Ausgangslage: Abfindung ist nicht automatisch „weniger Arbeitslosengeld“, kann aber den Zahlungsbeginn verschieben
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, eine Abfindung werde „auf das Arbeitslosengeld angerechnet“. In der Praxis geht es sozialrechtlich häufig um etwas anderes: Um das Ruhen des Anspruchs – also darum, dass die Zahlung später beginnt, obwohl der Anspruch als solcher grundsätzlich bestehen bleibt. Genau diesen Mechanismus regelt § 158 SGB III („Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung“).
Nach § 158 Abs. 1 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn (1) wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung/Entschädigung gezahlt wird und (2) das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist beendet wurde, die der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entspricht. Maßgeblich ist damit nicht die „Abfindung an sich“, sondern die Kombination aus Entlassungsentschädigung und zu kurzer Beendigungsfrist.
Die Bundesagentur für Arbeit stellt in ihrem Merkblatt zu Entlassungsentschädigungen ausdrücklich heraus: Durch das Ruhen wird der Beginn der Zahlung hinausgeschoben, die Anspruchsdauer wird dadurch nicht gekürzt; zusätzlich weist sie auf mögliche Versicherungslücken hin, weil während eines Ruhenszeitraums eine Absicherung „durch die Agentur“ nicht besteht.
Wichtig ist außerdem die Abgrenzung zur Sperrzeit: Diese knüpft nicht an die Abfindung an, sondern an ein versicherungswidriges Verhalten ohne wichtigen Grund (z.B. „Arbeitsaufgabe“). Die Sperrzeit ist in § 159 SGB III geregelt und kann – anders als das Ruhen nach § 158 SGB III – die Anspruchsdauer mindern.
Das Urteil: Abfindung ohne Ruhen bei befristetem, ordentlich nicht kündbarem Vertrag und eingehaltenen Fristen
Im Verfahren vor dem Sozialgericht Rostock (Urteil vom 17.01.2018 – S 2 AL 156/16) hatte die Klägerin nach einer einvernehmlichen vorzeitigen Beendigung ihres befristeten Anstellungsverhältnisses eine Abfindung von 80.000 € erhalten und Arbeitslosengeld ab 01.07.2016 beantragt. Die Behörde stellte jedoch ein Ruhen des Anspruchs vom 01.07.2016 bis 20.01.2017 fest – mit der Begründung, es gelte (vereinfacht gesagt) eine besonders lange maßgebliche Kündigungsfrist.
Das Gericht hob die Ruhensentscheidung teilweise auf und verurteilte die Beklagte, Arbeitslosengeld für den Zeitraum 01.07.2016 bis 20.01.2017 zu zahlen (55,64 € täglich) sowie außergerichtliche Kosten zu erstatten.
Der rechtliche Dreh- und Angelpunkt war der vom Gericht formulierte Kern: Wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündbar ist, führt eine Abfindung bei vorzeitiger Beendigung jedenfalls dann nicht zum Ruhen, wenn eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund aus betrieblichen Gründen im Raum stand, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestand und die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wurde.
Der rechtliche Rahmen: Was § 158 SGB III wirklich prüft und wie „fiktive“ Kündigungsfristen entstehen
§ 158 SGB III arbeitet mit einer klaren Grundlogik: Ruhen entsteht nur bei vorzeitiger Beendigung im Sinne einer zu kurzen Frist gegenüber der (hypothetisch) einzuhaltenden Arbeitgeber-Kündigungsfrist. Diese Frist beginnt grundsätzlich mit der Kündigung – und wenn keine Kündigung vorausgeht, mit dem Tag der Beendigungsvereinbarung.
Besonders praxisrelevant (und häufig konfliktträchtig) sind die Sonderregeln für Konstellationen, in denen eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers ausgeschlossen ist oder nur unter besonderen Voraussetzungen möglich wäre. § 158 Abs. 1 S. 3 SGB III unterscheidet dann u.a. zwischen: – zeitlich unbegrenztem Ausschluss der ordentlichen Kündigung → gesetzliche Annahme einer (fiktiven) Kündigungsfrist von 18 Monaten, – zeitlich begrenztem Ausschluss oder Vorliegen der Voraussetzungen für eine fristgebundene Kündigung aus wichtigem Grund → maßgeblich ist die Kündigungsfrist, die ohne Ausschluss gegolten hätte.
Hinzu kommt § 158 Abs. 1 S. 4 SGB III: Wenn „nur bei Zahlung“ einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden kann, gilt eine (fiktive) Kündigungsfrist von einem Jahr. Diese Variante ist in der Praxis ein wiederkehrender Streitpunkt, weil sie eine sehr lange Ruhenszeit auslösen kann – sie setzt aber voraus, dass die ordentliche Kündigung rechtlich nur gegen Entschädigung möglich wäre (also nicht einfach „ungewollt“ oder „nicht geregelt“).
