Beleidigung des Arbeitgebers und Meinungsfreiheit – LAG-Urteil zu fristlosen Kündigungen

Hintergrund: Mehrfache fristlose Kündigungen wegen Äußerungen

In einem Fall vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Saarland wurde ein Arbeitnehmer wegen beleidigender Äußerungen gegenüber seinem Arbeitgeber und Vorgesetzten gleich mehrfach fristlos gekündigt. Der langjährig beschäftigte Kranführer hatte sich zunächst schriftlich mit heftiger Kritik an seinen Vorgesetzten gewandt. In Faxen und Schreiben warf er seinem Abteilungsleiter unter anderem vor, Entscheidungen zu verweigern, Mitarbeiter anzuschreien und „Gastarbeiter und deren Kinder als Menschen zweiter Klasse“ zu behandeln. Zudem zog er drastische Vergleiche: So erwähnte er farbige Markierungen auf Urlaubsanträgen und stellte einen Bezug zu historischen Diskriminierungen her (Anspielung auf Kennzeichnungen wie den „gelben Stern“ aus der NS-Zeit). Diese unsachlichen und polemischen Äußerungen führten zu einer Reihe von Kündigungen – zunächst fristlosen Kündigungen im Februar und April 2013 (jeweils mit vorsorglicher ordentlicher Kündigung als Alternative), und schließlich einer weiteren fristlosen Kündigung im Mai 2013. Der Arbeitnehmer klagte gegen alle Kündigungen.

Das Arbeitsgericht erster Instanz hielt bereits die erste fristlose Kündigung für gerechtfertigt. Es sah in dem Fax vom Februar 2013 eine erhebliche Respektlosigkeit und Ehrverletzung des Vorgesetzten und meinte, der Arbeitnehmer habe durch die pauschalen Unterstellungen (mangelnde Führungskompetenz, Fremdenfeindlichkeit, etc.) die Grenze des Zulässigen überschritten. Eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen.

Der Arbeitnehmer hingegen berief sich auf sein Grundrecht der Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) und argumentierte, er habe Missstände aufzeigen wollen. Außerdem machte er – erst im Berufungsverfahren – eine psychische Erkrankung geltend, die sein Verhalten beeinflusst habe. Er war der Ansicht, ohne vorherige Abmahnung hätte man ihm nicht gleich kündigen dürfen, zumal er mit seinen Äußerungen letztlich die Sicherheit im Betrieb habe verbessern wollen.

Entscheidung des LAG: Grenzen der Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis

Das LAG Saarland urteilte am 16.07.2014, dass nicht jede scharfe Äußerung durch Meinungsfreiheit gedeckt ist. Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer Kritik am Arbeitgeber oder an Vorgesetzten üben – auch pointiert, überspitzt oder emotional. Formalbeleidigungen, Schmähungen oder bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen sind jedoch nicht vom Grundrecht der Meinungsfreiheit geschützt. Das Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 GG findet seine Schranke im Schutz der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG). Mit anderen Worten: Wo berechtigte Interessen des Arbeitgebers und der Kollegen – insbesondere deren Persönlichkeitsrechte – beeinträchtigt werden, endet die freie Meinungsäußerung.

Im konkreten Fall bewertete das Gericht die Äußerungen des Klägers als grob unsachliche Angriffe auf Vorgesetzte und Kollegen. Solche persönlichen Herabsetzungen, die vor allem dazu geeignet sind, die Autorität eines Vorgesetzten zu untergraben, muss kein Arbeitgeber hinnehmen. Schwere Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen können einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen, selbst wenn sie zum ersten Mal vorkommen, sofern Form oder Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung bedeuten. Entscheidend ist aus Sicht der Gerichte weniger, ob die Äußerung eventuell sogar einen Straftatbestand (Beleidigung, üble Nachrede etc.) erfüllt – wichtiger ist der Vertrauensbruch durch die Pflichtverletzung (§ 241 Abs. 2 BGB) und ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist.

