Arbeitszeitbetrug ist kein Bagatelldelikt: Schon kurze, vorsätzliche Falschangaben bei der Arbeitszeit können gravierende arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Arbeitszeitbetrug – also das bewusste „Tricksen“ bei der Zeiterfassung – ist kein Kavaliersdelikt im Arbeitsleben. Arbeitnehmer, die bei ihren Arbeitszeiten schummeln oder falsche Angaben machen, riskieren weit mehr als eine bloße Abmahnung. In vielen Fällen droht sogar die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Auch für Arbeitgeber ist das Thema bedeutsam: Sie sollten Arbeitszeitbetrug keinesfalls durchgehen lassen, sondern angemessen und rechtssicher darauf reagieren. Im Folgenden erklären wir, was unter Arbeitszeitbetrug zu verstehen ist, welche arbeitsrechtlichen Folgen drohen und was Arbeitgeber jetzt tun müssen – einschließlich einer praktischen Checkliste.
Was versteht man unter Arbeitszeitbetrug?
Unter Arbeitszeitbetrug versteht man die vorsätzliche Täuschung über die erfasste Arbeitszeit, um sich einen unrechtmäßigen Vorteil zu verschaffen. Es geht im Kern darum, bezahlte Arbeitszeit vorzutäuschen, die in Wirklichkeit nicht geleistet wurde. Klassische Beispiele sind etwa: falsche Angaben beim Arbeitsbeginn oder -ende, das Verschweigen von Pausenzeiten, das nicht „Ausstempeln“ bei privaten Unterbrechungen (z. B. Raucher- oder Kaffeepausen) oder das Bitten eines Kollegen, für einen mitzustempeln. Ebenfalls fällt darunter, wenn Mitarbeiter nicht geleistete Überstunden eintragen oder während der Arbeitszeit umfangreich private Angelegenheiten erledigen, obwohl sie als Arbeitszeit verbucht wird. Wichtig ist: Ein Versehen oder ein Tippfehler bei der Zeiterfassung allein stellt noch keinen Betrug dar – es geht um vorsätzliches Fehlverhalten.
Nicht jeder Leerlauf am Arbeitsplatz ist gleich Arbeitszeitbetrug. So ist etwa langsames Arbeiten oder „quiet quitting“ (bewusst nur das Nötigste leisten) kein Arbeitszeitbetrug im rechtlichen Sinne – hier würde vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen in der Regel erst eine Abmahnung verlangt. Auch kurze persönliche Unterbrechungen wie der Gang zur Kaffeemaschine oder Toilette gelten meistens als sozialadäquat und nicht als zu erfassende Pausen. Entscheidend ist jedoch, dass Arbeitnehmer ehrlich bei der Zeiterfassung sind. Wer beispielsweise regelmäßig privat im Internet surft oder das Büro unerlaubt verlässt, während er eigentlich Arbeitszeit schreibt, begibt sich in eine rechtliche Grauzone. In krassen Fällen von exzessiver privater Internetnutzung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) sogar eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung für möglich gehalten (BAG, Az. 2 AZR 581/04).
Kein Bagatelldelikt: Arbeitszeitbetrug und Kündigung
„Arbeitszeitbetrug ist kein Bagatelldelikt“ – diese Aussage bestätigen zahlreiche Gerichtsurteile. Arbeitsgerichte werten vorsätzliche Falschangaben bei der Arbeitszeit regelmäßig als wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 BGB. Bereits kurze Täuschungen können einen schweren, irreparablen Vertrauensbruch bedeuten. Weder eine lange Betriebszugehörigkeit noch eine bisher tadellose Führung schützen einen Arbeitnehmer in einem solchen Fall automatisch vor Kündigung. Entscheidend ist vielmehr der Vertrauensverlust, der durch den Betrug entsteht. Selbst wenn der erschlichene Zeitgewinn oder finanzielle Vorteil gering ist, wiegt der Verstoß gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers schwer. Der Arbeitgeber muss sich darauf verlassen können, dass Arbeitszeiten korrekt und ehrlich erfasst werden. Entsprechend hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt: Der vorsätzliche Verstoß gegen die Pflicht zur korrekten Arbeitszeiterfassung kann an sich einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer sich zugleich eines Straftatbestands (wie z. B. Betrug gem. § 263 StGB) schuldig macht – maßgeblich ist der mit dem Verhalten einhergehende Vertrauensbruch.
