Arbeitszeitbetrug – Warum Mitarbeiter während der Arbeitszeit Sport treiben oder lange Pausen einlegen

21. Juni 2025 -

Mitarbeiter im Homeoffice oder ohne direkte Kontrolle nutzen mitunter die Arbeitszeit für private Aktivitäten – sei es Entspannen, Sport treiben oder Einkaufen. Solche Handlungen sind jedoch kein Kavaliersdelikt, sondern gelten rechtlich als Arbeitszeitbetrug, der ernste arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer Vergütung für Arbeitszeit erhält, die er nicht erbracht hat. Es handelt sich um einen bewussten Vertrauensmissbrauch: Der Mitarbeiter täuscht vor, wie vereinbart gearbeitet zu haben. Entscheidend ist der Vorsatz – bloße Unachtsamkeit oder Irrtümer bei der Zeiterfassung genügen nicht. Ohne Absicht, den Arbeitgeber zu täuschen, liegt kein Arbeitszeitbetrug vor, sondern allenfalls ein einfacher Verstoß gegen Arbeitszeitregelungen. Im Folgenden werden die typischen Formen, die Ursachen und vor allem die rechtlichen Folgen von Arbeitszeitbetrug dargestellt. Arbeitgeber werden gewarnt, wie sie vorbeugen und reagieren können, und Arbeitnehmer sensibilisiert, welche Pflichten sie haben und welchen Risiken sie sich beim „Zeitdiebstahl“ aussetzen.

Typische Formen des Arbeitszeitbetrugs

Arbeitszeitbetrug kann in vielfältigen Formen auftreten. Gemeinsam ist stets, dass Arbeitnehmer Arbeitszeit als geleistet abrechnen, die sie tatsächlich nicht gearbeitet haben. Typische Fälle sind etwa:

  • Überlange Pausen oder vorgetäuschte Arbeitszeit: Mitarbeiter verlassen den Arbeitsplatz für längere Zeit, um private Angelegenheiten zu erledigen – etwa Einkäufe, Behördengänge oder Besorgungen – und zählen diese Unterbrechung zur Arbeitszeit. Auch das Sporttreiben während der Arbeitszeit (z. B. der Gang ins Fitnessstudio) oder ein ausgedehnter Mittagsschlaf fallen hierunter. Kürzere Unterbrechungen wie ein Toilettengang oder kurzes Kaffeekochen sind zwar sozialadäquat und müssen nicht als Pause erfasst werden; alles darüber Hinausgehende ist jedoch unzulässig und darf nicht als Arbeitszeit angerechnet werden.
  • Private Tätigkeiten am Arbeitsplatz: Dazu zählt vor allem privates Surfen im Internet, Social-Media-Nutzung oder längere private Telefonate während der Arbeitszeit, ohne diese Zeit abzuziehen. Solange solche privaten Tätigkeiten nicht nur vereinzelt und kurzfristig, sondern in beträchtlichem Umfang während der Arbeitszeit stattfinden, liegt ein Arbeitszeitbetrug vor. Ein häufiges Beispiel sind auch Mitarbeiter, die im Homeoffice eingeloggt sind, faktisch aber ihrer Freizeitbeschäftigung nachgehen, z. B. nebenbei eine Serie streamen oder Haushaltstätigkeiten erledigen, anstatt zu arbeiten.
  • Manipulation von Zeiterfassungssystemen: Hierbei fälscht oder beeinflusst der Arbeitnehmer die Dokumentation der Arbeitszeit, um mehr Stunden gutgeschrieben zu bekommen als geleistet. Klassische Fälle sind das falsche Ein- oder Ausstempeln (z. B. später ausstempeln, obwohl man früher gegangen ist, oder gar das Stempeln für einen Kollegen), das bewusste Nicht-Ausloggen bei Pausen oder das nachträgliche Korrigieren von Zeiterfassungen ohne Grund. Auch das „Verdecken“ der Stechuhr (etwa den Chip beim Verlassen des Betriebs so abzuschirmen, dass kein Pausenabzug erfolgt) oder das Eintragen erfundener Überstunden gehören dazu. Im Homeoffice-Umfeld setzen manche Mitarbeiter technische Tricks ein: Beispielsweise simulieren sogenannte Maus-„Jiggler“ Bewegungen am PC, um bei Messenger-Diensten oder Zeiterfassungssoftware dauerhaft als anwesend („grün“) angezeigt zu werden – während sie in Wahrheit gar nicht am Platz sind.
  • Verstoß gegen Arbeitszeitvorgaben im Homeoffice: Arbeitnehmer treten etwa einem Online-Meeting zwar bei, schalten Kamera und Mikro aus und verlassen dann den Raum, ohne dem Meeting zu folgen. Oder sie loggen sich morgens ins Firmensystem ein, arbeiten aber stundenlang nicht, weil sie stattdessen privaten Interessen nachgehen. Diese Formen überschneiden sich mit den obigen Kategorien, sind aber im Homeoffice besonders relevant, da hier die soziale Kontrolle fehlt und die Versuchung größer ist, vorzutäuschen, man wäre verfügbar.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer im Homeoffice loggt sich um 9 Uhr ein, geht dann für eine Stunde joggen und kauft auf dem Rückweg im Supermarkt ein. Diese Zeit rechnet er dennoch als Arbeitszeit ab. Er begeht damit Arbeitszeitbetrug, denn er hat in diesem Zeitraum keine Arbeitsleistung erbracht, schuldet dem Arbeitgeber aber die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit.

