Drastischer Stellenabbau bei Bosch: 13.000 Jobs in Deutschland vor dem Aus

Bosch plant einen massiven Stellenabbau in Deutschland: Insgesamt rund 13.000 Arbeitsplätze sollen an mehreren Standorten wegfallen. Die Maßnahmen sollen bis Ende 2030 abgeschlossen sein. Bereits im Vorjahr hatte Bosch den Abbau von 9.000 Stellen in Deutschland angekündigt – insgesamt summiert sich der Stellenabbau damit auf etwa 22.000 Jobs in der Mobilitätssparte des Konzerns. Betroffen sind die Werke in Stuttgart-Feuerbach, Waiblingen (dort wird die Produktion komplett eingestellt), Schwieberdingen, Bühl/Bühlertal und Homburg. Hintergrund sind ein anhaltender Strukturwandel, wachsender Wettbewerbsdruck in der Automobilindustrie sowie die Umstellung auf Elektromobilität und neue Technologien.

Für die Arbeitnehmer an diesen Standorten wirft die Schock-Nachricht viele Fragen auf: Was bedeutet der geplante Stellenabbau konkret für meinen Arbeitsplatz? Welche Rechte habe ich bei einer solchen Kündigungswelle, und wie kann ich mich wehren – etwa durch eine Kündigungsschutzklage oder Verhandlungen über eine Abfindung? Im Folgenden geben wir einen umfassenden Überblick und konkrete Tipps für betroffene Arbeitnehmer, wie sie in dieser Situation strategisch vorgehen können.

Kündigung aus betrieblichen Gründen: Sozialauswahl und Sonderkündigungsschutz

Bosch betont, den Abbau „so sozialverträglich wie möglich“ gestalten zu wollen. In der Praxis heißt das: Sollten betriebsbedingte Kündigungen unumgänglich sein, müssen sie den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) genügen und sozial gerechtfertigt sein. Insbesondere ist eine Sozialauswahl durchzuführen, d.h. der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern diejenigen auswählen, denen der Verlust des Arbeitsplatzes sozial am wenigsten schwer wiegt. Gesetzlich vorgegeben in § 1 Abs. 3 KSchG sind dabei folgende Kriterien:

• Betriebszugehörigkeit: Dauer der Beschäftigung im Unternehmen
• Lebensalter: Ältere Arbeitnehmer sind oft schutzwürdiger
• Schwerbehinderung: Anerkannt schwerbehinderte Menschen genießen besonderen Schutz
• Unterhaltspflichten: Arbeitnehmer mit z.B. Kindern treffen Kündigungen wirtschaftlich härter

Eine Kündigung, die diese sozialen Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt, ist rechtlich unwirksam. Wer den Eindruck hat, dass bei seiner Kündigung die Sozialauswahl fehlerhaft war (z.B. weil ein weniger schutzbedürftiger Kollege behalten wurde, während man selbst gehen soll), sollte umgehend rechtlichen Rat einholen und ggf. Kündigungsschutzklage erheben – dazu weiter unten mehr.

Darüber hinaus gibt es Personengruppen mit Sonderkündigungsschutz, die von einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung nahezu ausgeschlossen sind. Hierzu zählen insbesondere Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Schwerbehinderte (ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts) sowie Auszubildende nach der Probezeit. Falls Angehörige dieser Gruppen dennoch eine Kündigung erhalten, haben sie sehr gute Erfolgsaussichten, sich dagegen vor Gericht zu wehren – häufig lässt sich in solchen Fällen auch eine deutlich erhöhte Abfindung aushandeln. Zudem können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen weitere Schutzregeln vorsehen; in der Metall- und Elektroindustrie gibt es z.B. oft Vereinbarungen, dass langjährig Beschäftigte ab einem bestimmten Alter faktisch unkündbar sind. Prüfen Sie Ihre individuelle Situation – Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Schwerbehindertenstatus oder spezielle Betriebsvereinbarungen können Ihren Kündigungsschutz erheblich stärken.

Wichtig ist auch das Ultima-Ratio-Prinzip: Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn es keine milderen Mittel gibt. Der Arbeitgeber muss vor einer Entlassung alle zumutbaren Möglichkeiten prüfen, den Mitarbeiter an anderer Stelle im Unternehmen weiterzubeschäftigen. Fragen Sie daher aktiv nach Versetzungs- oder Umschulungsmöglichkeiten – Bosch darf Kündigungen eigentlich nur als letztes Mittel aussprechen, wenn wirklich keine Alternative zur Streichung Ihrer Stelle besteht.

