Evonik setzt den Konzernumbau fort. Nach Unternehmensangaben sollen von 2027 bis Ende 2029 weltweit rund 3.200 weitere Stellen wegfallen, davon 2.150 Stellen in Deutschland. Betroffen sein sollen sämtliche Geschäfts- und Verwaltungseinheiten. Evonik begründet die Maßnahmen mit Effizienzsteigerung, Digitalisierung, Outsourcing und der Prüfung von Offshoring-Optionen. Zugleich kündigt der Konzern an, den Stellenabbau „sozialverträglich“ gestalten zu wollen.
Für Beschäftigte ist diese Nachricht belastend. Viele Arbeitnehmer stellen sich jetzt die Frage: Muss ich mit einer Kündigung rechnen? Muss ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben? Welche Abfindung ist angemessen? Was gilt bei Versetzung, Transfergesellschaft, Altersteilzeit oder Betriebsübergang? Besonders wichtig ist: Nach früheren Angaben der Arbeitnehmerseite sollen betriebsbedingte Kündigungen in Deutschland bis 2032 ausgeschlossen sein. Die IGBCE verweist darauf, dass betriebsbedingte Kündigungen in Deutschland bis 2032 ausgeschlossen seien; zugleich begleitet die Gewerkschaft den Umbau kritisch.
„Sozialverträglicher Stellenabbau“ bedeutet nicht: Arbeitnehmer haben nichts zu prüfen
Wenn ein Arbeitgeber einen Personalabbau als „sozialverträglich“ bezeichnet, klingt das beruhigend. Arbeitsrechtlich bedeutet es aber nicht automatisch, dass jedes Angebot fair, risikolos oder wirtschaftlich optimal ist.
Sozialverträglicher Stellenabbau erfolgt in der Praxis häufig über freiwillige Programme, Aufhebungsverträge, Abfindungsangebote, Altersteilzeit, Vorruhestandsmodelle, Transfergesellschaften, interne Versetzungen, natürliche Fluktuation, Outsourcing oder Betriebsübergänge. Für Arbeitnehmer kann jedes dieser Instrumente erhebliche rechtliche, finanzielle, steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Folgen haben.
Deshalb gilt für Evonik-Beschäftigte: Nichts vorschnell unterschreiben. Ein Aufhebungsvertrag, Änderungsvertrag, Transfervertrag oder Altersteilzeitvertrag beendet oder verändert Rechte häufig endgültig. Nachträgliche Korrekturen sind oft schwierig.
Betriebsbedingte Kündigungen bis 2032 ausgeschlossen – was bedeutet das?
Der Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen ist für Arbeitnehmer ein starkes Schutzargument. Er kann die Verhandlungsposition erheblich verbessern. Entscheidend ist aber immer der genaue Wortlaut der zugrunde liegenden Vereinbarung: Gilt sie für alle deutschen Evonik-Gesellschaften? Gilt sie für alle Arbeitnehmergruppen? Gilt sie auch nach Ausgliederungen oder Betriebsübergängen? Erfasst sie nur Beendigungskündigungen oder auch Änderungskündigungen? Gibt es Ausnahmen?
Grundsätzlich ist zu unterscheiden:
Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründet, etwa mit Arbeitsplatzwegfall, Stilllegung, Umstrukturierung oder Outsourcing. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie nicht durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt ist.
Ein Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen kann darüber hinaus bedeuten, dass der Arbeitgeber selbst dann nicht ordentlich betriebsbedingt kündigen darf, wenn er sonst betriebliche Gründe vortragen könnte. Für betroffene Arbeitnehmer ist das ein erheblicher Vorteil.
Der Ausschluss verhindert aber nicht automatisch jede Veränderung. Evonik kann weiterhin versuchen, Arbeitsplätze durch freiwillige Aufhebungsverträge, interne Umbesetzungen, Versetzungen, Outsourcing, Betriebsübergänge, Altersteilzeitmodelle oder Transferangebote abzubauen. Genau deshalb kommt es jetzt auf die Prüfung jedes einzelnen Dokuments an.
Aufhebungsvertrag bei Evonik: Vorsicht vor Sperrzeit und Rechtsverlust
Bei einem Aufhebungsvertrag beendet der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit dem Arbeitgeber. Das kann sinnvoll sein, wenn Abfindung, Beendigungsdatum, Freistellung, Zeugnis, Bonus, Urlaub, variable Vergütung, Betriebsrente und sozialrechtliche Folgen sauber geregelt sind. Es kann aber auch nachteilig sein.
