Evonik setzt seinen Konzernumbau fort. Weltweit sollen weitere 3.200 Stellen wegfallen, davon rund 2.150 in Deutschland. Das Unternehmen hatte diesen Personalabbau bereits am 18. Juni 2026 angekündigt und hat die Pläne nach seiner Strategieklausur am 22. September 2026 bekräftigt. Die Maßnahmen sollen von 2027 bis Ende 2029 umgesetzt werden. Davon zu unterscheiden sind die bereits laufenden Spar- und Effizienzprogramme, durch die von Oktober 2023 bis Ende 2026 rund 2.800 Stellen abgebaut werden sollen. Die jetzt bestätigten 3.200 Stellen dürfen deshalb nicht noch einmal zusätzlich zu den bereits im Juni genannten 3.200 Stellen gerechnet werden.
Hinzu kommen die geplanten Verkäufe der Tochtergesellschaften Oxeno und Syneqt mit zusammen rund 4.300 Beschäftigten. Unter Einbeziehung dieser Verkäufe und der Sparprogramme könnte die Evonik-Belegschaft insgesamt um rund 10.000 Menschen schrumpfen. Diese Zahl ist allerdings nicht gleichbedeutend mit dem Verlust von 10.000 Arbeitsplätzen: Bei einem Unternehmensverkauf können Beschäftigte aus dem Konzern ausscheiden, während ihre Arbeitsverhältnisse fortbestehen. Gerade für Arbeitnehmer der betroffenen Tochtergesellschaften ist diese Unterscheidung wesentlich.
Evonik erklärt, betriebsbedingte Beendigungskündigungen weiterhin auszuschließen. Der Stellenabbau soll insbesondere durch das Nichtbesetzen frei werdender Stellen, frühere Übergänge in den Ruhestand und freiwillige Austritte gegen Abfindungen erfolgen. Für betroffene Arbeitnehmer ist deshalb nicht nur die Frage entscheidend, ob eine Kündigung droht. Ebenso wichtig ist, welche Rechte sie bei einem freiwilligen Ausscheiden aufgeben und ob ein angebotener Ausgleich die wirtschaftlichen Folgen tatsächlich auffängt.
Ein angekündigter Stellenabbau beendet Ihr Arbeitsverhältnis nicht
Eine Pressemitteilung über den Wegfall von Arbeitsplätzen ist keine Kündigung. Auch die interne Entscheidung, eine Stelle künftig nicht mehr vorzusehen, beendet für sich genommen keinen Arbeitsvertrag. Solange das Arbeitsverhältnis besteht, bleiben die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen grundsätzlich bestehen. Der Arbeitgeber kann insbesondere nicht allein mit dem Hinweis auf ein Sparprogramm die vereinbarte Vergütung entfallen lassen. Für eine Beendigung durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag schreibt § 623 BGB die Schriftform vor; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Kann der Arbeitgeber einen arbeitsbereiten und leistungsfähigen Arbeitnehmer wegen einer Umorganisation nicht mehr beschäftigen, kommt ein fortbestehender Vergütungsanspruch nach § 615 BGB in Betracht. Ob dessen Voraussetzungen vorliegen, hängt unter anderem davon ab, ob die Arbeitsleistung ordnungsgemäß angeboten wurde oder ein Angebot ausnahmsweise entbehrlich war. Arbeitnehmer sollten deshalb weder eigenmächtig zu Hause bleiben noch vorschnell einer unbezahlten Freistellung zustimmen. Sinnvoll ist vielmehr, die weitere Beschäftigungssituation schriftlich klären zu lassen.
Für Ihre persönliche Entscheidung folgt daraus: Der angekündigte Wegfall Ihrer bisherigen Funktion bedeutet nicht automatisch, dass Sie ein Abfindungsangebot annehmen müssen. Zunächst sollte geprüft werden, ob und zu welchen Bedingungen eine Weiterbeschäftigung möglich ist.
Kündigungsschutz bis Ende 2032: Entscheidend ist die tatsächlich geltende Vereinbarung
Für Evonik-Beschäftigte ist von besonderer Bedeutung, dass die IGBCE bereits über eine Ausweitung des Schutzes vor betriebsbedingten Kündigungen bis Ende 2032 berichtet hat. Auch im Zusammenhang mit der Ausgliederung von Infrastrukturaktivitäten verwies die Gewerkschaft auf diesen Schutz in Deutschland. Die aktuelle Evonik-Mitteilung bestätigt, dass betriebsbedingte Beendigungskündigungen weiterhin ausgeschlossen sind.
