Die FNZ Bank will in Deutschland Stellen abbauen und setzt dafür nach aktuellen Medienberichten zunächst auf ein sogenanntes Freiwilligenprogramm. Beschäftigte sollen sich seit Mitte April um die Teilnahme an dem Programm bewerben können. Im Raum stehen Abfindungen zwischen 10.000 Euro und bis zu 180.000 Euro. Hintergrund sind organisatorische Veränderungen nach mehreren Akquisitionen, die Zusammenführung von Teams, die Vermeidung von Doppelstrukturen sowie die Digitalisierung von Bankprozessen. Die FNZ Bank beschäftigt in Deutschland nach den veröffentlichten Angaben mehr als 1.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an mehreren Standorten, unter anderem in München, Hof und Augsburg.
Für betroffene Arbeitnehmer klingt ein solches Angebot zunächst attraktiv: ein freiwilliger Ausstieg, eine Abfindung, möglicherweise Planungssicherheit. Arbeitsrechtlich ist jedoch Vorsicht geboten. Ein Freiwilligenprogramm ist kein Geschenk des Arbeitgebers, sondern regelmäßig Teil einer Personalabbaustrategie. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, beendet sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich – und verzichtet damit häufig auf wichtige Schutzrechte.
Was bedeutet ein Freiwilligenprogramm arbeitsrechtlich?
Ein Freiwilligenprogramm ist in der Regel ein strukturiertes Angebot des Arbeitgebers, mit bestimmten Arbeitnehmern Aufhebungsverträge zu schließen. Statt betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, versucht der Arbeitgeber, Beschäftigte durch finanzielle Anreize zum freiwilligen Ausscheiden zu bewegen.
Wichtig ist: Arbeitnehmer haben regelmäßig keinen automatischen Anspruch darauf, an einem Freiwilligenprogramm teilzunehmen. Viele Programme beruhen auf dem Prinzip der „doppelten Freiwilligkeit“. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer muss gehen wollen, aber auch der Arbeitgeber muss der Vertragsauflösung zustimmen. Wenn – wie berichtet – die zuständige Führungskraft gemeinsam mit der Personalabteilung entscheidet, ob eine Stelle gestrichen werden kann, zeigt dies: Der Arbeitgeber behält sich die Auswahl vor.
Für Arbeitnehmer ist das bedeutsam. Wer sich „bewirbt“, sollte nicht davon ausgehen, dass das Angebot bereits verbindlich ist. Umgekehrt sollte niemand vorschnell erklären, ausscheiden zu wollen, ohne die wirtschaftlichen, steuerlichen, sozialversicherungsrechtlichen und arbeitsrechtlichen Folgen geprüft zu haben.
Abfindung bis 180.000 Euro: klingt hoch – ist aber nicht automatisch fair
Eine Abfindung von bis zu 180.000 Euro wirkt auf den ersten Blick erheblich. Entscheidend ist aber nicht nur der absolute Betrag, sondern die Berechnung im Einzelfall. Arbeitnehmer sollten prüfen lassen:
- Welches Bruttomonatsgehalt wird zugrunde gelegt?
- Wird das Fixgehalt oder auch variable Vergütung berücksichtigt?
- Zählen Bonus, Provisionen, Sonderzahlungen, Dienstwagen, Aktienprogramme oder Benefits mit?
- Welche Betriebszugehörigkeit wird angesetzt?
- Gibt es Altersfaktoren, Kinderzuschläge, Schwerbehindertenzuschläge oder Sprinterprämien?
- Wird die Abfindung gedeckelt?
- Ist die Formel günstiger oder schlechter als ein möglicher Sozialplan?
- Gibt es Unterschiede zwischen Standorten, Tätigkeitsgruppen oder Hierarchieebenen?
Gerade bei langjährig Beschäftigten, älteren Arbeitnehmern, Führungskräften oder Beschäftigten mit hoher variabler Vergütung kann eine scheinbar hohe Abfindung tatsächlich zu niedrig sein. Eine Obergrenze von 180.000 Euro kann für manche Beschäftigte attraktiv sein, für andere aber eine erhebliche Deckelung darstellen.
Aufhebungsvertrag: Mit der Unterschrift endet der Kündigungsschutz
Der zentrale Punkt lautet: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, wird nicht gekündigt – er stimmt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst zu.
Damit entfällt regelmäßig die Möglichkeit, später eine Kündigungsschutzklage gegen die Beendigung zu erheben. Der allgemeine Kündigungsschutz verlangt bei einer Arbeitgeberkündigung, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist; bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber unter anderem dringende betriebliche Erfordernisse darlegen und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl beachten. § 1 KSchG schützt Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen.
