Viele Arbeitnehmerinnen reagieren verunsichert, wenn ihnen nach längerer Krankheit ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten wird. Dabei ist das BEM ein wichtiges Instrument des Arbeitsrechts, um erkrankte Beschäftigte bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz zu unterstützen und künftige Ausfallzeiten zu vermeiden. Seit 2004 sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein BEM anzubieten, sobald Beschäftigte innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Im Folgenden wird erläutert, was genau ein BEM ist, wie es abläuft und welche Rechte und Pflichten Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer dabei haben. Außerdem wird erklärt, warum Arbeitnehmer keine Angst vor einer BEM-Einladung haben müssen.
Gesetzliche Grundlage und Ziel des BEM
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 167 Abs. 2 SGB IX gesetzlich verankert. Demnach muss der Arbeitgeber allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen (42 Kalendertage) ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind, ein BEM-Verfahren anbieten. Diese 6-Wochen-Frist bezieht sich auf einen rollierenden Zeitraum von 12 Monaten und gilt unabhängig von der Art der Erkrankung oder der Ursache der Fehlzeiten. Ziel des BEM ist es, gemeinsam mit der betroffenen Person Wege zu finden, wie die vorhandene Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit geeigneten Maßnahmen oder Hilfen erneuten Erkrankungen vorgebeugt werden kann, um den Arbeitsplatz dauerhaft zu erhalten. Dieses Prinzip wird oft als „Rehabilitation statt Entlassung“ beschrieben. Ein erfolgreich durchgeführtes BEM soll also krankheitsbedingte Kündigungen nach Möglichkeit vermeiden und Beschäftigte vor Arbeitslosigkeit oder Frühverrentung schützen.
Wichtig ist: Das Gesetz gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, unabhängig von Beschäftigungsart, Arbeitszeit oder Betriebsgröße. Auch befristet Beschäftigte, Teilzeitkräfte, Auszubildende und sogar Beamte fallen unter die BEM-Pflicht des Arbeitgebers. Nur in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses (Probezeit) besteht noch kein Anspruch auf ein BEM. Das BEM ist zudem nicht auf schwerbehinderte Menschen beschränkt – es greift für alle länger erkrankten Beschäftigten. Arbeitgeber dürfen das Verfahren daher nicht selektiv anwenden, sondern müssen es im genannten Krankheitsfall anbieten.
BEM-Verfahren: Wann und wie wird es eingeleitet?
Ein BEM-Verfahren wird typischerweise eingeleitet, sobald die oben genannte 6-Wochen-Grenze an Fehlzeiten erreicht ist. Die Initiative geht vom Arbeitgeber aus. In der Praxis überwachen oft Personalabteilungen oder BEM-Beauftragte die Krankheitszeiten der Belegschaft und lösen bei Überschreiten der Grenze das Verfahren aus. Der Arbeitgeber muss den oder die betroffene Mitarbeiterin schriftlich zu einem BEM-Gespräch einladen. Eine schriftliche Einladung ist ratsam, damit der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen kann, dass er seiner gesetzlichen Pflicht nachgekommen ist.
Die Einladung zum BEM sollte klar und umfassend informieren: Insbesondere muss darin deutlich stehen, dass die Teilnahme am BEM freiwillig ist und eine einmal gegebene Zustimmung jederzeit widerrufen werden kann. Ebenso sollte das Schreiben das Ziel des BEM beschreiben – nämlich gemeinsam Lösungen zu suchen, um weitere krankheitsbedingte Ausfälle zu vermeiden und die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen. Ferner sind die betroffenen Beschäftigten über die Art der im BEM erhobenen und verwendeten Daten aufzuklären. Aus dem Einladungsschreiben muss hervorgehen, wie mit ihren Gesundheitsdaten umgegangen wird und wer Zugang dazu hat. Idealerweise werden dem Schreiben Anlagen beigefügt, z. B. eine Datenschutzerklärung, in der die Datenverarbeitung detailliert erklärt wird.