Merke: Arbeitszeitbetrug beginnt nicht erst bei riesigen Zeitspannen. Schon ab der ersten bewusst „erschlichenen“ Minute liegt prinzipiell Arbeitszeitbetrug vor. Eine bestimmte Erheblichkeitsschwelle gibt es rechtlich nicht – jeder vorsätzliche Täuschungsversuch über die Arbeitszeit verletzt die arbeitsvertraglichen Pflichten. Allerdings wird die Schwere des Verstoßes bei den Konsequenzen eine Rolle spielen (siehe unten). Wer nur geringfügig gegen die Arbeitszeiterfassung verstößt, wird im Regelfall zunächst eine Abmahnung erhalten; dennoch sollte man sich bewusst sein, dass auch kleinere Zeitdiebstähle das Vertrauen erschüttern und arbeitsrechtliche Schritte auslösen können.

Psychologische und praktische Ursachen für Arbeitszeitbetrug

Was treibt Arbeitnehmer dazu, während der Arbeitszeit etwas ganz anderes zu tun als zu arbeiten? Die Motive und Ursachen sind vielfältig und oft in der Arbeitsorganisation oder Mitarbeiterzufriedenheit begründet:

  • Fehlende Kontrolle und schwache Strukturen: Wenn Arbeitgeber auf Vertrauensarbeitszeit setzen oder wenig Aufsicht vorhanden ist, fühlen sich manche Mitarbeiter unbeobachtet und nutzen die Freiheit aus. Im Homeoffice etwa fehlt die direkte Präsenz des Vorgesetzten und die soziale Kontrolle durch Kollegen, was “Schummelei” begünstigen kann. Moderne Kommunikation ermöglicht es, nach außen Erreichbarkeit vorzutäuschen, obwohl man anderweitig beschäftigt ist (Smartphone und Statusanzeigen machen es möglich). Kurz gesagt: Wo Kontrolle fehlt, steigt bei einigen die Versuchung, sich unerlaubte Pausen zu gönnen.
  • Überforderung und persönliche Verpflichtungen: Ein weiterer Grund ist, dass sich Mitarbeiter überlastet oder ausgebrannt fühlen. Wer vom Arbeitspensum überwältigt ist oder unter Dauerstress steht, neigt eher dazu, während der Arbeitszeit Abschalten zu wollen – sei es durch längere Pausen, private Ablenkung oder „Flucht“ in Nebentätigkeiten. Manch einer schaltet inmitten eines Homeoffice-Tages ab, weil die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben schwierig ist (z. B. Betreuung von Kindern, dringende private Termine). Persönliche Verpflichtungen führen bei 13 % der Arbeitnehmer direkt zu Arbeitszeitbetrug – etwa weil sie keine andere Möglichkeit sehen, private Erledigungen unterzubringen. In solchen Fällen empfinden die Mitarbeiter die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit als überfordernd und behelfen sich auf unerlaubte Weise.
  • Frustration und fehlende Wertschätzung: Demotivation am Arbeitsplatz ist ein starker Treiber für Fehlverhalten. Fühlt sich ein Mitarbeiter ungerecht behandelt, unterbezahlt oder frustriert über schlechte Arbeitsbedingungen, sinkt die Hemmschwelle, dem Arbeitgeber durch Zeitbetrug zu schaden oder zumindest eigene Vorteile zu verschaffen. Laut einer aktuellen Studie geben 16 % der Beschäftigten Frustration über die Arbeitsbedingungen als Ursache für bewusst falsche Arbeitszeiterfassung an. Dahinter steht oft das Gefühl, vom Arbeitgeber nicht ausreichend wertgeschätzt zu werden. Manche Mitarbeiter denken sich: “Wenn der Chef mich schlecht behandelt, nehme ich mir eben, was mir zusteht.” – Eine gefährliche Einstellung, die jedoch vorkommt.
  • Ungerecht empfundene Arbeitszeit– oder Vergütungsmodelle: Ein besonders häufiger Grund ist der Ausgleich von Überstunden. Tatsächlich sagten in einer Umfrage 32 % der Mitarbeiter, sie hätten schon Arbeitszeiten bewusst falsch erfasst (oder zögen es in Betracht), um nicht vergütete Überstunden wettzumachen. Insbesondere, wenn regelmäßig mehr gearbeitet wird als bezahlt oder abgegolten, neigen manche dazu, durch „Zeitmogeln“ Gleichgewicht herstellen zu wollen. Dieses Phänomen – “Dienst nach Vorschrift plus X und die X heimlich als Freizeit nehmen” – ist zwar menschlich nachvollziehbar, rechtlich aber ebenfalls Betrug. Häufig offenbaren solche Fälle ein tiefergehendes Problem im Unternehmen: etwa schlechte Arbeitszeitkultur oder fehlende Ausgleichsmöglichkeiten für Mehrarbeit.
  • Homeoffice-Effekt und geringe Identifikation: Die Distanz zum Arbeitgeber im Homeoffice kann auch die emotionale Bindung zum Unternehmen schwächen. Wer allein zu Hause arbeitet, hat weniger direktes Feedback und fühlt sich mitunter weniger verpflichtet, strikt die Arbeitszeit einzuhalten. Wenn zudem wenig zu tun ist (Unterforderung) oder die Tätigkeit als sinnlos empfunden wird, steigt die Gefahr, dass Mitarbeiter sich anderweitig beschäftigen. Medien berichteten etwa von Angestellten, die während bezahlter Arbeitszeit ein Studium absolvierten oder kaum 10 % ihrer Zeit tatsächlich arbeiteten, weil sie ihre Aufgaben als nicht anspruchsvoll erachteten. Solche Bore-out-Situationen (Langeweile im Job) können ebenso zum Betrug verleiten wie Überarbeitung. Beide Extreme – Über- und Unterforderung – untergraben die Arbeitsmoral.