Bei einem Aufhebungsvertrag gibt es diese gerichtliche Kontrolle grundsätzlich nicht. Das Arbeitsgericht prüft dann später nicht mehr, ob die Stelle tatsächlich weggefallen ist, ob eine Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre oder ob der Arbeitgeber sozial richtig ausgewählt hätte.
Deshalb gilt: Nicht unterschreiben, bevor der Vertrag geprüft wurde.
Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Ein besonders wichtiges Risiko ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Nach § 159 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn sich Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten haben, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Als versicherungswidriges Verhalten kann insbesondere die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gelten.
Ein Aufhebungsvertrag kann daher eine Sperrzeit auslösen, wenn die Agentur für Arbeit davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat. Die Folgen können erheblich sein: Für die Dauer der Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt; zudem kann sich die Anspruchsdauer mindern.
Eine Sperrzeit lässt sich nicht allein dadurch vermeiden, dass der Arbeitgeber ein Freiwilligenprogramm anbietet oder eine Abfindung zahlt. Entscheidend ist die konkrete Vertragsgestaltung. Wichtig sind insbesondere:
- Wurde eine ansonsten drohende betriebsbedingte Kündigung nachvollziehbar in Aussicht gestellt?
- Wäre diese Kündigung voraussichtlich rechtmäßig gewesen?
- Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten?
- Ist die Abfindung in einem angemessenen Rahmen?
- Enthält der Aufhebungsvertrag Formulierungen, die gegenüber der Agentur für Arbeit problematisch sind?
Auch ein gut gemeinter Satz im Vertrag kann nachteilig sein. Formulierungen wie „auf Wunsch des Arbeitnehmers“ oder „aus persönlichen Gründen“ können gegenüber der Agentur für Arbeit ungünstig wirken, wenn tatsächlich eine arbeitgeberseitige Restrukturierung im Hintergrund steht.
Ruhen des Arbeitslosengeldes wegen Abfindung: Kündigungsfrist beachten
Neben der Sperrzeit gibt es ein weiteres sozialrechtliches Risiko: das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bei Entlassungsentschädigungen. § 158 SGB III regelt, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld unter bestimmten Voraussetzungen ruht, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist endet und der Arbeitnehmer eine Abfindung oder Entlassungsentschädigung erhält.
Das bedeutet: Selbst wenn keine Sperrzeit eintritt, kann Arbeitslosengeld später beginnen, wenn die Kündigungsfrist durch den Aufhebungsvertrag verkürzt wird. Arbeitnehmer sollten daher unbedingt prüfen, ob das Beendigungsdatum korrekt gewählt wurde.
Gerade bei langjähriger Betriebszugehörigkeit können Kündigungsfristen lang sein. Ein zu früher Austritt kann den wirtschaftlichen Vorteil der Abfindung teilweise wieder aufzehren.
Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan: Welche Rolle spielt die Arbeitnehmervertretung?
Bei größeren Restrukturierungen stellt sich die Frage, ob eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegt. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend unterrichten und diese mit ihm beraten, wenn wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft drohen.
Kommt es zu einer Betriebsänderung, können Interessenausgleich und Sozialplan relevant werden. § 112 BetrVG regelt Interessenausgleich und Sozialplan; der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile der Arbeitnehmer.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Ein Freiwilligenprogramm kann neben einem Sozialplan stehen oder einem Sozialplan vorgelagert sein. Es ist aber wichtig zu wissen, ob später noch ein Sozialplan verhandelt wird und ob dessen Konditionen möglicherweise günstiger sein könnten.
Arbeitnehmer sollten daher klären:
- Gibt es bereits eine Betriebsvereinbarung zum Freiwilligenprogramm?
- Wurde der Betriebsrat beteiligt?
- Wird noch ein Sozialplan verhandelt?
- Gibt es eine Transfergesellschaft?
- Gibt es Qualifizierungsangebote?
- Sind spätere betriebsbedingte Kündigungen angekündigt?
- Werden Teilnehmer des Freiwilligenprogramms besser oder schlechter gestellt als später gekündigte Arbeitnehmer?
Wer vorschnell unterschreibt, kann sich unter Umständen um bessere spätere Konditionen bringen.
Massenentlassungsanzeige: Auch Aufhebungsverträge können relevant sein
Bei größeren Personalabbaumaßnahmen kann zudem § 17 KSchG relevant werden. Danach bestehen bei bestimmten Schwellenwerten Anzeigepflichten gegenüber der Agentur für Arbeit; Arbeitgeber und Betriebsrat müssen insbesondere Möglichkeiten beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.