Im LAG-Fall hatte der Arbeitnehmer mit seinen schriftlichen Tiraden mehrere rote Linien überschritten: Er stellte seinen Vorgesetzten pauschal als unfähig und unfair hin, bezichtigte ihn implizit des Rassismus und warf auch der Geschäftsführung sowie Betriebsrat vor, Missstände zu vertuschen. Spätestens als der Kläger in weiteren Schriftsätzen sogar NS-Vergleiche zog (etwa indem er die Behandlung ausländischer Mitarbeiter mit Methoden aus der NS-Zeit in Verbindung brachte), war klar, dass es ihm nicht mehr um sachliche Kritik ging, sondern um persönliche Diffamierung. Solche Vergleiche mit dem „nationalsozialistischen Terrorsystem“ werden von der Rechtsprechung regelmäßig als grobe Beleidigung gewertet und können für sich genommen einen wichtigen Kündigungsgrund bilden. Sie stellen eine Herabwürdigung der Betroffenen (hier: Vorgesetzte und Arbeitgeber) dar und verharmlosen zugleich die historischen Verbrechen, was absolut inakzeptabel ist.

Mehrfache Kündigungen als „Warnschuss“ und Interessenabwägung

Bemerkenswert in diesem Fall: Der Arbeitgeber hatte mehrfach hintereinander gekündigt – jedes Mal, wenn der Mitarbeiter erneut durch schriftliche Äußerungen negativ auffiel. Die ersten beiden fristlosen Kündigungen (Februar und April 2013) beendeten das Arbeitsverhältnis nicht, weil sie im Prozess als unwirksam erachtet wurden. Das LAG stellte nämlich fest, dass man dem Arbeitnehmer zunächst eine Chance zur Verhaltensänderung hätte geben können. In der Situation des ersten Kündigungsentscheids lagen zwar erhebliche Respektlosigkeiten vor, doch das Gericht meinte, eine Abmahnung wäre hier das richtige Mittel gewesen, um dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten klar aufzuzeigen. Immerhin war er über 15 Jahre im Betrieb, bis dahin nicht durch derartiges Verhalten aufgefallen und seine Kritik betraf (wenn auch überzogen vorgebracht) innerbetriebliche Vorgänge. Eine Abmahnung hätte ihm unmissverständlich signalisieren können, dass er sich im Ton vergriffen hat und dies in Zukunft zu unterlassen hat – ohne dass gleich der Arbeitsplatz verloren geht. Das Prinzip der Verhältnismäßigkeit (Ultima Ratio) im Kündigungsrecht gebietet, dass Kündigung stets das letzte Mittel sein muss. Hier sah das LAG bei der ersten Kündigung noch die Möglichkeit einer Verhaltenskorrektur.

Doch anstatt sich mäßigend zu verhalten, legte der Mitarbeiter nach Erhalt der ersten Kündigungssachen nochmals nach: In Schriftsätzen an das Gericht wiederholte und verschärfte er sogar seine Vorwürfe. Spätestens mit dem dritten Kündigungsversuch im Mai 2013 war das Fass übergelaufen. Das LAG entschied, dass diese fristlose Kündigung wirksam war – das Vertrauensverhältnis war nun endgültig zerstört. Dabei berücksichtigte das Gericht ausdrücklich den „Vorwarnungs“-Effekt der früheren Kündigungen: Obwohl die ersten Kündigungen rechtlich ins Leere gingen, hatten sie dem Arbeitnehmer doch deutlich vor Augen geführt, wie ernst die Lage ist. Sie wirkten im Ergebnis wie eine abmahnungsgleiche Warnung, sein Verhalten zu ändern, um den Job zu behalten. Da der Kläger trotzdem in gleicher Weise weitermachte, konnte er sich nicht darauf berufen, er hätte sein Fehlverhalten nicht erkennen können. Eine weitere Abmahnung wäre sinnlos gewesen. Somit fiel die Interessenabwägung nun zugunsten des Arbeitgebers aus – die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses war gerechtfertigt.

Zusammengefasst: Beleidigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber oder Vorgesetzten schwer, kann eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig sein. Jedoch muss stets im Einzelfall abgewogen werden. Bei weniger gravierenden Fällen oder zweifelhaften Umständen (z.B. lange Betriebszugehörigkeit, vorher unauffälliges Verhalten, mögliche Missverständnisse) ist zunächst eine Abmahnung angebracht, um dem Mitarbeiter die Chance zur Besserung zu geben. Wiederholt ein Arbeitnehmer nach einer solchen deutlichen Warnung sein beleidigendes oder ehrverletzendes Verhalten, steht einer Kündigung (gegebenenfalls auch fristlos) kaum noch etwas im Wege.

