Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommt es darauf an, die rechtlichen Voraussetzungen genau auseinanderzuhalten. Eine Erkrankung kann auch dann tatsächlich eintreten, wenn zuvor ein Urlaubsantrag abgelehnt wurde. Umgekehrt entscheidet das Vorhandensein eines Attests nicht abschließend darüber, ob eine krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bestand. Der Beweiswert der Bescheinigung, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung und die Wirksamkeit einer Kündigung sind jeweils eigenständig zu prüfen.
Der Fall vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen
Der Arbeitnehmer hatte für einen bestimmten Zeitraum Urlaub beantragt, den der Arbeitgeber nicht bewilligte. Eine Flugreise war bereits gebucht. Für den betreffenden Zeitraum ließ sich der Arbeitnehmer Arbeitsunfähigkeit bescheinigen und blieb der Arbeit fern. In früheren Jahren waren ebenfalls Krankheitszeiten unmittelbar vor oder nach bewilligtem Urlaub aufgetreten. Der Arbeitgeber sprach eine fristlose Kündigung aus.
Im Kündigungsschutzverfahren berief sich der Arbeitnehmer auf Rückenschmerzen und zunächst auf eine ärztliche Untersuchung. Im Verlauf des Verfahrens räumte er ein, dass die Ärztin keine körperliche Untersuchung vorgenommen hatte. Das Gericht berücksichtigte die widersprüchlichen Angaben sowie den Zusammenhang zwischen Urlaubsablehnung, Reiseplanung und Krankmeldung. Die Kündigung hielt es für wirksam.
Ein gebuchter Flug ersetzt keine Urlaubsbewilligung
Der gesetzliche Urlaubsanspruch gibt Arbeitnehmern kein allgemeines Recht, den Zeitpunkt ihrer Abwesenheit einseitig festzulegen. Nach § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche berücksichtigen, soweit ihnen keine dringenden betrieblichen Belange oder sozial vorrangigen Urlaubswünsche anderer Beschäftigter entgegenstehen. Eine Urlaubsablehnung bedarf deshalb einer tragfähigen Grundlage. Der bloße Hinweis, der gewünschte Termin passe nicht, genügt nicht ohne Weiteres.
Eine bereits vorgenommene Buchung verschafft dem Arbeitnehmer allerdings keine Freistellung. Wer vor einer verbindlichen Urlaubsgewährung eine Reise bezahlt, kann den Arbeitgeber dadurch nicht zur Bewilligung zwingen. Aus der Gefahr von Stornokosten entsteht insbesondere kein Recht, eine Erkrankung vorzutäuschen. Für die praktische Planung empfiehlt sich deshalb, eine nachvollziehbare Bewilligung abzuwarten und die Korrespondenz zum Urlaubsantrag aufzubewahren.
Hält der Arbeitnehmer die Ablehnung für rechtswidrig, kann er seinen Anspruch gerichtlich verfolgen und bei besonderer Eilbedürftigkeit vorläufigen Rechtsschutz prüfen lassen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.05.2021 – 2 AZR 457/20 bestätigt, dass ein eigenmächtiger Urlaubsantritt grundsätzlich einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen kann. Die Entscheidung betraf eine vertragliche Prozessbeschäftigung und betont den Vorrang gerichtlicher Durchsetzung des Urlaubsanspruchs. Beschäftigte sollten einen Konflikt über die Urlaubsgewährung daher vor der geplanten Abreise klären.
Maßgeblich ist die Arbeitsunfähigkeit für die konkrete Tätigkeit
Eine Erkrankung und eine Arbeitsunfähigkeit sind rechtlich nicht identisch. Entscheidend ist, ob die gesundheitliche Beeinträchtigung die zuletzt ausgeübte Tätigkeit verhindert oder diese nur unter der Gefahr einer Verschlimmerung zulässt. Rückenschmerzen können bei körperlich schwerer Arbeit andere Auswirkungen haben als bei einer Tätigkeit mit wechselnder Körperhaltung. Die ärztliche Beurteilung muss deshalb die tatsächlichen beruflichen Anforderungen einbeziehen.
Nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz besteht bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Die gesetzliche Wartezeit und die Regeln über wiederholte Erkrankungen bleiben zu beachten. Ausschlaggebend ist das tatsächliche Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen. Das Attest dokumentiert die ärztliche Einschätzung; es erzeugt keine Krankheit und ersetzt keine tatsächlich bestehende Arbeitsverhinderung.
Für Arbeitnehmer ist es daher sinnvoll, dem behandelnden Arzt die eigenen Arbeitsaufgaben konkret zu schildern. Die Angabe, man habe Schmerzen, kann für die arbeitsrechtliche Einordnung zu unbestimmt sein. Ob regelmäßig Lasten gehoben werden müssen oder eine bestimmte Körperhaltung über Stunden erforderlich ist, kann die medizinische Beurteilung beeinflussen. Im späteren Streit erleichtert eine zeitnahe und zutreffende Dokumentation die Erklärung, weshalb gerade die geschuldete Arbeit nicht ausgeübt werden konnte.
Der hohe Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besitzt einen hohen Beweiswert. Arbeitnehmer können mit ihr normalerweise ihre krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nachweisen. Der Arbeitgeber kann diesen Nachweis nicht dadurch beseitigen, dass er die Erkrankung lediglich für unwahrscheinlich hält. Das Bundesarbeitsgericht hat dies im Urteil vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21 hervorgehoben. Zugleich begründet die Bescheinigung keine unwiderlegbare Feststellung und auch keine gesetzliche Vermutung im Sinne des § 292 ZPO.
Will der Arbeitgeber den Beweiswert erschüttern, muss er konkrete Umstände vortragen und erforderlichenfalls beweisen, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen. Allgemeiner Ärger über Fehlzeiten oder ein angespanntes Verhältnis zum Beschäftigten reichen dafür nicht. Auch die Vorstellung, eine bestimmte Diagnose führe normalerweise nicht zu einem längeren Ausfall, ersetzt keine nachvollziehbare Auseinandersetzung mit dem konkreten Sachverhalt.
Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ändert an der notwendigen Unterscheidung zwischen ärztlicher Feststellung und tatsächlicher Arbeitsverhinderung nichts. Nach § 5 Abs. 1a Entgeltfortzahlungsgesetz entfällt für gesetzlich Versicherte im Regelfall die bisherige Vorlagepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Die unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und ihrer voraussichtlichen Dauer bleibt jedoch erforderlich. Auch eine rechtzeitige ärztliche Feststellung muss weiterhin erfolgen. Wer sich darauf verlässt, die elektronische Übermittlung ersetze jede eigene Krankmeldung, kann zusätzliche Auseinandersetzungen über seine Meldepflichten auslösen.
Wann eine auffällige zeitliche Übereinstimmung Bedeutung gewinnt
Eine Krankmeldung unmittelbar nach einer Urlaubsablehnung verlangt eine sorgfältige Betrachtung. Der zeitliche Zusammenhang kann ein Indiz sein, beweist für sich genommen aber keine Täuschung. Eine Erkrankung richtet sich nicht nach der betrieblichen Urlaubsplanung. Ebenso wenig kann aus früheren Krankheitszeiten ohne nähere Prüfung geschlossen werden, der Arbeitnehmer habe schon damals simuliert. Welche Aussagekraft der zeitliche Zusammenhang besitzt, ergibt sich aus der Gesamtwürdigung des konkreten Falls.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.12.2023 – 5 AZR 137/23 entschieden, dass auch mehrere Folgebescheinigungen in ihrer Gesamtheit Zweifel begründen können. Dort ging es um eine Arbeitsunfähigkeit, die nach Zugang einer Kündigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses verlängert wurde, sowie um den anschließenden Beginn einer neuen Beschäftigung. Die erste Bescheinigung wurde anders bewertet als die späteren. Das zeigt, weshalb der genaue zeitliche Ablauf und der jeweilige Kenntnisstand der Beteiligten entscheidend sind.
Diese Rechtsprechung betrifft den Beweis im Entgeltfortzahlungsstreit. Sie lässt sich nicht in eine starre Regel übertragen, nach der eine Krankmeldung für einen zuvor gewünschten Urlaubszeitraum stets unbeachtlich wäre. Für den konkreten Urlaubsstreit ist vielmehr zu klären, welche zusätzlichen Tatsachen die Zweifel tragen. Dabei können widersprüchliche Angaben zum Arztkontakt oder zum Beginn der Beschwerden erheblich werden. Bloße Vermutungen über die private Motivation des Beschäftigten genügen nicht.
