Die geplante Übernahme von Sky Deutschland durch RTL ist für viele Beschäftigte mehr als eine Nachricht aus der Medienbranche. Sie kann ganz konkret bedeuten: Umstrukturierung, Zusammenlegung von Abteilungen, Wegfall von Doppelstrukturen – und möglicherweise Kündigungen. Bertelsmann- und RTL-Chef Thomas Rabe hat im Zusammenhang mit der Übernahme öffentlich angekündigt, dass es zu einer „Zusammenführung der Organisationen“ und einer „Verschlankung“ kommen werde; Doppelstrukturen sollten abgebaut werden, was auch Auswirkungen auf das Personal habe.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist jetzt wichtig: Eine angekündigte Restrukturierung bedeutet nicht automatisch, dass jede Kündigung wirksam ist. Gerade bei größeren Unternehmensumbauten gelten strenge arbeitsrechtliche Anforderungen. Wer betroffen ist oder eine Kündigung befürchtet, sollte seine Rechte frühzeitig prüfen lassen.
Hintergrund: RTL darf Sky Deutschland übernehmen
Die Europäische Kommission hat den Erwerb von Sky Deutschland durch die RTL Group ohne Auflagen genehmigt. Der Vollzug der Transaktion wird nach Unternehmensangaben für den 1. Juni 2026 erwartet.
Nach Angaben von RTL und Bertelsmann soll durch die Zusammenführung ein großer deutscher bzw. europäischer Medien- und Streaminganbieter entstehen. Genannt werden rund 12,3 Millionen zahlende Abonnenten bei RTL+, Sky Deutschland und WOW sowie erwartete jährliche Synergien von etwa 250 Millionen Euro innerhalb von drei Jahren nach Abschluss der Transaktion.
Gerade solche Synergieziele sind arbeitsrechtlich bedeutsam. Denn wenn Unternehmen nach einer Übernahme Kosten senken, Standorte bündeln oder Abteilungen zusammenlegen, wird Personalabbau häufig mit „betriebsbedingten Gründen“ begründet.
Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber muss mehr beweisen als „Synergien“
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil ein Unternehmen sparen will. Der Arbeitgeber muss im Streitfall darlegen, dass ein konkreter Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Allgemeine Hinweise auf eine Fusion, Kostendruck, Digitalisierung oder Doppelstrukturen reichen regelmäßig nicht aus.
Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung müssen typischerweise mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:
Der Arbeitgeber braucht eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung, etwa die Zusammenlegung bestimmter Funktionen. Diese Entscheidung muss dazu führen, dass der konkrete Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer entfällt. Außerdem darf es keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz geben. Schließlich muss bei vergleichbaren Arbeitnehmern eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorgenommen werden.
Gerade bei Fusionen und Übernahmen entstehen häufig Streitpunkte: Gibt es wirklich keinen anderen Arbeitsplatz im neuen Konzernverbund? Wurden Aufgaben tatsächlich gestrichen oder nur verlagert? Werden später neue Stellen ausgeschrieben, obwohl zuvor gekündigt wurde? Wurden ältere Beschäftigte, Schwerbehinderte, Unterhaltspflichtige oder Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit ausreichend berücksichtigt?
Sozialauswahl: Wer darf gekündigt werden – und wer nicht?
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchführen. Dabei sind insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
In der Praxis ist die Sozialauswahl oft einer der wichtigsten Angriffspunkte gegen eine Kündigung. Fehler passieren etwa, wenn der Arbeitgeber die Vergleichsgruppe zu eng fasst, einzelne Arbeitnehmer ohne ausreichenden Grund herausnimmt oder soziale Gesichtspunkte falsch gewichtet.
Für Beschäftigte bei Sky, RTL oder verbundenen Einheiten kann entscheidend sein, welche Arbeitnehmer tatsächlich vergleichbar sind. Bei einer Zusammenführung von Organisationen können sich neue Überschneidungen ergeben – etwa in Verwaltung, IT, Marketing, Redaktion, Vertrieb, Technik, Kundenservice, Content, Finance, HR oder Legal. Genau dort, wo „Doppelstrukturen“ abgebaut werden sollen, muss der Arbeitgeber besonders sorgfältig prüfen, wer überhaupt miteinander vergleichbar ist.