Praxis-Tipps für Arbeitnehmer

• Kritik sachlich und intern vorbringen: Arbeitnehmer sollten Missstände oder Unzufriedenheit möglichst sachlich formuliert und zunächst intern (etwa beim Vorgesetzten, Betriebsrat oder über Beschwerdestellen) vortragen. Direkte Beleidigungen, Verunglimpfungen oder haltlose Vorwürfe gegen Vorgesetzte sind unbedingt zu vermeiden. Sie schaden nicht nur dem Betriebsfrieden, sondern gefährden auch den eigenen Arbeitsplatz. Wer z.B. seinen Chef öffentlich als „Inkompetent“ oder schlimmeres beschimpft, riskiert eine fristlose Kündigung – selbst eine private WhatsApp-Nachricht mit schwerer Beleidigung kann ausreichen, wenn sie bekannt wird. Bleiben Sie bei der Wahrheit und bei überprüfbaren Fakten, wenn Sie Kritik üben.
• Grenzen der Meinungsfreiheit beachten: Meinungsfreiheit am Arbeitsplatz ist kein Freibrief für respektloses Verhalten. Zwar dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich ihre Meinung äußern – etwa zu Arbeitsbedingungen oder Entscheidungen im Betrieb – doch persönliche Angriffe („Mobbing durch den Chef“, „alle Führungskräfte unfähig“ usw.) können als Schmähkritik eingestuft werden und sind dann nicht geschützt. Insbesondere rassistische, sexistische oder beleidigende Aussagen über Kollegen oder Vorgesetzte gehen gar nicht. Auch historisch unsägliche Vergleiche (z.B. jemanden mit Nazi-Größen zu vergleichen oder NS-Begriffe zu verwenden) sind tabu und können praktisch immer als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung gewertet werden. Denken Sie immer: Kritik an der Sache ja – persönliche Diffamierung nein.
• Warnsignale ernst nehmen: Erhält ein Arbeitnehmer eine Abmahnung wegen seines Verhaltens oder gar – wie im besprochenen Fall – eine (vielleicht später für unwirksam erklärte) Kündigung, sollte dies als allerletzte Warnung verstanden werden. Danach einfach so weiterzumachen in der Hoffnung, das Recht auf freie Meinungsäußerung werde schon alles decken, ist gefährlich. Spätestens nach einer Abmahnung müssen Ton und Verhalten geändert werden, sonst droht bei der nächsten Verfehlung mit hoher Wahrscheinlichkeit der Rauswurf. Tipp: Nach einer Abmahnung kann ein klärendes Gespräch mit dem Vorgesetzten oder HR sinnvoll sein, um zu zeigen, dass man gewillt ist, sein Verhalten zu reflektieren und zu verbessern.
• Im Zweifel Rechtsrat einholen: Fühlt man sich ungerecht behandelt oder glaubt, auf Missstände hinweisen zu müssen, aber unsicher, wie man das formulieren darf, ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen – etwa bei einem Betriebsrat, einer Gewerkschaft oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. So kann man seine Beschwerde oder Kritik in zulässige Worte fassen, ohne gleich den Bogen zu überspannen. Sollte es dennoch zu einer Kündigung kommen, gilt: schnell handeln und innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Gerichte prüfen sehr genau, ob eine Äußerung noch vom Grundrecht gedeckt ist oder nicht – hier gibt es Ermessensspielräume, aber klar beleidigende Ausfälle haben vor Gericht schlechte Karten.