In vielen Fällen wird die 6-Wochen-Grenze noch während der laufenden Arbeitsunfähigkeit erreicht. Der Zeitpunkt des Angebots hängt nicht davon ab, ob der Mitarbeiter bereits genesen ist oder noch krank geschrieben. Oft erhalten Erkrankte schon während der Krankheitspause Post vom Arbeitgeber mit dem Hinweis auf das BEM-Angebot. Wichtig: Beschäftigte sind während einer laufenden Erkrankung nicht verpflichtet, an einem BEM-Gespräch teilzunehmen. Es ist zulässig, dass der Arbeitgeber frühzeitig den Kontakt sucht und das Verfahren „in Aussicht stellt“, aber das eigentliche BEM-Gespräch findet in der Regel erst statt, wenn die oder der Betroffene dazu bereit ist (z. B. mit Wiedergenesung oder kurz vor der Rückkehr).
Pflichten des Arbeitgebers beim BEM
Arbeitgeber müssen zum einen dafür sorgen, dass sie die formalen Pflichten rund um das BEM korrekt erfüllen. Dazu gehört zunächst die bereits erwähnte Pflicht, überhaupt ein BEM anzubieten, sobald die Voraussetzungen erfüllt sind. Unterlässt der Arbeitgeber dies, verstößt er gegen das Gesetz und riskiert im Ernstfall Nachteile in einem Kündigungsschutzprozess. Ein fehlerhaft durchgeführtes oder gar nicht erst angebotenes BEM kann dazu führen, dass eine spätere krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht als unverhältnismäßig und unwirksam angesehen wird. Arbeitgeber sollten also ein ordnungsgemäßes BEM-Verfahren gewährleisten, um ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen und rechtliche Fallstricke zu vermeiden.
Zu den Pflichten zählt insbesondere, alle erforderlichen Beteiligten in das BEM einzubeziehen. Gesetzlich vorgesehen ist die Beteiligung der Interessenvertretungen: In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser hinzugezogen werden; bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten ist außerdem die Schwerbehindertenvertretung einzubinden. Allerdings steht auch hier der Wille der betroffenen Person im Vordergrund: Die Teilnahme von Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung erfolgt nur mit Zustimmung des Mitarbeiters und kann von ihm auch abgelehnt oder widerrufen werden. Besteht im Unternehmen eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum BEM, sind die dort festgelegten Regelungen zu beachten.
Je nach Einzelfall sollten Arbeitgeber weitere Experten hinzuziehen. Bewährt hat sich die Beteiligung des Betriebs- oder Werksarztes, da dieser die gesundheitlichen Anforderungen und Arbeitsbedingungen gut kennt. Auch externe Rehabilitationsträger (wie z. B. die Krankenkasse, Rentenversicherung oder Unfallversicherung) oder – bei schwerbehinderten Beschäftigten – das Integrationsamt können beteiligt werden, wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen erforderlich sind. Die Aufgabe des Arbeitgebers ist es, im BEM alle sinnvollen internen wie externen Ressourcen zu nutzen, um dem erkrankten Menschen Unterstützung anzubieten. Dabei sind vielfältige Maßnahmen denkbar, von technischen Hilfsmitteln bis hin zur Vermittlung medizinischer oder beruflicher Reha-Maßnahmen.
Ganz besonders müssen Arbeitgeber auf den Datenschutz achten. Im gesamten BEM-Verfahren gelten strenge datenschutzrechtliche Vorgaben, da häufig Gesundheitsdaten verarbeitet werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, Gesundheitsdaten der Beschäftigten vertraulich und getrennt von der Personalakte zu behandeln. In der Personalakte selbst sollten nur minimale Vermerke zum BEM auftauchen, etwa dass ein BEM angeboten wurde und ob der/die Beschäftigte zugestimmt oder abgelehnt hat, sowie ggf. welche Maßnahmen vereinbart wurden. Medizinische Unterlagen, Diagnosen oder Atteste gehören nicht in die Personalakte, sondern verbleiben z. B. beim Betriebsarzt und dürfen nur mit Einwilligung der betroffenen Person weitergegeben werden. Der Arbeitgeber muss also organisatorisch sicherstellen, dass eine separate BEM-Akte geführt wird und alle Teilnehmer am BEM zur Verschwiegenheit verpflichtet sind.
