Am Urlaubsort gefangen – der Arbeitslohn kann entfallen

Situation: Wegen Streik, Vulkanausbruch oder Unwetter am Urlaubsort gestrandet und alle Flüge fallen aus? Für Beschäftigte, die ihren Rückflug sehr knapp vor dem nächsten Arbeitstag geplant haben, ist das eine nervenaufreibende Situation. Wichtig: Können Arbeitnehmer dadurch nicht rechtzeitig zur Arbeit zurückkehren, haben sie für die ausgefallene Arbeitszeit grundsätzlich keinen Anspruch auf Vergütung. Im deutschen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“, auch bekannt als das Wegerisiko: Arbeitnehmer tragen das Risiko, pünktlich am Arbeitsplatz zu erscheinen. Es spielt dabei keine Rolle, ob sie die Verspätung verschuldet haben oder nicht – wer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, erhält in der Regel kein Gehalt für diese Zeit.

Allerdings müssen Betroffene meist keine arbeitsrechtlichen Sanktionen befürchten, sofern sie an der Verspätung kein eigenes Verschulden tragen. Weder Abmahnung noch Kündigung sind im Regelfall zulässig, wenn z.B. höhere Gewalt wie eine Naturkatastrophe oder ein unvorhergesehener Streik die Rückreise verhindert. Dennoch sind in solchen Fällen einige Pflichten und Schritte zu beachten – sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Nachfolgend erläutern wir, was beide Seiten wissen sollten, geben praktische Tipps und beantworten häufige Fragen.

Kein Lohnanspruch bei verspäteter Rückkehr aus dem Urlaub

Fällt die Arbeit wegen einer verspäteten Urlaubsrückkehr aus, geht der Lohnanspruch grundsätzlich verloren. Der Arbeitgeber muss das Gehalt für die Fehltage nicht zahlen. Ursache ist der oben genannte Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“, verankert in § 326 BGB. Danach entfällt die Vergütungspflicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann – selbst dann, wenn ihn kein Verschulden trifft. Beispiel: Wer aufgrund eines annullierten Rückflugs nicht zur Arbeit erscheinen kann, hat im rechtlichen Sinne seine Leistungspflicht nicht erfüllt. Der Arbeitgeber befindet sich nicht in Verzug und muss den Lohn für die ausgefallenen Stunden/Tage nicht zahlen.

Ausnahme kurze Verhinderung (§ 616 BGB): In seltenen Fällen kann eine kurze, unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers trotzdem bezahlt werden. § 616 BGB besagt, dass der Vergütungsanspruch nicht verloren geht, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit aus persönlichen Gründen ohne Verschulden an der Arbeit verhindert ist. Allerdings greifen diese Voraussetzungen bei wetter- oder streikbedingtem Festsitzen meist nicht: Das Hindernis (z.B. Unwetter) liegt nicht „in der Person” des Arbeitnehmers, sondern in äußeren Umständen. Zudem wird § 616 BGB in vielen Arbeitsverträgen vertraglich ausgeschlossen. Daher können Beschäftigte in der Regel nicht darauf pochen, für mehrere versäumte Tage Gehalt zu bekommen. Faustregel: Für alle Fehltage, die über eine sehr kurze Zeit (üblich sind max. 5 Tage) hinausgehen, besteht kein Vergütungsanspruch. Praktisch bleibt es dabei: Kein Lohn ohne Arbeit.

Keine Abmahnung oder Kündigung bei höherer Gewalt

Auch wenn kein Lohn gezahlt wird, stellt sich für Arbeitnehmer die Frage nach arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Die gute Nachricht: Bei echter höherer Gewalt oder unvorhergesehenen Ereignissen drohen in der Regel keine Sanktionen. Abmahnungen oder Kündigungen wegen unentschuldigten Fehlens kommen normalerweise nicht in Betracht, da den Arbeitnehmer in solchen Situationen kein Verschulden trifft.

Beispiele: Wird der Rückflug wegen eines Vulkanausbruchs gestrichen oder ein Schneesturm legt den Flugverkehr lahm, konnte der Arbeitnehmer das weder voraussehen noch verhindern – ein schuldhaftes Verhalten liegt nicht vor. Eine Kündigung oder Abmahnung wäre in solchen Fällen unwirksam. Arbeitgeber sollten hier Augenmaß walten lassen und Verständnis zeigen.