Fazit zu den Ursachen: Oft ist Arbeitszeitbetrug ein Signal für strukturelle Probleme im Betrieb. Wenn Kontrolle fehlt, Kommunikation gering ist oder Mitarbeiter sich unfair behandelt fühlen, steigt das Risiko von Zeitbetrug. Arbeitgeber sind gut beraten, diese Hintergründe ernst zu nehmen (siehe Prävention unten). Für Arbeitnehmer gilt jedoch: Weder Frust noch Stress rechtfertigen vertragswidriges Verhalten. Es erklärt zwar, warum es dazu kommt, ändert aber nichts daran, dass der Mitarbeiter seine Pflichten verletzt und schweres Fehlverhalten begeht.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen für Arbeitnehmer

Arbeitszeitbetrug ist ein gravierender Pflichtverstoß, der arbeitsrechtlich als vertragswidriges Verhalten geahndet wird. Je nach Schwere des Einzelfalls drohen Abmahnungen oder Kündigungen – bis hin zur fristlosen Entlassung. Nach ständiger Rechtsprechung handelt es sich um einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB, der eine außerordentliche (fristlose) Kündigung rechtfertigen kann. Allerdings kommt es stets auf die Umstände an: Dauer und Ausmaß des Betrugs, Schadenshöhe, Vorsatzgrad, Wiederholungsgefahr, Betriebszugehörigkeit und vorheriges Verhalten spielen eine Rolle. Im Folgenden die wichtigsten arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Überblick:

Abmahnung – Warnschuss bei erstmaligem Vergehen

Stellt der Arbeitgeber einen Arbeitszeitbetrug fest, wird er in vielen Fällen zunächst eine Abmahnung aussprechen. Die Abmahnung dient dazu, den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihn zur Änderung anzuhalten, verbunden mit der unmissverständlichen Warnung, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Eine Abmahnung ist quasi die gelbe Karte im Arbeitsrecht. Sie gibt dem Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten zu korrigieren.

Für Arbeitgeber ist zu beachten: Ohne vorherige Abmahnung keine verhaltensbedingte Kündigung – so lautet jedenfalls der Grundsatz. Die Abmahnung dokumentiert den Verstoß und schafft die Grundlage, bei erneuter Pflichtverletzung das Arbeitsverhältnis beenden zu können. Wurde bereits erfolgreich abgemahnt, kann derselbe Vorfall nicht nachträglich zur Kündigung herangezogen werden. Die Abmahnung wirkt insofern wie eine Kündigungssperre für den abgemahnten Sachverhalt – erst wenn erneut Arbeitszeitbetrug begangen wird oder neue Tatsachen auftreten, darf der Arbeitgeber kündigen.

Andererseits: In manchen schweren Fällen kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Insbesondere wenn dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass ein derartiges Verhalten keinesfalls toleriert wird, darf der Arbeitgeber sofort kündigen. Bei nachgewiesenem vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug argumentieren Gerichte oft, dass jeder Arbeitnehmer* weiß, dass man Arbeitszeit nicht stehlen darf – eine vorherige Warnung sei dann überflüssig. Dennoch bleibt die Abmahnung im Regelfall der erste Schritt, vor allem bei erstmaligen oder geringfügigeren Verstößen.

Verhaltensbedingte Kündigung – ordentliches Kündigen wegen Zeitbetrugs

Wiederholt ein abgemahnter Mitarbeiter den Arbeitszeitbetrug oder liegt ein erheblicher Vertrauensbruch vor, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Diese erfolgt ordentlich mit regulärer Kündigungsfrist. Die Kündigung stützt sich auf das vorwerfbare Verhalten des Arbeitnehmers, das die arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt (hier: vorsätzliche Täuschung über Arbeitsleistungen).