Ob im Einzelfall statt einer Kündigung noch eine Abmahnung ausreicht, hängt von der Schwere des Verstoßes und den Umständen ab. Nach der Rechtsprechung ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn der Pflichtverstoß so gravierend ist, dass für jeden erkennbar ist, dass der Arbeitgeber ihn keinesfalls hinnehmen würde. Das ist z. B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer von vornherein wissen musste, dass sein Verhalten das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört. Kurzum: Bei einem erheblichen Arbeitszeitbetrug darf der Arbeitgeber meist sofort durchgreifen. Nur bei leichteren Fällen oder Zweifelsfällen – etwa wenn ein Irrtum nicht ausgeschlossen ist – kommt zunächst eine Abmahnung in Betracht. Wichtig: Der Arbeitgeber muss im Streitfall den Vorsatz des Arbeitnehmers nachweisen können. Gelingt ihm das nicht eindeutig, wird er vor einer Kündigung in der Regel zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen.
Bekannte Fälle aus der Rechtsprechung
Die Gerichte haben in der Vergangenheit diverse Fälle von Arbeitszeitbetrug entschieden – oft zugunsten der Arbeitgeber. Ein prägnantes Beispiel ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011: Eine Verwaltungsangestellte mit 17 Jahren Betriebszugehörigkeit hatte insgesamt 135 Minuten Arbeitszeit erfasst, während sie in Wirklichkeit noch gar nicht im Dienstgebäude war. Sie nutzte diese Zeit nachweislich, um einen Parkplatz zu suchen, meinte aber, ihre Arbeitszeit beginne bereits mit Auffahrt auf den Firmenparkplatz. Der Arbeitgeber kündigte fristlos wegen Arbeitszeitbetrugs – ohne vorherige Abmahnung. Das BAG bestätigte die Kündigung als rechtmäßig: Die Mitarbeiterin habe wiederholt und systematisch gegen die Pflicht zur korrekten Zeiterfassung verstoßen. Ein solch vorsätzlicher Verstoß begründe einen erheblichen Vertrauensbruch und rechtfertige die fristlose Kündigung. Auf die Länge der falsch angegebenen Zeit oder einen konkreten Schadensnachweis kam es nicht an, ebenso wenig darauf, ob der Tatbestand des strafrechtlichen Betrugs erfüllt war – ausschlaggebend war allein die Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht.
Noch deutlicher zeigt dies ein aktueller Fall des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm aus Januar 2023: Eine 62-jährige Reinigungskraft (schwerbehindert, acht Jahre Betriebszugehörigkeit) wurde fristlos entlassen, weil sie eine zehnminütige Kaffeepause während der Arbeitszeit gemacht hatte, ohne auszustempeln. Die Mitarbeiterin hatte morgens eingestempelt, dann aber das Betriebsgelände für etwa 10 Minuten verlassen, um im Café gegenüber einen Kaffee zu trinken – und dies nicht im Zeiterfassungssystem als Pause verbucht. Der Clou: Der Arbeitgeber beobachtete sie dabei und konfrontierte sie anschließend. Zunächst bestritt die Frau den Vorfall und behauptete, sich nur im Keller aufgehalten zu haben, bis der Chef mit Beweisfotos drohte. Daraufhin räumte sie die Kaffeepause ein. Das LAG Hamm bestätigte die fristlose Kündigung (Urteil vom 27.01.2023, Az. 13 Sa 1007/22) und stellte klar: Bereits ein einmaliger Arbeitszeitbetrug kann zur fristlosen Kündigung ausreichen. „Entscheidend sind weder die Dauer des Arbeitszeitbetruges, noch die Häufigkeit“, heißt es in der Urteilsbegründung – ausschlaggebend ist der Vertrauensverlust. In diesem Fall wog insbesondere das anfängliche Leugnen der Arbeitnehmerin schwer, weil das sogenannte Nachtatverhalten das Vertrauen endgültig zerstörte. Trotz Schwerbehinderung und langer Betriebszugehörigkeit sah das Gericht die fristlose Kündigung als verhältnismäßig an, zumal der Arbeitgeber zuvor ordnungsgemäß die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt hatte. Eine vorherige Abmahnung war nach Ansicht des Gerichts entbehrlich – bei einem so schweren Vertrauensbruch müsse dem Arbeitnehmer klar sein, dass ein solches Verhalten ohne Weiteres zur Entlassung führen kann.