Praxis-Tipps für Arbeitgeber

• Verhältnismäßigkeit wahren – erst Abmahnung, dann Kündigung: Arbeitgeber sollten bei beleidigendem Verhalten eines Mitarbeiters stets prüfen, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausreicht, bevor zur Kündigung gegriffen wird. Eine fristlose Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn die Vertrauensbasis so nachhaltig zerstört ist, dass selbst eine Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. In weniger klaren Fällen – etwa wenn der Arbeitnehmer bisher unbescholten war oder seine Äußerung aus der Emotion heraus erfolgte – sollte man eher abmahnen. Durch die Abmahnung erhält der Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten zu korrigieren. Erst wenn trotz Abmahnung erneut ähnliche Pflichtverstöße auftreten, ist der Weg für eine (außerordentliche) Kündigung frei. Im besagten Urteil hat das LAG betont, dass an eine sofortige fristlose Kündigung hohe Anforderungen gestellt werden und regelmäßig eine Interessenabwägung erfolgen muss.
• Deutliche Grenzen ziehen: Trotzdem darf gravierendes Fehlverhalten nicht hingenommen werden. Beleidigungen, Verleumdungen oder Nazi-Vergleiche stellen einen schweren Vertrauensbruch dar. Arbeitgeber sind berechtigt, hier konsequent zu reagieren. Wichtig ist, die Vorfälle gut zu dokumentieren (z.B. schriftliche Beweise für die Äußerungen sichern) und bei Bedarf den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören (§ 102 BetrVG), bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. Insbesondere bei öffentlichen Entgleisungen (z.B. in sozialen Medien oder E-Mails mit großem Empfängerkreis) kann das Ansehen des Unternehmens auf dem Spiel stehen – schnelle Reaktion ist dann geboten. Aber auch hier gilt: Innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Vorfalls muss eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB), sonst ist sie wegen Zeitablaufs unwirksam.
• Frühzeitig reagieren und Gespräch suchen: Oft lassen sich Eskalationen vermeiden, wenn Vorgesetzte früh das Gespräch suchen. Im vorliegenden Fall schwelt offenbar schon länger ein Konflikt (der Mitarbeiter fühlte sich bei Verbesserungsvorschlägen nicht ernst genommen). Arbeitgeber sollten bei Kritik aus dem Team nicht reflexartig mit Sanktionen reagieren, sondern versuchen, den Grund der Unzufriedenheit zu ermitteln. Ein klärendes Gespräch oder eine Mediation kann helfen, Missverständnisse auszuräumen. Fühlt sich ein Arbeitnehmer ernst genommen, wird er seltener zum „großen Geschütz“ wie beleidigenden Rundschreiben greifen. Natürlich gibt es Fälle, in denen ein Mitarbeiter uneinsichtig bleibt – dann sollten die Konsequenzen aber klar kommuniziert werden: Weitere derartige Entgleisungen werden nicht geduldet. So weiß der Arbeitnehmer, woran er ist, und kann sein Verhalten anpassen (oder tut es eben nicht – dann ist die Kündigung eine nachvollziehbare letzte Konsequenz).
• Juristische Beratung in Anspruch nehmen: Kündigungen aufgrund von Äußerungen sind ein rechtliches Minenfeld, weil Grundrechte ins Spiel kommen. Vor einer fristlosen Kündigung wegen Beleidigung oder vertrauensschädigender Aussage ist es ratsam, fachanwaltlichen Rat einzuholen. Ein Anwalt kann einschätzen, ob die konkrete Äußerung nach der Rechtsprechung als wichtiger Grund ausreicht oder ob man besser erst abmahnt. Im Zweifel kann auch eine Betriebsvereinbarung oder Richtlinie helfen, was als zulässige Meinungsäußerung gilt und was nicht – beispielsweise Regeln zur Nutzung von E-Mails oder sozialen Medien im Unternehmenskontext. Arbeitgeber, die einen klaren Verhaltenskodex kommunizieren, beugen Missverständnissen vor. Und kommt es doch zum Streit, dienen solche Richtlinien als Maßstab, an dem sich ein Gericht orientieren kann.

Das LAG Saarland hat in seinem Urteil klargestellt, dass Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis nicht grenzenlos ist. Grobe Beleidigungen gegenüber Arbeitgebern oder Kollegen können die fristlose Kündigung rechtfertigen. Allerdings müssen Arbeitgeber immer sorgfältig prüfen, ob nicht erst eine Abmahnung geboten ist – insbesondere, wenn noch Hoffnung besteht, dass der Mitarbeiter sein Verhalten ändert. Arbeitnehmer wiederum sollten Kritik an Vorgesetzten nie in Form von persönlichen Angriffen oder Ehrverletzungen äußern, sondern den sachlichen Weg suchen. Der Fall zeigt eindrücklich, dass unsachliche Rundumschläge und insbesondere historisch vollkommen unangemessene Vergleiche (Nazivergleiche) den eigenen Job kosten können. Wer hingegen konstruktiv und mit der nötigen Sachlichkeit vorgeht, darf seine Meinung auch im Betrieb äußern, ohne gleich um die Stelle fürchten zu müssen – Kritik muss erlaubt bleiben, aber der Ton macht die Musik. Beide Seiten – Arbeitgeber wie Arbeitnehmer – sind gut beraten, im Konfliktfall einen Gang zurückzuschalten und das Gespräch zu suchen, bevor die Situation eskaliert. So lassen sich fristlose Kündigungen im Streitfall vielleicht vermeiden. Und wenn nicht, kennt man nach diesem Urteil die rechtlichen Spielregeln: Beleidigungen sind keine Meinungen – und können konsequent zur Kündigung führen.