Arbeitgeber sollten deshalb zwischen nachprüfbaren Tatsachen und Schlussfolgerungen unterscheiden. Der dokumentierte Zeitpunkt einer Urlaubsablehnung ist eine Tatsache. Die Annahme, der Arbeitnehmer habe sich deswegen krankgemeldet, ist zunächst eine Schlussfolgerung. Erst die Gesamtwürdigung kann zeigen, ob diese Annahme belastbar ist. Arbeitnehmer sollten ihrerseits erklären können, wann Beschwerden einsetzten und wie sie sich entwickelten, ohne den Verlauf nachträglich an die Erwartungen des Arbeitgebers anzupassen.
Wie tatsächliche Arbeitsunfähigkeit im Streit nachgewiesen werden kann
Ist der Beweiswert einer Bescheinigung erschüttert, entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht allein deshalb endgültig. Der Arbeitnehmer kann seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit weiterhin mit anderen geeigneten Beweismitteln nachweisen. Er muss dann im Zahlungsprozess allerdings näher erläutern, welche Beschwerden bestanden und weshalb sie die Arbeitsleistung verhinderten. Eine bloße Wiederholung, man sei ärztlich krankgeschrieben gewesen, reicht in dieser Situation regelmäßig nicht.
Die Rechtsprechung verlangt einen nachvollziehbaren Bezug zwischen Erkrankung, Zeitraum und beruflicher Tätigkeit. Dazu können vorhandene Befundunterlagen und die Aussage des behandelnden Arztes beitragen. Soll dieser als Zeuge über geschützte medizinische Tatsachen aussagen, ist eine entsprechende Entbindung von der Schweigepflicht erforderlich. Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21 diese Möglichkeiten des weiteren Nachweises ausdrücklich behandelt.
Eine auf den Streitgegenstand bezogene ärztliche Aussage kann besonders aufschlussreich sein, wenn der Arzt die Beschwerden zeitnah erhoben und die beruflichen Belastungen berücksichtigt hat. Dagegen wird die Beweislage schwieriger, wenn später nicht mehr nachvollziehbar ist, worauf die damalige Einschätzung beruhte. Arbeitnehmer sollten vorhandene Unterlagen sichern und mit ihrem anwaltlichen Bevollmächtigten abstimmen, welche medizinischen Angaben für den konkreten Streit benötigt werden. Eine pauschale Offenlegung der gesamten Krankengeschichte ist damit nicht gleichzusetzen.
Telefonische und digitale Krankschreibungen sind gesondert zu beurteilen
Aus dem Gelsenkirchener Fall darf kein allgemeines Verbot von Krankschreibungen ohne körperliche Untersuchung abgeleitet werden. § 4 Abs. 5 und Abs. 5a der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen die Feststellung per Videosprechstunde oder telefonischer Anamnese. Entscheidend ist, ob das gewählte Verfahren eine verlässliche ärztliche Beurteilung ermöglicht und die jeweiligen Voraussetzungen eingehalten werden.
Bei einer geeigneten Erkrankung ist eine erstmalige Video-Krankschreibung für in der Praxis unbekannte Versicherte bis zu drei Kalendertagen möglich; bei aufgrund früherer Behandlung persönlich bekannten Versicherten sind bis zu sieben Kalendertage vorgesehen. Eine telefonische Erstfeststellung setzt insbesondere voraus, dass eine Videosprechstunde nicht möglich ist, keine schwere Symptomatik besteht und der Patient der Praxis bereits persönlich bekannt ist. Sie ist für bis zu fünf Kalendertage vorgesehen. Für Folgefeststellungen gelten zusätzliche Anforderungen.
Auch ein Verstoß gegen die Richtlinie führt nicht unterschiedslos zur Entwertung des Attests. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet im Urteil vom 28.06.2023 – 5 AZR 335/22 zwischen medizinisch bedeutsamen Vorgaben und rein kassenrechtlichen Formalien. Im entschiedenen Fall blieb der Entgeltfortzahlungsanspruch bestehen. Arbeitgeber müssen daher konkret benennen, welcher Mangel die Aussagekraft der ärztlichen Feststellung beeinträchtigt. Arbeitnehmer sollten wahrheitsgemäß angeben, ob eine Untersuchung in der Praxis, eine Videoverbindung oder ein telefonisches Gespräch stattgefunden hat.
