Bei einer Kündigungsschutzklage kann nicht nur die Wirksamkeit der Kündigung streitig sein. Gerade bei Außendienstmitarbeitern, Kraftfahrern, Monteuren und anderen mobilen Beschäftigten stellt sich häufig zunächst die Frage, welches Arbeitsgericht örtlich zuständig ist. Liegt der Betriebssitz des Arbeitgebers in einer anderen Stadt als der tatsächliche Einsatzbereich des Arbeitnehmers, kann diese Zuständigkeitsfrage erhebliche praktische Bedeutung haben.
Das Arbeitsgericht Köln hat mit Beschluss vom 7. August 2026, Az. 11 Ca 3766/26 entschieden, dass für die Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes die tatsächliche Durchführung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich ist. Ein im Arbeitsvertrag genannter Arbeitsort oder eine vertragliche Verpflichtung, regelmäßig zum Betriebssitz zurückzukehren, genügt nicht, wenn die tatsächlichen Arbeitsabläufe einen anderen Tätigkeitsschwerpunkt erkennen lassen. Das Arbeitsgericht Köln erklärte sich deshalb für örtlich zuständig. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kölner Schwerpunktkanzlei für Kündigungsschutz JURA.CC vertrat den klagenden Arbeitnehmer.
Kündigungsschutzklage eines Fahrers gegen eine Arbeitgeberin mit Sitz in Bonn
Der klagende Arbeitnehmer war seit dem 1. Juli 2025 als Fahrer für die beklagte Arbeitgeberin beschäftigt. Im Rechtsstreit ging es insbesondere um die Wirksamkeit einer am 13. Mai 2026 ausgesprochenen außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Über die inhaltliche Wirksamkeit dieser Kündigung hatte das Arbeitsgericht Köln in dem vorliegenden Beschluss allerdings noch nicht zu entscheiden. Gegenstand der Entscheidung war ausschließlich die vorgelagerte Frage, ob das Arbeitsgericht Köln örtlich zuständig ist oder ob der Rechtsstreit an das Arbeitsgericht Bonn verwiesen werden muss.
Der Arbeitnehmer begründete die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Köln damit, dass er seine Arbeit von seinem Wohnort in Köln aus begonnen habe. Das ihm überlassene Beförderungsfahrzeug habe sich regelmäßig an seinem Wohnort befunden. Außerdem habe er nach seinem Vortrag ausschließlich Fahrgäste in Köln befördert und sei niemals vom Bonner Sitz der Arbeitgeberin aus tätig geworden. Darüber hinaus behauptete er, den Arbeitsvertrag im Kölner Büro der Arbeitgeberin unterschrieben, dort monatliche Fahrzeugabrechnungen und von Fahrgästen erhaltenes Bargeld abgegeben sowie nach der Kündigung das Fahrzeug und die Fahrzeugpapiere zurückgegeben zu haben.
Zur Unterstützung seines Vortrags legte der Arbeitnehmer Screenshots vor. Aus diesen sollte sich ergeben, dass er von der Arbeitgeberin mehrfach angewiesen worden war, die Kölner Niederlassung aufzusuchen. Dabei ging es unter anderem um die Abholung von Ersatzrädern, die Teilnahme an einer Schulung und die Kontrolle von Fahrzeugen.
Die Arbeitgeberin hielt dagegen das Arbeitsgericht Bonn für zuständig. Nach ihrem Vortrag war der Arbeitsvertrag an ihrem Bonner Sitz unterschrieben worden. Auch das eingenommene Bargeld und die dazugehörigen Abrechnungen seien in Bonn abgegeben worden. Der Arbeitnehmer habe an seinem Kölner Wohnort keine Arbeitsleistung erbracht. Dass er möglicherweise vereinzelt oder auch regelmäßig Fahrgäste in Köln aufgenommen habe, begründe nach Auffassung der Arbeitgeberin keinen gewöhnlichen Arbeitsort in Köln. Außerdem sei der Arbeitnehmer verpflichtet gewesen, nach jeder Fahrt an den Bonner Betriebssitz zurückzukehren.