Auch das Einladungsschreiben zum BEM selbst erfordert Sorgfalt. Die Rechtsprechung hat hohe Anforderungen an den Inhalt solcher Einladungen gestellt, weil ein unzureichend formuliertes Schreiben dazu führen kann, dass das gesamte BEM als fehlerhaft gilt. Arbeitgeber sollten deshalb unbedingt darauf achten, Freiwilligkeit, Widerrufsmöglichkeit und das konkrete Ziel des BEM im Schreiben zu betonen. Zudem sollte klar benannt sein, welche Daten im BEM erhoben und verwendet werden und dass alle Beteiligten zur Verschwiegenheit verpflichtet sind. Durch ein transparentes und korrektes Vorgehen schaffen Arbeitgeber Vertrauen – eine wichtige Voraussetzung dafür, dass der/die Beschäftigte dem BEM zustimmt und aktiv mitwirk.
Rechte und Hinweise für Arbeitnehmer im BEM-Verfahren
Für Arbeitnehmer*innen ist zunächst wichtig zu wissen: Die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Niemand kann gezwungen werden, an einem BEM-Gespräch teilzunehmen oder persönliche Gesundheitsdetails preiszugeben. Das Gesetz verlangt ausdrücklich die „Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person“ – gegen den Willen des Beschäftigten läuft nichts. Arbeitnehmer haben also das Recht, ein BEM-Angebot abzulehnen. Eine solche Ablehnung soll ihnen laut Gesetz keine Nachteile einbringen. In der Praxis empfehlen Experten und Gewerkschaften jedoch, die Teilnahme nicht vorschnell auszuschlagen. Denn wenn ein BEM gar nicht erst zustande kommt, kann der Arbeitgeber im Konfliktfall argumentieren, er habe seine Pflicht erfüllt und es seien keine milderen Mittel zur Vermeidung einer Kündigung gefunden worden – ohne dass der/die Beschäftigte die Chance hatte, eigene Vorschläge einzubringen. Mehrfache oder grundlose Ablehnung eines BEM kann vom Arbeitgeber sogar als Indiz für eine negative Gesundheitsprognose gewertet werden, was unter Umständen eine Kündigung wegen Krankheit begünstigen könnte. Arbeitnehmer sollten daher gut abwägen und im Zweifel eher am BEM teilnehmen, um gemeinsam nach Lösungen zu suchen.
Nimmt man am BEM teil, behält man dennoch weitgehende Kontrolle: Eine einmal gegebene Zustimmung kann jederzeit widerrufen werden. Beschäftigte dürfen also auch während des BEM-Prozesses abbrechen, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Interessen nicht gewahrt werden. Außerdem können Arbeitnehmer Begleitpersonen ihres Vertrauens hinzuziehen. Oft wird empfohlen, den Betriebsrat oder – bei Schwerbehinderten – die Schwerbehindertenvertretung einzubinden, da diese geschult sind und die Rechte der Betroffenen wahren können. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer das Recht, eine eigene Vertrauensperson (z. B. eine Rechtsanwalt/anwältin, Gewerkschaftssekretärin oder auch eine Kollegin/ein Kollege) zum BEM-Gespräch mitzubringen. Viele Betriebsvereinbarungen zum BEM erlauben explizit eine solche Vertrauensperson. Zwar haben einige Gerichte die Teilnahme eines externen Rechtsbeistands im BEM-Gespräch abgelehnt, doch grundsätzlich können Beschäftigte um Unterstützung bitten – sei es durch interne Interessenvertreter oder andere Vertrauenspersonen – und der Arbeitgeber sollte dem im Rahmen des Zumutbaren entsprechen.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist der Datenschutz aus Sicht der Beschäftigten: Arbeitnehmerinnen sollten sich erkundigen, welche Informationen im BEM-Gespräch preisgegeben werden müssen. Diagnosen oder detaillierte medizinische Befunde muss niemand offenlegen, wenn er/sie das nicht möchte. In der Regel konzentriert sich ein gutes BEM darauf, funktionale Einschränkungen und Möglichkeiten zu besprechen, nicht private Krankheitsdetails. So reicht es häufig aus, dem Arbeitgeber mitzuteilen, welche Tätigkeiten man (vorübergehend oder dauerhaft) nicht ausführen kann oder welche Arbeitsbedingungen verbessert werden müssten – ohne die genaue Krankheit zu benennen. Ärztliche Unterlagen können über den Betriebsarzt oder mit Schweigepflichtentbindungen eingeholt werden, ohne dass die genaue Diagnose an Vorgesetzte oder Personalabteilung geht. Arbeitnehmer sollten darauf achten, nur solche persönlichen Daten freizugeben, die für das Finden einer Lösung notwendig sind, und dürfen fragen, wie diese Daten geschützt werden. Idealerweise unterschreibt man zu Beginn des BEM eine Vereinbarung, die den Umgang mit den Daten regelt (Datenschutzeinwilligung und Verschwiegenheitserklärung).