Aus diesen öffentlichen Aussagen lässt sich jedoch nicht ohne Weiteres der vollständige Schutzumfang für jedes einzelne Arbeitsverhältnis ableiten. Dafür muss die zugrunde liegende Vereinbarung geprüft werden. Maßgeblich ist insbesondere, ob Ihr Vertragsarbeitgeber und Ihre Beschäftigtengruppe erfasst sind und welche Voraussetzungen oder Ausnahmen der Wortlaut vorsieht. Bei einem Wechsel in eine andere Gesellschaft ist zusätzlich zu klären, auf welcher rechtlichen Grundlage eine Beschäftigungssicherung dort fortbesteht.
Auch der Begriff „Beendigungskündigung“ verdient Aufmerksamkeit. Ein entsprechender Ausschluss bedeutet nicht zwangsläufig, dass jede Versetzung oder jede Änderungskündigung ebenfalls ausgeschlossen ist. Ebenso wenig garantiert er ohne Weiteres den unveränderten Erhalt einer bestimmten Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsplatz. Welche Veränderungen der Arbeitgeber vornehmen darf, richtet sich weiterhin nach dem Arbeitsvertrag, den anwendbaren kollektivrechtlichen Regelungen und den gesetzlichen Grenzen seines Weisungsrechts.
Ein wirksamer Kündigungsausschluss kann für Ihre Verhandlungsposition erheblichen Wert haben. Wer ein langfristig geschütztes Arbeitsverhältnis aufgibt, sollte ein Abfindungsangebot deshalb nicht ausschließlich mit einer allgemeinen Faustformel vergleichen.
Ein freiwilliger Aufhebungsvertrag setzt Ihre Zustimmung voraus
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie müssen einem solchen Vertrag nicht allein deshalb zustimmen, weil Ihr Arbeitgeber einen Personalabbau durchführen möchte. Mit Ihrer Unterschrift ermöglichen Sie jedoch eine einvernehmliche Beendigung, für die der Arbeitgeber keine betriebsbedingte Kündigung mehr aussprechen und rechtfertigen muss. Auch bei bestehendem Kündigungsschutz kann ein wirksam geschlossener Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beenden.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn ein Angebot nur kurzfristig gelten soll oder eine zusätzliche Prämie an eine schnelle Unterschrift geknüpft wird. Lassen Sie sich den vollständigen Vertrag einschließlich seiner Anlagen geben und prüfen Sie ihn vor einer verbindlichen Erklärung. Eine vorläufige Berechnung oder eine mündliche Erläuterung ersetzt nicht die Prüfung des endgültigen Vertragstextes.
Für Aufhebungsverträge besteht grundsätzlich kein gesetzliches vierzehntägiges Widerrufsrecht. Das Bundesarbeitsgericht hat dies mit Urteil vom 7. Februar 2019 ausdrücklich klargestellt. Eine nachträgliche Lösung kann zwar etwa bei einer rechtlich erheblichen Täuschung, einer widerrechtlichen Drohung oder einer Verletzung des Gebots fairen Verhandelns in Betracht kommen. Die Voraussetzungen müssen aber konkret vorliegen und nachgewiesen werden. Bloßes Bereuen der Entscheidung reicht nicht aus.
Auch Zeitdruck führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Februar 2022 verletzt ein Arbeitgeber das Gebot fairen Verhandelns nicht schon dadurch, dass er einen Vertragsabschluss von der sofortigen Annahme abhängig macht. Gerade deshalb ist es riskant, zunächst zu unterschreiben und auf eine spätere Korrekturmöglichkeit zu vertrauen.
Abfindung bei Evonik: Eine Faustformel ersetzt keine individuelle Bewertung
Ein angekündigter Stellenabbau begründet noch keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Ein Anspruch kann sich beispielsweise aus einem verbindlichen Sozialplan oder einer individuellen Vereinbarung ergeben. Entscheidend sind die jeweils geltenden Voraussetzungen. Auch die bloße Existenz eines Freiwilligenprogramms bedeutet nicht, dass jeder Beschäftigte unabhängig von dessen Bedingungen einen bestimmten Auszahlungsbetrag verlangen kann.