Zusätzlicher Gerichtsstand am gewöhnlichen Arbeitsort
Die örtliche Zuständigkeit in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten bestimmt sich unter anderem nach § 48 Absatz 1a Arbeitsgerichtsgesetz. Danach ist auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Erst wenn ein solcher gewöhnlicher Arbeitsort nicht festgestellt werden kann, kommt es darauf an, von welchem Gerichtsbezirk aus der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat.
Die Vorschrift unterscheidet damit zwischen dem tatsächlichen gewöhnlichen Arbeitsort und dem sogenannten Ausgangsort der Tätigkeit. Zunächst ist zu prüfen, ob sich ein räumlicher Schwerpunkt der tatsächlich geleisteten Arbeit feststellen lässt. Nur wenn dies nicht möglich ist, kann in einem zweiten Schritt darauf abgestellt werden, von welchem Ort aus die Tätigkeit gewöhnlich organisiert, begonnen oder ausgeübt wird.
Das Arbeitsgericht Köln bejahte bereits einen gewöhnlichen Arbeitsort im Sinne des § 48 Absatz 1a Satz 1 ArbGG. Auf die Frage, ob der Arbeitnehmer seine Fahrten tatsächlich immer von seinem Kölner Wohnort aus begonnen hatte und deshalb möglicherweise auch § 48 Absatz 1a Satz 2 ArbGG eingreifen könnte, kam es daher nicht mehr an.
Maßgeblich ist der tatsächliche Mittelpunkt der beruflichen Tätigkeit
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Köln ist der gewöhnliche Arbeitsort der Ort, der den tatsächlichen Mittelpunkt der Berufstätigkeit bildet. Entscheidend ist, wo der Arbeitnehmer seine Tätigkeit zeitlich schwerpunktmäßig tatsächlich ausübt. Dabei kommt es nicht darauf an, an welchem Ort das höchste Entgelt erwirtschaftet wird oder welcher Ort im Arbeitsvertrag als Arbeitsort bezeichnet ist.
Bei einem Fahrer muss deshalb vor allem betrachtet werden, in welchem räumlichen Bereich die Fahrten und Beförderungsleistungen überwiegend stattfinden. Der Betriebssitz des Arbeitgebers ist nicht schon deshalb der gewöhnliche Arbeitsort, weil dort die Personalverwaltung erfolgt, das Fahrzeug verwaltet wird oder Weisungen erteilt werden. Ebenso wenig wird der Wohnort automatisch zum gewöhnlichen Arbeitsort, nur weil das Dienstfahrzeug dort abgestellt ist.
Der Arbeitnehmer hatte im Verfahren behauptet, ausschließlich Fahrgäste in Köln befördert zu haben. Die Arbeitgeberin bestritt zwar eine ausschließlich auf Köln beschränkte Tätigkeit, räumte aber zugleich ein, dass der Arbeitnehmer möglicherweise regelmäßig Fahrgäste in Köln befördert hatte. Nach Ansicht des Gerichts genügte dieses Bestreiten nicht, um den vom Arbeitnehmer behaupteten Tätigkeitsschwerpunkt im Kölner Gerichtsbezirk wirksam infrage zu stellen.
Das Gericht verlangte keine ausschließlich in Köln ausgeübte Tätigkeit. § 48 Absatz 1a Satz 1 ArbGG setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer während des gesamten Arbeitsverhältnisses nur in einem einzigen Gerichtsbezirk gearbeitet hat. Ausreichend ist vielmehr, dass sich ein tatsächlicher Schwerpunkt feststellen lässt. Das Arbeitsgericht Köln nahm einen solchen Schwerpunkt aufgrund der überwiegenden Fahrgastbeförderung im Kölner Gerichtsbezirk an. Eine starre prozentuale Grenze, ab der von einem Tätigkeitsschwerpunkt auszugehen ist, enthält der Beschluss nicht. Entscheidend bleibt daher stets die konkrete Ausgestaltung des einzelnen Arbeitsverhältnisses.