Praktisch bedeutet die Freiwilligkeit auch: Beschäftigte können eigene Vorschläge einbringen oder Bedingungen formulieren. Beispielsweise kann man wünschen, dass das Gespräch in einem geschützten Rahmen mit möglichst wenigen Personen stattfindet. Man kann auch anregen, bestimmte Experten hinzuzuziehen, etwa den Betriebsarzt oder einen Reha-Berater, wenn man dies für sinnvoll hält. Wichtig ist, dass man sich als Arbeitnehmer gut vorbereitet: Überlege dir, welche Probleme am Arbeitsplatz evtl. zu deiner Erkrankung beigetragen haben (z. B. ergonomische Mängel, Stress, Schichtarbeit) und welche Änderungen dir helfen könnten. Offenheit und Kooperation im Gespräch erhöhen die Chance, dass passende Lösungen gefunden werden. Gleichzeitig gilt: Niemand muss Angst haben, im BEM „etwas Falsches zu sagen“. Aussagen im BEM sollten nicht gegen den Arbeitnehmer verwendet werden, schließlich dient das Verfahren der Hilfe und nicht der Beweissammlung für eine Kündigung. Alles, was besprochen wird, unterliegt der Vertraulichkeit und darf nicht ohne Weiteres in anderen Zusammenhängen (etwa Beurteilungen oder gar Gerichtsverfahren) genutzt werden.
Ablauf des BEM-Gesprächs: Was passiert im Verfahren?
Das Herzstück des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist das BEM-Gespräch selbst. Häufig beginnt es mit einem Erstgespräch zwischen dem/der Betroffenen und dem BEM-Verantwortlichen (z. B. jemand aus der Personalabteilung oder ein externer BEM-Berater). In mitbestimmten Betrieben nimmt meist ein Betriebsratsmitglied teil, sofern der/die Beschäftigte zugestimmt hat. Gegebenenfalls sind weitere Beteiligte anwesend, etwa der direkte Vorgesetzte, der Betriebsarzt oder ein Vertreter des Integrationsamts, je nach Fallkonstellation. Die Anzahl der Gesprächsteilnehmer wird möglichst klein gehalten, um eine vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen. Ziel ist, dass der/die Mitarbeiter*in offen über seine Situation sprechen kann, ohne sich unter Druck gesetzt zu fühlen.
Zu Beginn des BEM-Gesprächs wird oft noch einmal erläutert, worum es geht und welche Regeln gelten (z. B. Freiwilligkeit, Datenschutz). Es wird versucht, eventuell bestehende Vorbehalte oder Ängste abzubauen, indem die Beteiligten das Verfahren und seine Ziele transparent darlegen. Sobald die formale Zustimmung geklärt ist und Vertrauensregeln vereinbart sind (z. B. Unterschrift unter Datenschutz- und Schweigepflichtvereinbarungen), kann die eigentliche inhaltliche Phase beginnen.