Massenentlassung: Beteiligungsrechte von Betriebsrat und Sozialplan-Verhandlungen

Bei einem Stellenabbau dieser Größenordnung (13.000 Arbeitsplätze) greifen die Regeln über Betriebsänderungen und Massenentlassungen. Bosch kann nicht einfach tausende Kündigungen aussprechen, ohne bestimmte Verfahren einzuhalten. Sobald in einem Betrieb mit mehr als 20 Mitarbeitern eine erhebliche Anzahl von Entlassungen geplant ist, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat einbinden und mit ihm über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln.

• Interessenausgleich: Dabei handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat darüber, ob, wie und wann die geplante Betriebsänderung (hier der Stellenabbau) durchgeführt wird. Der Betriebsrat kann diese Verhandlungen zwar einfordern, aber nicht erzwingen. Typischerweise werden im Interessenausgleich z.B. der zeitliche Ablauf festgelegt, Versetzungsmöglichkeiten erörtert oder – falls unvermeidbar – eine Namensliste der zu kündigenden Personen erstellt. Achtung: Steht ein Arbeitnehmer auf einer solchen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbarten Namensliste, wird im späteren Kündigungsschutzprozess vermutet, dass die Auswahlkriterien und Kündigungsgründe korrekt waren; die Erfolgsaussichten einer Klage sind dann geringer. Dennoch kann auch in diesem Fall eine Klage sinnvoll sein, insbesondere wenn formale Fehler passiert sind oder individuelle Umstände unberücksichtigt blieben.
• Sozialplan: Dieses Verhandlungsergebnis ist verpflichtend, sofern ein Betriebsrat besteht – kommt keine Einigung zustande, kann eine Einigungsstelle einen Sozialplan erzwingen. Ein Sozialplan ist eine schriftliche Vereinbarung, die regelt, wie die wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer ausgeglichen oder gemildert werden. Typische Inhalte sind etwa Abfindungszahlungen (mit bestimmten Formeln pro Dienstjahr), verlängerte Kündigungsfristen, Maßnahmen zur Weiterbeschäftigung oder Versetzung, Fortbildungsangebote oder die Einrichtung einer Transfergesellschaft. All diese Punkte dienen dazu, den Beschäftigten den Übergang zu erleichtern. So könnte Bosch beispielsweise anbieten, einige Mitarbeiter in eine Transfergesellschaft zu übernehmen, in der sie für eine gewisse Zeit weiterbeschäftigt und qualifiziert werden, oder eine Aufstockung des Arbeitslosengeldes für die Übergangszeit zu zahlen. Klar ist: Ein Sozialplan wird den Jobverlust zwar meist nicht verhindern können, aber er sorgt für finanzielle Abfederung (z.B. Abfindungen) und Unterstützungsleistungen, die den Betroffenen helfen.

Für die Arbeitnehmer an den betroffenen Bosch-Standorten bedeutet das konkret: Es wird Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung geben, um den Stellenabbau möglichst sozialverträglich zu gestalten. Die Betriebsräte in Stuttgart, Waiblingen, Schwieberdingen, Bühl und Homburg werden die Interessen der Belegschaften kollektiv vertreten. Verhindern kann der Betriebsrat den Abbau zwar voraussichtlich nicht komplett, aber er wird über den Umfang, die Auswahlkriterien und die Abfindungshöhen mitbestimmen. Gerade in einem großen, tarifgebundenen Konzern wie Bosch, der Erfahrung mit Personalabbau hat, ist damit zu rechnen, dass ein Sozialplan mit Abfindungsansprüchen zustande kommt. Wie hoch eine solche Abfindung ausfällt, hängt von den Verhandlungen ab – oft dient etwa 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr als grober Richtwert. Je nach individueller Situation (z.B. besonderer Kündigungsschutz, hohe Erfolgs-Chancen einer Klage) kann der vereinbarte Betrag aber auch deutlich darüber oder darunter liegen. Wichtig zu wissen: Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei betriebsbedingten Kündigungen nicht – Abfindungen bekommen Sie nur, wenn ein Sozialplan es vorsieht oder wenn Sie sie in Verhandlungen (etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder eines Kündigungsschutzprozesses) erzielen.

Neben den Beteiligungsrechten des Betriebsrats gibt es auch gesetzliche Anzeigepflichten bei Massenentlassungen. Bosch muss vor Ausspruch der Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten (§ 17 KSchG). Unterlässt das Unternehmen diese Anzeige oder informiert es die Behörde unvollständig, sind die Kündigungen alleine aus diesem Grund unwirksam. Ebenso muss der Betriebsrat vor jeder einzelnen Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Erfolgt die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß oder hält der Arbeitgeber die einwöchige Frist zur Stellungnahme nicht ein, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Diese Formalien sind keine bloße Formsache, sondern essenziell für die Wirksamkeit der Kündigungen.