Besonders wichtig ist das Arbeitslosengeld. Wer sein Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet, riskiert eine Sperrzeit, wenn die Agentur für Arbeit eine Arbeitsaufgabe ohne wichtigen Grund annimmt. § 159 SGB III regelt das Ruhen des Anspruchs bei Sperrzeit.
Bei Evonik ist dieser Punkt besonders sensibel: Wenn betriebsbedingte Kündigungen bis 2032 ausgeschlossen sind, kann es schwieriger sein, gegenüber der Agentur für Arbeit zu begründen, dass eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung unausweichlich gedroht habe. Das bedeutet nicht, dass jeder Aufhebungsvertrag automatisch zu einer Sperrzeit führt. Es bedeutet aber: Der Vertrag muss vor Unterzeichnung arbeits- und sozialrechtlich geprüft werden.
Zusätzlich kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen, wenn eine Abfindung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet. § 158 SGB III betrifft das Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigungen.
Abfindung: Nicht jede angebotene Summe ist angemessen
Viele Arbeitnehmer fragen zuerst nach der Abfindung. Das ist verständlich, aber arbeitsrechtlich zu kurz gedacht. Eine Abfindung muss im Gesamtpaket bewertet werden.
Zu prüfen sind insbesondere:
- Bruttomonatsgehalt inklusive variabler Vergütung, Zulagen und Sonderzahlungen
- Beschäftigungsdauer und Lebensalter
- Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung
- Chancen auf Weiterbeschäftigung im Konzern
- Schutz durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Kündigungsausschluss
- Risiko einer Sperrzeit oder eines Ruhens beim Arbeitslosengeld
- Bonus, Zielerreichung, Erfolgsbeteiligung, Aktienprogramme oder Long-Term-Incentives
- Resturlaub, Überstunden, Zeitguthaben, Freistellung und Dienstwagen
- betriebliche Altersversorgung und Rentennähe
- Zeugnisformulierung und beruflicher Neustart
Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nicht automatisch bei jeder Umstrukturierung. § 1a KSchG sieht eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr nur unter besonderen Voraussetzungen vor, insbesondere wenn der Arbeitgeber in der Kündigung ausdrücklich auf diese Möglichkeit hinweist und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Bei großen Restrukturierungen ergeben sich Abfindungen häufig aus Sozialplänen, freiwilligen Programmen oder individuell verhandelten Aufhebungsverträgen. Gerade bei einem Kündigungsausschluss kann die individuelle Verhandlungsposition deutlich besser sein als das erste Angebot.
Sozialplan und Interessenausgleich: Welche Rolle spielt der Betriebsrat?
Bei größeren Umstrukturierungen hat der Betriebsrat erhebliche Beteiligungsrechte. Nach § 111 BetrVG muss der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und die geplanten Maßnahmen mit ihm beraten.
Ein Interessenausgleich regelt typischerweise das „Ob, Wann und Wie“ der Betriebsänderung. Ein Sozialplan regelt den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, etwa Abfindungen, Transfermaßnahmen, Qualifizierung, Härtefallregelungen oder Sonderregelungen für rentennahe Arbeitnehmer. § 112 BetrVG regelt Interessenausgleich und Sozialplan.
Für Arbeitnehmer ist wichtig: Ein Sozialplan ist nicht automatisch das wirtschaftlich beste Ergebnis im Einzelfall. Er setzt häufig Mindestbedingungen. Wer besonderen Kündigungsschutz, lange Betriebszugehörigkeit, hohe variable Vergütung, Rentennähe, Schwerbehinderung oder eine schwierige Vermittlungssituation hat, sollte prüfen lassen, ob individuelle Nachverhandlungen sinnvoll sind.
Transfergesellschaft: Chance oder Risiko?
Bei Personalabbaumaßnahmen wird häufig eine Transfergesellschaft angeboten. Arbeitnehmer wechseln dann nicht unmittelbar in die Arbeitslosigkeit, sondern in eine befristete Transfergesellschaft, erhalten Transferkurzarbeitergeld und sollen durch Beratung, Qualifizierung und Vermittlung schneller eine neue Beschäftigung finden.
Transfermaßnahmen sind in § 110 SGB III geregelt. Transferkurzarbeitergeld ist in § 111 SGB III geregelt; die Agentur für Arbeit leistet Transferkurzarbeitergeld grundsätzlich für längstens zwölf Monate.
Ob eine Transfergesellschaft sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab. Zu prüfen sind vor allem Laufzeit, Aufstockung durch den Arbeitgeber, Qualifizierungsbudget, Vermittlungsqualität, Abfindungshöhe, Sperrzeitrisiko, rentenrechtliche Folgen und die Frage, ob durch den Wechsel in die Transfergesellschaft Ansprüche gegen Evonik verloren gehen.