Warum eine nachgewiesene Täuschung eine fristlose Kündigung tragen kann
Wer eine Arbeitsunfähigkeit bewusst vortäuscht, entzieht sich seiner Arbeitspflicht und verletzt das für die Zusammenarbeit erforderliche Vertrauen. Wird zugleich eine tatsächlich nicht geschuldete Entgeltfortzahlung verlangt, erhält der Vorgang zusätzliches Gewicht. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 597/16 bestätigt, dass das Erschleichen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen kann.
Die gesetzliche Grundlage ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach muss der Sachverhalt so schwer wiegen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Es genügt daher nicht, eine Pflichtverletzung lediglich zu benennen. Zusätzlich sind ihre konkreten Umstände und die Interessen beider Vertragsteile zu berücksichtigen.
Bei einer bewusst erschlichenen Bescheinigung kommt es insbesondere darauf an, ob der Arbeitnehmer planmäßig eine verweigerte Freistellung durchsetzen wollte und wie eindeutig die Täuschung feststeht. Ein bloßer Dokumentationsfehler des Arztes darf dem Beschäftigten dagegen nicht ohne Weiteres als eigene Unehrlichkeit zugerechnet werden. Auch eine abweichende ärztliche Einschätzung bedeutet für sich genommen nicht, dass der Arbeitnehmer wider besseres Wissen gehandelt hat. Für die Kündigungsprüfung muss der Arbeitgeber deshalb den persönlichen Pflichtverstoß des Beschäftigten herausarbeiten.
Abmahnung und Verhältnismäßigkeit bleiben zu prüfen
Eine fristlose Kündigung ist das äußerste arbeitsrechtliche Mittel. Bei einem steuerbaren Verhalten kommt grundsätzlich eine Abmahnung als mildere Reaktion in Betracht. Sie kann entbehrlich sein, wenn keine Verhaltensänderung zu erwarten ist oder der Verstoß so schwer wiegt, dass für den Arbeitnehmer erkennbar bereits seine erstmalige Hinnahme ausgeschlossen ist. Diese Maßstäbe hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 erläutert.
Eine bewusst organisierte Täuschung über die Arbeitsfähigkeit kann ein solches Gewicht erreichen. Die pauschale Behauptung, jeder Vertrauensverstoß mache eine Abmahnung überflüssig, wäre dennoch unzutreffend. Auch die Beschäftigungsdauer, der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die Umstände des konkreten Verhaltens können erheblich sein. Für Arbeitgeber ergibt sich daraus die Notwendigkeit einer individuellen Begründung. Für Arbeitnehmer bleibt die Prüfung offen, ob eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte.
Zweifel am Attest sind noch kein Nachweis einer Täuschung
Der Unterschied zwischen Entgeltfortzahlung und Kündigungsschutz ist praktisch besonders bedeutsam. Im Zahlungsprozess trägt der Arbeitnehmer grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Im Kündigungsschutzprozess muss hingegen grundsätzlich der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, aus denen er den Kündigungsgrund herleitet. Dass ein Arbeitnehmer seinen Entgeltfortzahlungsanspruch nicht ausreichend nachweisen kann, bedeutet deshalb nicht automatisch, dass er den Arbeitgeber vorsätzlich getäuscht hat.
Den allgemeinen Grundsatz zur Beweislast des Arbeitgebers und die Möglichkeit einer sekundären Darlegungslast des Arbeitnehmers erläutert das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 16.12.2021 – 2 AZR 356/21. Eine solche Mitwirkungslast kann verlangen, Vorgänge aus der eigenen Wahrnehmung konkret zu erklären. Sie verlagert aber nicht ohne Weiteres die eigentliche Beweislast. Beschäftigte sollten konkrete Vorwürfe daher ernst nehmen und substantiiert beantworten; Arbeitgeber dürfen fehlende Einzelheiten nicht vorschnell mit dem Nachweis einer Simulation gleichsetzen.
