistung zu erhalten. Das Bundesarbeitsgericht bewertet Entgeltfortzahlungskosten im Referenzzeitraum gerade deshalb als Ausdruck einer Störung des Synallagmas zwischen Arbeitsleistung und Vergütung.
Auch der Einwand, mögliche Erstattungen oder Umlageverfahren müssten berücksichtigt werden, half dem Arbeitnehmer nicht. Das Gericht stellte auf die arbeitsvertragliche Leistungsbeziehung ab: Der Arbeitgeber bleibt Schuldner der Entgeltfortzahlung und erhält in den Krankheitszeiten keine Arbeitsleistung.
Betriebsablaufstörungen mussten nicht abschließend entschieden werden
Die Arbeitgeberin hatte zusätzlich vorgetragen, die häufigen kurzfristigen Ausfälle hätten die Personaleinsatzplanung erschwert, Kundentermine betroffen und die Mentorentätigkeit des Klägers als „Expert“ beeinträchtigt.
Das LAG Köln musste nicht abschließend entscheiden, ob dieser Vortrag für konkrete Betriebsablaufstörungen ausreichte. Denn bereits die erheblichen Entgeltfortzahlungskosten genügten für die zweite Prüfungsstufe.
Das ist für Arbeitgeber ein wichtiger Hinweis: Wer sich auf Betriebsablaufstörungen stützt, sollte diese möglichst konkret dokumentieren, etwa durch Dienstpläne, kurzfristige Umplanungen, ausgefallene Kundentermine, Vertretungsprobleme, Mehrarbeit, Zusatzkosten oder Beschwerden. Pauschale Hinweise auf „Planungsprobleme“ sind im Kündigungsschutzprozess häufig angreifbar. In diesem Fall trug die Kündigung aber bereits wegen der Entgeltfortzahlungskosten.
Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers
Auch die abschließende Interessenabwägung fiel zugunsten der Arbeitgeberin aus.
Für den Arbeitnehmer sprachen seine Beschäftigungsdauer seit 2017, seine Ehe und seine Unterhaltspflichten gegenüber zwei Kindern. Gegen ihn sprachen jedoch die erheblichen Fehlzeiten über drei Jahre, die daraus folgenden wirtschaftlichen Belastungen und die fortbestehende negative Gesundheitsprognose. Zudem war der Kläger bei Kündigungszugang erst 29 Jahre alt, sodass das Gericht von grundsätzlich guten Chancen auf dem Arbeitsmarkt ausging.
Damit überwog nach Auffassung des LAG Köln das Beendigungsinteresse der Arbeitgeberin.
Zentrale Bedeutung des bEM: Einladung nicht ignorieren
Besonders praxisrelevant ist die Entscheidung wegen des bEM.
Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Das bEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Es konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit seiner Hilfe sollen mildere Mittel gefunden werden, um künftige Arbeitsunfähigkeiten zu vermeiden oder zu reduzieren. Das BAG beschreibt das bEM als Suchprozess, mit dem individuell passende Lösungen zur Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeit ermittelt werden sollen.
Unterbleibt ein erforderliches bEM, trifft den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess eine deutlich erhöhte Darlegungslast. Er muss dann regelmäßig darlegen und beweisen, dass auch ein ordnungsgemäßes bEM keine milderen Mittel ergeben hätte. Als mildere Mittel kommen zum Beispiel die Umgestaltung des Arbeitsplatzes, eine Umsetzung, andere Arbeitszeiten, technische Hilfen, organisatorische Änderungen oder bestimmte Behandlungs- und Rehabilitationsmaßnahmen in Betracht.
Im Fall des LAG Köln hatte die Arbeitgeberin aber mehrfach eingeladen. Der Kläger reagierte nicht. Das Gericht sah keine Anhaltspunkte dafür, dass etwaige Fehler der Arbeitgeberin in der bEM-Einladung ursächlich dafür gewesen wären, dass der Kläger nicht teilnahm. Vielmehr ging die Kammer davon aus, dass der Kläger von vornherein kein Interesse an einem bEM hatte.
Das war für den Prozess entscheidend. Denn wenn der Arbeitgeber ein bEM ordnungsgemäß anbietet und der Arbeitnehmer nicht bereit ist, daran mitzuwirken, spricht dies grundsätzlich dagegen, dass durch ein bEM mildere Mittel hätten erkannt werden können. Diese Linie entspricht der BAG-Rechtsprechung: Lehnt ein Arbeitnehmer die Durchführung ab oder ist er hierzu nicht bereit, kann dies die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich reduzieren, sofern die Ablehnung nicht gerade auf einem relevanten Verfahrensfehler des Arbeitgebers beruht.
Rechtstipp für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten eine Einladung zum bEM niemals ignorieren. Das bEM ist freiwillig, aber Schweigen kann im späteren Kündigungsschutzprozess erhebliche Nachteile haben.