Wichtig: Der Wechsel in eine Transfergesellschaft erfolgt häufig über einen dreiseitigen Vertrag zwischen Arbeitnehmer, bisherigem Arbeitgeber und Transfergesellschaft. Auch dieser Vertrag sollte vor Unterzeichnung geprüft werden.
Versetzung, Änderungsvertrag und Änderungskündigung
Nicht jeder Stellenabbau führt sofort zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Häufig werden Arbeitnehmern andere Aufgaben, andere Standorte, andere Gesellschaften oder geänderte Arbeitsbedingungen angeboten.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nur im Rahmen des Arbeitsvertrags, anwendbarer Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und gesetzlicher Vorschriften nach billigem Ermessen näher bestimmen. Das Weisungsrecht ist in § 106 GewO geregelt.
Geht die gewünschte Veränderung über das Direktionsrecht hinaus, benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich eine Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung. Bei einer Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich prüfen lassen, ob die Änderung sozial gerechtfertigt ist. Der Vorbehalt muss nach § 2 KSchG innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen erklärt werden.
Gerade wegen des Ausschlusses betriebsbedingter Kündigungen bis 2032 ist genau zu prüfen, ob eine betriebsbedingte Änderungskündigung überhaupt zulässig wäre oder ob die Schutzvereinbarung auch solche Maßnahmen erfasst.
Outsourcing und Betriebsübergang: Was passiert, wenn Aufgaben verlagert werden?
Evonik nennt in der aktuellen Mitteilung ausdrücklich Outsourcing und die Prüfung von Offshoring-Optionen als mögliche Hebel des Stellenabbaus.
Wenn Betriebsteile oder wirtschaftliche Einheiten auf einen anderen Inhaber übergehen, kann § 613a BGB eingreifen. Dann tritt der neue Inhaber grundsätzlich in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung schriftlich widersprechen.
Ein Widerspruch gegen einen Betriebsübergang kann sinnvoll sein, aber auch erhebliche Risiken auslösen. Wer widerspricht, bleibt zwar formal beim bisherigen Arbeitgeber. Wenn dort aber keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, kann dies zu Konflikten über Weiterbeschäftigung, Versetzung oder Beendigung führen. Deshalb sollte der Widerspruch nie schematisch erklärt werden.
Zu prüfen sind insbesondere:
- Ist überhaupt ein Betriebsübergang oder nur eine Aufgabenverlagerung geplant?
- Wer wird neuer Arbeitgeber?
- Bleiben Gehalt, Tarifbindung, Betriebsvereinbarungen und Betriebsrente erhalten?
- Welche Beschäftigungsperspektive besteht beim bisherigen Arbeitgeber?
- Gilt der Kündigungsausschluss bis 2032 auch nach dem Übergang oder beim neuen Rechtsträger?
- Ist die Unterrichtung nach § 613a BGB vollständig und korrekt?
Standort Witten, Marl und Polyester-Geschäft: besondere Betroffenheit
Evonik hat angekündigt, das globale Polyester-Geschäft im Segment Custom Solutions im Jahr 2027 einzustellen. Betroffen sind nach Unternehmensangaben die Standorte Witten und Marl sowie Shanghai. Der Standort Witten mit 266 Beschäftigten soll 2027 geschlossen werden; in Marl sollen 45 Stellen wegfallen.
Für Beschäftigte in Witten und Marl stellen sich deshalb besonders dringende Fragen: Gibt es Ersatzarbeitsplätze? Sind Versetzungen zumutbar? Welche Sozialplanleistungen gelten? Welche Rolle spielt der Kündigungsausschluss? Gibt es Angebote für Altersteilzeit, Transfergesellschaft oder konzerninterne Vermittlung? Welche Folgen hat eine Standortschließung für Pendelzeiten, Zulagen, Schichtmodelle, Betriebsrente und Familienplanung?
Gerade bei Standortmaßnahmen sollten Arbeitnehmer frühzeitig ihre Vertragslage prüfen lassen. Häufig entscheidet der konkrete Arbeitsvertrag darüber, ob eine Versetzung an einen anderen Standort möglich ist oder ob der Arbeitgeber eine Vertragsänderung benötigt.
Kündigung erhalten? Drei-Wochen-Frist unbedingt beachten
Auch wenn betriebsbedingte Kündigungen bis 2032 ausgeschlossen sein sollen: Sollte ein Arbeitnehmer dennoch eine Kündigung erhalten, muss sofort gehandelt werden.
Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.