Voraussetzungen: Für eine verhaltensbedingte Kündigung verlangt die Rechtsprechung im Kern: 1. Eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers liegt vor; 2. das Fehlverhalten hat das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nachhaltig beschädigt; 3. eine Wiederholungsgefahr besteht bzw. das Verhalten ist dauerhaft untragbar; 4. eine Abmahnung wurde zuvor erteilt (oder ist im Ausnahmefall entbehrlich); 5. bei Interessenabwägung erscheint die Kündigung als angemessene Reaktion, d.h. mildere Mittel reichen nicht mehr aus. – Beim Arbeitszeitbetrug sind diese Voraussetzungen schnell erfüllt, da bewusstes “Arbeitszeit Erschleichen” als erheblicher Vertrauensbruch gilt. Allerdings prüfen Gerichte genau den Einzelfall.

Beispiel: Ein langjähriger Mitarbeiter (20 Jahre Betriebszugehörigkeit) fälschte an zwei Tagen seine Arbeitszeit (je ca. 30 Minuten zu viel eingetragen). Obwohl die Arbeitgeberin in einer Betriebsrichtlinie sogar angekündigt hatte, dass Arbeitszeitbetrug zur fristlosen Kündigung führt, erklärte das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg die Kündigung ohne Abmahnung für unwirksam. Das Gericht meinte, der Vertrauensbruch sei hier nicht so schwer, dass nicht doch erst eine Abmahnung zumutbar gewesen wäre – insbesondere da der Arbeitnehmer über viele Jahre beanstandungsfrei gearbeitet hatte. Erkenntnis: Auch wenn grundsätzlich ein Kündigungsgrund vorliegt, muss die Reaktion des Arbeitgebers verhältnismäßig sein. Bei geringem Schaden und bisher tadellosem Verhalten kann eine vorherige Abmahnung erforderlich sein.

Umgekehrt gibt es Fälle, in denen bereits eine einmalige Tat zur wirksamen Kündigung führte. So hat das Bundesarbeitsgericht in einem Fall entschieden, dass eine Mitarbeiterin, die an sieben Arbeitstagen insgesamt 135 Minuten Arbeitszeit erschlichen hatte, verhaltensbedingt gekündigt werden durfte – ohne Abmahnung. Entscheidend war hier die Systematik und Vorsatz: Die Frau hatte an mehreren Tagen bewusst falsche Zeiten eingetragen und damit das Vertrauen endgültig zerstört. Die Gerichte sprechen also eine klare Warnung aus: Arbeitszeitbetrug gilt ab dem ersten Vorfall als Kündigungsgrund, und bei hartnäckigem oder geplantem Vorgehen muss niemand mit einer zweiten Chance rechnen.

Fristlose Kündigung – außerordentliche Maßnahme bei Vertrauensbruch

Die außerordentliche fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist mit sofortiger Wirkung. Sie ist das schärfste Schwert des Arbeitgebers und kommt nur bei einem wichtigen Grund in Betracht (§ 626 BGB). Arbeitszeitbetrug kann einen solchen wichtigen Grund darstellen, wenn die Umstände es rechtfertigen. Insbesondere bei betrügerischem Verhalten über längere Zeit, in hartnäckiger Weise oder mit besonderer List ist eine fristlose Entlassung möglich. Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Vorfalls aussprechen (§ 626 II BGB).

Beispiele für ausreichende Gründe zur fristlosen Kündigung sind etwa: Ein Mitarbeiter manipuliert über Monate hinweg systematisch die Zeiterfassung oder täuscht immer wieder Arbeitsleistungen vor, sodass das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört ist. Hier ist dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten. Die Gerichte erkennen Arbeitszeitbetrug als schweren Vertrauensbruch – auch ein einmaliges Vergehen kann genügen, wenn es mit krimineller Energie erfolgte. In der Praxis wird fristlos vor allem dann gekündigt, wenn zusätzliche erschwerende Faktoren hinzukommen: zum Beispiel ein hoher finanzieller Schaden, konspiratives Verhalten oder bereits einschlägige Abmahnungen. So hielt das LAG Köln die fristlose Kündigung einer 15 Jahre beschäftigten Mitarbeiterin für gerechtfertigt, die in 10 Tagen rund 16 Stunden zu viel erfasst hatte – und das jeweils an Homeoffice-Tagen. Das konsequente Fehlverhalten reichte aus, um das langjährige Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden.

Trotzdem ist Vorsicht geboten: Fristlose Kündigungen wegen Arbeitszeitbetrugs sind oft Gegenstand von Kündigungsschutzklagen, und die Gerichte prüfen penibel. Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur in gravierenden Ausnahmefällen wirksam, andernfalls wird sie in eine ordentliche Kündigung umgedeutet oder ganz verworfen. Arbeitgeber sollten also sicher sein, dass der Fall wirklich das allerletzte Vertrauensband zerschlagen hat. Aus Arbeitnehmersicht bedeutet eine fristlose Kündigung den sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes und meist auch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wegen versicherungswidrigen Verhaltens. Es empfiehlt sich dringend, innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben, wenn man eine Kündigung – ob fristlos oder ordentlich – abwehren will. Nach Ablauf dieser Frist ist die Kündigung unanfechtbar wirksam.