Die häufig genannte Orientierung von einem halben Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr ist weder eine allgemeine gesetzliche Mindestabfindung noch eine verbindliche Obergrenze. § 1a KSchG sieht diese Berechnung für einen besonderen Fall vor: Der Arbeitgeber spricht eine betriebsbedingte Kündigung mit dem gesetzlich vorgesehenen Abfindungshinweis aus, und der Arbeitnehmer lässt die Klagefrist verstreichen. Auf einen frei verhandelten Aufhebungsvertrag lässt sich diese Regel nicht automatisch übertragen.
Bei der Bewertung eines Angebots sollte zunächst geklärt werden, welches Einkommen Sie durch den Ausstieg verlieren und welche realistische Anschlussperspektive besteht. Ein bereits gesicherter neuer Arbeitsplatz verändert die Ausgangslage erheblich. Wer dagegen einen längeren Zeitraum bis zum nächsten Beschäftigungsverhältnis oder bis zur Rente überbrücken muss, benötigt eine andere wirtschaftliche Absicherung.
Besonders wichtig ist der Vergleich mit dem Wert Ihrer bestehenden Rechtsposition. Eine langjährige Beschäftigungssicherung sollte nicht gegen eine Zahlung aufgegeben werden, deren Tragweite lediglich anhand des aktuellen Kontostands beurteilt wird. Ebenso sollte genau geprüft werden, wie das maßgebliche Monatsentgelt berechnet und welche Beschäftigungsdauer anerkannt wird. Bei früheren konzerninternen Wechseln kann gerade die Behandlung der bisherigen Dienstzeiten für das Ergebnis entscheidend sein.
Der gesamte Vertrag zählt, nicht nur die Abfindungssumme
Eine Abfindung kann auf den ersten Blick attraktiv wirken, während ungünstige Nebenregelungen ihren wirtschaftlichen Wert erheblich reduzieren. Deshalb sollte der Vertrag als Ganzes geprüft werden. Es macht einen Unterschied, ob das Arbeitsverhältnis noch mehrere Monate mit Vergütungsanspruch fortbesteht oder kurzfristig endet und die Abfindung sofort zur Finanzierung des Lebensunterhalts eingesetzt werden muss.
Bei einer vorgesehenen Freistellung sollte eindeutig geregelt sein, ob sie bezahlt und widerruflich oder unwiderruflich erfolgt. Ebenso sollte klar sein, wie noch bestehender Urlaub behandelt wird. Variable Vergütungsbestandteile sollten nicht allein deshalb aus dem Blick geraten, weil die Aufmerksamkeit auf der Abfindung liegt. Lassen Sie auch prüfen, ob eine vorzeitige Aufnahme einer neuen Tätigkeit möglich ist und welche finanziellen Folgen sie nach dem Vertrag hätte.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen umfassende Erledigungsklauseln. Vor einer Erklärung, mit der sämtliche Ansprüche abgegolten sein sollen, sollte feststehen, welche Forderungen noch offen sind. Für die betriebliche Altersversorgung empfiehlt sich eine gesonderte Prüfung: Entscheidend ist nicht nur, welche Ansprüche bereits bestehen, sondern auch, welche weiteren Versorgungszuwächse durch das frühere Ausscheiden entfallen würden. Dass solche Nachteile wirtschaftlich relevant sein können, berücksichtigt ausdrücklich auch das Sozialplanrecht.
Praktisch sinnvoll ist außerdem, den Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses möglichst konkret abzustimmen und den Auszahlungstermin der Abfindung eindeutig festzulegen. Eine bloße Zusage, man werde später eine angemessene Lösung finden, sollte nicht Grundlage Ihrer Entscheidung sein.
Arbeitslosengeld: Eine Abfindung schützt nicht vor einer Sperrzeit
Wer durch einen Aufhebungsvertrag an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt und dadurch ohne wichtigen Grund Arbeitslosigkeit herbeiführt, riskiert eine Sperrzeit nach § 159 SGB III. Bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt deren Dauer grundsätzlich zwölf Wochen. Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Zudem kann sich die gesamte Anspruchsdauer vermindern; bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit sieht § 148 SGB III grundsätzlich eine Kürzung um mindestens ein Viertel vor.
Eine Sperrzeit tritt allerdings nicht bei jedem Aufhebungsvertrag zwangsläufig ein. Entscheidend ist, ob nach den konkreten Umständen ein sozialrechtlich anerkannter wichtiger Grund vorliegt. Die Bezeichnung als „sozialverträgliches Ausscheiden“ oder die Aufnahme einer passenden Formulierung in den Vertrag genügt für sich genommen nicht. Die Agentur für Arbeit prüft den tatsächlichen Beendigungssachverhalt. Auch ein Abwicklungsvertrag nach einer Arbeitgeberkündigung kann Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben.