Betriebsrat: Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam. Das ergibt sich ausdrücklich aus § 102 Betriebsverfassungsgesetz.
Für Arbeitnehmer ist das ein wichtiger Punkt: Sie sehen der Kündigung selbst meist nicht an, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde. Diese Frage lässt sich häufig erst im Kündigungsschutzverfahren prüfen. Fehler können sich ergeben, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat unvollständige oder falsche Informationen gibt, die Sozialdaten nicht korrekt mitteilt oder die Kündigungsgründe nur pauschal beschreibt.
Interessenausgleich und Sozialplan bei größeren Umstrukturierungen
Wenn in einem Unternehmen mit Betriebsrat eine größere Betriebsänderung geplant ist, kommen Interessenausgleich und Sozialplan in Betracht. Bei einer Übernahme mit Zusammenlegung von Organisationen, Abbau von Doppelstrukturen und erheblichem Personalabbau liegt eine solche Betriebsänderung arbeitsrechtlich häufig nahe.
Der Interessenausgleich betrifft das „Ob, Wann und Wie“ der geplanten Maßnahme. Der Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern. In der Praxis enthält ein Sozialplan häufig Regelungen zu Abfindungen, Transfergesellschaften, Qualifizierungsmaßnahmen, Freistellungen, Bewerbungsunterstützung, Härtefallregelungen und Sonderregelungen für ältere oder schwerbehinderte Beschäftigte.
Wichtig: Ein Sozialplan ersetzt nicht automatisch den individuellen Kündigungsschutz. Auch wenn ein Sozialplan Abfindungen vorsieht, kann eine einzelne Kündigung trotzdem unwirksam sein. Arbeitnehmer sollten daher nicht vorschnell unterschreiben oder auf eine Kündigungsschutzklage verzichten.
Massenentlassungsanzeige: Formfehler können erhebliche Folgen haben
Bei einem größeren Personalabbau muss der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen vor Ausspruch der Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten. § 17 Kündigungsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber zur Anzeige, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen bestimmte Schwellenwerte überschritten werden. Diese Schwellen hängen von der Betriebsgröße ab.
Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass die Entlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit am Betriebssitz einzureichen ist und unter anderem Unterlagen zur Beteiligung des Betriebsrats beizufügen sind.
Für Arbeitnehmer kann dies entscheidend sein. Wird eine erforderliche Massenentlassungsanzeige nicht, zu spät oder fehlerhaft erstattet, kann dies die Wirksamkeit von Kündigungen berühren. Gerade bei groß angelegtem Stellenabbau lohnt sich daher eine genaue Prüfung, ob der Arbeitgeber das Konsultations- und Anzeigeverfahren eingehalten hat.
Aufhebungsvertrag: Nicht vorschnell unterschreiben
Bei Restrukturierungen versuchen Arbeitgeber häufig, Personalabbau nicht nur über Kündigungen, sondern auch über Aufhebungsverträge zu erreichen. Für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag attraktiv wirken, wenn eine Abfindung angeboten wird. Er kann aber erhebliche Nachteile haben.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Wer unterschreibt, verzichtet regelmäßig auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses. Zudem kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen, wenn die Agentur für Arbeit davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst mitverursacht hat.
Arbeitnehmer sollten einen Aufhebungsvertrag daher niemals unter Zeitdruck unterschreiben. Besonders zu prüfen sind Abfindungshöhe, Beendigungsdatum, Freistellung, Urlaubsabgeltung, Bonusansprüche, variable Vergütung, Aktienprogramme, Dienstwagen, Wettbewerbsverbote, Zeugnis, Turboklausel, Rückzahlungsklauseln und sozialversicherungsrechtliche Folgen.
Abfindung: Es gibt keinen automatischen Anspruch – aber oft Verhandlungsspielraum
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass bei betriebsbedingten Kündigungen automatisch ein Anspruch auf Abfindung besteht. Das ist so nicht richtig. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nur in bestimmten Konstellationen, etwa wenn ein Sozialplan eine Abfindung vorsieht oder der Arbeitgeber eine Kündigung nach § 1a KSchG mit Abfindungsangebot erklärt.