Kommt eine Kündigung wegen eines dringenden Verdachts in Betracht, gelten dafür zusätzliche Voraussetzungen. Der Verdacht muss auf objektiven Tatsachen beruhen und erhebliches Gewicht haben. Der Arbeitgeber muss zumutbare Aufklärungsmaßnahmen ergreifen. Vor einer Verdachtskündigung ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich Gelegenheit zu geben, sich zu den konkreten Umständen zu äußern. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Anforderungen im Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17 bekräftigt. Eine allgemein formulierte Frage, ob man wirklich krank gewesen sei, ersetzt keine sachgerechte Konfrontation mit den Verdachtsmomenten.
Wahrheitsgemäßer Vortrag entscheidet auch im Gerichtsverfahren
Nach § 138 Abs. 1 ZPO müssen Parteien ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und wahrheitsgemäß abgeben. Wer eine Untersuchung behauptet, die tatsächlich nicht stattgefunden hat, gefährdet deshalb die Überzeugungskraft seines gesamten Vortrags. Das Gericht würdigt nach § 286 ZPO den Verhandlungsinhalt und die Ergebnisse der Beweisaufnahme. Dabei können erkennbare Widersprüche und erst nach gezielter Nachfrage erfolgte Korrekturen Bedeutung erlangen.
Beschäftigte sollten deshalb zwischen selbst erlebten Tatsachen und eigenen Schlussfolgerungen unterscheiden. Ein Gespräch mit einer Ärztin ist nicht automatisch eine körperliche Untersuchung. Wer sich an einen Ablauf nicht sicher erinnert, sollte diese Unsicherheit offenlegen, statt sie mit einer vermeintlich günstigen Darstellung zu überdecken. Ebenso sollten Arbeitgeber keine Tatsachen als erwiesen vortragen, für die sie lediglich einen Verdacht haben. Ein schlüssiger und belegbarer Sachverhalt ist für beide Seiten wichtiger als eine möglichst zugespitzte Darstellung.
Für die zeitliche Einordnung bleibt der Zugang der Kündigung maßgeblich. Spätere Aussagen können helfen, einen damals bereits bestehenden Sachverhalt aufzuklären. Ein erst nachträglich entstandenes Fehlverhalten kann eine zuvor ausgesprochene Kündigung dagegen nicht rückwirkend rechtfertigen. Deshalb ist sorgfältig zu unterscheiden, ob widersprüchlicher Prozessvortrag die Beweiswürdigung zu früheren Vorgängen beeinflusst oder als neuer, eigenständig zu behandelnder Sachverhalt in Betracht kommt.
Wie Arbeitgeber einen Verdacht sachgerecht aufklären
Eine belastbare Prüfung beginnt mit einer präzisen Chronologie. Der Urlaubsantrag und die Entscheidung darüber sollten ebenso zeitlich zugeordnet werden können wie die Krankmeldung und die ärztlich festgestellten Zeiträume. Die Dokumentation muss erkennen lassen, was der Arbeitgeber tatsächlich wusste und wann er davon erfuhr. Eine erst nachträglich zusammengestellte Vermutungskette birgt das Risiko, wesentliche Abläufe zu verwechseln oder entlastende Erklärungen zu übersehen.
Bei gesetzlich Versicherten kommt zur Klärung begründeter Zweifel das Verfahren nach § 275 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 Buchst. b und Abs. 1a SGB V in Betracht. Der Arbeitgeber kann von der Krankenkasse verlangen, eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einzuholen. Die Krankenkasse kann hiervon absehen, wenn ihr eindeutige ärztliche Unterlagen vorliegen. Dieses Verfahren ist ein Aufklärungsinstrument; seine Einleitung stellt keine Feststellung dar, der Beschäftigte habe getäuscht.
Auch eine Stellungnahme des Arbeitnehmers kann den Sachverhalt klären. Die Vorhalte sollten so konkret sein, dass der Beschäftigte erkennen kann, auf welche Vorgänge sich die Zweifel beziehen. Eine nachvollziehbare Erklärung muss in die weitere Bewertung einbezogen werden. Arbeitgeber sollten nicht schon vor der Anhörung ein unumstößliches Ergebnis festlegen. Anderenfalls droht gerade bei einer Verdachtskündigung, dass die Anhörung ihren notwendigen Aufklärungszweck verfehlt.