Auch die Berechnung ist gesetzlich strukturiert: Der Anspruch ruht nach § 158 Abs. 2 SGB III längstens ein Jahr und nicht über bestimmte Begrenzungen hinaus. Die Norm arbeitet dabei u.a. mit einem Anteil von 60 % der zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung; dieser Anteil kann sich abhängig von Lebensalter und Dauer des Arbeitsverhältnisses schrittweise reduzieren, aber nicht unter 25 %.
Die Verwaltungspraxis der Bundesagentur erläutert zusätzlich anschaulich: Ruhen setzt voraus, dass die Beendigung nicht die Arbeitgeberfrist widerspiegelt (unabhängig davon, ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Urteil – die Form ist nicht entscheidend).
Warum das Gericht das Ruhen verneinte: Befristung, fehlende ordentliche Kündbarkeit und „Auslauffrist“ als Schlüssel
Der Fall ist besonders lehrreich, weil er an einer Schnittstelle von Arbeitsrecht und Sozialrecht liegt: Was arbeitsrechtlich zulässig/typisch ist, beeinflusst unmittelbar die Frage, ob sozialrechtlich eine „vorzeitige“ Beendigung vorliegt.
Befristete Verträge sind ohne Zusatzklausel regelmäßig nicht ordentlich kündbar
Im Urteil wurde entscheidend darauf abgestellt, dass das Arbeitsverhältnis befristet war und keine ordentliche Kündigung einzelvertraglich vereinbart wurde. Das entspricht der gesetzlichen Grundentscheidung des Teilzeit- und Befristungsrechts: In der aktuellen Gesetzesfassung gilt, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung unterliegt, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(Die Entscheidung zitiert hierfür § 15 Abs. 3 TzBfG; in der heute geltenden Fassung findet sich diese Aussage in § 15 Abs. 4 TzBfG.)
Außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen mit „Auslauffrist“ ist eine eng begrenzte Ausnahme
Der zweite Schlüssel ist die juristische Konstruktion der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund mit Auslauffrist: Sie wird in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nur in Ausnahmefällen anerkannt – typischerweise dort, wo eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, die Beschäftigungsmöglichkeit aber vollständig wegfällt und der Arbeitgeber andernfalls (vereinfacht) „auf Jahre“ zur Vergütung ohne Arbeitsleistung verpflichtet wäre.
Diese Linie wird auch in der höchstrichterlichen sozialrechtlichen Rechtsprechung rezipiert: Das Bundessozialgericht betont für die arbeitsförderungsrechtliche Bewertung, dass an eine fristgebundene betriebsbedingte Kündigung aus wichtigem Grund sehr enge Voraussetzungen zu stellen sind.
Arbeitsrechtlich prägnant formuliert es das Bundesarbeitsgericht: Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen kommt – unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist – allenfalls in Betracht, wenn die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist und ansonsten eine unzumutbare Belastung entstünde.
Konsequenz für § 158 SGB III: Keine „vorzeitige Beendigung“, wenn die relevante Frist tatsächlich eingehalten wurde
Genau an diesem Punkt setzt das Urteil an: Das Gericht sah die für § 158 Abs. 1 SGB III notwendige „Vorzeitigkeit“ nicht, weil die Parteien die (hypothetische) ordentliche Kündigungsfrist – hier nach § 622 Abs. 1 BGB – mindestens eingehalten hätten. § 622 Abs. 1 BGB nennt als gesetzliche Grundfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (bei Arbeitnehmern in der Grundstufe).
Das Gericht argumentierte im Kern: Wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin nicht ordentlich kündbar war, aber die Beendigung unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist erfolgte und keine Weiterbeschäftigung möglich war, fehlt es an der Ruhensvoraussetzung „ohne Einhaltung der Arbeitgeberfrist“. Damit greift § 158 SGB III nicht – trotz Abfindung.
Zusätzlich wertete das Gericht den Abschluss der Aufhebungsvereinbarung nicht als versicherungswidriges Verhalten: Es gebe insbesondere keine Anhaltspunkte für eine Sperrzeit (§ 159 SGB III); die Klägerin habe vielmehr einer unmittelbar bevorstehenden fristlosen Kündigung zuvorgekommen und ihre Meldepflichten eingehalten.