Weitere Urteile untermauern die strenge Linie der Rechtsprechung bei Arbeitszeitbetrug. So entschied etwa das LAG Mecklenburg-Vorpommern 2025 über eine Sachbearbeiterin im öffentlichen Dienst, die an mehreren Tagen vorsätzlich falsche Zeiteinträge vorgenommen hatte. Auch dort wurde der vorsätzliche Missbrauch des Zeiterfassungssystems als schwerwiegender Vertrauensbruch gewertet, der eine fristlose Kündigung grundsätzlich rechtfertigt – ohne Abmahnung. Allerdings scheiterte im konkreten Fall die erste Kündigung an einem Formfehler: Der Personalrat war nicht vollständig über die Entlastungsargumente der Mitarbeiterin informiert worden, weshalb die erste Kündigung unwirksam war. Nach ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrats hielt die zweite (vorsorglich nachgeschobene) Kündigung jedoch vor Gericht stand. Dieses Beispiel zeigt: Arbeitgeber müssen bei der Verfahrensweise genauso sorgfältig sein wie bei der Beweisführung. Im Ergebnis gilt aber auch hier: Eine halbe Stunde erschlichene Arbeitszeit kann – sofern vorsätzlich – sehr wohl die Kündigung rechtfertigen.
Arbeitszeitbetrug in der Praxis: Was müssen Arbeitgeber jetzt tun?
Steht der Verdacht auf Arbeitszeitbetrug im Raum, sind Arbeitgeber gut beraten, zügig aber besonnen zu handeln. Zunächst sollte der Arbeitgeber den Sachverhalt sorgfältig aufklären. Dazu gehört, die Beweislage zu sichern: Zeiterfassungsprotokolle, elektronische Logfiles, Videoaufzeichnungen (falls vorhanden) oder Zeugenaussagen von Kollegen können wichtige Beweise sein. Vorsicht: Bei heimlichen Kontrollen oder Überwachungsmaßnahmen sind datenschutzrechtliche Grenzen zu beachten. Unzulässig erlangte Daten (etwa durch eine verdeckte Videoüberwachung ohne Anlass) sind zwar nicht automatisch vor Gericht ausgeschlossen, doch drohen dem Arbeitgeber bei Verstößen gegen Datenschutz empfindliche Bußgelder. Arbeitgeber sollten daher auf verhältnismäßige Ermittlungen setzen – zum Beispiel zuerst ein Mitarbeitergespräch suchen, um den Betroffenen mit dem Verdacht zu konfrontieren. In vielen Fällen ist es sinnvoll, den Arbeitnehmer anzuhören und seine Erklärung abzuwarten. Möglicherweise stellt sich heraus, dass ein Missverständnis oder eine nachvollziehbare Erklärung vorliegt (z. B. Stempelfehler, technische Probleme), was eine vorschnelle Kündigung vermeiden hilft.