Im Hauptteil des BEM-Gesprächs geht es darum, gemeinsam die Ursachen der zurückliegenden Arbeitsunfähigkeit zu beleuchten und Lösungen zu erarbeiten. Der/die Beschäftigte wird gefragt, welche gesundheitlichen Einschränkungen aktuell bestehen und inwieweit diese die Ausübung der bisherigen Arbeit beeinflussen. Hierbei müssen nicht alle Details preisgegeben werden – oft reicht eine Beschreibung der Leistungsfähigkeit und der Grenzen (z. B. „längeres Stehen ist nicht möglich“, „keine Nachtschichten aus medizinischen Gründen“ etc.). Parallel können vom Arbeitgeber und den anwesenden Experten Analyseergebnisse eingebracht werden: Liegen z. B. Berichte des Betriebsarztes vor? Gibt es Erkenntnisse über besondere Unfallgefahren, physische Belastungen oder Stressfaktoren am Arbeitsplatz? All dies wird diskutiert, um ein vollständiges Bild zu erhalten, warum es zu den Fehlzeiten kam. Dabei zeigt sich in der Praxis häufig, dass betriebliche Faktoren eine Rolle spielen – etwa ungünstige Arbeitsbedingungen, Zeitdruck oder körperliche Fehlbelastungen. Gleichzeitig können natürlich auch persönliche oder außerbetriebliche Ursachen angesprochen werden (z. B. chronische Erkrankungen, familiäre Belastungen). Das BEM betrachtet den Menschen ganzheitlich: Alle Gründe für Arbeitsunfähigkeit sollen möglichst erfasst werden, ohne dabei in private Details zu drängen.
Auf Basis dieser Bestandsaufnahme werden konkrete Lösungen und Maßnahmen besprochen. Das BEM ist als „ergebnisoffener Suchprozess“ angelegt. Es gibt kein vorgefertigtes Programm, sondern die Beteiligten suchen individuell angepasste Lösungen, die der betroffenen Person helfen und zugleich den betrieblichen Anforderungen gerecht werden. Beispiele für BEM-Maßnahmen sind vielfältig: Oft steht die Anpassung des Arbeitsplatzes im Vordergrund. So können technische oder ergonomische Verbesserungen helfen (z. B. höhenverstellbare Schreibtische, spezielle Bürostühle, Lärmschutz, Klimatisierung bei Zugluft). In körperlich belastenden Jobs sind Hilfsmittel wie Hebehilfen oder andere Geräte denkbar, um den Rücken und die Gesundheit zu schonen. Arbeitszeitmodelle können ebenfalls angepasst werden – etwa Teilzeit, Gleitzeit oder versetzte Arbeitszeiten –, wenn dies aus gesundheitlichen Gründen erforderlich und machbar ist. In manchen Fällen wird eine Versetzung in einen anderen Aufgabenbereich oder an einen anderen Standort erwogen, falls der aktuelle Arbeitsplatz unvereinbar mit der Gesundheit ist. Sogar eine Umsetzung auf einen alternativen Arbeitsplatz im Betrieb (notfalls auch, wenn dieser derzeit besetzt ist, durch Umorganisation) kommt in Betracht, um der Gesundheit Rechnung zu tragen.
Neben Änderungen direkt am Arbeitsplatz gehören auch medizinische und rehabilitative Maßnahmen zum möglichen BEM-Instrumentarium. Beispielsweise kann der Arbeitgeber eine arbeitsmedizinische Untersuchung veranlassen, um weitere Empfehlungen vom Arzt zu erhalten. Es können Fortbildungen oder Umschulungen angeboten werden, falls der/die Beschäftigte in eine andere Tätigkeit wechseln muss. Bei längerer Krankheit ist häufig die stufenweise Wiedereingliederung (das „Hamburger Modell“) sinnvoll: Hierbei arbeitet der/die Genesende zunächst mit reduzierter Stundenzahl und steigert diese langsam, um die volle Belastung schrittweise zu erreichen. Auch externe Unterstützung fällt unter BEM-Maßnahmen – zum Beispiel die Einschaltung von Reha-Beratern oder psychologischer Beratung, sofern die Probleme nicht rein physischer Natur sind. Welche Maßnahmen konkret ergriffen werden, hängt immer vom Einzelfall ab. Wichtig ist, dass keine vernünftige Option von vornherein ausgeschlossen wird und alle Vorschläge der Beteiligten sachlich erörtert werden. Das Verfahren soll ganzheitlich schauen, was getan werden kann, um die Arbeitsfähigkeit zu stabilisieren.