Beweislast und Beweissicherung – Herausforderung für Arbeitgeber

Ein kritischer Punkt bei Vorwürfen des Arbeitszeitbetrugs ist die Beweisführung. Die Beweislast liegt voll beim Arbeitgeber: Er muss den Betrug gerichtsfest nachweisen können. Im Prozess muss also der Arbeitgeber darlegen, wer, wann, wie und in welchem Umfang Arbeitszeit erschlichen hat. Gelingt ihm dieser Beweis nicht, ist selbst eine an sich berechtigte Kündigung unwirksam. Daher ist sorgfältige Beweissicherung essenziell.

Mögliche Beweismittel bei Arbeitszeitbetrug sind unter anderem:

  • Zeiterfassungsdaten: Elektronische Logfiles, Stempelzeiten, Excel-Zeiterfassungen etc. – Widersprüche oder Lücken in den Aufzeichnungen können Indizien liefern. Beispiel: Der Mitarbeiter stempelt jeden Tag genau 8 Stunden, bringt aber deutlich weniger Leistung oder wird zwischendurch anderswo gesehen.
  • Zeugenaussagen von Kollegen oder Vorgesetzten: Kollegen können bestätigen, dass der Betreffende während angeblicher Arbeitszeit privat unterwegs war (z. B. im Fitnessstudio oder Supermarkt gesehen wurde). Vorgesetzte können aussagen, dass trotz „anwesend“ Status keine Arbeit erkennbar war.
  • Videoüberwachung oder Kontrollmaßnahmen: In bestimmten Fällen können Videoaufnahmen (z. B. von Eingangskameras) zeigen, wann der Arbeitnehmer tatsächlich das Betriebsgelände verlassen hat. Auch GPS-Daten von Dienstfahrzeugen oder Zugangskontrollsysteme sind nutzbar. Allerdings sind solche Überwachungsmaßnahmen datenschutzrechtlich sensibel und oft nur bei konkretem Verdacht erlaubt. Ins Blaue hinein darf kein Arbeitgeber seine Belegschaft permanent überwachen. Zulässig ist der Einsatz von Detektiven oder Keylogger-Software etwa erst dann, wenn begründete Anhaltspunkte für Betrug vorliegen. Auch dann müssen die Maßnahmen verhältnismäßig und mitbestimmt sein.
  • Leistungsvergleich und indirekte Indizien: Wenn ein Arbeitnehmer ständig seine Soll-Arbeitszeit erfüllt laut Zeiterfassung, aber seine Arbeitsergebnisse eklatant hinterherhinken, kann das ein Indiz sein, dass er einen Teil der Zeit nicht wirklich gearbeitet hat. Ebenso verräterisch: Termineinträge im Outlook-Kalender während der Arbeitszeit, die privater Natur sind (z. B. „Zahnarzt 11:00–12:00“). Solche Funde sprechen klar für Arbeitszeitbetrug, dürfen aber meist nur mit Zustimmung oder in Anwesenheit des Mitarbeiters ausgewertet werden (Stichwort: Persönlichkeitsrecht und Datenschutz).

Arbeitgeber sollten ein mehrstufiges Vorgehen beachten: Zunächst Verdachtsmomente sammeln (Ungereimtheiten in den Zeiten, Hinweise von Kollegen), dann den Arbeitnehmer anhören und zur Stellungnahme bitten. Leugnet oder erklärt er die Vorwürfe nicht plausibel, kann im Ernstfall gekündigt werden – idealerweise erst fristgerecht (ordentlich) und bei harten Fakten fristlos. Es gibt auch die Möglichkeit der Verdachtskündigung: Hierbei genügt ein dringender, objektiv begründeter Verdacht eines schweren Vertrauensbruchs, um fristlos zu kündigen. Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitnehmer zuvor angehört wurde und sich der Verdacht so verhärtet hat, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist. In der Praxis ist eine Verdachtskündigung heikel und nur zulässig, wenn tatsächliche Beweise zwar fehlen, aber sehr starke Indizien auf eine erhebliche Pflichtverletzung hindeuten.

Risiko für Arbeitgeber: Gelingt der Nachweis vor Gericht nicht, wird die Kündigung kassiert. Oft enden Streitigkeiten über Arbeitszeitbetrug in Vergleichslösungen – etwa der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung, um das Prozessrisiko zu vermeiden. Für Arbeitnehmer bedeutet dies umgekehrt: Leugnen allein hilft wenig – wer zu Unrecht beschuldigt wird, sollte entlastende Beweise präsentieren (etwa Zeugen dafür, dass er doch gearbeitet hat). Ansonsten kann schon ein dringender Verdacht zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.