Anders sieht es aus, wenn den Arbeitnehmer doch ein Mitverschulden trifft. Hat ein Mitarbeiter seine Reise extrem knapp geplant (z.B. Landung am späten Abend und direkt am nächsten Morgen Arbeitsbeginn) und nur deshalb führt eine kleine Verzögerung zum Fehlen, kann man ihm Vorsatz oder Fahrlässigkeit vorwerfen. Beispiel: Wer am Flughafen erst bummelt und dadurch den planmäßigen Flug verpasst, oder wer alternative Rückreisemöglichkeiten absichtlich ausschlägt, dem kann der Arbeitgeber durchaus eine Abmahnung erteilen. In solchen Fällen argumentiert man, der Arbeitnehmer habe nicht alles Zumutbare getan, um rechtzeitig zurück zu sein.

Grundsätzlich gilt: Ob eine Abmahnung gerechtfertigt ist, ist eine Frage des Einzelfalls. Bei echter unverschuldeter Verspätung (höhere Gewalt) ist eine Abmahnung unwahrscheinlich bis unzulässig. Sobald aber Anzeichen von organisatorischem Verschulden vorliegen (z.B. „auf den letzten Drücker“ gebucht), können arbeitsrechtliche Konsequenzen im Wiederholungsfall möglich sein. Wichtig: In jedem Fall müssen Beschäftigte unverzüglich den Arbeitgeber informieren, wenn sie merken, dass sie nicht pünktlich zurückkommen – hierzu mehr im nächsten Abschnitt.

Pflichten der Arbeitnehmer: Schnell informieren und Alternativen prüfen

Wer absehen kann, dass er nicht wie geplant zur Arbeit erscheinen wird, muss sofort seinen Arbeitgeber benachrichtigen. Diese Anzeigepflicht ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht: Der Arbeitgeber muss planen können. Teilen Sie Ihrem Vorgesetzten also schnellstmöglich mit, warum Sie festsitzen und wie lange die Verzögerung voraussichtlich dauert. Das sollte telefonisch oder per E-Mail geschehen, sobald klar wird, dass Sie es nicht rechtzeitig schaffen.

Parallel sollten Arbeitnehmer alle zumutbaren Alternativen prüfen, um doch noch heimzukommen. Gibt es z.B. Ersatzflüge mit anderer Route oder Airline? Wäre eine Heimreise per Bahn oder Mietwagen möglich? Bei Zielen im europäischen Ausland oder Inland kann es zumutbar sein, auf andere Verkehrsmittel umzusteigen. Von einer fernen Insel aus mag das nicht gehen – doch wer z.B. in Südeuropa festsitzt, sollte prüfen, ob eine Rückfahrt mit dem Auto/Zug realisierbar ist. Zumutbar heißt: Die Alternativreise darf keinen unverhältnismäßigen Aufwand oder Kosten verursachen. Kleinere Unannehmlichkeiten und moderate Mehrkosten muss man jedoch in Kauf nehmen, um die Arbeitspflicht zu erfüllen.

Praxis-Tipp: Dokumentieren Sie die Umstände Ihrer Verspätung. Heben Sie z.B. E-Mails der Fluggesellschaft über Annullierungen auf oder machen Sie Fotos von Anzeigetafeln. So können Sie Ihrem Arbeitgeber belegen, dass Sie unverschuldet festsaßen.

Lösungen für die ausgefallene Arbeitszeit: Urlaub, Überstunden oder unbezahlt?

Ist ein Arbeitnehmer verspätet zurückgekehrt, stellt sich die Frage, wie mit der Fehlzeit umgegangen wird. Rein rechtlich handelt es sich um unbezahlte Fehlstunden – der Zeitraum gilt weder als Arbeitszeit noch automatisch als Urlaub. Oft möchten Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch eine einvernehmliche Lösung finden, um den Ausfall abzufedern. Mögliche Lösungsansätze sind:

• Nachträglich Urlaubstage einsetzen: Wenn der Mitarbeiter noch Resturlaub hat, kann er vorschlagen, die ungeplant fehlenden Tage nachträglich als Urlaub zu verrechnen. Das bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers, führt aber dazu, dass der Zeitraum bezahlt bleibt (weil es dann eben Urlaubstage sind). Hinweis: Einen gesetzlichen Anspruch auf diese Umwandlung gibt es nicht – es ist eine kulanzbasierte Absprache.
• Überstunden abfeiern: Verfügt der Arbeitnehmer über ein Arbeitszeit- oder Überstundenkonto, könnte vereinbart werden, dass er die ausgefallenen Stunden mit Zeitguthaben ausgleicht. Auch dies erfordert Einvernehmen. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig verlangen, dass Überstunden abgebaut werden, und umgekehrt hat der Arbeitnehmer kein einseitiges Recht, das so zu lösen. Aber oft findet sich in guter Zusammenarbeit ein Kompromiss.
• Unbezahlte Freistellung: Hat der Mitarbeiter keine Überstunden oder Urlaub übrig (oder möchte er diese nicht einsetzen), bleibt die Fehlzeit unbezahlt. Sie wird dann als entschuldigtes Fehlen ohne Vergütung verbucht. Wichtig ist, dass dies nicht als unentschuldigt gilt, sofern der Grund nachvollziehbar war und der Arbeitgeber informiert wurde. In der Personalakte kann z.B. ein Vermerk „fehlte wegen höherer Gewalt (Flugausfall) – unbezahlt gestellt“ genügen.
• Arbeit nachholen: Einen automatischen Anspruch des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter die verpassten Stunden nacharbeiten muss, gibt es nicht. Fehlt eine vertragliche Regelung, kann der Chef das Nachholen nicht einseitig anordnen. Natürlich können beide Seiten freiwillig vereinbaren, die liegengebliebene Arbeit später zu erledigen oder zum Beispiel am Wochenende einzuschieben – aber eine Pflicht dazu besteht ohne entsprechende Vereinbarung nicht.

Für Arbeitgeber ist es empfehlenswert, in solchen Fällen flexibel zu reagieren. Eine einvernehmliche Regelung (etwa Umwandlung in Urlaub oder Überstundenabbau) fördert das Betriebsklima und erspart allen Beteiligten unnötigen Streit. Für Arbeitnehmer gilt: Fragen Sie höflich an, ob der Arbeitgeber Ihnen ermöglicht, den Ausfall durch Urlaub/Überstunden zu decken. Viele Arbeitgeber kommen dem entgegen, schon um ihren Leuten finanziell nicht zu schaden – zwingen können Sie ihn dazu aber nicht.

Darf der Arbeitgeber geplanten Urlaub wieder streichen?

Angesichts solcher Szenarien fragen sich Arbeitgeber mitunter, ob sie genehmigten Urlaub widerrufen können – sei es, um Personalengpässe zu vermeiden oder weil sich Umstände geändert haben. Grundsätzlich gilt: Einmal genehmigter Urlaub ist bindend. Hat der Arbeitgeber Ihren Urlaubsantrag bewilligt, so stellt dies eine Freistellungserklärung dar, an die er gebunden ist. Eine einseitige Streichung oder Verkürzung des Urlaubs ist nicht zulässig.

Nur in extrem seltenen Ausnahmefällen darf ein Arbeitgeber erwägen, bereits genehmigten Urlaub zu widerrufen – etwa wenn ohne den Mitarbeiter der Unternehmenszusammenbruch droht. Solche Fälle sind in der Praxis kaum vorstellbar und selbst dann rechtlich hoch umstritten. Im Normalfall muss der Chef also andere Lösungen finden, anstatt Urlaub einfach zu canceln.

Was ist, wenn dringende betriebliche Gründe auftreten? In der Realität kommt es vor, dass plötzlich großer Personalmangel herrscht (z.B. Grippewelle) oder ein unvorhergesehenes Großprojekt die Anwesenheit aller erfordert. Auch dann darf der Arbeitgeber den bereits bewilligten Urlaub nicht einfach zurücknehmen. Er kann höchstens das Gespräch suchen und den Arbeitnehmer bitten, freiwillig zu verschieben. Die Entscheidung liegt aber beim Mitarbeiter. Lehnt dieser ab, muss der Arbeitgeber das akzeptieren.