Gerade bei Evonik muss dabei ein möglicher Kündigungsausschluss berücksichtigt werden. Ein Vertrag sollte nicht ungeprüft behaupten, andernfalls wäre zum gleichen Zeitpunkt eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn eine solche Kündigung nach der anwendbaren Beschäftigungssicherung gerade ausgeschlossen wäre. Ob dennoch ein wichtiger Grund für das Ausscheiden besteht, bedarf dann einer eigenständigen Prüfung. Aus einer arbeitsrechtlich günstigen Vereinbarung folgt nicht automatisch eine sozialrechtlich folgenlose Gestaltung.
Von der Sperrzeit zu unterscheiden ist das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III. Dieses kann eintreten, wenn eine Entlassungsentschädigung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen Arbeitgeberkündigungsfrist endet. Für Arbeitsverhältnisse, bei denen die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, enthält die Vorschrift besondere Berechnungsregeln. Deshalb genügt es nicht immer, lediglich die im Arbeitsvertrag genannte Kündigungsfrist zu betrachten.
Vor der Unterschrift sollten Sperrzeit und Ruhenszeit getrennt geprüft werden. Kalkulieren Sie außerdem, wie Ihr Krankenversicherungsschutz während möglicher Einkommenslücken gewährleistet wird. Eine Zusicherung des Arbeitgebers, es werde „keine Probleme beim Arbeitsamt geben“, sollte keine individuelle Prüfung ersetzen.
Früher in den Ruhestand: Die Rechnung muss bis zur Rente und darüber hinaus stimmen
Ein vorzeitiger Ausstieg kann für ältere Arbeitnehmer eine sinnvolle Lösung sein. Ob er wirtschaftlich tragfähig ist, lässt sich aber nur anhand des persönlichen Versicherungsverlaufs und der tatsächlich erreichbaren Rentenart beurteilen. Die Deutsche Rentenversicherung unterscheidet insbesondere zwischen den Altersrenten für langjährig und für besonders langjährig Versicherte. Unterschiedliche Wartezeiten und Altersgrenzen führen zu unterschiedlichen Ergebnissen.
Wird eine Altersrente mit Abschlägen vorzeitig bezogen, können dauerhaft niedrigere Rentenzahlungen die Folge sein. Bei der vorgezogenen Altersrente für langjährig Versicherte beträgt der Abschlag grundsätzlich 0,3 Prozent für jeden Monat der vorzeitigen Inanspruchnahme. Dieser Abschlag entfällt nicht einfach mit dem späteren Erreichen der regulären Altersgrenze. Ein Überbrückungsangebot sollte daher nicht nur den Zeitraum bis zum ersten Rentenzahlungstag berücksichtigen.
Eine besondere Falle besteht bei der Wartezeit von 45 Jahren. Zeiten des Bezugs von Arbeitslosengeld in den letzten zwei Jahren vor Rentenbeginn werden hierfür grundsätzlich nicht berücksichtigt. Das Gesetz sieht Ausnahmen insbesondere bei einer durch Insolvenz oder vollständige Geschäftsaufgabe des Arbeitgebers bedingten Arbeitslosigkeit vor. Ein allgemeines Sparprogramm oder eine freiwillige Trennung erfüllt diese Voraussetzungen nicht automatisch.
Auch Altersteilzeit sollte nicht mit einer bereits laufenden Rente verwechselt werden. Es handelt sich um eine besondere Gestaltung des Beschäftigungsverhältnisses. Das Altersteilzeitgesetz vermittelt keinen allgemeinen Anspruch auf ihren Abschluss; Ansprüche können sich aber aus anwendbaren Vereinbarungen ergeben. Vor einer Entscheidung sollten die Vergütung während der Altersteilzeit und die weitere rentenrechtliche Absicherung konkret berechnet werden.
In die Verhandlung kann außerdem ein Ausgleich späterer Rentenabschläge einbezogen werden. Nach den gesetzlichen Voraussetzungen sind entsprechende Sonderzahlungen bereits ab einem Alter von 50 Jahren möglich. Grundlage sollte eine individuelle Auskunft der Deutschen Rentenversicherung sein, nicht eine überschlägige Schätzung.