Das BEM-Gespräch endet idealerweise mit einem Maßnahmenplan: Die Beteiligten halten schriftlich fest, welche Schritte unternommen werden sollen. Oft werden Verantwortlichkeiten und ein Zeitrahmen vereinbart – zum Beispiel: Anschaffung eines ergonomischen Bürostuhls innerhalb von 4 Wochen (Verantwortlich: Einkauf), reduzierte Arbeitszeit von 6 Stunden täglich für die nächsten 3 Monate, Einsatz auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz in Abteilung X ab nächstem Monat, arbeitsmedizinische Untersuchung in 2 Monaten zur Überprüfung der Belastbarkeit usw. Alle Beteiligten – insbesondere der/die Arbeitnehmerin und der Arbeitgeber – sollten diesem Maßnahmenplan zustimmen und ihn unterzeichnen, damit Klarheit über die Verbindlichkeit besteht. Dieser Plan ist quasi der „Fahrplan“ für die Zeit nach dem BEM-Gespräch*.
Nach dem BEM-Gespräch: Maßnahmen umsetzen und weitere Schritte
Auf das BEM-Gespräch folgt die Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen. Nun sind meist in erster Linie der Arbeitgeber und ggf. andere beteiligte Stellen gefordert, das Besprochene in die Tat umzusetzen. Beispielsweise müssen bestellte Hilfsmittel beschafft und installiert werden, Arbeitszeiten neu organisiert oder Versetzungen vorbereitet werden. Häufig wird eine BEM-Beauftragter oder jemand aus HR die Umsetzung koordinieren. Möglicherweise werden externe Kostenträger einbezogen – etwa übernimmt die Deutsche Rentenversicherung Kosten für bestimmte Reha-Maßnahmen oder das Integrationsamt gewährt einen Zuschuss für die behindertengerechte Ausstattung. Diese Stellen können auch nach dem BEM-Gespräch beratend unterstützen, damit die Vorschläge aus dem Maßnahmenplan realisiert werden können.
Für die/den betroffenen Arbeitnehmerin bedeutet die Nach-BEM-Phase oft, dass sie/er mit veränderten Bedingungen an den Arbeitsplatz zurückkehrt. In vielen Fällen schließt sich direkt eine stufenweise Wiedereingliederung oder ein sonstiger Wiedereinstiegsplan an, falls die Person zuvor lange komplett ausgefallen war. Während dieser Umsetzungsphase bleibt das BEM-Verfahren in der Regel offen und flexibel: Es kann sinnvoll sein, regelmäßige Folgegespräche oder Feedback-Runden zu vereinbaren, um den Erfolg der Maßnahmen zu überprüfen. Zum Beispiel könnte nach einigen Wochen besprochen werden, ob die reduzierte Arbeitszeit ausreichend Entlastung bringt oder ob der neue Arbeitsplatz geeignet ist. Gegebenenfalls wird der Maßnahmenplan angepasst oder ergänzt. Ein BEM ist kein einmaliger Akt, sondern ein Prozess, der sich über Wochen oder Monate strecken kann, bis klar ist, ob die Eingliederung erfolgreich war.
Wenn die vereinbarten Schritte ihren Zweck erfüllen, ist das Bestresultat erreicht: Die/der Beschäftigte ist wieder dauerhaft arbeitsfähig im Unternehmen integriert, und künftige Fehlzeiten konnten reduziert werden. In diesem Fall wird das BEM-Verfahren irgendwann formal abgeschlossen, meist mit einem Abschlussgespräch oder zumindest einer schriftlichen Dokumentation des Ergebnisses. In der Personalakte wird vermerkt, dass das BEM erfolgreich beendet wurde (Details über medizinische Hintergründe bleiben wie erwähnt außen vor). Oft profitiert der Betrieb sogar allgemein von den Erkenntnissen – zum Beispiel, wenn ergonomische Verbesserungen nun für alle Arbeitsplätze übernommen werden (Stichwort: Präventionskultur).