Der im Arbeitsvertrag genannte Arbeitsort ist nur ein Indiz
Besondere Bedeutung hat die Aussage des Arbeitsgerichts zum Verhältnis zwischen arbeitsvertraglicher Regelung und tatsächlicher Beschäftigung. Nach dem Beschluss kann die Vereinbarung eines Arbeitsortes im Arbeitsvertrag lediglich eine indizielle Bedeutung haben. Sie ist nicht entscheidend, wenn sie mit den tatsächlichen Gegebenheiten des Arbeitsverhältnisses nicht übereinstimmt.
Das Gericht begründet dies mit dem Wortlaut des § 48 Absatz 1a ArbGG. Das Gesetz stellt darauf ab, wo der Arbeitnehmer seine Arbeit tatsächlich verrichtet, und nicht darauf, wo er sie nach dem Arbeitsvertrag verrichten soll. Eine Vertragsklausel kann deshalb keinen örtlichen Gerichtsstand erzeugen, wenn der darin bezeichnete Arbeitsort in der betrieblichen Praxis keine entsprechende Bedeutung hat.
Auch die von der Arbeitgeberin behauptete Verpflichtung des Fahrers, nach jeder Fahrt zum Bonner Betriebssitz zurückzukehren, war für die Entscheidung nicht ausschlaggebend. Eine solche Verpflichtung beschreibt zunächst nur den vertraglich vorgesehenen Ablauf. Für die Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes kommt es hingegen auf den tatsächlich praktizierten Ablauf und den räumlichen Schwerpunkt der wirklich geleisteten Arbeit an.
Arbeitgeber können die örtliche Zuständigkeit daher nicht allein dadurch steuern, dass sie in einem Formulararbeitsvertrag einen bestimmten Betriebssitz als Arbeitsort angeben. Stimmt die Vertragsklausel nicht mit der tatsächlichen Einsatzorganisation überein, tritt sie bei der Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes zurück. Das bedeutet allerdings nicht, dass eine Arbeitsortklausel bedeutungslos wäre. Sie kann weiterhin ein Indiz für die vorgesehene Tätigkeit sein. Dieses Indiz kann aber durch die tatsächliche Durchführung des Arbeitsverhältnisses widerlegt werden.
Pauschales Bestreiten kann für Arbeitgeber prozessual riskant sein
Der Beschluss verdeutlicht außerdem, wie wichtig ein konkreter Tatsachenvortrag zur örtlichen Zuständigkeit ist. Die Darlegungslast für das Vorliegen des behaupteten Arbeitsortes trägt nach den Ausführungen des Arbeitsgerichts grundsätzlich die Partei, die die Klage erhoben hat. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitnehmer daher zunächst nachvollziehbar darstellen, weshalb das von ihm angerufene Arbeitsgericht örtlich zuständig sein soll.
Der Arbeitgeber darf sich bei einem hinreichend konkreten Vortrag des Arbeitnehmers jedoch nicht auf ein pauschales Bestreiten beschränken. Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin lediglich bestritten, dass der Arbeitnehmer ausschließlich Fahrgäste in Köln befördert habe. Gleichzeitig räumte sie ein, dass er dort möglicherweise regelmäßig tätig gewesen sei. Das genügte dem Arbeitsgericht nicht, um eine überwiegende Tätigkeit in Köln ernsthaft infrage zu stellen.