Steuerliche Folgen: Bruttoabfindung ist nicht gleich verfügbarer Ausgleich
Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann die Tarifermäßigung nach § 34 EStG, die sogenannte Fünftelregelung, in Betracht kommen. Sie bedeutet nicht, dass lediglich ein Fünftel der Abfindung versteuert wird. Die mögliche Entlastung wird im Einkommensteuerverfahren berücksichtigt; im laufenden Lohnsteuerabzug wird die Fünftelregelung nicht mehr angewendet. Auszahlungszeitpunkt und sonstiges Einkommen sollten deshalb vor Vertragsschluss steuerlich geprüft werden.
Eine echte Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist grundsätzlich kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt aus der Beschäftigung. Anders kann es bei Zahlungen sein, die tatsächlich bereits verdienten Lohn oder andere bestehende Vergütungsansprüche abgelten. Die bloße Bezeichnung einer Zahlung als „Abfindung“ entscheidet daher nicht über ihre sozialversicherungsrechtliche Behandlung.
Betriebsrat und Sozialplan: Kollektive Regelungen sind wichtig, ersetzen aber nicht Ihre Entscheidung
Umfangreiche Restrukturierungen können Betriebsänderungen im Sinne von § 111 BetrVG darstellen. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informieren und die geplanten Maßnahmen mit ihm beraten. Diese Beteiligung ist auch dann relevant, wenn der Personalabbau möglichst ohne betriebsbedingte Kündigungen erfolgen soll.
Der Interessenausgleich betrifft die Durchführung der Betriebsänderung. Ein Sozialplan soll dagegen deren wirtschaftliche Nachteile ausgleichen oder mildern. Daraus können für Arbeitnehmer unmittelbar wirkende Ansprüche entstehen. Bei einem reinen Personalabbau gelten für die Erzwingbarkeit eines Sozialplans besondere Voraussetzungen nach § 112a BetrVG. Vom Arbeitgeber wegen der Betriebsänderung veranlasste Aufhebungsverträge können dabei als Entlassungen mitzählen.
Lassen Sie sich deshalb erläutern, welche Vereinbarung auf Ihren konkreten Fall Anwendung findet und ob ein individuelles Angebot zusätzliche Leistungen enthält oder lediglich bestehende Ansprüche wiedergibt. Bei mehreren parallel angebotenen Leistungen sollte geklärt werden, ob sie nebeneinander gewährt oder miteinander verrechnet werden.
Die Beteiligung des Betriebsrats bedeutet nicht, dass ein Arbeitnehmer jeden vorgelegten Aufhebungsvertrag unterschreiben muss. Kollektive Verhandlungen und Ihre persönliche Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleiben unterschiedliche Ebenen.
Verkauf von Oxeno und Syneqt: Ein neuer Eigentümer bedeutet nicht automatisch einen neuen Arbeitsvertrag
Bei den geplanten Tochterverkäufen kommt es entscheidend auf die rechtliche Gestaltung an. Werden lediglich Gesellschaftsanteile verkauft und bleibt die betreffende Gesellschaft unverändert Ihre Arbeitgeberin, bleibt grundsätzlich auch Ihr Arbeitsvertrag mit dieser Gesellschaft bestehen. Ein bloßer Wechsel ihrer Eigentümer ist nicht schon deshalb ein Betriebsübergang nach § 613a BGB. Die Vorschrift setzt einen Wechsel des Betriebsinhabers voraus.
Geht dagegen ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über und liegen die Voraussetzungen des § 613a BGB vor, tritt dieser grundsätzlich in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Ein neuer Arbeitsvertrag ist für diesen gesetzlichen Übergang nicht erforderlich. Eine Kündigung gerade wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam; Kündigungen aus anderen rechtlich tragfähigen Gründen sind dadurch jedoch nicht generell ausgeschlossen.
Besonders sorgfältig sollten Beschäftigte deshalb reagieren, wenn ihnen im Zusammenhang mit einer Ausgliederung ein Aufhebungsvertrag bei der bisherigen Gesellschaft und zugleich ein neuer Vertrag bei einer anderen Gesellschaft angeboten wird. Prüfen Sie zunächst, ob das Arbeitsverhältnis nicht ohnehin kraft Gesetzes übergeht und welche Unterschiede die angebotene Vertragsgestaltung hätte. Dabei sollte insbesondere geklärt werden, ob die bisherige Beschäftigungssicherung auch nach der Transaktion gilt.