Allerdings gibt es auch Fälle, in denen das BEM trotz aller Bemühungen kein positives Resultat bringt. Stellt sich im Verlauf heraus, dass keine der möglichen Maßnahmen eine ausreichende Verbesserung erzielen kann – etwa, weil die Erkrankung so schwer ist oder dauerhafte Einschränkungen vorliegen –, dann gilt das BEM als gescheitert. Dies wird normalerweise protokolliert und ebenfalls in der Personalakte vermerkt. Wichtig: Selbst ein ergebnisoffenes BEM kann am Ende dazu führen, dass keine Weiterbeschäftigung möglich ist. Beispiel: Wenn feststeht, dass der/die Arbeitnehmerin auf absehbare Zeit seine/ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann und es keine zumutbare alternative Einsatzmöglichkeit im Betrieb gibt, bleibt dem Arbeitgeber unter Umständen nur die Option einer krankheitsbedingten Kündigung. Eine Kündigung aus Gesundheitsgründen ist immer Ultima Ratio – sie kommt nur in Frage, wenn alle milderen Mittel (wie Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder andere Tätigkeiten) sorgfältig geprüft und ausgeschöpft wurden. Hat der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt und dabei sämtliche Optionen ausgelotet, wird ein Arbeitsgericht eine solche Kündigung im Ernstfall eher als gerechtfertigt ansehen. Umgekehrt dürfte eine Kündigung ohne vorheriges BEM oder mit fehlerhaftem BEM als unverhältnismäßig gelten und angefochten werden können. Insofern dient das BEM beiden Seiten: Es bietet dem Arbeitnehmer die Chance, den Arbeitsplatz zu behalten, und dem Arbeitgeber die Möglichkeit*, im Falle einer unumgänglichen Trennung rechtlich auf der sicheren Seite zu stehen, weil er alles Zumutbare versucht hat.
Vorteile des BEM – Warum Arbeitnehmer keine Angst haben müssen
Trotz mancher Unsicherheit im Vorfeld: Grundsätzlich muss niemand Angst vor einem BEM haben. Ein seriös und einfühlsam durchgeführtes BEM ist keine Falle, sondern eine Chance – sowohl für Beschäftigte als auch für Arbeitgeber. Es geht nicht darum, jemanden wegen Krankheit zu überführen oder unter Druck zu setzen, sondern gemeinsam nach Lösungen zu suchen, damit der/die Betroffene weiter im Betrieb bleiben kann. Für Arbeitnehmer bietet das BEM einen geschützten Rahmen, in dem offen über Probleme gesprochen werden darf, ohne gleich arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Alle Beteiligten sitzen bildlich gesprochen „in einem Boot“: Das Unternehmen hat ein Interesse daran, eine erfahrene Kraft zu behalten und Fehlzeiten zu reduzieren, und der/die Beschäftigte möchte gesund arbeiten können – das BEM soll diese Interessen in Einklang bringen.
Freiwilligkeit und Vertrauensschutz sind zentrale Prinzipien des BEM, was vielen Ängsten bereits den Wind aus den Segeln nimmt. Arbeitnehmerinnen behalten die Kontrolle über ihre Daten und können selbst bestimmen, was sie preisgeben. Sie dürfen jederzeit STOP sagen, wenn sie sich unwohl fühlen, und das Verfahren abbrechen oder unterbrechen. Diese Autonomie bedeutet, dass niemand ausgeliefert ist. Im Gegenteil: Wer am BEM teilnimmt, zeigt Kooperationsbereitschaft und kann aktiv an der Gestaltung seines Arbeitsplatzes mitwirken. So lässt sich verhindern, dass Ursachen, die vielleicht im Arbeitsumfeld liegen, unentdeckt bleiben. Ohne Dialog bleiben solche Probleme bestehen, was langfristig sogar das Ausscheiden aus dem Job und finanzielle Nachteile (z. B. durch Auslaufen des Krankengeldes und Erwerbsminderungsrente) bedeuten könnte. Durch die aktive Teilnahme* am BEM erhöht man also die Wahrscheinlichkeit, den Arbeitsplatz zu sichern und gesundheitlich passende Bedingungen zu schaffen.