Neben den arbeitsrechtlichen Folgen sei erwähnt, dass Arbeitszeitbetrug auch strafrechtliche Relevanz haben kann. Im Grunde handelt es sich um Betrug nach § 263 StGB (Erschleichen einer Leistung durch Täuschung). Theoretisch drohen Geldstrafe oder bis zu 5 Jahre Freiheitsstrafe. In der Praxis kommt es aber selten zu einer Strafanzeige – die meisten Arbeitgeber regeln den Vorfall intern durch Kündigung. Nur in besonders schweren Fällen (etwa erhebliche kriminelle Energie oder große Schadenssummen) wird der Staatsanwalt aktiv. Nichtsdestotrotz sollte jedem Arbeitnehmer bewusst sein, dass er sich im Falle von Arbeitszeitbetrug auch strafbar macht.

Was Arbeitgeber tun können – Prävention und Kontrolle

Angesichts der Risiken und Ursachen von Arbeitszeitbetrug sind Arbeitgeber gut beraten, präventive Maßnahmen zu ergreifen. Anstatt erst im Nachhinein mit Abmahnung oder Kündigung zu reagieren, sollte von vornherein eine Kultur der Ehrlichkeit und Transparenz gefördert werden. Folgende Schritte können Arbeitgeber unternehmen, um Arbeitszeitbetrug vorzubeugen und aufzudecken:

  • Klare Regeln zur Arbeitszeit und Pausen: Definieren Sie unmissverständlich, wann und wie gearbeitet werden soll. Arbeitszeiten und Pausenregelungen sollten schriftlich festgehalten und kommuniziert sein. Insbesondere im Homeoffice oder bei Vertrauensarbeitszeit ist es wichtig klarzustellen, was erlaubt ist und was nicht. Jede Unterbrechung der Arbeitszeit ist als solche zu kennzeichnen – z. B. muss der Mitarbeiter sich ausloggen oder abstempeln, sobald er eine nicht unerhebliche private Tätigkeit aufnimmt. Ebenso sollte betont werden, dass während der Arbeitszeit jegliche andere Tätigkeit untersagt ist, seien es private Telefonate, das Ausräumen der Spülmaschine oder Einkaufen. Nur sehr kurze persönliche Unterbrechungen (Toilettengang, Kaffee holen, kurzes Telefonat) sind toleriert und müssen nicht erfasst werden. Diese klaren Vorgaben schaffen Bewusstsein bei den Mitarbeitern, was zulässig ist – und vor allem, was nicht.
  • Effektive Zeiterfassung und Kontrollen: Nutzen Sie verlässliche Arbeitszeiterfassungssysteme, die Manipulation erschweren. Elektronische Systeme mit persönlichen Logins oder Chips sind Stundenzetteln vorzuziehen, da sie genauer und fälschungssicherer sind. Führen Sie regelmäßige Stichprobenkontrollen durch – etwa Abgleich von Arbeitszeitaufzeichnungen mit Projektleistungen oder Kundenfeedback. Wichtig ist, Auffälligkeiten konsequent nachzugehen: Wenn z. B. ein Mitarbeiter immer volle Arbeitszeit bucht, aber kaum Ergebnisse vorweist, sollte ein Gespräch stattfinden. In Präsenz kann es sinnvoll sein, ab und an zu überprüfen, ob Mitarbeiter, die als „anwesend“ gelten, tatsächlich vor Ort sind. Im Homeoffice ist das schwieriger, hier können aber regelmäßige Status-Meetings oder Rückmeldungen über erledigte Aufgaben helfen. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht 2022 entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu erfassen – dies wird die Prävention künftig erleichtern, weil jede Firma ein System einführen muss (wenngleich die genaue Ausgestaltung noch gesetzlich konkretisiert wird).
  • Schulung von Führungskräften: Vorgesetzte spielen eine Schlüsselrolle bei der Prävention. Führungskräfte sollten darin geschult werden, Auffälligkeiten zu erkennen und richtig anzusprechen. Sie müssen einerseits Vertrauen entgegenbringen, andererseits hinsehen, wenn etwas nicht stimmt. Eine gute Führungskraft kennt die Arbeitsbelastung ihres Teams und reagiert, wenn einzelne Mitarbeiter überfordert oder unterfordert wirken. Es empfiehlt sich, Feedback-Gespräche und regelmäßige Check-ins zu etablieren. Dadurch können Leistungsschwächen angesprochen werden und man kann ergründen, ob eventuell Arbeitszeitbetrug dahintersteckt oder ob andere Gründe (z. B. persönliche Probleme, Qualifikationsdefizite) vorliegen. Offenheit im Dialog kann Betrug verhindern helfen, weil Probleme frühzeitig erkannt und gelöst werden, bevor Mitarbeiter aus Verzweiflung oder Frust zu unerlaubten Mitteln greifen.
  • Offene Kommunikation und Arbeitsklima: Schaffen Sie ein Arbeitsklima, in dem Vertrauen und Fairness herrschen. Mitarbeiter, die sich ernst genommen und gerecht behandelt fühlen, haben weniger Motivation zu betrügen. Dazu gehört, Überstunden transparent zu behandeln (und zu vergüten oder auszugleichen) und realistische Ziele zu setzen. Transparenz bei Arbeitszeitregeln und eine Kultur, in der man über Belastungsspitzen oder Unzufriedenheit sprechen kann, sind die beste Prävention. Die Ergebnisse der oben genannten Studie legen nahe, dass Arbeitszeitbetrug oft tiefere strukturelle Probleme widerspiegelt – mangelnde Gerechtigkeitsempfinden, Defizite in der Organisation. Arbeitgeber sollten diese Signale ernst nehmen und an den Ursachen arbeiten (z. B. Überlastung einzelner abbauen, für genügend Personal sorgen, Wertschätzung zeigen). So entzieht man potenziellem Fehlverhalten den Nährboden.
  • Richtlinien zur IT- und Internetnutzung: Ein häufiger Graubereich ist die private Nutzung von Firmenrechnern und Internet am Arbeitsplatz. Stellen Sie klare Regeln auf! Ist Privatsurfen während der Arbeit streng verboten, hat der Arbeitgeber im Verdachtsfall auch weitergehende Kontrollrechte bezüglich des Browserverlaufs oder der E-Mail-Nutzung. Ist private Nutzung hingegen erlaubt oder geduldet, sind Überprüfungen datenschutzrechtlich kaum zulässig. Daher kann es für Unternehmen sinnvoll sein, private Aktivitäten auf Dienstgeräten zumindest zeitlich zu begrenzen oder auszuschließen, um Missbrauch besser aufdecken zu können. Wichtig: Etwaige Kontrollen müssen immer im Rahmen der Gesetze und ggf. in Abstimmung mit dem Betriebsrat erfolgen. Der Arbeitgeber sollte keinen Überwachungsdruck erzeugen, aber klar machen, dass bei konkretem Verdacht geprüft werden kann.
  • Technische Schutzmaßnahmen: Gerade im Homeoffice lohnt es sich, auch technisch vorzubeugen, dass Arbeitszeitbetrug nicht erleichtert wird. Beispiele: Administrationsrechte einschränken, damit Mitarbeiter nicht eigenmächtig Software (wie Maus-Beweger) installieren können. USB-Schnittstellen überwachen bzw. Geräteerkennung aktivieren, um alarmiert zu werden, wenn unbekannte Hardware (z. B. ein USB-Jiggler) angeschlossen wird. Solche technischen Vorkehrungen müssen gegen die Praktikabilität abgewogen werden, zeigen den Beschäftigten aber, dass der Arbeitgeber wachsam ist. Bei Verdachtsfällen im Homeoffice können auch spontane Kontrollanrufe oder die Vereinbarung von Präsenzterminen („zurück ins Büro bei Missbrauch“) abschreckend wirken. Wichtig ist, im Homeoffice-Vertrag oder der Policy einen Widerrufsvorbehalt zu haben – d.h. dass Homeoffice-Privilegien entzogen werden können, wenn das Vertrauen missbraucht wird.

