Der Fall sorgt weit über den Fußball hinaus für Aufmerksamkeit: Nach Medienberichten hat Hertha BSC dem langjährigen Zeugwart und früheren Profi Hendrik Herzog fristlos gekündigt. Anlass soll ein Vorfall nach dem Heimspiel gegen den VfL Bochum am 14. März 2026 gewesen sein. Herzog soll mit einem Vereins-Transporter ein Fahrzeug der Gastmannschaft leicht beschädigt haben. Nach der Berichterstattung blieb er nicht dauerhaft am Unfallort, sondern brachte zunächst Ausrüstung und einen verletzten Kollegen in den nahegelegenen Hertha-Bereich; zugleich soll er Zeugen beziehungsweise den Ordnungsdienst gebeten haben, die Bochumer zu informieren, und eine Rückkehr angekündigt haben. Hertha BSC bewertet den Vorfall laut Medienberichten als schwerwiegende Verfehlung und als unerlaubtes Entfernen vom Unfallort im Sinne von § 142 StGB. Ob diese rechtliche Bewertung zutrifft, ist bislang nicht gerichtlich entschieden.

Inzwischen wird berichtet, dass sich Herzog gegen die außerordentliche Kündigung juristisch zur Wehr setzt und der Fall vor dem Arbeitsgericht Berlin landet beziehungsweise landen soll. Damit rückt eine zentrale arbeitsrechtliche Frage in den Mittelpunkt: Wann darf ein Arbeitgeber wegen eines Fehlverhaltens fristlos kündigen – und wann muss er zunächst abmahnen oder eine mildere Reaktion wählen?

Fristlose Kündigung ist die schärfste arbeitsrechtliche Maßnahme

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Der Arbeitnehmer verliert von einem Tag auf den anderen seinen Arbeitsplatz, seine Vergütung und häufig auch seine berufliche Reputation. Für Arbeitgeber ist sie ebenfalls riskant: Wird die Kündigung später vom Arbeitsgericht kassiert, drohen Annahmeverzugslohn, Weiterbeschäftigung, Prozesskosten und ein erheblicher Imageschaden.

Rechtsgrundlage ist § 626 BGB. Danach kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Abwägung der Interessen beider Seiten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Kündigung muss außerdem innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Wichtig ist: Es gibt im Arbeitsrecht kaum automatische Kündigungsgründe. Selbst ein schwerer Vorwurf führt nicht zwangsläufig zur Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass jeder Fall gesondert zu beurteilen ist. Zunächst wird geprüft, ob der Sachverhalt „an sich“ als wichtiger Grund geeignet ist. Danach folgt die konkrete Interessenabwägung. Dabei sind unter anderem das Gewicht der Pflichtverletzung, Verschulden, Wiederholungsgefahr, wirtschaftliche Folgen, Dauer und störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen.

Verkehrsunfall mit Firmenfahrzeug: Kündigungsgrund oder nicht?

Ein Unfall mit einem Dienstwagen, Transporter oder sonstigen Firmenfahrzeug ist nicht automatisch ein Grund für eine fristlose Kündigung. Unfälle können passieren. Entscheidend ist, wie es zu dem Unfall kam und wie sich der Arbeitnehmer danach verhalten hat.

Arbeitsrechtlich relevant können insbesondere folgende Umstände sein:

Ein Arbeitnehmer kann seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzen, wenn er einen Schaden am Firmenfahrzeug oder an fremdem Eigentum nicht meldet, Unfallspuren verdeckt, falsche Angaben macht, Alkohol oder Drogen im Spiel sind, interne Unfallmeldepflichten missachtet oder den Arbeitgeber bewusst einem Haftungs- oder Reputationsrisiko aussetzt. Besonders gravierend wird es, wenn der Arbeitgeber den Vorwurf erhebt, der Arbeitnehmer habe sich unerlaubt vom Unfallort entfernt.

§ 142 StGB stellt das unerlaubte Entfernen vom Unfallort unter Strafe. Die Norm verlangt vereinfacht gesagt, dass ein Unfallbeteiligter die Feststellung seiner Person, seines Fahrzeugs und seiner Unfallbeteiligung ermöglicht oder eine angemessene Zeit wartet beziehungsweise nachträglich unverzüglich Feststellungen ermöglicht.

Für das Arbeitsrecht bedeutet das jedoch nicht: „Vorwurf Fahrerflucht = fristlose Kündigung wirksam.“ Das Arbeitsgericht prüft nicht nur das strafrechtliche Etikett, sondern den arbeitsrechtlichen Pflichtverstoß. Es kommt darauf an, was tatsächlich bewiesen werden kann. Hat der Arbeitnehmer Zeugen informiert? Hat er seine Rückkehr angekündigt? War die Schadensregulierung gefährdet? Gab es interne Anweisungen? War der Schaden gering? Bestand ein langjährig unbelastetes Arbeitsverhältnis? All das kann entscheidend sein.