Viele Beschäftigte fürchten, ein BEM könnte ein Vorbote für Kündigungsabsichten sein. Diese Sorge ist verständlich, aber meistens unbegründet: Eine BEM-Einladung heißt nicht, dass eine Kündigung droht, sondern zunächst einmal, dass der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Pflicht nachkommt und an einer Weiterbeschäftigung interessiert ist. Tatsächlich ist ein BEM oft ein Zeichen dafür, dass der Arbeitgeber Verantwortung übernimmt und Fürsorge zeigen will. Wie Tobias Ruppenthal (BEM-Berater bei der BGW) betont: Wenn BEM richtig praktiziert wird, bietet es dem/der Betroffenen die Möglichkeit, in einem besonders geschützten Rahmen vertrauensvoll ins Gespräch zu gehen, um gemeinsam Maßnahmen zu finden und umzusetzen. Mehrere Köpfe zusammen finden oft mehr Lösungen, und wer vielleicht kein großes privates Unterstützungsnetz hat, ist dankbar für die Hilfe, die ein BEM-Verfahren bieten kann. Ein gutes BEM ist letztlich Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers – es zeigt, dass der Betrieb an der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit seiner Beschäftigten interessiert ist und bereit, dafür etwas zu tun.
Natürlich hängt viel davon ab, wie das BEM im konkreten Fall umgesetzt wird. Es mag Fälle geben, wo das Vertrauen gestört ist oder wo Beschäftigte Sorge haben, sich zu öffnen. Hier können Betriebsräte oder Gewerkschaften als Unterstützer fungieren und darauf achten, dass alles mit rechten Dingen zugeht. Wichtig zu wissen: Die Teilnahme am BEM darf nicht sanktioniert werden. Weder darf eine Ablehnung per se bestraft werden, noch dürfen im BEM gemachte Äußerungen zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen (Abmahnung, Versetzung o. ä.) führen – sofern natürlich keine groben Pflichtverletzungen passieren, was im Kontext eines Krankenrückkehrgesprächs aber fernliegt. Das BEM ist ein separates Verfahren, dessen Ergebnisse (z. B. vereinbarte Maßnahmen) dem Zweck dienen, die Beschäftigungsfähigkeit wiederherzustellen.
Insgesamt sollten Arbeitnehmer BEM als Chance sehen: Es bietet die Möglichkeit, mit Unterstützung des Arbeitgebers und ggf. externer Fachleute gesund im Beruf zu bleiben. Wer mitmacht, kann oft mitbestimmen, welche Lösungen umgesetzt werden – das kann von verbesserten Arbeitsmitteln über angepasste Arbeitszeiten bis hin zu Schulungsangeboten reichen. Und selbst wenn es im schlimmsten Fall doch zu einer Trennung kommen sollte, hat man durch das BEM wenigstens Gewissheit, dass alles versucht wurde und man nicht unvorbereitet in eine Kündigung geht. Viele Arbeitnehmer berichten, dass sie im BEM positive Erfahrungen gemacht haben und sich ernst genommen fühlten, sobald klar war, dass es um ihre Gesundheit und Zukunft im Betrieb geht und nicht um Vorwürfe.
Arbeitnehmerinnen müssen keine Angst vor einer BEM-Einladung haben. Stattdessen sollten sie die Gelegenheit nutzen, im geschützten Rahmen über mögliche Probleme zu sprechen und aktiv an Lösungen mitzuwirken. Arbeitgeber wiederum sollten das BEM nicht als lästige Pflichtübung betrachten, sondern als Win-Win-Instrument: Es dient der Prävention, der Mitarbeiterbindung und letztlich auch der wirtschaftlichen Vernunft, indem Fachkräfte gehalten und Fehlzeiten gesenkt werden. Ein vernünftig durchgeführtes BEM ist für alle Beteiligten sinnvoll und hilfreich – es setzt auf Kooperation statt Konfrontation und zeigt, dass der Erhalt der Arbeitsfähigkeit gemeinsames Anliegen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist. Indem beide Seiten ihre Rechte und Pflichten kennen und wahrnehmen, wird das BEM zu einer echten Chance, aus einer schwierigen Krankheitssituation positive Wege zurück in den Arbeitsalltag zu finden.