Kündigungsschutzklage: Fristen einhalten und Erfolgschancen nutzen

Auch wenn ein Sozialplan gewisse Erleichterungen schafft, werden viele Betroffene am Ende vermutlich doch einen Kündigungsbrief erhalten. Hier ist zentral: Unbedingt die 3-Wochen-Frist beachten! Ab Zugang der schriftlichen Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, um beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einzureichen (§ 4 KSchG). Nach Ablauf dieser Frist wird selbst eine eigentlich unwirksame Kündigung rechtsbeständig, wenn keine Klage erhoben wurde. Diese kurze Frist sollten Sie keinesfalls verstreichen lassen. Es empfiehlt sich, sofort nach Erhalt der Kündigung einen Fachanwaltin für Arbeitsrecht zu kontaktieren, um das weitere Vorgehen zu besprechen. Versäumen Sie die Frist, sind Ihre Rechte praktisch verwirkt.

Eine Kündigungsschutzklage kann aus mehreren Gründen lohnenswert sein: Entweder möchte man tatsächlich den Arbeitsplatz erhalten oder – weitaus häufiger – eine höhere Abfindung aushandeln. Im Rahmen des Gerichtsverfahrens prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war und ob alle Formalien eingehalten wurden. Gerade bei Massenentlassungen unterlaufen Arbeitgebern nicht selten Fehler bei diesen umfangreichen Vorgaben. Wie oben erwähnt, muss z.B. die Anzeige bei der Agentur für Arbeit korrekt erfolgt sein – unterbleibt sie oder ist sie fehlerhaft, sind alle Kündigungen unwirksam. Ebenso muss der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden sein – andernfalls ist die Kündigung ebenfalls nicht rechtswirksam. Auch eine fehlerhafte Sozialauswahl bietet Angriffsfläche im Prozess.

Für Arbeitnehmer heißt das: Selbst in einer großen Abbauaktion lohnt sich ein genauer Blick auf die Kündigung. Die Chancen stehen oft besser, als man zunächst denkt. Auch wenn Bosch aus betrieblichen Gründen grundsätzlich Personal abbauen darf, müssen alle Verfahrensvorschriften strikt beachtet werden. Ist das nicht der Fall, können gekündigte Mitarbeiterinnen mit der Klage entweder die Weiterbeschäftigung erreichen oder – realistischer – in einem gerichtlichen Vergleich eine Aufstockung der Abfindung erzielen. Tatsächlich enden viele Kündigungsschutzklagen mit einem Vergleich, bei dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Die Höhe der Abfindung in einem solchen Vergleich hängt von den Erfolgsaussichten* der Klage ab – je mehr Fehler sich nachweisen lassen oder je schutzwürdiger Ihre Person ist (Stichwort Sozialauswahl, Sonderkündigungsschutz), desto höher fällt meist das Angebot des Arbeitgebers aus, um den Rechtsstreit beizulegen.

Abfindungsangebot oder Aufhebungsvertrag: Vorsicht vor Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

In vielen Fällen versuchen Arbeitgeber, umfangreiche Personalabbauten ohne Kündigungsschutzklagen abzuwickeln, indem sie den Mitarbeitern freiwillige Aufhebungsverträge mit Abfindungsangeboten unterbreiten. Möglicherweise wird auch Bosch einigen Beschäftigten anbieten, freiwillig gegen Abfindung aus dem Unternehmen auszuscheiden, bevor betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Ein solches Angebot kann verlockend sein – dennoch ist Vorsicht geboten.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen. Aus Sicht der Agentur für Arbeit wird dies aber so gewertet, als hätte der Arbeitnehmer selbst gekündigt. Die Folge: In der Regel verhängt die Bundesagentur eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Das bedeutet, man erhält bis zu 12 Wochen kein ALG I, und die Bezugsdauer verringert sich entsprechend. Diese Sperrzeit kann erhebliche finanzielle Nachteile mit sich bringen.

Es gibt zwar Ausnahmen, wenn ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorlag – etwa, wenn dem Arbeitnehmer ohnehin eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung unmittelbar gedroht hätte und der Aufhebungsvertrag diese unvermeidliche Kündigung lediglich vorwegnimmt. In so einem Fall erkennt die Rechtsprechung das Interesse des Arbeitnehmers an, sich durch eine Abfindung wenigstens finanziell abzusichern, ohne dass ihm eine Sperrzeit auferlegt wird. Allerdings prüft die Agentur für Arbeit solche Fälle sehr genau.