Gesundheitliche Angaben verlangen einen zurückhaltenden Umgang. Für die betriebliche Prüfung sollten nur Informationen erhoben und weitergegeben werden, die zur Klärung des konkreten Vorgangs erforderlich sind. Die Tatsache, dass eine Krankmeldung zeitlich auffällig erscheint, eröffnet keine unbegrenzten Ermittlungsbefugnisse im Privatleben. Bevor eingriffsintensive Maßnahmen erwogen werden, sollte ihre rechtliche Zulässigkeit gesondert geprüft werden.
Welche Fristen und Beteiligungsrechte Arbeitgeber beachten müssen
Nach § 626 Abs. 2 BGB muss eine außerordentliche Kündigung dem Arbeitnehmer grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen zugehen. Die Frist beginnt, sobald die kündigungsberechtigte Person die maßgeblichen Tatsachen hinreichend zuverlässig kennt. Sachlich notwendige Ermittlungen können der abschließenden Entscheidung vorausgehen, müssen aber zügig geführt werden. Der Arbeitgeber darf die Prüfung nicht beliebig verlängern, um sich die Kündigungsmöglichkeit offenzuhalten.
Das Bundesarbeitsgericht behandelt im Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17 auch die Bedeutung einer zuverlässigen und möglichst vollständigen Kenntnis des Sachverhalts für den Fristbeginn. Für die Praxis bedeutet dies, dass nicht nur das Untersuchungsergebnis, sondern auch der Ablauf der Aufklärung dokumentiert werden sollte. Ein späterer Gerichtstermin ersetzt keine rechtzeitige Kündigungsentscheidung auf der Grundlage der zuvor bekannt gewordenen Tatsachen.
Besteht ein Betriebsrat, ist er nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung unter Mitteilung der Gründe anzuhören. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Für eine außerordentliche Kündigung beträgt die gesetzliche Äußerungsfrist grundsätzlich drei Tage. Die Betriebsratsanhörung und eine erforderliche Anhörung des Arbeitnehmers erfüllen unterschiedliche Funktionen; die eine ersetzt die andere nicht. Daneben müssen die Schriftform des § 623 BGB und ein gegebenenfalls bestehender besonderer Kündigungsschutz beachtet werden.
Wie Arbeitnehmer ihre Rechte nach einer Kündigung sichern
Arbeitnehmer müssen eine schriftliche Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang durch Kündigungsschutzklage angreifen. Die Frist aus § 4 Satz 1 KSchG gilt über § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch für die außerordentliche Kündigung. Wird sie versäumt, kann die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam gelten. Ein außergerichtlicher Widerspruch gegenüber dem Arbeitgeber wahrt die Klagefrist nicht.
Die anwaltliche Prüfung sollte deshalb beginnen, bevor sämtliche medizinischen Einzelheiten abschließend geklärt sind. Das Kündigungsschreiben und Angaben zum Zugang sind dafür ebenso wichtig wie die vorhandene Korrespondenz über den Urlaub. Unterlagen zum Arztkontakt sollten frühzeitig gesichert werden. Wer erst abwartet, ob der Arbeitgeber seine Entscheidung freiwillig zurücknimmt, kann wertvolle Zeit verlieren.
Im weiteren Verlauf ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber die behauptete Täuschung tatsächlich belegen kann, welche Erklärung für den zeitlichen Ablauf besteht und ob die Kündigung formell ordnungsgemäß vorbereitet wurde. Auch die Frage, ob überhaupt eine zulässige und auf den konkreten Vorwurf bezogene Verdachtsanhörung stattgefunden hat, kann entscheidend werden. Eine anwaltliche Stellungnahme sollte den tatsächlichen Ablauf präzise darstellen und sich nicht auf die bloße Existenz des Attests beschränken.
Bei einer gleichzeitig erklärten hilfsweisen ordentlichen Kündigung muss auch diese in die rechtliche Prüfung und die gerichtlichen Anträge einbezogen werden. Der Streit endet nicht notwendig mit der Feststellung, dass eine sofortige Beendigung zu weit ging. Ebenso sollte eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht unter dem Druck des Täuschungsvorwurfs ungeprüft unterzeichnet werden. Ihr Inhalt kann die weitere Rechtsposition wesentlich bestimmen.