Bei einem Betriebsübergang besteht grundsätzlich ein schriftliches Widerspruchsrecht innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung. Ob ein Informationsschreiben die gesetzlichen Anforderungen erfüllt und die Frist in Gang setzt, kann eine anspruchsvolle Rechtsfrage sein. Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an die Unterrichtung und deren gerichtliche Überprüfung unter anderem im Urteil vom 21. März 2024 behandelt.
Ein Widerspruch sollte keinesfalls reflexartig erklärt werden. Er erhält nicht automatisch den bisherigen konkreten Arbeitsplatz. Vor einer solchen Entscheidung muss geklärt werden, welche Beschäftigungsmöglichkeiten beim bisherigen Arbeitgeber verbleiben und welche Schutzregelungen dort tatsächlich greifen.
Versetzung und Änderungskündigung: Nicht jede Verschlechterung müssen Sie akzeptieren
Ein Umbau kann bedeuten, dass Aufgaben neu verteilt oder Beschäftigte an einem anderen Standort eingesetzt werden sollen. Ob eine solche Versetzung zulässig ist, hängt zunächst vom Arbeitsvertrag ab. Nach § 106 GewO darf der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nur innerhalb der rechtlichen Grenzen und nach billigem Ermessen näher bestimmen. Eine weit formulierte Versetzungsklausel berechtigt deshalb nicht zu beliebigen Entscheidungen ohne Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen.
Geht eine beabsichtigte Änderung über das Weisungsrecht hinaus, kann eine Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung erforderlich sein. Bei einer Änderungskündigung kommt unter den Voraussetzungen des § 2 KSchG eine Annahme des Angebots unter Vorbehalt in Betracht. Dadurch kann die Beschäftigung zunächst zu den angebotenen Bedingungen fortgesetzt werden, während deren Rechtmäßigkeit gerichtlich überprüft wird. Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklärt werden. Zusätzlich ist die fristgerechte Änderungsschutzklage erforderlich.
Arbeitnehmer sollten deshalb weder jede Änderung ungeprüft unterschreiben noch eine möglicherweise rechtmäßige Weisung eigenmächtig verweigern. Die rechtliche Einordnung sollte vor einer verbindlichen Reaktion erfolgen.
Sollte dennoch eine Kündigung kommen, bleibt eine umfassende Prüfung erforderlich
Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss eine betriebsbedingte Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein. Der allgemeine Kündigungsschutz setzt regelmäßig eine Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten und einen Betrieb mit mehr als zehn entsprechend zu berücksichtigenden Arbeitnehmern voraus; für bestimmte ältere Arbeitsverhältnisse bestehen Übergangsregeln. Ein konzernweites Einsparziel ersetzt nicht die Prüfung des konkreten Kündigungsfalls.
Zu untersuchen ist insbesondere, ob die Beschäftigungsmöglichkeit tatsächlich entfällt und ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz im Unternehmen möglich ist. Soweit eine Sozialauswahl erforderlich ist, muss sie unter den vergleichbaren Arbeitnehmern vorgenommen werden. Dabei kommt es auf die Beschäftigungsdauer und das Lebensalter an. Auch bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung sind gesetzlich zu berücksichtigen.
Zusätzlicher Kündigungsschutz kann die Ausgangslage wesentlich verändern. Während einer Schwangerschaft und in der Elternzeit gelten besondere Schutzvorschriften. Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich, soweit keine gesetzliche Ausnahme eingreift. Für Betriebsratsmitglieder bestehen ebenfalls besondere Kündigungsbeschränkungen. Diese Schutzpositionen sollten auch vor einem freiwilligen Vertragsabschluss berücksichtigt werden.
Besteht ein zuständiger Betriebsrat, muss er vor einer Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Eine ohne die erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Umgekehrt macht eine Zustimmung des Betriebsrats eine ansonsten rechtswidrige Kündigung nicht automatisch wirksam.
Massenentlassungsrecht kann auch bei einem Freiwilligenprogramm relevant werden
Bei größeren Personalabbaumaßnahmen müssen die Voraussetzungen des § 17 KSchG geprüft werden. Maßgeblich sind unter anderem die Verhältnisse im einzelnen Betrieb und die innerhalb von 30 Kalendertagen vorgesehenen Entlassungen. Vom Arbeitgeber veranlasste andere Beendigungen stehen Entlassungen gleich. Deshalb kann ein Freiwilligenprogramm massenentlassungsrechtliche Pflichten auslösen, obwohl keine klassische Kündigungswelle geplant ist. Die konzernweite Gesamtzahl allein entscheidet darüber nicht.