Bedeutung für Arbeitnehmer: Wann Sie dieses Urteil argumentativ nutzen können und wo die Grenzen liegen
Auch wenn der Ausgangsfall eine besondere Vertragsgestaltung betraf, lassen sich daraus für Arbeitnehmer typische Leitlinien ableiten – vor allem für Situationen, in denen eine Abfindung im Raum steht und zugleich die Frage „Ruhen ja oder nein?“ existenziell ist.
Erstens: Entscheidend ist die Fristlage, nicht die Abfindung als solche. Wenn die Vertragsbeendigung zeitlich nicht „verkürzt“ gegenüber dem, was der Arbeitgeber ordentlich hätte einhalten müssen, fehlt die zentrale Tatbestandsvoraussetzung des § 158 Abs. 1 SGB III. Das entspricht sowohl dem Gesetzeswortlaut als auch der Darstellung der Bundesagentur.
Zweitens: Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss sauber geprüft werden, ob eine ordentliche Kündigung überhaupt eröffnet war. Ohne entsprechende Vereinbarung ist die ordentliche Kündigung im Grundsatz nicht vorgesehen; das kann in §-158-Konstellationen die gesamte Bewertung verschieben, weil dann nicht automatisch „normale“ Kündigungsfristen zugrunde gelegt werden dürfen.
Drittens: Die Argumentation „außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund mit Auslauffrist“ ist kein Standardargument, sondern eine Ausnahme. Dass sie überhaupt relevant wird, setzt regelmäßig voraus, dass ordentliche Kündbarkeit ausgeschlossen ist und die Beschäftigungsmöglichkeit tatsächlich fehlt. Die arbeitsgerichtliche und sozialgerichtliche Rechtsprechung stellt dafür hohe Anforderungen.
Viertens: Arbeitnehmer sollten stets das Doppelrisiko im Blick behalten: Neben einem möglichen Ruhen nach § 158 SGB III kann – unabhängig davon – eine Sperrzeit nach § 159 SGB III drohen, wenn der Eindruck entsteht, Beschäftigte hätten ihre Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund selbst herbeigeführt. Das Urteil zeigt aber auch: Wenn objektiv eine Kündigung droht und die Vereinbarung gerade dazu dient, die Beendigung geordnet und fristwahrend zu gestalten, kann das gegen eine Sperrzeit sprechen.
Praxishinweise: Vertragsgestaltung, Argumentationspunkte und Fristen im Streit mit der Arbeitsagentur
Praktischer Prüfrahmen vor Unterschrift unter Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag
Bei Abfindungen ist die wichtigste Weichenstellung häufig vor der Unterschrift. Orientierung bietet der gesetzliche Prüfmaßstab: § 158 SGB III fragt nach der Arbeitgeberfrist; die Bundesagentur stellt klar, dass es auf die Form der Beendigung nicht ankommt, sondern auf die Einhaltung der maßgeblichen Frist.
In der Praxis sollten Arbeitnehmer daher insbesondere klären: – Welche ordentliche Kündigungsfrist hätte der Arbeitgeber im konkreten Arbeitsverhältnis (gesetzlich, tariflich, vertraglich) einhalten müssen?
– Ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen (etwa bei Befristung ohne Kündigungsklausel)?
– Spiegelt das vereinbarte Beendigungsdatum mindestens diese Frist wider (ggf. inklusive „Terminklauseln“ wie Monatsende/Quartalsende)?
Wenn ein Ruhensbescheid kommt: Rechtsbehelfsfristen sind kurz
Wenn die Arbeitsagentur ein Ruhen feststellt, entscheidet in der Praxis oft nicht nur die materielle Rechtslage, sondern auch die Fristwahrung. Sozialrechtlich gilt: – Der Widerspruch ist grundsätzlich binnen eines Monats nach Bekanntgabe einzulegen (§ 84 SGG).
– Die Klage ist grundsätzlich binnen eines Monats nach Bekanntgabe zu erheben (§ 87 SGG).
Welche Unterlagen/Argumente typischerweise entscheidend sind
Das Urteil zeigt sehr plastisch, welche Tatsachen das Gericht überzeugen können: Vertragsinhalt zur Kündbarkeit, die tatsächliche (Nicht‑)Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, drohende Kündigungsszenarien sowie die tatsächlich eingehaltene Frist.
Außerdem sollte man die „Folgewirkungen“ kennen, um rasch zu reagieren: Die Bundesagentur weist in ihrem Merkblatt darauf hin, dass während eines Ruhens die Absicherung „durch die Agentur“ nicht besteht und man sich wegen der Krankenversicherungslage zügig kümmern sollte.
Schließlich ist aus Kostensicht wichtig: Im entschiedenen Fall musste die Behörde die notwendigen außergerichtlichen Kosten erstatten; die Kostenentscheidung im sozialgerichtlichen Verfahren richtet sich nach § 193 SGG.