Zusammengefasst sollten Arbeitgeber sowohl präventiv an der Kultur und den Rahmenbedingungen arbeiten als auch technisch-organisatorisch klare Grenzen setzen. Eine Kombination aus Vertrauen und Kontrolle – „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ – hilft, ehrliche Arbeitnehmer nicht unter Generalverdacht zu stellen, aber Unehrliche auch nicht gewähren zu lassen. Letztlich schützt eine konsequente Prävention beide Seiten: Arbeitgeber sparen Schäden und Nerven, und Arbeitnehmer wissen genau, woran sie sind.

Sensibilisierung der Arbeitnehmer – Pflichten und Risiken bei Vertrauensmissbrauch

Arbeitnehmer sollten sich stets vor Augen führen, welche vertraglichen Pflichten sie eingegangen sind und welche Gefahren ein Missbrauch des Arbeitgeber-Vertrauens mit sich bringt. Mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrags haben Arbeitnehmer zugestimmt, ihre geschuldete Arbeitsleistung in vollem Umfang zu erbringen – und zwar innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit. Gleichzeitig haben sie die Nebenpflicht, die Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren bzw. Abweichungen offen zu kommunizieren. Im Klartext: Während der bezahlten Arbeitszeit ist jede private Tätigkeit grundsätzlich untersagt – abgesehen von kurzen persönlichen Unterbrechungen, die üblich und erlaubt sind (mal ein kurzer Anruf oder Kaffee in der Küche). Wer darüber hinaus während der Arbeitszeit eigene Interessen verfolgt, ohne dies als Pause kenntlich zu machen, verletzt seine Hauptleistungspflicht. Und wer solche Unterbrechungen nicht sauber erfasst, verletzt zusätzlich eine vertragliche Nebenpflicht (Ehrlichkeit bei der Zeiterfassung).

