Die Koalition reagiert auf die gestiegenen Preise mit einer neuen Entlastungsprämie. Nach den am 12./13. April 2026 veröffentlichten Regierungsangaben soll es Arbeitgebern im Jahr 2026 ermöglicht werden, ihren Beschäftigten eine steuer- und abgabenfreie Entlastungsprämie von bis zu 1.000 Euro zu zahlen; Arbeitgeber, die diese Möglichkeit nutzen, sollen die Prämie steuerlich absetzen können. Arbeitsrechtlich entscheidend ist aber: Nach dem bislang veröffentlichten Stand handelt es sich nicht um eine Pflichtzahlung an alle Arbeitnehmer, sondern um eine Option für Arbeitgeber. Genau deshalb wird am Ende voraussichtlich nicht jeder Beschäftigte die Prämie erhalten.
Was bislang feststeht
Der politische Rahmen ist vergleichsweise klar, die arbeitsrechtlichen Details sind es noch nicht. Offiziell ist bislang veröffentlicht, dass Arbeitgebern im Jahr 2026 eine steuer- und abgabenfreie Entlastungsprämie von bis zu 1.000 Euro ermöglicht werden soll. Gleichzeitig ist von einer Gegenfinanzierung über eine frühere Erhöhung der Tabaksteuer die Rede. Was die bisherigen amtlichen Veröffentlichungen dagegen noch nicht ausformulieren, sind die vielen für die Praxis entscheidenden Einzelfragen: begünstigter Zeitraum, genaue Auszahlungsmodalitäten, eventuelle Anspruchsvoraussetzungen, Dokumentationspflichten oder Grenzen zulässiger Differenzierungen.
Gerade die Wortwahl der Bundesregierung und des Bundesfinanzministeriums ist rechtlich aufschlussreich. Dort heißt es nicht, Arbeitnehmer erhalten die Prämie, sondern Arbeitgebern soll es ermöglicht werden, sie zu zahlen. Auch der Bundestag spricht aktuell von einer „angekündigten“ Prämie, die Arbeitgeber im laufenden Jahr zahlen können sollen. Das spricht derzeit klar gegen einen schon jetzt bestehenden allgemeinen gesetzlichen Zahlungsanspruch.
Arbeitnehmer: Wann kann trotzdem ein Anspruch entstehen?
Für Arbeitnehmer ist die wichtigste Botschaft daher: Aus der politischen Ankündigung allein folgt noch kein Anspruch auf Zahlung. Ein Anspruch kann aber sehr wohl entstehen, sobald der Arbeitgeber die Prämie verbindlich zusagt. Das kann ausdrücklich im Arbeitsvertrag geschehen, aber auch durch eine an alle Beschäftigten gerichtete Erklärung. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 entschieden, dass eine im Intranet veröffentlichte Mitteilung als Gesamtzusage Vertragsbestandteil werden kann. Wer als Arbeitgeber also vorschnell „allen Mitarbeitenden“ eine Prämie ankündigt, bindet sich unter Umständen stärker, als ihm bewusst ist. Für Arbeitnehmer bedeutet das umgekehrt: Interne Rundmails, Intranet-Mitteilungen oder betriebsweite Ankündigungen sollten stets gesichert werden.
Arbeitnehmer sollten außerdem wissen, dass eine freiwillige Sonderzahlung nicht beliebig verteilt werden darf. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch dann, wenn der Arbeitgeber nach selbst gesetzten Regeln freiwillige Sonderzahlungen gewährt. Unsachliche Ausschlüsse einzelner Arbeitnehmer oder ganzer Gruppen sind unzulässig. Zulässig sind Differenzierungen nur dann, wenn sie durch den Leistungszweck sachlich gerechtfertigt sind.
Besonders sensibel ist die Behandlung von Teilzeitkräften. § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet eine Schlechterstellung wegen Teilzeit und verlangt bei teilbaren geldwerten Leistungen grundsätzlich mindestens eine Gewährung nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz. Gleichzeitig hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass bei Leistungen, bei denen der Vergütungscharakter nicht im Vordergrund steht, je nach Leistungszweck sogar ein Anspruch in gleicher Höhe wie bei Vollzeitbeschäftigten in Betracht kommen kann. Eine bloß schematische Kürzung „nach Stunden“ ist deshalb nicht immer rechtssicher.
Hinzu kommt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals benachteiligt werden, also insbesondere nicht wegen Geschlechts, Alters, Behinderung, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung oder sexueller Identität. Wer also von einer Entlastungsprämie bestimmte Personengruppen ausschließt, muss nicht nur an Gleichbehandlung im allgemeinen arbeitsrechtlichen Sinn denken, sondern auch an das Diskriminierungsverbot des AGG.
Arbeitgeber: Wo die größten arbeitsrechtlichen Risiken liegen
Für Arbeitgeber liegt die erste große Fehlerquelle in der Formulierung der Zusage. Je allgemeiner und verbindlicher kommuniziert wird, desto eher entsteht ein einklagbarer Anspruch. Die zweite Fehlerquelle ist die Gruppenbildung. Wer die Prämie nur an einzelne Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen zahlen will, braucht nachvollziehbare, sachlich tragfähige Kriterien. „Wir zahlen nach Bauchgefühl“ oder „diese Gruppe bekommt einfach nichts“ reicht arbeitsrechtlich nicht. Der Zweck der Leistung muss sauber bestimmt und die Auswahl daran ausgerichtet werden.