Für Arbeitnehmer ist das vor allem dann bedeutsam, wenn aus dem Freiwilligenprogramm später betriebsbedingte Kündigungen werden oder wenn eine größere Zahl von Arbeitsverhältnissen beendet werden soll. Fehler im Massenentlassungsverfahren können erhebliche rechtliche Folgen haben. Bei einem bereits unterschriebenen Aufhebungsvertrag ist die Ausgangslage für Arbeitnehmer jedoch deutlich schwieriger als bei einer Kündigung.
Verhandeln ist möglich – auch im Freiwilligenprogramm
Viele Arbeitnehmer glauben, die Konditionen eines Freiwilligenprogramms seien „fix“. Das stimmt nicht immer. Zwar gibt es häufig standardisierte Formeln, Fristen und Deckelungen. Dennoch können im Einzelfall Nachverhandlungen möglich sein, etwa bei:
- besonderer Betriebszugehörigkeit,
- Schlüsselpositionen,
- Führungskräften,
- Beschäftigten mit Sonderkündigungsschutz,
- variabler Vergütung,
- offenen Boni,
- Zielvereinbarungen,
- Dienstwagen,
- Aktien- oder Beteiligungsprogrammen,
- Resturlaub,
- Überstunden,
- Wettbewerbsverboten,
- Freistellung,
- Zeugnis,
- Outplacement,
- Weiterbildungskosten,
- Rückzahlungsklauseln,
- betrieblicher Altersversorgung.
Gerade Sonderkündigungsschutz kann die Verhandlungsposition erheblich verbessern. Das betrifft etwa schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder oder Datenschutzbeauftragte. In solchen Fällen sollte keinesfalls ohne anwaltliche Beratung unterschrieben werden.
Was muss im Aufhebungsvertrag geregelt sein?
Ein guter Aufhebungsvertrag sollte nicht nur die Abfindung nennen. Er muss das gesamte Arbeitsverhältnis rechtssicher abwickeln. Aus Arbeitnehmersicht sind insbesondere folgende Punkte wichtig:
Beendigungsdatum:
Das Datum muss zur Kündigungsfrist passen, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Abfindung:
Der Betrag sollte eindeutig als Bruttobetrag geregelt sein. Fälligkeit, Zahlungszeitpunkt und Vererblichkeit sollten klar festgelegt werden.
Freistellung:
Es sollte geregelt werden, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob Urlaub sowie Überstunden angerechnet werden.
Variable Vergütung:
Bonus, Zielerreichung, Provisionen und Sonderzahlungen müssen ausdrücklich geregelt werden.
Dienstwagen und Arbeitsmittel:
Rückgabezeitpunkt, Privatnutzung und steuerliche Folgen sollten eindeutig bestimmt sein.
Betriebliche Altersversorgung:
Anwartschaften, Unverfallbarkeit und Auskunftsansprüche sollten geprüft werden.
Zeugnis:
Ein qualifiziertes wohlwollendes Arbeitszeugnis mit konkreter Note und Schlussformel sollte vereinbart werden.
Outplacement und Weiterbildung:
Gerade bei Bankangestellten, IT-Beschäftigten, Spezialisten und Führungskräften können berufliche Anschlussmaßnahmen wirtschaftlich wertvoll sein.
Sprinterprämie:
Wenn Arbeitnehmer früher ausscheiden oder während der Freistellung eine neue Stelle finden, kann eine zusätzliche Zahlung verhandelt werden.
Ausgleichsklausel:
Besondere Vorsicht gilt bei umfassenden Erledigungs- und Ausgleichsklauseln. Diese können dazu führen, dass offene Ansprüche auf Bonus, Urlaub, Überstunden oder variable Vergütung verloren gehen.
Steuerliche Behandlung der Abfindung
Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig, aber sozialversicherungsrechtlich in vielen Fällen anders zu behandeln als laufendes Arbeitsentgelt. Steuerlich kann unter bestimmten Voraussetzungen die sogenannte Fünftelregelung relevant sein. Ob sie im konkreten Fall greift und wie hoch die tatsächliche Steuerbelastung ist, hängt von Einkommen, Zahlungszeitpunkt, weiteren Einkünften und persönlicher Situation ab.
Arbeitnehmer sollten die Netto-Wirkung der Abfindung nicht überschätzen. Eine hohe Bruttoabfindung kann nach Steuern deutlich niedriger ausfallen. Wichtig kann auch sein, ob die Abfindung noch im laufenden Kalenderjahr oder erst im Folgejahr gezahlt wird.