In der Praxis entstehen Abfindungen jedoch häufig durch Verhandlungen. Der wichtigste Hebel ist dabei die Frage, ob die Kündigung rechtlich angreifbar ist. Je größer die Risiken des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess sind, desto besser sind oft die Verhandlungschancen.
Bei einem Stellenabbau nach Unternehmensübernahme können solche Risiken erheblich sein: unklare Organisationsentscheidung, fehlerhafte Sozialauswahl, freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, Fehler bei Betriebsratsanhörung, Interessenausgleich, Sozialplan oder Massenentlassungsanzeige.
Kündigung erhalten? Drei-Wochen-Frist unbedingt beachten
Wer eine Kündigung erhält, muss schnell handeln. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als von Anfang an wirksam – auch wenn sie eigentlich fehlerhaft gewesen sein könnte.
Betroffene Arbeitnehmer sollten deshalb sofort nach Erhalt der Kündigung rechtlichen Rat einholen. Es geht nicht nur darum, ob man den Arbeitsplatz behalten möchte. Häufig geht es auch um eine bessere Abfindung, ein sehr gutes Zeugnis, bezahlte Freistellung, Bonuszahlungen oder die Vermeidung nachteiliger Formulierungen.
Was Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten
Betroffene Beschäftigte sollten zunächst Ruhe bewahren, aber keine Fristen verstreichen lassen. Wichtig ist, alle Unterlagen zu sichern: Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Gehaltsabrechnungen, Bonusvereinbarungen, Zielvereinbarungen, Versetzungsschreiben, Stellenbeschreibungen, Betriebsvereinbarungen, Sozialplaninformationen, E-Mails zur Umstrukturierung und natürlich eine etwaige Kündigung.
Wer ein Gespräch mit HR oder Vorgesetzten angeboten bekommt, sollte sich vorbereiten und keine vorschnellen Erklärungen abgeben. Insbesondere Aufhebungsverträge, Abwicklungsvereinbarungen oder Klageverzichtserklärungen sollten erst nach anwaltlicher Prüfung unterschrieben werden.
Auch Arbeitnehmer, die noch keine Kündigung erhalten haben, aber zu einer „gefährdeten“ Abteilung gehören, sollten ihre Verhandlungsposition frühzeitig prüfen lassen. Gerade vor Ausspruch einer Kündigung können noch Gestaltungsmöglichkeiten bestehen.
Besondere Arbeitnehmergruppen: Erhöhter Schutz möglich
Besonderen Kündigungsschutz genießen unter anderem schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte und bestimmte andere Funktionsträger. Bei diesen Personengruppen gelten zusätzliche Anforderungen, etwa behördliche Zustimmungen oder besondere Kündigungsbeschränkungen.
Auch langjährig Beschäftigte, ältere Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer mit Unterhaltspflichten sind im Rahmen der Sozialauswahl besonders relevant. Das bedeutet nicht, dass sie niemals gekündigt werden können. Es bedeutet aber, dass der Arbeitgeber ihre sozialen Schutzinteressen sorgfältig berücksichtigen muss.
Personalabbau nach Übernahme ist kein rechtsfreier Raum
Die angekündigte Zusammenführung von RTL und Sky Deutschland kann für Beschäftigte erhebliche Unsicherheit bedeuten. Die öffentliche Aussage, Doppelstrukturen abbauen zu wollen, ersetzt jedoch keine ordnungsgemäße arbeitsrechtliche Prüfung im Einzelfall. Jede Kündigung muss die gesetzlichen Anforderungen erfüllen.
Für Arbeitnehmer gilt: Nicht jede betriebsbedingte Kündigung ist wirksam. Gerade bei großen Umstrukturierungen bestehen häufig rechtliche Angriffspunkte. Wer betroffen ist, sollte die Kündigung, einen Aufhebungsvertrag oder ein Abfindungsangebot nicht isoliert betrachten, sondern strategisch prüfen lassen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Bert Howald Usebach berät Arbeitnehmer bei Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abfindung, Sozialplan und Kündigungsschutzklage. Wer im Zuge der RTL/Sky-Übernahme von Stellenabbau betroffen ist oder eine Kündigung befürchtet, sollte frühzeitig anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen. Die Drei-Wochen-Frist nach Zugang einer Kündigung ist zwingend zu beachten.