Will ein Arbeitgeber einen vom Arbeitnehmer behaupteten Tätigkeitsschwerpunkt bestreiten, sollte er deshalb konkret darlegen können, in welchen Regionen, an welchen Tagen und in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer tatsächlich eingesetzt wurde. Bei Fahrern können hierfür beispielsweise Tourenaufzeichnungen, Einsatzpläne, Abrechnungsdaten, Dispositionsunterlagen und die in einer Fahrdienstsoftware gespeicherten Einsatzinformationen Bedeutung gewinnen. Bei Außendienstmitarbeitern kommen insbesondere Besuchsberichte, Reisekostenabrechnungen und Kalendereinträge in Betracht.
Die Entscheidung zeigt zugleich, dass nicht jede einzelne Fahrt oder jeder gelegentliche Einsatz an einem Ort einen gewöhnlichen Arbeitsort begründet. Maßgeblich ist das Gesamtbild. Wer einen örtlichen Schwerpunkt behauptet oder bestreitet, muss deshalb grundsätzlich die Verteilung der gesamten Tätigkeit in den Blick nehmen.
Der Wohnort ist nicht automatisch der Gerichtsstand
Der Beschluss darf nicht dahin missverstanden werden, dass mobile Arbeitnehmer stets an ihrem Wohnort klagen können. Das Arbeitsgericht Köln hat gerade nicht entschieden, dass bereits das Abstellen des Fahrzeugs am Wohnort oder der Beginn der täglichen Fahrten von dort aus zwingend einen Gerichtsstand begründet.
Das Gericht konnte diese Frage offenlassen, weil es die Kölner Zuständigkeit bereits aufgrund der überwiegenden tatsächlichen Fahrgastbeförderung im Kölner Gerichtsbezirk angenommen hatte. Ob der Arbeitnehmer seine Fahrten tatsächlich stets an seinem Wohnort begonnen hatte und ob dies für § 48 Absatz 1a Satz 2 ArbGG ausgereicht hätte, wurde ausdrücklich nicht abschließend geprüft.
Diese Unterscheidung ist für Außendienstmitarbeiter, Kraftfahrer und Monteure besonders wichtig. Kann ein gewöhnlicher Arbeitsort festgestellt werden, ist zunächst dieser Ort maßgeblich. Erst wenn die Tätigkeit so stark auf unterschiedliche Gerichtsbezirke verteilt ist, dass kein räumlicher Schwerpunkt erkennbar ist, stellt sich die Frage, von welchem Bezirk aus die Arbeit gewöhnlich ausgeübt wird. § 48 Absatz 1a Satz 2 ArbGG ist nach dem Gesetz somit gegenüber dem Gerichtsstand des tatsächlichen gewöhnlichen Arbeitsortes nachrangig.
Ein Arbeitnehmer, der lediglich von seiner Wohnung zum ersten Kunden fährt, erbringt damit nicht zwangsläufig bereits am Wohnort eine Arbeitsleistung. Anders kann die Bewertung ausfallen, wenn von dort aus regelmäßig Touren geplant, dienstliche Nachrichten bearbeitet, Berichte erstellt, Arbeitsmittel verwaltet oder andere vertragliche Aufgaben erledigt werden. Der Kölner Beschluss legt sich hierzu jedoch nicht fest. Er bestätigt lediglich, dass eine solche Prüfung entbehrlich ist, wenn bereits ein tatsächlicher Tätigkeitsschwerpunkt in einem bestimmten Gerichtsbezirk festgestellt werden kann.
Bedeutung des Beschlusses für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer mit wechselnden Einsatzorten sollten bei einer arbeitsgerichtlichen Klage nicht nur auf ihren Wohnort oder den im Arbeitsvertrag genannten Arbeitsort abstellen. Entscheidend ist, wo sie tatsächlich überwiegend gearbeitet haben. Dies sollte möglichst konkret anhand von Arbeitstagen, Fahrten, Einsatzzeiten und regionalen Schwerpunkten dargestellt werden.