Neue Regeln seit 2023/2024: Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre internen Weisungen jüngst etwas gelockert. Wenn die Abfindung im Aufhebungsvertrag 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr nicht überschreitet, verzichtet die Agentur künftig auf die Prüfung, ob eine Arbeitgeberkündigung rechtmäßig gedroht hätte. Bis zu dieser Abfindungshöhe wird also unterstellt, dass das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen ohnehin geendet hätte. Achtung: Überschreitet die Abfindung die Grenze von 0,5 Monatsgehältern pro Jahr, schaut die Agentur weiterhin genau hin und beurteilt, ob ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorlag. Das Ergebnis dieser Prüfung ist im Voraus oft schwer abzuschätzen.

Unser Rat lautet daher: Lassen Sie sich vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags unbedingt beraten!. Im Idealfall kontaktieren Sie frühzeitig die Agentur für Arbeit, schildern die Situation anonymisiert und bitten um eine Einschätzung oder schriftliche Bestätigung. Die Agentur kann auf Anfrage sogar verbindlich bestätigen, ob im konkreten Fall eine Sperrzeit verhängt würde oder nicht. Mit einer solchen Auskunft sind Sie auf der sicheren Seite.

Häufig ist es für Arbeitnehmer vorteilhaft, nicht vorschnell einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, sondern erst einmal eine betriebsbedingte Kündigung abzuwarten. Warum? Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber droht keine Sperrzeit (da Sie die Arbeitslosigkeit nicht selbst herbeiführen), und Sie haben – wie oben beschrieben – die Möglichkeit, per Klage eine Abfindung auszuhandeln. Natürlich birgt eine Kündigungsschutzklage Risiken und die Entscheidung sollte im Einzelfall gut abgewogen werden. Doch gerade wenn Ihnen auch ohne Aufhebungsvertrag eine Sozialplan-Abfindung oder zumindest eine ordentliche Kündigung mit Abfindungsangebot zusteht, gibt es wenig Anlass, vorschnell einen Aufhebungsvertrag zu akzeptieren. Ausnahme: Wenn das Unternehmen deutlich höhere Abfindungssummen für freiwilliges Gehen bietet, als es die Sozialplan-Regelung vorsieht, kann es taktisch sinnvoll sein, darauf einzugehen – aber auch dann sollte dies erst nach eingehender Beratung** und Klärung der Sperrzeit-Problematik erfolgen.

Praktische Tipps für betroffene Arbeitnehmer

Zum Abschluss die wichtigsten Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer, die von Boschs Stellenabbau an den genannten Standorten betroffen sind oder sich von Kündigung bedroht sehen:

• Ruhe bewahren & Informationen einholen: Lassen Sie sich von der Nachricht nicht zu Kurzschlusshandlungen verleiten. Informieren Sie sich gründlich über die Pläne Ihres Arbeitgebers – nutzen Sie Betriebsversammlungen oder Informationsveranstaltungen und sprechen Sie mit dem Betriebsrat, um den aktuellen Stand zu erfahren. Oft werden in solchen Phasen schriftliche Informationen oder FAQ verteilt – lesen Sie diese aufmerksam.
• Keine vorschnellen Unterschriften: Unterschreiben Sie nicht übereilt einen Aufhebungsvertrag oder eine andere Vereinbarung, die man Ihnen vorlegt. Prüfen Sie das Angebot in Ruhe oder lassen Sie es von einer fachkundigen Stelle (z.B. Anwalt oder Gewerkschaft) prüfen. Bedenken Sie insbesondere die Folgen für das Arbeitslosengeld (Sperrzeit!) und vergleichen Sie das Angebot mit dem, was Ihnen bei einer regulären Kündigung zustehen würde (Abfindung laut Sozialplan, verbleibende Kündigungsfrist, ggf. Kündigungsschutzklage etc.).
• Kündigungsschutzklage rechtzeitig erwägen: Falls Sie eine Kündigung erhalten, merken Sie sich die 3-Wochen-Frist für die Klage. Zögern Sie nicht, frühzeitig juristischen Rat einzuholen – am besten schon, sobald Kündigungen konkret angekündigt werden. Ein Anwalt kann einschätzen, wie hoch Ihre Erfolgsaussichten in einem Prozess wären und ob formale Fehler im Verfahren vorliegen, die Ihnen helfen könnten. Denken Sie daran: Nach Ablauf der drei Wochen ist eine Kündigung nicht mehr angreifbar.
• Besonderen Kündigungsschutz beachten: Prüfen Sie, ob Sie (oder Kollegen) unter einen Sonderkündigungsschutz fallen. Bestimmte Personengruppen sind durch Spezialgesetze besonders geschützt – etwa Schwerbehinderte, Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Falls Sie dazu gehören, teilen Sie dies dem Arbeitgeber möglichst früh mit. Kündigungen gegenüber diesen Personen sind nur unter strengen Auflagen oder gar nicht zulässig; sollten Sie dennoch ein Kündigungsschreiben erhalten, haben Sie exzellente Chancen, sich erfolgreich dagegen zu wehren (oft lässt sich in solchen Fällen auch eine erhöhte Abfindung erzielen).
• Frühzeitig arbeitssuchend melden: Melden Sie sich so früh wie möglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend – spätestens 3 Monate bevor Ihr Arbeitsverhältnis endet. Bei kurzfristiger Kündigung (wenn weniger als 3 Monate zwischen Zugang der Kündigung und Vertragsende liegen) müssen Sie sich innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis der Kündigung arbeitssuchend melden. Diese Meldung ist Pflicht, um Sperrzeiten oder Leistungskürzungen beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Wichtig: Sie können sich auch schon arbeitssuchend melden, während Sie noch beschäftigt sind, sobald absehbar ist, dass Sie Ihren Job verlieren – die Agentur unterstützt Sie dann bereits während der Kündigungsfrist bei der Stellensuche.
• Ansprüche prüfen & Zeugnis verlangen: Prüfen Sie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle Ihre Ansprüche. Dazu zählen z.B. offener Resturlaub (Urlaubsabgeltung), Überstundenvergütungen, Prämien oder Boni. Sie haben außerdem Anspruch auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis – fordern Sie dieses aktiv ein, falls man es Ihnen nicht automatisch aushändigt. Ein gutes Zeugnis kann bei der Stellensuche Gold wert sein.
• Unterstützung nutzen: Nehmen Sie alle verfügbaren Unterstützungsangebote in Anspruch. Die Agentur für Arbeit bietet Beratung zu Weiterbildungsmaßnahmen und Hilfe bei der Jobvermittlung an. Falls Bosch im Zuge des Abbaus eine Transfergesellschaft einrichtet oder Outplacement-Beratung anbietet, nutzen Sie dies – informieren Sie sich beim Betriebsrat oder der Personalabteilung, ob solche Maßnahmen Teil des Sozialplans sind. Gegebenenfalls kann auch eine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft (z.B. IG Metall) hilfreich sein, denn Gewerkschaften bieten Rechtsschutz in Arbeitsrechtsfragen und kennen die Branche gut.
• Rechtzeitig fachlichen Rat einholen: Scheuen Sie sich nicht, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen. Einen Fachanwaltin für Arbeitsrecht kann Ihre individuelle Situation prüfen und Sie – z.B. im Rahmen einer Erstberatung – über Ihre Optionen aufklären. Insbesondere bevor Sie etwas unterschreiben oder wenn Sie eine Kündigung erhalten, ist anwaltlicher Rat sinnvoll. In vielen Fällen übernehmen Rechtschutzversicherungen oder – falls Sie Gewerkschaftsmitglied sind – die Gewerkschaft die Kosten einer Beratung oder sogar einer Klage.

Der geplante Stellenabbau bei Bosch ist für die Mitarbeiter an den deutschen Standorten ein harter Einschnitt, doch arbeitsrechtlich stehen den Betroffenen wichtige Schutzmechanismen zur Seite. Nutzen Sie diese Rechte zu Ihrem Vorteil: Bleiben Sie informiert, handeln Sie nicht übereilt und holen Sie sich im Zweifel Unterstützung. So sind Sie besser gewappnet, um die schwierige Situation zu bewältigen – sei es durch eine verbesserte Abfindung, eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage oder neue Chancen außerhalb des Unternehmens. Arbeitgeber und Betriebsrat sind angehalten, sozialverträgliche Lösungen zu finden; als Arbeitnehmer sollten Sie darauf achten, dass Ihre individuellen Rechte gewahrt bleiben. Im Idealfall gelingt es so, den Übergang in eine neue Beschäftigung mit finanzieller Absicherung und ohne unnötige Nachteile zu schaffen. Sie müssen diese Phase nicht alleine durchstehen – informieren Sie sich, nehmen Sie Ihre Rechte wahr, und holen Sie sich Unterstützung, wo immer es nötig ist.