Entgeltfortzahlung und finanzielle Folgen sind eigenständig zu klären
Fehlt es tatsächlich an krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, besteht für die betreffende Abwesenheit kein Anspruch aus § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Ist die Erkrankung dagegen vorhanden und nachweisbar, beseitigen ein vorangegangener Urlaubskonflikt oder bloßes Misstrauen den Anspruch nicht. Ein Zahlungsstreit kann deshalb auch dann einen anderen Ausgang nehmen als die Auseinandersetzung über einzelne Meldepflichten oder die Wirksamkeit einer Kündigung.
Das zeitweilige Leistungsverweigerungsrecht nach § 7 Entgeltfortzahlungsgesetz ist hiervon zu unterscheiden. Es knüpft an die dort geregelten Pflichtverletzungen an und ist kein allgemeines Recht, bei jeder auffälligen Krankmeldung dauerhaft die Vergütung einzubehalten. Im regulären elektronischen Verfahren kann insbesondere nicht allein das fehlende Papierattest zur Begründung einer Zahlungsverweigerung herangezogen werden. Arbeitgeber sollten den konkreten rechtlichen Grund einer Zahlungseinstellung sorgfältig prüfen; Arbeitnehmer sollten offene Ansprüche rechtzeitig geltend machen und mögliche vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen beachten.
Eine Reise während einer Erkrankung verlangt eine eigene Bewertung
Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht, dass ein Beschäftigter unabhängig vom Krankheitsbild das Haus nicht verlassen darf. Auch die Möglichkeit einer Reise sagt für sich genommen noch nicht, ob die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit ausgeübt werden kann. Aus einem Reisebild oder einer Flugbuchung lässt sich deshalb ohne weitere Einordnung keine sichere medizinische Schlussfolgerung ziehen. Zu prüfen bleibt, wie sich die konkrete Aktivität zu den behaupteten Einschränkungen und zum Genesungsverlauf verhält.
Arbeitnehmer sollten ärztlich klären, ob eine geplante Reise mit ihrer Erkrankung und der Behandlung vereinbar ist. Die medizinische Vereinbarkeit einer Reise rechtfertigt allerdings kein Fernbleiben an Tagen, an denen weder eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit noch eine gewährte Freistellung besteht. Umgekehrt darf ein Arbeitgeber eine echte Arbeitsunfähigkeit nicht allein deshalb verwerfen, weil der Arbeitnehmer außerhalb des Betriebs zu einer anderen Tätigkeit in der Lage ist. Maßgeblich bleiben die konkrete Arbeitsbelastung und die medizinischen Umstände.
Erkrankt ein Arbeitnehmer während eines bereits gewährten Urlaubs, gilt § 9 BUrlG. Ärztlich nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit werden dann nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Daraus folgt jedoch keine eigenmächtige Verlängerung der Abwesenheit um dieselbe Zahl von Tagen. Der verbleibende Urlaub muss erneut abgestimmt und gewährt werden. Diese Konstellation ist von einer Krankmeldung nach abgelehntem Urlaub zu unterscheiden.
Anwaltliche Beratung bei Streit über Krankmeldung und Kündigung
Der Streit über eine vermeintlich vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit entscheidet sich häufig an Einzelheiten, die zu Beginn nebensächlich erscheinen. Ein genauer Zeitpunkt kann für die Kündigungsfrist maßgeblich sein; eine zutreffende Beschreibung des Arztkontakts kann die Beweisführung bestimmen. Arbeitnehmer sollten ihre tatsächlichen Beschwerden und die beruflichen Auswirkungen nachvollziehbar belegen können. Arbeitgeber benötigen eine tragfähige Tatsachengrundlage und ein rechtlich korrektes Verfahren.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate ich Arbeitnehmer bei der Abwehr unberechtigter Täuschungsvorwürfe und der Durchsetzung ihrer Vergütungsansprüche. Arbeitgeber unterstütze ich bei der rechtssicheren Aufklärung auffälliger Krankmeldungen und der Prüfung angemessener arbeitsrechtlicher Maßnahmen. Eine frühzeitige Prüfung hilft, Beweise zu sichern, die maßgeblichen Fristen einzuhalten und vermeidbare Fehler im Umgang mit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verhindern.