Vertrauen ist ein hohes Gut im Arbeitsverhältnis. Viele Arbeitgeber gewähren Freiräume – etwa selbstständige Einteilung der Arbeitszeit, Homeoffice oder lockere Überstundenregelungen. Arbeitnehmer sollten dieses Vertrauen niemals als Freibrief zum Missbrauch verstehen. Zwar mag es verlockend erscheinen, wenn der Chef nicht genau hinsieht, ein bisschen Zeit zu schinden. Doch schon die kleineren Betrügereien können langfristig zum Bumerang werden:

  • Abmahnung und Kündigung: Wird ein Arbeitnehmer beim Arbeitszeitbetrug ertappt, muss er mit einer Abmahnung rechnen, die in der Personalakte bleibt und die Karriereaussichten im Unternehmen mindert. Bei erneutem Verstoß – oder wenn der erste Verstoß gravierend war – droht die Kündigung, im schlimmsten Fall fristlos. Eine Kündigung wegen Vertrauensmissbrauchs kann auch dazu führen, dass man für künftige Arbeitgeber wenig empfehlenswert ist. Selbst wenn im Arbeitszeugnis der wahre Kündigungsgrund nicht explizit genannt wird, sprechen Lücken im Lebenslauf oder interne Nachfragen Bände. Ein Arbeitnehmer, der wegen Betrugs am Arbeitgeber gehen musste, steht vor einem Scherbenhaufen, der auch finanziell schmerzen kann.
  • Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Kündigungen wegen eigenen Fehlverhaltens haben nicht nur den Verlust des Arbeitsplatzes zur Folge, sondern können auch sozialrechtliche Nachteile bringen. Die Bundesagentur für Arbeit verhängt in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld, wenn man selbstverschuldet arbeitslos wird (z. B. durch eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung). In dieser Zeit erhält man keine Leistungen, was die Situation zusätzlich verschärft.
  • Strafrechtliche Konsequenzen: Wie erwähnt, ist Arbeitszeitbetrug im Grunde genommen Betrug (§ 263 StGB). Zwar ist das Risiko einer Strafanzeige gering, dennoch: Sollte der Arbeitgeber besonders verärgert sein oder ein hoher Schaden entstanden sein, kann er den Vorgang zur Anzeige bringen. Die möglichen strafrechtlichen Folgen reichen von einer Geldstrafe bis – im Extremfall – zu einer Freiheitsstrafe. Ein solcher Eintrag im Führungszeugnis wäre katastrophal für die berufliche Zukunft. Allein die Möglichkeit sollte Abschreckung genug sein.
  • Kollegiales Umfeld und Vertrauen: Arbeitnehmer sollten auch bedenken, dass Arbeitszeitbetrug das Betriebsklima belasten kann. Kollegen merken oft sehr wohl, wenn jemand ständig „blaumacht“ oder Aufgaben liegen lässt. Das kann zu Missgunst und Konflikten im Team führen. Wer seine Arbeitspflicht verletzt, bürdet nicht selten den Kollegen Mehrarbeit auf oder erzielt schlechtere Teamleistungen. Langfristig schadet man also nicht nur dem Chef, sondern auch dem Ansehen bei den Kollegen. Vertrauen, einmal verspielt, ist schwer wiederzugewinnen – sowohl gegenüber dem Vorgesetzten als auch im Team.

Letztlich gibt es keine Rechtfertigung für Arbeitszeitbetrug. Arbeitnehmer sollten statt zum Betrug zu greifen, lieber den offenen Dialog suchen. Wer etwa permanent Überstunden schiebt, ohne Ausgleich, sollte das ansprechen oder notfalls auf legalem Wege (durch Klärung mit dem Betriebsrat oder Fachanwalt) eine Lösung suchen – aber nicht eigenmächtig „Vergeltung“ üben, indem man Arbeitszeit stiehlt. Ebenso bei Frustration oder Überforderung: Hier helfen Gespräche mit Vorgesetzten, Anpassung der Aufgaben oder Weiterbildungen viel mehr, als heimlich Dienst nach Vorschrift zu machen und Risiken einzugehen.

Pflichtbewusstsein und Ehrlichkeit gehören zu den Grundprinzipien eines Arbeitsvertrags. Jeder Arbeitnehmer ist gut beraten, diese Prinzipien einzuhalten. Neben der moralischen Integrität geht es um den Selbstschutz: Die möglichen negativen Folgen von Arbeitszeitbetrug stehen in keinem Verhältnis zu dem kurzfristigen „Gewinn“ (ein paar Stunden Freizeit, weniger Stress oder ähnliches).

Arbeitszeitbetrug – ob durch Sport während der Arbeitszeit, stundenlange private Pausen oder manipulierte Stundenzettel – ist ein ernstes Fehlverhalten. Arbeitgeber sollten wachsam sein und vorbeugend handeln, indem sie klare Regeln aufstellen und ein faires, transparentes Arbeitsumfeld schaffen. Arbeitnehmer wiederum müssen ihre Pflichten kennen: Sie schulden ehrliche Arbeitszeit und dürfen das Vertrauen ihres Arbeitgebers nicht missbrauchen. Andernfalls setzen sie ihren Job und ihre berufliche Zukunft aufs Spiel. Die aktuelle Rechtsprechung zeigt deutlich, dass Gerichte wenig Nachsicht mit „Zeitdieben“ haben – im Zweifel wird auch ohne Abmahnung gekündigt. Vertrauen ist die Basis jeder Arbeitsbeziehung; wer es vorsätzlich bricht, verliert am Ende fast immer mehr, als er gewinnt.

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