Wer eine bEM-Einladung erhält, sollte zunächst prüfen, ob das Einladungsschreiben ordnungsgemäß ist. Es sollte verständlich erläutern, welche Ziele das bEM verfolgt, welche Daten erhoben und verwendet werden, wer beteiligt werden kann und dass die Teilnahme freiwillig ist. Der Arbeitnehmer muss Diagnosen nicht unkontrolliert offenlegen. Er kann aber gezielt mitteilen, welche arbeitsplatzbezogenen Einschränkungen bestehen und welche Maßnahmen helfen könnten.
Sinnvoll ist häufig eine schriftliche Antwort, etwa mit der Erklärung, grundsätzlich zu einem bEM bereit zu sein, aber zuvor Informationen zu Teilnehmerkreis, Datenschutz und Ablauf zu wünschen. Arbeitnehmer können auch darum bitten, eine Vertrauensperson, den Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung oder anwaltlichen Beistand einzubeziehen.
Im Kündigungsschutzprozess reicht es nicht, lediglich Diagnosen oder Krankheitsursachen aufzuzählen. Wer die negative Gesundheitsprognose entkräften will, sollte konkret vortragen können, weshalb künftig nicht mehr mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Besonders wichtig sind ärztliche Einschätzungen, abgeschlossene Therapien, Reha-Erfolge, Medikationsumstellungen, Arbeitsplatzanpassungen oder sonstige objektive Veränderungen.
Nach Zugang einer Kündigung gilt zudem die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG. Wird nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.
Rechtstipp für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten krankheitsbedingte Kündigungen sorgfältig vorbereiten. Häufige Fehlzeiten allein reichen nicht in jedem Fall. Erforderlich ist eine belastbare Dokumentation.
Zunächst sollten die krankheitsbedingten Fehlzeiten über einen aussagekräftigen Referenzzeitraum, regelmäßig drei Jahre, nach Datum, Dauer und Arbeitstagen dokumentiert werden. Zusätzlich sollten Entgeltfortzahlungskosten nachvollziehbar berechnet werden. Betriebsablaufstörungen sollten nicht nur pauschal behauptet, sondern konkret belegt werden, etwa durch Dienstpläne, ausgefallene Termine, Vertretungsschwierigkeiten oder zusätzliche Kosten.
Besonderes Augenmerk verdient das bEM. Sobald ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, sollte der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes bEM anbieten. Das Einladungsschreiben sollte mindestens enthalten:
die Ziele des bEM, nämlich Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und Erhalt des Arbeitsplatzes; Hinweise auf Art und Umfang der erhobenen Daten; den möglichen Teilnehmerkreis; die Freiwilligkeit der Teilnahme; den Hinweis, dass ohne Zustimmung des Arbeitnehmers kein bEM durchgeführt wird; und eine angemessene Reaktionsfrist.
Reagiert der Arbeitnehmer nicht, sollte der Arbeitgeber eine Erinnerung versenden und den Zugang dokumentieren. Erst danach sollte das bEM-Verfahren als nicht durchführbar abgeschlossen werden. Wichtig ist: Arbeitgeber dürfen das bEM nicht durch überzogene formale Hürden erschweren. Insbesondere darf die Einleitung des bEM nicht von einer zu weit gefassten oder zwingend vorab zu unterzeichnenden Datenschutzerklärung abhängig gemacht werden. Das BAG hat ausdrücklich betont, dass § 167 Abs. 2 SGB IX eine vorherige schriftliche Zustimmung in eine vom Arbeitgeber vorformulierte Datenverarbeitung nicht als tatbestandliche Voraussetzung für das bEM vorsieht.
Besteht ein Betriebsrat, ist außerdem vor jeder Kündigung die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG zu beachten. Fehler in diesem Bereich können eine Kündigung unabhängig von der krankheitsbedingten Begründung unwirksam machen.
Das Urteil des LAG Köln ist keine pauschale Erlaubnis zur Kündigung kranker Arbeitnehmer. Es bestätigt aber: Wer über mehrere Jahre hinweg in erheblichem Umfang arbeitsunfähig ist, keine belastbare positive Gesundheitsprognose vorträgt und bEM-Einladungen unbeantwortet lässt, hat im Kündigungsschutzprozess ein erhebliches Risiko.
Für Arbeitnehmer gilt: bEM-Einladungen ernst nehmen, rechtzeitig reagieren, medizinische Prognosen sichern und nach einer Kündigung schnell handeln.
Für Arbeitgeber gilt: Fehlzeiten, Entgeltfortzahlungskosten, bEM-Angebote und Reaktionen des Arbeitnehmers sauber dokumentieren. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann belastbar, wenn sie prognostisch, wirtschaftlich und verhältnismäßig tragfähig begründet werden kann.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei krankheitsbedingten Kündigungen, bEM-Verfahren, Kündigungsschutzklagen und der rechtssicheren Vorbereitung arbeitsrechtlicher Maßnahmen.