Die Folgen von Verfahrensfehlern können erheblich sein. Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. April 2026 entschieden, dass Kündigungen ohne eine erforderliche Massenentlassungsanzeige unwirksam sind. Gleiches gilt nach dieser Entscheidung, wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird. Daraus folgt allerdings nicht, dass jeder denkbare Fehler automatisch jede Beendigung unwirksam macht. Der konkrete Vorgang muss geprüft werden.
Die Dreiwochenfrist läuft auch bei vermeintlich eindeutigem Kündigungsschutz
Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht darauf vertrauen, dass ein vereinbarter Kündigungsausschluss oder ein offensichtlicher Fehler eine Klage entbehrlich macht.
Verhandlungen über eine Abfindung halten diese Frist nicht an. Auch die Einschaltung des Betriebsrats ersetzt keine Klage. Halten Sie den tatsächlichen Zugangstag fest und lassen Sie die Kündigung unverzüglich prüfen. Die rechtliche Prüfung sollte nicht davon abhängig gemacht werden, ob die Personalabteilung noch eine Rückmeldung angekündigt hat.
Daneben bestehen eigenständige Meldepflichten gegenüber der Agentur für Arbeit. Wenn das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses feststeht, müssen Sie sich grundsätzlich spätestens drei Monate zuvor arbeitsuchend melden. Erfahren Sie davon erst später, gilt grundsätzlich eine Frist von drei Tagen ab Kenntnis des Beendigungszeitpunkts. Diese Pflicht besteht auch bei einer Kündigungsschutzklage. Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt zudem nicht die gesonderte Arbeitslosmeldung.
Auch verbleibende Beschäftigte haben Rechte
Wer bei Evonik bleibt, kann ebenfalls von den Einsparungen betroffen sein. Werden frei werdende Stellen nicht neu besetzt, stellt sich die Frage, wie die verbleibende Arbeit organisiert wird. Der Arbeitgeber bleibt verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass Gefährdungen für die Gesundheit möglichst vermieden werden. Die Gefährdungsbeurteilung muss auch psychische Belastungen berücksichtigen; gesetzliche Arbeitszeitgrenzen gelten trotz Personalabbau weiter.
Dokumentieren Sie eine dauerhaft nicht zu bewältigende Arbeitsmenge sachlich und machen Sie deutlich, welche Aufgaben innerhalb der verfügbaren Arbeitszeit nicht erledigt werden können. Bitten Sie um eine nachvollziehbare Priorisierung und beziehen Sie den Betriebsrat ein. Eine solche Dokumentation kann helfen, tatsächliche Kapazitätsprobleme von vermeintlichen persönlichen Leistungsproblemen zu unterscheiden.
Rechtstipp von Dr. Usebach: Erst die eigene Rechtsposition prüfen, dann über den Ausstieg entscheiden
Für betroffene Evonik-Beschäftigte sollte nicht die Frage im Vordergrund stehen, ob eine angebotene Abfindung auf den ersten Blick hoch erscheint. Entscheidend ist, welche gesicherte Position Sie aufgeben, welche Perspektive Sie behalten könnten und welcher Betrag nach Berücksichtigung der tatsächlichen Folgen für Ihre weitere Lebensplanung verbleibt.
Bei einer geplanten Übertragung oder Veräußerung sollte zunächst geklärt werden, ob Ihr Arbeitgeber überhaupt wechselt und ob Sie für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eine Erklärung abgeben müssen. Bei einem Vorruhestandsangebot gehört eine belastbare Rentenberechnung zur Entscheidungsgrundlage. Und sobald eine Kündigung zugeht, hat die Sicherung der Klagefrist Vorrang vor weiteren Abfindungsverhandlungen.
Lassen Sie ein konkretes Angebot deshalb vor der Unterschrift durch Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüfen. Ausgangspunkt sollte Ihr bestehender Arbeitsvertrag zusammen mit den für Sie geltenden Beschäftigungssicherungs- und Sozialplanregelungen sein. Ziel ist eine Entscheidung, die Ihre arbeitsrechtliche Position und Ihre wirtschaftliche Zukunft berücksichtigt – unabhängig davon, ob Sie im Unternehmen bleiben oder einen freiwilligen Wechsel anstreben.