Diese Frist läuft auch dann, wenn der Arbeitnehmer meint, die Kündigung sei offensichtlich unwirksam. Sie läuft auch dann, wenn noch Gespräche mit HR, Betriebsrat oder Vorgesetzten geführt werden. Wer die Frist versäumt, verliert häufig seine stärksten Rechte.
Zusätzlich muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 BetrVG unwirksam.
Arbeitsuchendmeldung: Fristen gegenüber der Agentur für Arbeit
Wenn ein Beendigungsdatum feststeht, muss sich der Arbeitnehmer rechtzeitig arbeitsuchend melden. § 38 SGB III verpflichtet Arbeitnehmer, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend zu melden. Erfährt der Arbeitnehmer erst später von der Beendigung, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erfolgen.
Diese Pflicht gilt auch dann, wenn gegen eine Kündigung geklagt wird oder der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses noch streitig ist. Die Meldung ist keine Anerkennung der Beendigung, sondern dient der Vermeidung sozialrechtlicher Nachteile.
Besonderer Kündigungsschutz: Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsrat
Einige Arbeitnehmer genießen zusätzlichen Schutz. Bei schwerbehinderten Menschen benötigt der Arbeitgeber vor einer Kündigung grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts. Während der Schwangerschaft gilt ein besonderer Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen; Ausnahmen bedürfen einer besonderen Zulässigkeitserklärung. Auch Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz.
Betroffene Arbeitnehmer sollten solche Schutzrechte nicht erst im Kündigungsfall prüfen lassen. Sie können bereits bei Auswahlentscheidungen, Sozialplanregelungen, Versetzungen, Aufhebungsverträgen und Transferangeboten eine wichtige Rolle spielen.
Was Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten
Evonik-Beschäftigte sollten jetzt strukturiert vorgehen:
Erstens: Keine Unterlagen vorschnell unterschreiben. Das gilt insbesondere für Aufhebungsvertrag, Änderungsvertrag, Transfervertrag, Abwicklungsvereinbarung, Altersteilzeitvereinbarung und Verzichtserklärung.
Zweitens: Alle Dokumente sichern: Arbeitsvertrag, Nachträge, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Bonusregelungen, Zielvereinbarungen, Gehaltsabrechnungen, Schreiben von HR, Sozialplanentwürfe, Versetzungsangebote und E-Mails.
Drittens: Prüfen lassen, ob der Kündigungsausschluss bis 2032 persönlich und sachlich greift.
Viertens: Wirtschaftliches Gesamtpaket berechnen: Abfindung allein reicht nicht. Entscheidend sind Nettoeffekt, Arbeitslosengeld, Sperrzeit, Ruhen, Krankenversicherung, Rente, Betriebsrente, Bonus, Urlaub, Freistellung und Zeugnis.
Fünftens: Bei Kündigung sofort die Drei-Wochen-Frist notieren und rechtzeitig Kündigungsschutzklage einreichen.
Sechstens: Bei Transfergesellschaft oder Altersteilzeit immer prüfen, ob der Wechsel wirklich vorteilhaft ist oder ob dadurch bessere Ansprüche gegen Evonik aufgegeben werden.
Gute Verhandlungsposition – aber nur bei rechtzeitiger Prüfung
Der angekündigte weitere Stellenabbau bei Evonik betrifft tausende Beschäftigte. Die Aussage, der Abbau solle sozialverträglich erfolgen, ersetzt keine rechtliche Prüfung. Der Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen bis 2032 kann für Arbeitnehmer in Deutschland ein starkes Schutzinstrument sein. Gerade deshalb sollten Betroffene nicht vorschnell Aufhebungsverträge oder Änderungsverträge unterschreiben.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft für betroffene Arbeitnehmer insbesondere:
- ob der Kündigungsausschluss bis 2032 greift,
- ob ein Aufhebungsvertrag rechtlich und wirtschaftlich sinnvoll ist,
- ob die angebotene Abfindung angemessen ist,
- ob Sperrzeit oder Ruhen beim Arbeitslosengeld drohen,
- ob Sozialplan, Transfergesellschaft oder Altersteilzeit nachteilig sind,
- ob eine Versetzung oder Änderungskündigung zulässig wäre,
- ob bei Outsourcing ein Betriebsübergang vorliegt,
- ob Sonderkündigungsschutz besteht,
- ob Bonus, Urlaub, Freistellung, Zeugnis und Betriebsrente korrekt geregelt sind.
Betroffene Arbeitnehmer sollten vor jeder Unterschrift arbeitsrechtlichen Rat einholen. Nach Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags ist der Arbeitsplatz regelmäßig endgültig aufgegeben. Vorher bestehen oft deutlich bessere Verhandlungsmöglichkeiten.