Achtung: Sollte der Arbeitgeber den Urlaub rechtswidrig „streichen“ und der Arbeitnehmer tritt die genehmigte Reise trotzdem an, bewegt sich der Arbeitnehmer im Recht – er hat gültig Urlaub. Er darf nicht wegen Arbeitsverweigerung bestraft werden. Andersherum riskiert der Arbeitgeber Schadenersatzpflichten: Musste der Arbeitnehmer z.B. eine geplante Reise stornieren, weil der Chef ihn widerrechtlich zurückbeordert hat, kann der Arbeitgeber für die Kosten haftbar gemacht werden.

Für Arbeitnehmer bedeutet eine unfreiwillige Urlaubsverlängerung leider finanziellen Verlust: Kein Lohn ohne Arbeitsleistung – dieser Grundsatz greift, auch wenn niemand etwas für den Flugausfall kann. Immerhin braucht man in echten Force-Majeure-Situationen keine Angst vor Abmahnungen oder Kündigungen zu haben. Wichtig ist aber eine sofortige Benachrichtigung des Arbeitgebers und der Versuch, den Schaden gering zu halten (z.B. alternative Rückreise prüfen). Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten kooperativ nach Lösungen suchen, etwa Überstundenabbau oder Nachgewährung von Urlaub, um die Fehlzeit abzufedern. Für Arbeitgeber gilt es, fair zu bleiben: Bei unverschuldeter Verspätung sollte Kulanz vorgehen statt strenger Sanktionen. Und: Bereits genehmigten Urlaub kann man nicht einfach streichen – weder als Kurzschlussreaktion noch zur Vorbeugung solcher Fälle. Im Arbeitsrecht rund um Urlaub und Vergütung hilft oft nur eines: gute Absprache und Verständnis auf beiden Seiten.

FAQ: Häufige Fragen zum Thema

Frage: Bekomme ich mein Gehalt, wenn ich wegen eines ausgefallenen Rückflugs nicht zur Arbeit kann?
Antwort: Nein, in der Regel nicht. Wenn Sie Ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können, besteht kein Lohnanspruch für diese Zeit. Der Arbeitgeber muss also für die Tage des Fernbleibens kein Gehalt zahlen. Es handelt sich um ein persönliches Leistungshindernis, dessen Risiko (sogenanntes Wegerisiko) der Arbeitnehmer trägt. Ausnahme: Nur wenn es sich um eine sehr kurze Abwesenheit aus persönlichem Grund ohne eigenes Verschulden handelt, kann § 616 BGB ausnahmsweise einen Anspruch auf bezahlte Freistellung geben. Das ist aber z.B. bei mehrtägigen Flugausfällen meist nicht der Fall und oft arbeitsvertraglich ausgeschlossen.

Frage: Muss ich mit einer Abmahnung oder Kündigung rechnen, wenn ich unverschuldet im Urlaub festsitze?
Antwort: In aller Regel nein. Arbeitsrechtliche Sanktionen setzen Verschulden voraus. Wenn Sie z.B. wegen eines Vulkanausbruchs oder Streiks nicht zurückkommen, fehlt es an einem Fehlverhalten Ihrerseits – Abmahnung oder Kündigung wären unbegründet. Voraussetzung ist aber, dass Sie Ihren Arbeitgeber sofort informieren und alles Zumutbare tun, um schnellstmöglich zurückzukehren. Unterlassen Sie die Mitteilung und „tauchen einfach unter“, könnte das wiederum Ärger geben. Achtung: Haben Sie die Verspätung mitverschuldet (z.B. durch extrem enge Reiseplanung oder Ignorieren zumutbarer Alternativen), kann in Einzelfällen eine Abmahnung gerechtfertigt sein. Bei echter höherer Gewalt müssen Sie aber keine Angst vor Strafen haben.

Frage: Kann der Arbeitgeber verlangen, dass ich die ausgefallene Arbeitszeit nachhole oder dafür Urlaub nehme?
Antwort: Ohne Vereinbarung nicht. Ihr Chef darf nicht einseitig anordnen, dass Sie die Fehlzeit nachträglich durch Mehrarbeit ausgleichen oder von Ihrem Urlaubskonto abbuchen. Genauso haben Sie kein Recht, einfach zu bestimmen, die ausgefallenen Tage werden als Urlaub gezählt. Es handelt sich um unbezahlte Fehlzeit, sofern nichts anderes vereinbart wird. In der Praxis können Sie jedoch das Gespräch suchen und um eine Lösung bitten: Oft stimmen Arbeitgeber zu, übrig gebliebene Urlaubstage oder Überstunden zu nutzen, damit Sie keine finanziellen Nachteile haben. Eine Pflicht dazu besteht für den Arbeitgeber aber nicht. Gibt es keine Einigung, bleibt die Zeit unbezahlt. Nachholen der Arbeit kann freiwillig vereinbart werden, automatisch müssen Sie das aber nicht tun.