Der Unterschied zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung

In Fällen wie dem öffentlich diskutierten Hertha-Fall ist für Arbeitgeber besonders wichtig, sauber zu unterscheiden:

Tatkündigung bedeutet: Der Arbeitgeber ist überzeugt und will beweisen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat.

Verdachtskündigung bedeutet: Der Arbeitgeber kann die Tat nicht sicher beweisen, hält aber den dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung für so belastend, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint.

Bei einer Verdachtskündigung gelten besonders strenge Anforderungen. Der Verdacht muss auf objektiven Tatsachen beruhen. Bloße Gerüchte, Mutmaßungen oder ein ungutes Gefühl reichen nicht. Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich vorher anhören und ihm Gelegenheit geben, die Vorwürfe zu entkräften. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist eine Verdachtskündigung regelmäßig unwirksam.

Für Arbeitgeber ist deshalb entscheidend, bereits vor Ausspruch der Kündigung festzulegen: Wird wegen einer nachgewiesenen Pflichtverletzung gekündigt oder wegen eines dringenden Verdachts? Fehler in dieser Einordnung können im Kündigungsschutzprozess erhebliche Folgen haben.

Abmahnung: Oft das mildere Mittel

Eine fristlose Kündigung ist immer „ultima ratio“, also letztes Mittel. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass auch bei erheblichen Pflichtverletzungen geprüft werden muss, ob eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung ausgereicht hätte. Besonders bei steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers ist regelmäßig zu fragen, ob eine Abmahnung künftige Vertragsstörungen verhindern könnte. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn keine Verhaltensänderung zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass der Arbeitnehmer erkennbar nicht mit einer Hinnahme durch den Arbeitgeber rechnen konnte.

Gerade bei einem einmaligen Vorfall nach langer Betriebszugehörigkeit kann die Abmahnung eine große Rolle spielen. Das heißt nicht, dass langjährige Mitarbeiter „unkündbar“ wären. Aber eine lange, beanstandungsfreie Beschäftigung kann ein starkes Argument gegen die sofortige Beendigung sein.

Das zeigt auch die bekannte „Emmely“-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Dort hielt das Gericht trotz einer erheblichen Pflichtverletzung die fristlose Kündigung nach langer Beschäftigung im konkreten Fall für unverhältnismäßig; eine Abmahnung hätte ausgereicht. Gleichzeitig betont das BAG, dass auch Pflichtverletzungen mit geringem Schaden grundsätzlich ein wichtiger Grund sein können. Entscheidend bleibt immer die Einzelfallabwägung.

Die Interessenabwägung: Was Gerichte typischerweise prüfen

Bei einer fristlosen Kündigung wegen eines Verkehrsunfalls oder eines angeblichen unerlaubten Entfernens vom Unfallort werden Arbeitsgerichte typischerweise folgende Punkte prüfen:

Schwere des Vorwurfs: Ging es nur um einen leichten Blechschaden oder um einen erheblichen Schaden? War der Arbeitnehmer vorsätzlich, grob fahrlässig oder nur leicht fahrlässig beteiligt?

Verhalten nach dem Vorfall: Hat der Arbeitnehmer den Unfall gemeldet, Zeugen informiert, seine Personalien hinterlassen, die Polizei verständigt oder die Schadensregulierung ermöglicht? Oder hat er versucht, den Vorfall zu vertuschen?

Interne Regeln: Gab es klare Dienstanweisungen zum Umgang mit Unfällen, Dienstfahrzeugen und Schadensmeldungen? Waren diese dem Arbeitnehmer bekannt?

Stellung des Arbeitnehmers: Hatte der Arbeitnehmer eine besondere Vertrauensstellung oder Vorbildfunktion? Arbeitgeber berufen sich in solchen Fällen häufig darauf, dass bestimmte Funktionen besondere Loyalität und Zuverlässigkeit erfordern.

Betriebszugehörigkeit und bisheriges Verhalten: Eine langjährige beanstandungsfreie Tätigkeit spricht häufig für den Arbeitnehmer. Vorbelastungen, einschlägige Abmahnungen oder frühere ähnliche Vorfälle sprechen eher für den Arbeitgeber.

Mildere Mittel: Hätten Abmahnung, Versetzung, Entzug der Fahrberechtigung, ordentliche Kündigung oder Schadensersatzregelung ausgereicht?

Zwei-Wochen-Frist: Der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen erklären. Interne Ermittlungen können zulässig sein, müssen aber zügig und sachgerecht geführt werden.

Arbeitnehmer: Nach fristloser Kündigung sofort handeln

Wer eine fristlose Kündigung erhält, darf nicht abwarten. Die wichtigste Frist ist die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Nach § 4 KSchG muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn er geltend machen will, dass die Kündigung unwirksam ist. Für außerordentliche Kündigungen gilt diese Frist über § 13 KSchG ebenfalls.

Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam – selbst wenn sie inhaltlich angreifbar gewesen wäre.