Bestätigt sich jedoch der Verdacht und handelt es sich um vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug, muss der Arbeitgeber entscheiden, welche arbeitsrechtliche Reaktion angemessen ist. Bei einem schwerwiegenden Vertrauensbruch – etwa einem eindeutigen Täuschungsversuch wie in den oben genannten Fällen – kommt eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht. Hierbei sind jedoch einige Punkte zu beachten: Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den wesentlichen Tatumständen Kenntnis erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Zudem ist in Betrieben mit Betriebsrat dieser vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG); unterbleibt die ordnungsgemäße Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. Im öffentlichen Dienst gilt Entsprechendes für die Beteiligung des Personalrats – in dem oben erwähnten LAG-Fall war genau das Versäumnis bei der ersten Kündigung das Problem. Außerdem benötigen Arbeitgeber bei der Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX), wie das Beispiel der Reinigungskraft zeigt. Formalien und Fristen sind also essenziell, damit eine gerechtfertigte Kündigung nicht an formellen Fehlern scheitert.
In weniger gravierenden Fällen oder wenn die Beweislage nicht glasklar ist, kann eine Abmahnung der angemessenere Schritt sein. Die Abmahnung dient dazu, das Fehlverhalten deutlich zu rügen und für die Zukunft zu warnen. Sie signalisiert dem Arbeitnehmer: Dieses Verhalten wird nicht toleriert – Wiederholung wird zur Kündigung führen. Eine Abmahnung ist insbesondere dann geboten, wenn der Arbeitgeber den Vorsatz nicht zweifelsfrei beweisen kann oder wenn die Pflichtverletzung im Grenzbereich liegt (z. B. einmalig kurz privat telefoniert ohne auszustempeln). Zu beachten ist, dass eine einmal ausgesprochene einschlägige Abmahnung im Falle eines erneuten Verstoßes die spätere Kündigung deutlich erleichtert – sie zeigt, dass der Arbeitnehmer trotz Warnung sein Verhalten fortgesetzt hat. Umgekehrt kann das Fehlen einer erforderlichen Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam machen. Arbeitgeber sollten also gut abwägen und im Zweifel rechtlichen Rat einholen, welche Maßnahme im Einzelfall angemessen ist.
Schließlich ist Prävention wichtig: Arbeitgeber sollten für ein funktionierendes Zeiterfassungssystem sorgen und ihre Mitarbeiter klar über die geltenden Arbeitszeitregeln informieren. Seit einem Grundsatzurteil des BAG vom September 2022 sind Arbeitgeber in Deutschland verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer vollständig zu erfassen. Dazu gehören Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sowie Überstunden und Pausen. Diese Aufzeichnungspflicht kann zwar praktisch an die Arbeitnehmer delegiert werden, aber der Arbeitgeber trägt die Verantwortung für die korrekte Umsetzung. Vor diesem Hintergrund ist es ratsam, klare Regeln zur Arbeitszeiterfassung aufzustellen (etwa: wie und wo zu stempeln ist, Umgang mit Pausen, Homeoffice-Regelungen) und die Belegschaft für das Thema zu sensibilisieren. Wenn Mitarbeiter wissen, dass „Arbeitszeit schummeln“ kein harmloses Kavaliersdelikt ist, sondern den Job kosten kann, schrecken sie eher vor solchen Manipulationen zurück.
Checkliste für Arbeitgeber bei Verdacht auf Arbeitszeitbetrug
- Klare Arbeitszeitregeln schaffen: Stellen Sie sicher, dass im Unternehmen verbindliche Regelungen zur Arbeitszeiterfassung bestehen (z. B. Pflicht zum Ausstempeln bei Pausen, genaue Dokumentation von Überstunden). Kommunizieren Sie diese Regeln deutlich an alle Mitarbeiter, um Missverständnisse auszuschließen.
- Verdachtsmomente ernst nehmen: Wenn Unregelmäßigkeiten in den Zeitaufzeichnungen auffallen (z. B. auffällig häufige Rundungen, wiederholtes Fehlen von Pausenzeiten) oder Hinweise von Kollegen eingehen, sollten Sie aufmerksam werden. Kleine Hinweise können auf systematisches „Tricksen“
- Beweise sichern: Dokumentieren Sie sorgfältig die auffälligen Arbeitszeitbuchungen. Sichern Sie elektronische Zeiterfassungsdaten und ggf. andere Belege (z. B. Zugangsprotokolle, Videomaterial) unter Beachtung des Datenschutzes. Nur mit solider Beweislage kann eine Kündigung später vor Gericht standhalten.