Besondere Vorsicht bei kurzer Entscheidungsfrist
Freiwilligenprogramme arbeiten häufig mit Bewerbungsfristen, Windhundprinzipien oder begrenzten Kontingenten. Das erzeugt Druck. Arbeitnehmer sollten sich davon nicht zu einer vorschnellen Unterschrift verleiten lassen.
Eine kurze Bewerbungsfrist bedeutet nicht, dass der Aufhebungsvertrag ungeprüft unterschrieben werden sollte. Häufig ist es möglich, innerhalb kurzer Zeit eine anwaltliche Prüfung vorzunehmen und gezielt Nachbesserungen zu verlangen.
Was passiert, wenn ich nicht teilnehme?
Wer nicht am Freiwilligenprogramm teilnimmt, bleibt zunächst Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss dann entscheiden, ob und welche weiteren Maßnahmen folgen. Denkbar sind:
- keine weitere Maßnahme,
- Versetzung oder organisatorische Änderung,
- Änderungskündigung,
- betriebsbedingte Kündigung,
- späterer Sozialplan,
- weiteres Freiwilligenprogramm,
- Transferlösung.
Eine spätere betriebsbedingte Kündigung wäre rechtlich überprüfbar. Der Arbeitgeber müsste dann darlegen, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde. Das kann im Einzelfall eine deutlich bessere Verhandlungsposition schaffen.
Allerdings gibt es keine pauschale Regel. Für manche Arbeitnehmer kann das Freiwilligenprogramm wirtschaftlich sinnvoll sein. Für andere ist Abwarten besser. Entscheidend sind Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Arbeitsmarktchancen, Kündigungsfrist, Sonderkündigungsschutz und die konkrete Abfindungsformel.
Handlungsempfehlung für betroffene Arbeitnehmer der FNZ Bank
Betroffene Arbeitnehmer sollten jetzt systematisch vorgehen:
- Keine vorschnelle Unterschrift leisten.
Eine Bewerbung oder Interessensbekundung sollte nicht unüberlegt abgegeben werden. - Alle Unterlagen sichern.
Dazu gehören FAQ, Programmbedingungen, Abfindungsformel, Entwurf des Aufhebungsvertrags, E-Mails, Fristen, Betriebsvereinbarungen und Informationen des Betriebsrats. - Abfindung nachrechnen lassen.
Prüfen Sie, ob Gehalt, Betriebszugehörigkeit, Boni, Teilzeitphasen, Elternzeit, Sonderzahlungen und Deckelungen korrekt berücksichtigt wurden. - Arbeitslosengeldrisiken prüfen.
Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldes können den wirtschaftlichen Vorteil erheblich mindern. - Vertragliche Nebenpunkte verhandeln.
Zeugnis, Freistellung, Bonus, Urlaub, Überstunden, Dienstwagen, Sprinterprämie und Outplacement sind oft genauso wichtig wie die Abfindung. - Nicht nur auf die Abfindungshöhe schauen.
Entscheidend ist das Gesamtpaket: Nettoeffekt, Anschlussbeschäftigung, sozialrechtliche Folgen und rechtliche Sicherheit.
Freiwilligenprogramm kann Chance sein – aber nur nach Prüfung
Das Freiwilligenprogramm der FNZ Bank kann für manche Arbeitnehmer eine attraktive Möglichkeit sein, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. Die berichtete Spanne von 10.000 Euro bis 180.000 Euro zeigt, dass erhebliche Beträge im Raum stehen.
Gleichzeitig ist ein Aufhebungsvertrag arbeitsrechtlich riskant. Mit der Unterschrift gibt der Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz weitgehend aus der Hand. Hinzu kommen mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld, steuerliche Fragen und der Verlust offener Ansprüche, wenn der Vertrag ungünstig formuliert ist.
Betroffene Arbeitnehmer sollten daher vor einer Entscheidung anwaltlich prüfen lassen, ob das Angebot angemessen ist, ob Nachverhandlungen möglich sind und wie der Aufhebungsvertrag rechtssicher gestaltet werden kann.
Dr. jur. Jens Usebach, LL.M., Fachanwalt für Arbeitsrecht, berät Arbeitnehmer bei Freiwilligenprogrammen, Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und betriebsbedingten Kündigungen. Wer von dem Stellenabbau bei der FNZ Bank betroffen ist, sollte das Angebot nicht ungeprüft annehmen, sondern seine rechtlichen und wirtschaftlichen Optionen sorgfältig prüfen lassen.