Arbeitnehmer sollten nach Erhalt einer fristlosen Kündigung daher:

1. den Zugang der Kündigung dokumentieren,
2. keine vorschnellen Schuldeingeständnisse unterschreiben,
3. sofort anwaltlich prüfen lassen, ob Kündigungsschutzklage erhoben werden soll,
4. Beweise sichern, etwa Nachrichten, Zeugen, Fotos, Dienstanweisungen oder Unfallunterlagen,
5. sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden,
6. prüfen lassen, ob Lohnansprüche, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, Weiterbeschäftigung oder Annahmeverzugslohn geltend zu machen sind.

Bei einer kurzfristigen Kündigung muss die Arbeitsuchendmeldung grundsätzlich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erfolgen; die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die spätere Arbeitslosmeldung.

Zusätzlich droht bei einer fristlosen Kündigung häufig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Nach § 159 SGB III ruht der Anspruch bei versicherungswidrigem Verhalten ohne wichtigen Grund. Gerade deshalb ist es wichtig, den Kündigungsvorwurf arbeitsrechtlich und sozialrechtlich sauber aufzuarbeiten.

Arbeitgeber: Fristlose Kündigung nur nach sauberer Prüfung

Arbeitgeber sollten bei schwerem Fehlverhalten nicht vorschnell handeln. Eine fristlose Kündigung kann zwar erforderlich sein, muss aber belastbar vorbereitet werden.

Vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung sollten Arbeitgeber insbesondere prüfen:

Ist der Sachverhalt vollständig aufgeklärt?
Zeugen sollten zeitnah befragt, Unterlagen gesichert und widersprüchliche Angaben geklärt werden. Bei Unfällen mit Dienstfahrzeugen gehören dazu etwa Schadensberichte, Fotos, GPS- oder Fahrdaten, interne Meldungen, Versicherungsunterlagen und etwaige polizeiliche Vorgänge.

Handelt es sich um Tat- oder Verdachtskündigung?
Bei einer Verdachtskündigung ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers regelmäßig zwingend. Die Vorwürfe müssen konkret benannt werden.

Ist die Zwei-Wochen-Frist gewahrt?
§ 626 Abs. 2 BGB setzt eine enge Frist. Arbeitgeber müssen dokumentieren, wann welche kündigungsberechtigte Person von welchen Tatsachen erfahren hat.

Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt?
Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Sind mildere Mittel geprüft worden?
Die fristlose Kündigung scheitert häufig nicht daran, dass gar kein Fehlverhalten vorlag, sondern daran, dass eine Abmahnung oder ordentliche Kündigung ausgereicht hätte.

Ist die Kündigung schriftlich erklärt worden?
Nach § 623 BGB bedürfen Kündigungen der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder Scan genügt nicht.

Wurde hilfsweise ordentlich gekündigt?
In vielen Fällen sollte zusätzlich zur fristlosen Kündigung hilfsweise ordentlich gekündigt werden. Ob das sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab, etwa vom Kündigungsschutz, Tarifvertrag, Sonderkündigungsschutz und der Beweislage.

Was der Hertha-Fall für die Praxis zeigt

Der Fall Herzog zeigt exemplarisch: Eine fristlose Kündigung ist selten nur eine Frage des Vorwurfs. Entscheidend ist nicht allein, ob der Arbeitgeber ein Verhalten als „schwerwiegende Verfehlung“ bewertet. Entscheidend ist, ob der konkrete Sachverhalt im Kündigungsschutzprozess bewiesen werden kann und ob die sofortige Beendigung verhältnismäßig war.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Auch bei einem schwer klingenden Vorwurf lohnt sich die Prüfung. Wer rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhebt, kann häufig erreichen, dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird, eine Weiterbeschäftigung erfolgt oder eine Abfindung verhandelt wird.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Eine fristlose Kündigung muss gerichtsfest vorbereitet werden. Emotionale Bewertung, öffentlicher Druck oder moralische Empörung ersetzen keine arbeitsrechtliche Prüfung. Gerade bei langjährigen Arbeitnehmern mit bislang beanstandungsfreier Tätigkeit müssen Arbeitgeber sehr sorgfältig begründen, warum keine mildere Maßnahme ausgereicht hätte.

Ob die fristlose Kündigung des Hertha-Zeugwarts Hendrik Herzog wirksam ist, muss das Arbeitsgericht anhand der konkreten Tatsachen entscheiden. Der öffentlich bekannte Fall macht jedoch deutlich, worauf es arbeitsrechtlich ankommt: wichtiger Grund, Beweisbarkeit, Zwei-Wochen-Frist, Betriebsratsanhörung, Verhältnismäßigkeit und Interessenabwägung.

Arbeitnehmer sollten bei einer fristlosen Kündigung sofort die 3-Wochen-Frist beachten und anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung den Sachverhalt lückenlos aufklären, die rechtlichen Voraussetzungen dokumentieren und mildere Mittel ernsthaft prüfen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei fristlosen Kündigungen, Kündigungsschutzklagen, Abmahnungen, Aufhebungsverträgen und arbeitsgerichtlichen Verfahren.