Besondere Vorsicht ist bei Stichtags- und Rückzahlungsklauseln geboten. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 entschieden, dass eine zugesagte Inflationsausgleichsprämie jedenfalls dann nicht per AGB wirksam davon abhängig gemacht werden kann, dass das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Stichtag noch ungekündigt fortbesteht, wenn die Leistung jedenfalls auch Entgeltcharakter hat. Ebenso hat das Gericht entsprechende Rückzahlungsklauseln für unwirksam gehalten. Für die Praxis bedeutet das: Wer die Prämie zugleich als Gegenleistung für Arbeit, als Motivationsinstrument oder als betriebstreuebezogene Leistung ausgestaltet, muss mit einer strengen AGB-Kontrolle rechnen.
Ebenfalls wichtig: Steuerrecht ersetzt kein Arbeitsrecht. Das Bundesfinanzministerium hat schon bei der früheren Inflationsausgleichsprämie ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Fragen wie Mindestbetriebszugehörigkeit, bestandene Probezeit oder Rückforderung arbeitsrechtlich zu beurteilen sind; für die Steuerfreiheit war nur relevant, dass die steuerlichen Voraussetzungen vorlagen. Mit anderen Worten: Selbst wenn eine neue Entlastungsprämie steuerlich begünstigt wird, beantwortet das noch lange nicht die Frage, ob die gewählten arbeitsrechtlichen Bedingungen zulässig sind.
Ein weiterer Klassiker ist die unzulässige Umwidmung bereits geschuldeter Vergütung. Bei der früheren Inflationsausgleichsprämie hat das Bundesfinanzministerium klar gestellt, dass bereits bestehende Ansprüche – etwa auf Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder andere vertraglich geschuldete Sonderzahlungen – nicht nachträglich in eine steuerfreie Prämie „umetikettiert“ werden konnten. Begünstigt war nur eine zusätzliche neue Leistung. Arbeitgeber sollten deshalb auch bei der angekündigten Entlastungsprämie keine vorschnellen Modelle über Gehaltsverzicht oder Umwidmung bestehender Vergütungsbestandteile planen, solange der Gesetzestext nicht vorliegt.
Besteht ein Betriebsrat, kommt außerdem die Mitbestimmung ins Spiel. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nennt ausdrücklich „Fragen der betrieblichen Lohngestaltung“, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen sowie die Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden. Wird eine Entlastungsprämie betrieblich generalisiert eingeführt und nach bestimmten Verteilungsgrundsätzen ausgestaltet, sollte deshalb frühzeitig geprüft werden, in welchem Umfang Mitbestimmungsrechte ausgelöst werden.
Was der Blick auf die frühere Inflationsausgleichsprämie zeigt
Für die aktuelle Diskussion lohnt sich der Blick auf die frühere Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c EStG. Danach konnten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern im Zeitraum vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 bis zu 3.000 Euro steuer- und sozialabgabenfrei gewähren. Begünstigt waren Arbeitnehmer im steuerlichen Sinne unabhängig von der Art ihrer Beschäftigung, also zum Beispiel Vollzeit- und Teilzeitkräfte, Minijobber, Auszubildende, Beschäftigte in Kurzarbeit oder in Elternzeit. Auch Teilzahlungen waren möglich; dauerhafte Lohnerhöhungen waren hingegen nicht steuerbegünstigt.
Ebenso aufschlussreich ist die lohnabrechnungstechnische Seite der Vorgängerregelung. Das Bundesfinanzministerium verlangte damals einen erkennbaren Inflationsbezug, etwa über die Bezeichnung in der Gehaltsabrechnung oder im Überweisungstext, und eine Aufzeichnung im Lohnkonto. Sollte die neue Entlastungsprämie ähnlich konstruiert werden, wird auch diesmal eine saubere payroll-seitige Dokumentation unverzichtbar sein. Für Arbeitgeber ist das kein Nebenthema, sondern Teil der Rechtssicherheit; für Arbeitnehmer kann gerade die Abrechnung später zum wichtigen Beweismittel werden.
Die Vorgängerregelung zeigt damit zweierlei: Solche Prämien lassen sich steuerlich attraktiv und praktisch handhabbar ausgestalten. Sie bleiben aber typischerweise arbeitgebergesteuerte Instrumente. Genau deshalb erreicht eine politisch angekündigte Entlastungsprämie regelmäßig nicht automatisch alle Beschäftigten gleichermaßen. Der entscheidende Hebel liegt nicht allein beim Gesetzgeber, sondern auch bei der betrieblichen Umsetzung.
Die angekündigte Entlastungsprämie ist ein politisch attraktives Signal, arbeitsrechtlich aber kein Selbstläufer. Solange die offizielle Linie lautet, dass Arbeitgebern die Zahlung erst ermöglicht werden soll, besteht kein allgemeiner Anspruch auf 1.000 Euro für alle Arbeitnehmer. Ein Anspruch kann aber später sehr wohl aus einer verbindlichen Zusage, aus kollektivrechtlichen Regelungen oder aus einer unvorsichtig formulierten Gesamtzusage entstehen. Für Arbeitgeber entscheidet die saubere Gestaltung über die Rechtssicherheit; für Arbeitnehmer entscheidet die konkrete betriebliche Umsetzung darüber, ob aus der politischen Ankündigung am Ende tatsächlich Geld wird.
Gerade bei angekündigten, aber nicht ausgezahlten Prämien, bei Ausschlüssen einzelner Gruppen, bei Teilzeitfragen, Rückzahlungsklauseln oder der rechtssicheren Einführung im Betrieb ist eine frühzeitige arbeitsrechtliche Prüfung sinnvoll. Für die Beratung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern liegt hier ein klassisches Feld anwaltlicher Unterstützung – vom Anspruchsschreiben bis zur rechtssicheren Gestaltung im Unternehmen.