Im Fall einer appgestützten Fahr- oder Außendiensttätigkeit können gespeicherte Touren, Screenshots von Weisungen, Standortdaten, Dienstpläne und Abrechnungen entscheidend sein. Der vom Arbeitnehmer im Kölner Verfahren vorgelegte Vortrag zu den wiederholten Anweisungen, die Kölner Niederlassung aufzusuchen, verdeutlicht, dass digitale Kommunikation und konkrete betriebliche Weisungen für die Rekonstruktion der tatsächlichen Arbeitsorganisation von Bedeutung sein können.
Arbeitnehmer sollten allerdings nicht vorschnell annehmen, dass jede Tätigkeit in der Nähe ihres Wohnorts einen dortigen Gerichtsstand begründet. Erforderlich bleibt entweder ein gewöhnlicher Tätigkeitsschwerpunkt in diesem Gerichtsbezirk oder, falls ein solcher nicht bestimmbar ist, eine hinreichende Verbindung zu dem Ort, von dem aus die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird.
Außerdem muss zwischen der Zuständigkeitsfrage und der eigentlichen Kündigungsschutzprüfung unterschieden werden. Die Feststellung, dass ein bestimmtes Arbeitsgericht örtlich zuständig ist, sagt noch nichts darüber aus, ob eine Kündigung wirksam oder unwirksam ist. Im Kölner Verfahren wurde weder über das Vorliegen eines wichtigen Grundes für die außerordentliche Kündigung noch über eine mögliche soziale Rechtfertigung der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung entschieden. Der Rechtsstreit wird nach Klärung der örtlichen Zuständigkeit inhaltlich fortgesetzt.
Bedeutung des Beschlusses für Arbeitgeber
Arbeitgeber mit mobilen Beschäftigten sollten darauf achten, dass arbeitsvertragliche Arbeitsortregelungen und die tatsächliche Einsatzorganisation nicht dauerhaft auseinanderfallen. Wird im Vertrag der Unternehmenssitz als Arbeitsort genannt, der Arbeitnehmer aber tatsächlich fast ausschließlich in einer anderen Region eingesetzt, kann das Arbeitsgericht dieser Region für spätere Auseinandersetzungen örtlich zuständig sein.
Eine vertragliche Rückkehrpflicht zum Betriebssitz schafft ebenfalls nicht automatisch einen dortigen Gerichtsstand. Entscheidend ist, ob der Betriebssitz in der betrieblichen Praxis tatsächlich einen zeitlichen oder inhaltlichen Schwerpunkt der Arbeitsleistung bildet. Reine Verwaltungsabläufe, gelegentliche Fahrzeugübergaben oder einzelne Besprechungen müssen nicht ausreichen, wenn die eigentliche Arbeit überwiegend in einem anderen Gerichtsbezirk ausgeübt wird.
Bestreitet ein Arbeitgeber die örtliche Zuständigkeit, sollte er möglichst frühzeitig konkreten Sachvortrag leisten. Ein bloßer Hinweis auf den Unternehmenssitz, die arbeitsvertragliche Arbeitsortklausel oder die theoretisch vorgesehene Einsatzorganisation kann unzureichend sein. Erforderlich ist vielmehr eine nachvollziehbare Darstellung der tatsächlichen Einsatzgebiete und Arbeitszeitanteile. Der Kölner Beschluss zeigt, dass ein Arbeitgeber mit der bloßen Behauptung, der Arbeitnehmer habe nicht ausschließlich in dem betreffenden Bezirk gearbeitet, den Vortrag eines überwiegenden Tätigkeitsschwerpunkts möglicherweise nicht entkräften kann.
Für Arbeitgeber ist daher eine belastbare Dokumentation der Einsatzorganisation nicht nur für Vergütungs-, Arbeitszeit- und Haftungsfragen relevant. Sie kann auch darüber entscheiden, vor welchem Arbeitsgericht ein späterer Prozess geführt wird.
Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage bleibt entscheidend
Unabhängig von möglichen Zweifeln über das örtlich zuständige Arbeitsgericht müssen Arbeitnehmer nach Zugang einer Kündigung die gesetzliche Klagefrist beachten. Wer geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben.
Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig gerichtlich geltend gemacht, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam. Diese prozessuale Folge kann auch eintreten, wenn tatsächlich erhebliche Zweifel an der materiellen Wirksamkeit der Kündigung bestehen.
Die Dreiwochenfrist ist auch bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten. § 13 Absatz 1 KSchG verweist für die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung auf die entsprechenden Klage- und Fristenregelungen.
Eine Unsicherheit über den richtigen Gerichtsstand darf daher nicht dazu führen, dass zunächst längere Zeit außergerichtlich über die Zuständigkeit diskutiert und die Kündigungsschutzklage verspätet erhoben wird. Die rechtzeitige Einleitung des gerichtlichen Verfahrens hat Vorrang.
Keine Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung
Der Beschluss des Arbeitsgerichts Köln beschränkt sich vollständig auf die örtliche Zuständigkeit. Er enthält keine Bewertung der Kündigungsgründe und keine Aussage darüber, ob die außerordentliche oder die hilfsweise ordentliche Kündigung wirksam ist.
Das Arbeitsgericht entschied vorab durch Beschluss über die Zuständigkeit und erklärte sich für örtlich zuständig. Nach der Rechtsmittelbelehrung des Beschlusses war gegen diese Entscheidung kein Rechtsmittel gegeben.
Für die Parteien bedeutet dies, dass der Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht Köln fortzuführen ist. Erst im weiteren Verfahren wird geprüft, ob die Voraussetzungen der ausgesprochenen Kündigungen erfüllt sind und ob das Arbeitsverhältnis durch eine der Kündigungen beendet wurde.
Die gelebte Arbeitspraxis schlägt den Papierarbeitsort
Der Beschluss des Arbeitsgerichts Köln stärkt die Bedeutung der tatsächlichen Arbeitsorganisation bei mobilen Beschäftigungsverhältnissen. Für den Gerichtsstand kommt es nicht entscheidend darauf an, welcher Ort im Arbeitsvertrag eingetragen ist, wo der Arbeitgeber seinen Sitz hat oder wohin der Arbeitnehmer nach einer Vertragsklausel zurückkehren soll. Maßgeblich ist der Ort, an dem die Arbeitsleistung tatsächlich schwerpunktmäßig erbracht wird.
Arbeitnehmer müssen diesen Schwerpunkt nachvollziehbar darlegen und sollten ihre tatsächlichen Einsatzorte sorgfältig dokumentieren. Arbeitgeber müssen einen solchen Vortrag konkret bestreiten und können sich nicht allein auf Vertragsklauseln oder den Unternehmenssitz zurückziehen. Gerade bei Fahrern, Außendienstmitarbeitern und anderen mobil eingesetzten Beschäftigten können digitale Einsatzdaten und betriebliche Weisungen für die Zuständigkeitsentscheidung maßgeblich sein.
Die Entscheidung stellt zugleich klar, dass eine ausschließliche Tätigkeit in einem einzigen Gerichtsbezirk nicht erforderlich ist. Es genügt ein feststellbarer tatsächlicher Schwerpunkt. Der Wohnort des Arbeitnehmers wird dagegen nicht allein deshalb zum Gerichtsstand, weil dort ein Dienstfahrzeug abgestellt wird oder die Fahrt zum ersten Kunden beginnt.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten die Frage des Gerichtsstands frühzeitig prüfen lassen. Bei einer Kündigung darf insbesondere die dreiwöchige Klagefrist nicht aus dem Blick geraten. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungsschutzverfahren, Zuständigkeitsfragen und Streitigkeiten über den tatsächlichen Arbeitsort. Dieser Rechtstipp ersetzt nicht die rechtliche Prüfung des jeweiligen Einzelfalls.