- Mitarbeiteranhörung durchführen: Konfrontieren Sie den betroffenen Mitarbeiter zeitnah mit den Vorwürfen. Fragen Sie nach einer Stellungnahme oder Erklärung. Dies dient der Fairness und kann Aufschluss geben, ob eventuell ein Missverständnis oder technischer Fehler vorlag. Die Anhörung kann mündlich im Gespräch oder schriftlich erfolgen – wichtig ist, dass der Arbeitnehmer Gelegenheit zur Äußerung hat.
- Betriebsrat/Personalrat einbinden: Informieren und hören Sie den Betriebsrat an, bevor Sie eine Kündigung aussprechen (§ 102 BetrVG). Im öffentlichen Dienst muss der Personalrat umfassend über die Kündigungsgründe unterrichtet werden. Unterlassen Sie diese Beteiligung, ist die Kündigung unwirksam – selbst bei eindeutiger Pflichtverletzung.
- Fristen und Formalien beachten: Entscheiden Sie zeitnah über die Reaktion. Wollen Sie fristlos kündigen, muss das Kündigungsschreiben innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Betrugs zugehen (§ 626 Abs. 2 BGB). Holen Sie bei schwerbehinderten Mitarbeitern unbedingt zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes ein. Formulieren Sie die Kündigung rechtlich einwandfrei und lassen Sie im Zweifel einen Fachanwalt drüberschauen.
- Abmahnung oder Kündigung aussprechen: Stimmen die Voraussetzungen, reagieren Sie konsequent. Bei klar erwiesenem, gravierendem Arbeitszeitbetrug ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt. In weniger klaren Fällen oder bei erstmaligem, geringfügigerem Verstoß können Sie zunächst eine Abmahnung Diese sollte den Sachverhalt genau benennen und unmissverständlich vor weiteren Täuschungen warnen.
- Dokumentation abschließen: Halten Sie alle Schritte schriftlich fest – vom Verdacht über die Anhörung bis zur ergriffenen Maßnahme. Eine lückenlose Dokumentation ist Gold wert, falls der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhebt. So können Sie belegen, dass Sie sorgfältig geprüft und korrekt gehandelt haben.
- Vorbeugende Maßnahmen verstärken: Nutzen Sie den Vorfall, um im Betrieb für das Thema zu sensibilisieren. Erinnern Sie alle Mitarbeiter nochmals an die Pflichten bei der Zeiterfassung und die Konsequenzen von Arbeitszeitbetrug. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und schaffen Sie eine Kultur, in der Ehrlichkeit bei Arbeitszeitangaben erwartet und gelebt wird.
Für Arbeitnehmer gilt: Arbeitszeitbetrug ist ein hohes Risiko – wer bei der Arbeitszeiterfassung mogelt, riskiert nicht nur eine Abmahnung, sondern in gravierenden Fällen den sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes. Die Arbeitsgerichte beurteilen schon kurze, einmalige Schummeleien mitunter sehr streng, denn das Fundament des Arbeitsverhältnisses – das gegenseitige Vertrauen – wird dadurch erschüttert. Arbeitgeber sind gut beraten, klare Regeln zur Arbeitszeit aufzustellen und Verstöße konsequent zu ahnden, dabei aber stets verhältnismäßig und rechtlich korrekt vorzugehen. Wird ein Arbeitszeitbetrug aufgedeckt, müssen sie zügig handeln, die Beweise sichern und – falls erforderlich – eine fristlose Kündigung in die Wege leiten. Gleichzeitig sollten sie die vorgeschriebenen Verfahren (Betriebsratsanhörung, Fristen, etc.) strikt einhalten, damit formale Fehler nicht am Ende die berechtigte Kündigung zunichtemachen. Unterm Strich sendet die Rechtslage eine deutliche Botschaft: Ehrlichkeit bei der Arbeitszeit lohnt sich – und Arbeitszeitbetrug ist und bleibt kein Kavaliersdelikt.