Frage: Darf der Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub wieder streichen, weil im Betrieb Not am Mann ist?
Antwort: Grundsätzlich nein. Ein bewilligter Urlaubsantrag ist verbindlich – der Arbeitgeber kann ihn nicht einseitig widerrufen. Ihr Urlaub darf also im Normalfall nicht nachträglich gestrichen werden. Nur extreme Notfälle (etwa eine existenzbedrohende Krise im Unternehmen) könnten einen Urlaubsabbruch rechtfertigen, solche Fälle sind jedoch praktisch sehr selten und rechtlich umstritten. In dringenden Fällen darf der Chef Sie höchstens bitten, freiwillig zu verschieben. Tipp: Falls der Arbeitgeber doch versucht, genehmigten Urlaub zurückzunehmen, können Sie auf die Bindung der Urlaubsgewährung hinweisen. Im Zweifel lassen Sie sich rechtlich beraten, bevor Sie zustimmen.

Frage: Was sollte ich tun, wenn ich merke, dass ich nicht rechtzeitig zurück zur Arbeit komme?
Antwort: Handeln Sie sofort: Informieren Sie umgehend Ihren Arbeitgeber über die Situation. Schildern Sie kurz, warum Sie festsitzen und wie lange die Verzögerung voraussichtlich dauert. Parallel dazu suchen Sie nach Alternativen für die Rückreise (andere Flüge, Bahn, Auto etc.), soweit zumutbar. Dokumentieren Sie Belege (z.B. Flugausfall-Bestätigungen). Fragen Sie Ihren Arbeitgeber, wie die Fehlzeit geregelt werden kann – zum Beispiel durch zusätzlichen Urlaub oder Überstundenabbau. Bleiben Sie während der Verzögerung erreichbar für Rückfragen. Mit proaktivem und kooperativem Verhalten vermeiden Sie Missverständnisse und zeigen Ihrem Arbeitgeber, dass Sie verantwortungsbewusst handeln trotz der misslichen Lage.

Frage: Wer kommt für meinen finanziellen Schaden auf? Zahlt die Airline entgangenes Gehalt?
Antwort: Den Lohnausfall trägt leider der Arbeitnehmer selbst. Die Fluggesellschaft muss zwar ggf. nach EU-Recht Ausgleichszahlungen leisten (außer bei höherer Gewalt), aber diese sind pauschal und zweckgebunden – ein direkter Ersatz für Ihr Gehalt ist das nicht. Auch Reiseversicherungen decken in der Regel keine entgangenen Löhne, sondern allenfalls Mehrkosten für Unterkunft oder Rückreise. Unterm Strich bleibt der Verdienstausfall Ihr eigenes Risiko. Daher lohnt es sich, Rückreisen mit Puffer zu planen und notfalls bereit zu sein, etwas mehr zu investieren, um pünktlich heimzukommen. So minimieren Sie das Risiko, auf Kosten sitzen zu bleiben.

Frage: Wie kann ich solche Probleme künftig vermeiden?
Antwort: Planen Sie Ihren Urlaub mit Sicherheitsmarge. Legen Sie den Rückreisetermin im Zweifel ein bis zwei Tage vor Arbeitsbeginn. So haben Sie Luft, falls etwas schiefgeht. Beobachten Sie die Nachrichten: Bei angekündigten Streiks oder Unwettern am Urlaubsort überlegen Sie, ob Sie früher abreisen oder umbuchen können. Besprechen Sie außerdem mit Ihrem Arbeitgeber, ob im Notfall Mobiles Arbeiten möglich wäre – in manchen Berufen kann man zur Not ein, zwei Tage vom Urlaubsort aus arbeiten, bis man zurückkommt. Und abschließend: Kommunikation ist alles – informieren Sie Ihren Arbeitgeber frühzeitig über Ihre Urlaubspläne und Kontaktdaten, damit im Ernstfall Abstimmungen